Selecting employees and placing the

Selecting employees and placing them in jobs
THE IMPORTANCE OF HIRING DECISIONS
Hiring decisions are about finding the people who will be a good fit with the job and the organization. Any organization that appreciates the competitive edge provided by good people must take the utmost care in choosing its members. The organization's decisions about selecting personnel are central to its ability to survive, adapt, and grow. Selection decisions become especially critical when organizations face tight labor markets or must compete for talent with other organizations in the same industry. If a competitor keeps getting the best applicants, the remaining companies must make do with who is left.
Selection Process
Selection typically begins with a review of candidates' employment applications and resumes. The organization administers tests to candidates who meet basic requirements, and basic qualified candidates undergo one or more interviews. Organizations check references and conduct background checks to verify the accuracy of the information provided by candidates. A candidate is selected, also known as personnel selection, to fill each vacant position. Candidates who accept offers are placed in the positions for which they were selected.
There are 5 basic standards for this, which are
1. The method provides reliable information.
2. The method provides valid information.
3. The information can be generalized to apply to the candidates.
4. The method offers high utility.
5. The selection criteria are legal.
-Reliability-
• The extent to which a measurement is free from random error.
• A reliable measurement generates consistent results.
• Organizations use statistical tests to compare results over time.
– Correlation coefficients
– A higher correlation coefficient signifies a greater degree of reliability.
-Validity-
Will divided in to 2 parts
• The extent to which the performance on a measure (such as a test score) is related to what the measure is designed to assess (such as job performance).
• The federal government’s Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures accept three ways of measuring validity:
1. Criterion-related
2. Content
3. Construct
Criterion-Related Validity
• A measure of validity based on showing a substantial correlation between test scores and job performance scores.
• Two kinds of research are possible for arriving at criterion-related validity:
1. Predictive Validation
2. Concurrent Validation
Predictive Validation
Research that uses the test scores of all applicants and looks for a relationship between the scores and future performance of the applicants who were hired.
Concurrent Validation
Research that consists of administering a test to people who currently hold a job, and then comparing their scores to existing measures of job performance.
Content and Construct Validity
Content Validity
Consistency between the test items or problems and the kinds of situations or problems that occur on the job.
Construct Validity
Consistency between a high score on a test and high level of a construct (i.e., intelligence or leadership ability) as well as between mastery of this construct and successful performance of the job.
-Ability to Generalize-
• A generalizable selection method applies not only to the conditions in which the method was originally developed – job, organization, people, time period, etc.
• It also applies to other organizations, jobs, applicants, etc.


-Practical Value and Utility-
• Being valid, reliable, and generalizable adds value to a selection method.
• Another consideration is the cost of using the selection method.
• Selection methods should cost significantly less than the benefits of hiring new employees.
• Methods that provide economic value greater than the cost of using them are said to have utility.
-Legal Standards for Selection-
• All selection methods must conform to existing laws and legal precedents.
• Three acts have formed the basis for a majority of the suits filed by job applicants:
– Civil Rights Act of 1964 and 1991
– Age Discrimination in Employment Act of 1967
– Americans with Disabilities Act of 1991

