It has also been suggested that nor

It has also been suggested that normative commitment develops on the basis of a particular kind of investment that the organization makes in the employee- specifically, investment that seem difficult for employees to reciprocate (Meyor & Allen,1991; Scholl,1981). These might include such things as organization sponsored tuition payments made on behalf of employees or a “nepotism” hiring policy that favors employees’ family members. Given norms of reciprocity (Gouldner,1960), it is argued that employees might find this sort of imbalance or indebtedness uncomfortable and, to rectify the imbalance, will feel a sense of obligation(normative commitment) to the organization. It is possible that individual (and cultural) differences exist in the extent to which people have internalized reciprocity norms and, therefore, in the extent to which organizational investments will lead to feeling of indebtedness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มันมียังชี้ให้เห็นว่า กฎเกณฑ์มุ่งมั่นพัฒนาตามแบบเฉพาะของการลงทุนที่องค์กรทำให้พนักงาน - โดยเฉพาะ การลงทุนที่ดูเหมือนยากสำหรับพนักงานสลับ (Meyor & อัลเลน 1991 Scholl, 1981) เหล่านี้อาจรวมถึงสิ่งต่าง ๆ ตามที่องค์กรผู้ให้สนับสนุนค่าเล่าเรียนชำระเงินในนามของพนักงาน หรือเป็น "คติเห็นแก่ญาติ" นโยบายที่โปรดปรานของพนักงานจ้าง กำหนดบรรทัดฐานเท่าไหร่ (Gouldner, 1960), มันจะโต้เถียงว่า พนักงานอาจพบนี้การเรียงลำดับ ของความไม่สมดุลหรือภาระหนี้ที่อึดอัด และ แก้ไขความไม่สมดุล จะรู้สึกผูกพัน (กฎเกณฑ์มุ่งมั่น) ให้กับองค์กร เป็นไปได้ว่า ความแตกต่างของแต่ละบุคคล (และวัฒนธรรม) ที่มีอยู่ ในขอบเขตเพื่อท่านใดจะ internalized บรรทัดฐานเท่าไหร่ และ ดังนั้น ในขอบเขตที่องค์กรลงทุนจะนำไปสู่ความรู้สึกภาระหนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกจากนี้ยังได้รับการแนะนำที่มุ่งมั่นกฎเกณฑ์พัฒนาบนพื้นฐานของชนิดหนึ่งของการลงทุนที่องค์กรทำให้พนักงานและทาในโดยเฉพาะการลงทุนที่ดูเหมือนเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่จะตอบสนอง (Meyor แอลเลน & 1991; Scholl, 1981) เหล่านี้อาจรวมถึงสิ่งเช่นองค์กรที่ได้รับการสนับสนุนการชำระเงินค่าเล่าเรียนทำในนามของพนักงานหรือ "เลือกที่รักมักที่ชัง" การจ้างงานนโยบายที่โปรดปรานสมาชิกในครอบครัวของพนักงาน บรรทัดฐานที่กำหนดของการแลกเปลี่ยน (Gouldner 1960) ก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าพนักงานอาจพบการเรียงลำดับของความไม่สมดุลของการก่อหนี้หรืออึดอัดนี้และที่จะแก้ไขความไม่สมดุลที่จะรู้สึกความรู้สึกของภาระผูกพัน (ความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์) ให้กับองค์กร มันเป็นไปได้ว่าบุคคล (และวัฒนธรรม) ความแตกต่างที่มีอยู่ในขอบเขตที่ผู้คนมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน internalized บรรทัดฐานและดังนั้นในขอบเขตที่การลงทุนขององค์กรจะนำไปสู่​​ความรู้สึกของการเป็นหนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ก็ยังได้รับพบว่าผลที่เกิดจากความที่พัฒนาบนพื้นฐานของชนิดเฉพาะของการลงทุนที่องค์กรทำในพนักงาน - โดยเฉพาะการลงทุนที่ดูเหมือนยากสำหรับพนักงานเพื่อตอบสนอง ( meyor & อัลเลน , 1991 ; โชลล์ , 1981 ) เหล่านี้อาจรวมถึงสิ่งต่างๆเช่นองค์การสนับสนุนค่าเล่าเรียนค่าใช้จ่ายในนามของพนักงานหรือ " เด็กเส้น " นโยบายการจ้างงานที่โปรดปรานของพนักงาน สมาชิกในครอบครัว ให้แบบร่วมกัน ( โกลด์เนอร์ 1960 ) ก็แย้งว่า พนักงานอาจพบการจัดเรียงของความไม่สมดุลหรือการอึดอัด และเพื่อแก้ไขความไม่สมดุลจะรู้สึกภาระผูกพัน ( สัญญามาตรฐานเพื่อองค์กร มันเป็นไปได้ที่บุคคล ( และวัฒนธรรม ) ความแตกต่างอยู่ในขอบเขตที่บุคคลมี internalized แลกเปลี่ยนบรรทัดฐาน ดังนั้นในขอบเขตที่การลงทุนขององค์กรจะนำไปสู่ความรู้สึกของความเป็นหนี้