1. Introduction In this article we

1. Introduction
In this article we challenge the concept of "the learning organization" as unproblematic and inherently good. This is done by looking at how teachers - as an example of public sector professionals in a work organization that claims to be a learning organization - view their conditions for learning. What workplace learning do the teachers value? What are their views on when, how and where they learn? How do the teachers' views relate to the workplace learning that is embedded in the concept of the learning organization? What challenges can be identified in the intersection between the work organization's management ideas (i.e. learning organization) and the teachers' views? By contrasting teachers' experiences of the conditions for learning with the rather unquestioned picture of the concept of the learning organization, discrepancies in values concerning learning between profession and organization can be identified. By using this approach, we were able to discuss the normative values surrounding the concept of the learning organization. This approach identifies power-relations: i.e. who has the priority of interpretation to define what learning is desired and considered relevant as well as when, how and where one learns. In addition, it gives indications to how and why the implementations of management concepts not always are successful.
"Learning organization" is a part of the last decades' influx of a range of management concepts in Swedish public sectors work organizations, ideas that often originate from global industrial trends ([41] Skålén, 2004). In the management discourses the implementation of these concepts are seldom problematized, yet in reality the implementation is often problematic when organizations try to "translate" them to fit specific workplace contexts ([17] Fältholm and Jansson, 2008; [46] Trägårdh and Lindberg, 2004; [47] Trisolini, 2002; [9] Christensen amd Lagrid, 2007). Even if local organizations seldom use the concepts verbatim, the national and international management trends and discourses certainly permeate work organizations and influence organizational change and individuals' conceptions of their work and workplaces ([35] Røvik, 1996, [34] 2000; [15] Furusten, 1999). These trends are especially evident in the public sector where welfare professionals work ([16] Fältholm, 2005; [31] Parding, 2007). The demands for continuous renewal, performance appraisal and accountability make it difficult for schools to resist the pressure of transforming into "learning organizations" ([39] Silins et al. , 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำ ในบทความนี้ เราท้าทายแนวคิดของ "การเรียนรู้องค์กร" unproblematic และความดี นี้จะทำ โดยมองว่าครู - เป็นตัวอย่างของภาครัฐในองค์กรทำงานที่อ้างว่า เป็นองค์กรเรียนรู้ - ดูเงื่อนไขของพวกเขาสำหรับการเรียนรู้ เรียนรู้ทำงานอะไรทำครูค่า บ้างมุมมองของพวกเขา เมื่อไร และที่พวกเขาเรียนรู้ วิธีทำมุมมองของครูจึงสัมพันธ์กับการเรียนรู้การทำงานที่ฝังอยู่ในแนวคิดขององค์กรเรียนรู้ สิ่งท้าทายสามารถระบุในการแยกระหว่างความคิดบริหารงานขององค์กร (เช่นองค์กรเรียนรู้) และมุมมองของครู