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เลือกพนักงานและวางพวกเขาในงานความสำคัญของการตัดสินใจจ้างงานตัดสินใจจ้างงานกำลังหาคนที่จะพอดีกับงานและองค์กร องค์กรใด ๆ ที่ชื่นชมการแข่งขันโดยคนดีต้องมีการดูแลที่สูงสุดในการเลือกสมาชิก การตัดสินใจขององค์กรที่เกี่ยวกับการเลือกบุคลากรเป็นศูนย์กลางความสามารถในการอยู่รอด ปรับ และเติบโต ตัดสินใจเลือกเป็นสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรหน้าแน่นตลาดแรงงาน หรือต้องแย่งความสามารถกับองค์กรอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ถ้าคู่แข่งช่วยให้รับผู้สมัครที่ดีที่สุด บริษัทที่เหลือต้องทำกับคนที่เหลือกระบวนการเลือก ตัวเลือกเริ่มต้น ด้วยการตรวจทานใบสมัครงานและประวัติย่อของผู้สมัครโดยทั่วไป องค์กรดูแลจัดการทดสอบให้ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการพื้นฐาน และพื้นฐานคุณสมบัติผู้สมัครรับการสัมภาษณ์อย่าง น้อยหนึ่ง องค์กรตรวจสอบอ้างอิง และดำเนินการตรวจสอบพื้นหลังเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้ โดยผู้สมัคร ผู้ถูกเลือก ที่รู้จักกันเป็นการเลือกบุคลากร แต่ละตำแหน่งที่ว่าง ผู้สมัครที่ยอมรับให้อยู่ในตำแหน่งที่พวกเขาได้เลือกมี 5 พื้นฐานมาตรฐานนี้ ซึ่งเป็น1.วิธีแสดงข้อมูลที่เชื่อถือได้2.วิธีแสดงข้อมูลที่ถูกต้อง3. สามารถตั้งค่าทั่วไปข้อมูลเพื่อใช้กับผู้สมัคร4. วิธีเสนออรรถประโยชน์สูง5.เลือกเงื่อนไขถูกต้องตามกฎหมาย-ความน่าเชื่อถือ•ขอบเขตการที่ประเมินเป็นอิสระจากข้อผิดพลาดแบบสุ่ม•การประเมินความน่าเชื่อถือสร้างผลลัพธ์ที่สอดคล้องกัน•องค์กรใช้การทดสอบทางสถิติเพื่อเปรียบเทียบผลเวลา-ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สูง–หมายถึงระดับของความน่าเชื่อถือมากขึ้น-มีผลบังคับใช้จะแบ่งเป็น 2 ส่วน•ขอบเขตซึ่งประสิทธิภาพในการวัด (เช่นการทดสอบคะแนน) เกี่ยวข้องกับการวัดใดออกแบบมาเพื่อประเมิน (เช่นปฏิบัติงาน)•แนวทางเป็นรูปแบบของรัฐบาลกลางในขั้นตอนการเลือกพนักงานยอมรับสามวิธีของวัดที่มีผลบังคับใช้:1. เกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง2. เนื้อหา3. ก่อสร้างมีผลบังคับใช้เงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง• A การวัดมีผลบังคับใช้ตามที่แสดงความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนสอบและงานพบคะแนนประสิทธิภาพ•สองประเภทของการวิจัยเป็นไปได้สำหรับเกี่ยวข้องเงื่อนไขการมีผลบังคับใช้:1. งานตรวจสอบ2. พร้อมตรวจสอบตรวจสอบงาน งานวิจัยที่ใช้คะแนนสอบของผู้สมัครทั้งหมด และหาความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนและประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตของผู้สมัครที่มีการจ้างงานสอบพร้อมกัน วิจัยซึ่งประกอบด้วยจัดการทดสอบกับคนงานที่ค้างไว้ในขณะนี้ และเปรียบเทียบคะแนนของการวัดการปฏิบัติงานที่มีอยู่แล้วเนื้อหา และสร้างความตั้งแต่เนื้อหา ความสอดคล้องระหว่างรายการทดสอบ หรือปัญหา และชนิดของสถานการณ์หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในงานสร้างตั้งแต่ ความสอดคล้อง ระหว่างคะแนนสอบสูงและระดับสูงของโครงสร้าง (เช่น ปัญญาหรือความเป็นผู้นำสามารถ) เป็นต้นแบบของโครงสร้างนี้และประสิทธิภาพการทำงานประสบความสำเร็จของงาน-ความสามารถในการทั่วไป-•วิธีเลือก generalizable ไม่เฉพาะกับเงื่อนไขที่วิธีเดิมกล่าว – งาน องค์กร คน เวลา และอื่น ๆ•ประยุกต์ใช้อื่น ๆ องค์กร งาน สมัคร ฯลฯ-การปฏิบัติมูลค่าและอรรถประโยชน์-• การถูกต้อง น่าเชื่อถือ generalizable เพิ่มค่าวิธีเลือก•พิจารณาอื่นคือใช้วิธีการเลือก•เลือกวิธีควรต้นทุนอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าผลประโยชน์ของการว่าจ้างพนักงานใหม่•วิธีที่ให้ซึ่งมีค่ามากกว่าต้นทุนของการใช้งานทางเศรษฐกิจ ว่า มีอรรถประโยชน์-มาตรฐานกฎหมายสำหรับเลือก•วิธีเลือกทั้งหมดต้องสอดคล้องกับกฎหมายที่มีอยู่และเซลล์ที่ถูกอ้างกฎหมาย•ทำหน้าที่ 3 มีรูปแบบพื้นฐานสำหรับส่วนใหญ่ของชุดโดยผู้สมัครงาน:– พระราชบัญญัติสิทธิพลเมือง 1964 และ 1991-อายุการเลือกปฏิบัติในพระราชบัญญัติการทำงานของ 1967– ดำเนินชาวอเมริกัน มีความพิการของ 1991

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เลือกพนักงาน และวางไว้ในที่งานตัดสินใจว่าจ้าง

ความสำคัญของการเช่าในการตัดสินใจเกี่ยวกับการหาคนที่จะพอดีกับงานและองค์กร องค์กรใดที่ชื่นชมการแข่งขันให้คนดีๆต้องดูแลอย่างเต็มที่ในการเลือกสมาชิกของขององค์กรในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลือกบุคลากรส่วนกลาง มีความสามารถในการมีชีวิตรอด ดัดแปลง และเติบโต การตัดสินใจเลือกกลายเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรเผชิญวิกฤตตลาดแรงงานตึงตัวหรือต้องแข่งขันความสามารถกับองค์กรอื่นๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกัน ถ้าคู่แข่งให้ได้ผู้สมัครที่ดีที่สุด บริษัทที่เหลือต้องทำที่เหลือ .
กระบวนการคัดเลือก
เลือกโดยทั่วไปเริ่มด้วยการทบทวนงานจ้างผู้สมัครและประวัติย่อ องค์กรจัดการทดสอบผู้สมัครที่ตอบสนองความต้องการพื้นฐาน และผู้สมัครที่มีคุณสมบัติพื้นฐานผ่านหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งราย องค์กรตรวจสอบการอ้างอิงและดำเนินการตรวจสอบพื้นหลังเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ให้ไว้โดยผู้สมัครผู้สมัครที่ได้รับเลือก เรียกว่า การคัดเลือกบุคลากร จะเติมแต่ละว่างตำแหน่ง ผู้สมัครรับข้อเสนอจะถูกวางไว้ในตำแหน่งที่พวกเขาเลือก
มี 5 มาตรฐานขั้นพื้นฐานสำหรับเรื่องนี้ซึ่ง
1 วิธีการให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้ .
2 วิธีการให้ข้อมูลที่ถูกต้อง .
3 ข้อมูลสามารถทั่วไปเพื่อใช้กับผู้สมัคร .
4วิธีมีอรรถประโยชน์สูง .
5 เกณฑ์การคัดเลือกเป็นกฎหมาย
- -
- ) ขอบเขตซึ่งเป็นวัดปลอดจากความคลาดเคลื่อน .
- การวัดที่เชื่อถือได้สร้างผลลัพธ์ที่สอดคล้องกัน .
- องค์กรใช้สถิติทดสอบเพื่อเปรียบเทียบผลตลอดเวลา และสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบ

) สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สูงกว่าดิสมากกว่า ระดับของความน่าเชื่อถือ .
- ความถูกต้อง -
จะแบ่งออกเป็น 2 ส่วน
- ขอบเขตที่ประสิทธิภาพในการวัด ( เช่นคะแนนสอบ ) จะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่วัดที่ถูกออกแบบมาเพื่อประเมิน ( เช่นการปฏิบัติงาน )
- รัฐบาลสหรัฐเป็นแนวทางในการคัดเลือกชุดพนักงานรับสามวิธีในการวัดความถูกต้อง :
1 บรรทัดฐาน
2 เนื้อหา
3 สร้างความตรงตามเกณฑ์สัมพันธ์

- การวัดความตรงตามแสดงความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนสอบและคะแนนอย่างมากในการปฏิบัติงาน .
- สองประเภทของการวิจัยที่เป็นไปได้สำหรับมาถึงความตรงตามเกณฑ์สัมพันธ์ :
1
ตรวจสอบพยากรณ์ 2 การตรวจสอบโดยการตรวจสอบ