โดยห้องครูประสบการณ์เงื่อนไขสำหรับเรียนรู้ ด้วยรูปภาพแต่รัชทายาทของแนวคิดขององค์กรเรียนรู้ ความขัดแย้งในค่าที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ระหว่างอาชีพและองค์กรสามารถระบุ โดยใช้วิธีนี้ เราไม่สามารถเพื่อหารือเกี่ยวกับค่า normative รอบแนวคิดขององค์กรเรียนรู้ วิธีการนี้ระบุความสัมพันธ์พลังงาน: เช่นผู้ที่มีลำดับความสำคัญของการตีความสามารถเรียนรู้สิ่งที่ต้องการ และถือว่าเกี่ยวข้องและ เมื่อไร และที่หนึ่งเรียนรู้ นอกจากนี้ มันทำให้บ่งชี้ถึงวิธีการ และเหตุผลปฏิบัติการของแนวคิดการจัดการไม่มักจะประสบความสำเร็จ "Learning organization" is a part of the last decades' influx of a range of management concepts in Swedish public sectors work organizations, ideas that often originate from global industrial trends ([41] Skålén, 2004). In the management discourses the implementation of these concepts are seldom problematized, yet in reality the implementation is often problematic when organizations try to "translate" them to fit specific workplace contexts ([17] Fältholm and Jansson, 2008; [46] Trägårdh and Lindberg, 2004; [47] Trisolini, 2002; [9] Christensen amd Lagrid, 2007). Even if local organizations seldom use the concepts verbatim, the national and international management trends and discourses certainly permeate work organizations and influence organizational change and individuals' conceptions of their work and workplaces ([35] Røvik, 1996, [34] 2000; [15] Furusten, 1999). These trends are especially evident in the public sector where welfare professionals work ([16] Fältholm, 2005; [31] Parding, 2007). The demands for continuous renewal, performance appraisal and accountability make it difficult for schools to resist the pressure of transforming into "learning organizations" ([39] Silins et al. , 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำในบทความนี้เราท้าทายแนวคิดของ"องค์กรการเรียนรู้" ที่ unproblematic และดีโดยเนื้อแท้ นี้จะกระทำโดยมองว่าครู - เป็นตัวอย่างของมืออาชีพที่ภาครัฐในองค์กรทำงานที่อ้างว่าเป็นองค์กรการเรียนรู้ - ดูเงื่อนไขของพวกเขาสำหรับการเรียนรู้ สิ่งที่เรียนรู้ในสถานที่ทำงานทำค่าครู? อะไรคือมุมมองของพวกเขาในตอนและวิธีการที่พวกเขาเรียนรู้? วิธีทำมุมมองของครูที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในสถานที่ทำงานที่ถูกฝังอยู่ในแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้หรือไม่? สิ่งที่ท้าทายที่สามารถระบุได้ในสี่แยกระหว่างความคิดการจัดการองค์กรที่ทำงาน (เช่นองค์กรการเรียนรู้) และมุมมองของครู? โดยตัดกันประสบการณ์ของครูเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้ด้วยภาพค่อนข้างสอบถามแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ที่แตกต่างในการเรียนรู้เกี่ยวกับค่าระหว่างอาชีพและองค์กรสามารถระบุได้ โดยการใช้วิธีการนี้เราสามารถที่จะหารือเกี่ยวกับค่ากฎเกณฑ์รอบแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้ วิธีการนี้จะระบุพลังงานความสัมพันธ์: คือคนที่มีความสำคัญของการตีความในการกำหนดสิ่งที่เป็นที่ต้องการเรียนรู้และการพิจารณาที่เกี่ยวข้องเช่นเดียวกับเมื่อและวิธีการที่หนึ่งเรียนรู้ นอกจากนี้ยังช่วยให้ตัวชี้วัดที่จะวิธีการและเหตุผลการใช้งานของแนวคิดการจัดการไม่เคยประสบความสำเร็จ. the
"องค์กรการเรียนรู้" เป็นส่วนหนึ่งของการไหลบ่าเข้ามานานหลายทศวรรษที่ผ่านมาในช่วงของแนวคิดการจัดการภาครัฐสวีเดนที่ทำงานองค์กรความคิดที่มักจะเกิดขึ้น จากแนวโน้มอุตสาหกรรมทั่วโลก ([41] Skålén, 2004) ในการบริหารจัดการวาทกรรมดำเนินการของแนวคิดเหล่านี้จะไม่ค่อย problematized แต่ในความเป็นจริงการดำเนินการมักจะเป็นปัญหาเมื่อองค์กรพยายามที่จะ "แปล" ให้เหมาะสมกับบริบทการทำงานที่เฉพาะเจาะจง ([17] Fältholmและ Jansson 2008; [46] Trägårdhและ Lindberg 2004; [47] Trisolini 2002; [9] คริสเอเอ็มดี Lagrid 2007) แม้ว่าองค์กรท้องถิ่นไม่ค่อยใช้แนวความคิดคำต่อคำแนวโน้มการจัดการระดับชาติและนานาชาติและวาทกรรมอย่างแน่นอนซึมองค์กรการทำงานและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรและแนวความคิดของประชาชนในการทำงานของพวกเขาและสถานที่ทำงาน ([35] Røvik 1996 [34] 2000 [15 ] Furusten, 1999) แนวโน้มเหล่านี้จะเห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคสาธารณะที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดสวัสดิการทำงาน ([16] Fältholm 2005; [31] Parding 2007) ความต้องการสำหรับการต่ออายุอย่างต่อเนื่องประเมินผลการปฏิบัติและความรับผิดชอบทำให้มันยากสำหรับโรงเรียนที่จะต้านทานแรงดันของเปลี่ยนเป็น "องค์กรการเรียนรู้" ([39] Silins et al., 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ
ในบทความนี้เราท้าทายแนวคิดของ " องค์กรแห่งการเรียนรู้ " เป็น unproblematic และโดยเนื้อแท้ที่ดี นี้จะกระทำโดยดูที่วิธีการที่ครู - เป็นตัวอย่างของผู้เชี่ยวชาญในงานขององค์กรภาคประชาชน ที่อ้างว่า เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ - ดูเงื่อนไขของการเรียนรู้ สถานที่เรียนทำครูอะไรค่า ? อะไรคือมุมมองของพวกเขาในตอนและวิธีการที่พวกเขาเรียนรู้ ทำไมความคิดเห็นของครูที่เกี่ยวข้องกับแหล่งการเรียนรู้ที่ฝังอยู่ในแนวคิดของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ? ความท้าทายอะไรที่สามารถระบุแยกระหว่างความคิด การบริหารงานขององค์กร ( เช่นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ) และ ครูวิว ?ประสบการณ์ของครู โดยตัดเงื่อนไขสำหรับการเรียนรู้ด้วยภาพค่อนข้างสอบถามของแนวคิดของการเรียนรู้ในองค์กร ความขัดแย้งในด้านการเรียนรู้ระหว่างองค์กร และค่านิยมวิชาชีพ สามารถระบุได้ โดยการใช้วิธีการนี้ เราสามารถที่จะหารือเกี่ยวกับค่ารอบแนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้วิธีการนี้จะระบุถึงความสัมพันธ์เชิงอำนาจ ได้แก่ ผู้ที่มีความสําคัญของการตีความ เพื่อกำหนดว่า การเรียนรู้ คือ ที่ต้องการ และการพิจารณาที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนเมื่อ , วิธีการและที่ได้เรียนรู้ นอกจากนี้ ให้สังเกตวิธีการและเหตุผลการใช้แนวคิดการจัดการมักจะไม่ประสบความสําเร็จ
" องค์กรแห่งการเรียนรู้ " เป็นส่วนหนึ่งของทศวรรษสุดท้ายของการไหลเข้าของช่วงของแนวคิดการบริหารงานองค์กรภาครัฐในสวีเดน , ความคิดที่มักจะมาจากแนวโน้มอุตสาหกรรมของโลก ( [ 41 ] SK ปี L é n , 2004 ) ในการจัดการการใช้วาทกรรมของแนวคิดเหล่านี้จะไม่ค่อย problematized ,แต่ในความเป็นจริงการดำเนินงานมักมีปัญหาเมื่อองค์กรพยายามที่จะ " แปล " พวกเขาให้เหมาะสมกับบริบทการทำงานที่เฉพาะเจาะจง ( [ 17 ] F และ ltholm และ แจนสัน , 2008 ; [ 46 ] TR และ rdh ลินด์เบิร์กและ G ปี 2004 ; [ 47 ] trisolini , 2002 ; [ 9 ] lagrid คริสเตนเซน ( 2007 ) แม้จะไม่ใคร่แนวคิดคำต่อคำใช้ภายในองค์กรแห่งชาติ และแนวโน้มการจัดการระหว่างประเทศและวาทกรรมแน่นอนซึมองค์กรและอิทธิพลเปลี่ยนแปลงองค์กรและบุคคล ' แนวคิดของงานและสถานที่ทำงาน ( [ 3 ] R ขึ้นวิค , 1996 , 2000 [ 34 ] ; [ 15 ] furusten , 1999 ) แนวโน้มเหล่านี้เห็นได้ชัดโดยเฉพาะในภาครัฐ ผู้เชี่ยวชาญด้านงานสวัสดิการที่ ( [ 16 ] F และ ltholm , 2005 ; [ 31 ] parding , 2007 )