เอกสารฉบับเต็มแปล เอกสารฉบับเต็มยกเ

เอกสารฉบับเต็มแปล
เอกสารฉบับเต็มยกเลิกการแปลแปลยกเลิกการแปล
กดปุ่ม Escape เพื่อปิด จากจีน (แบบย่อ)จีน (แบบเต็ม)ญี่ปุ่นตุรกีฝรั่งเศสรัสเซียสเปนอังกฤษอารบิกอิตาลีเกาหลีเยอรมันโปรตุเกสโปแลนด์เป็นcppจีน (แบบย่อ)จีน (แบบเต็ม)ญี่ปุ่นตุรกีฝรั่งเศสรัสเซียสเปนอารบิกอิตาลีเกาหลีเยอรมันโปรตุเกสโปแลนด์
แปล
การแปลอยู่ในระหว่างดำเนินการ...

[[missing key: loadingAnimation]]เอกสารฉบับเต็มอาจต้องใช้เวลา 40-60 วินาทีในการแปล เอกสารที่มีขนาดใหญ่กว่าจะใช้เวลานานกว่า


ยกเลิกเปิดการนำทางคำสืบค้นเปิดการนำทางคำสืบค้นข้ามไปยังคำที่พบคำแรก
Headnote
. . . and integrate cultures and values following a merger

Headnote
Keywords: Individual performance, Organizational performance, Feedback, Empowerment, Top management, Pharmaceuticals industry, Logistics, Distribution

European pharmaceuticals-distribution group Alliance Unichem is using 360-degree feedback among its top managers to drive culture change, support employee development and increase overall performance.

The 30,000-employee company - which serves more than 81,000 pharmacies and other health-care customers from 212 warehouses across the Czech Republic, France, UK, Greece, Italy, the Netherlands, Norway, Portugal, Spain, Switzerland and Turkey - had experienced problems in integrating the group's cultures and values following a merger. It saw 360-degree feedback as a way of facilitating change.

Goals of the 360-degree feedback initiative

Working with performance-improvement specialist SHL, Alliance Unichem established the following goals as part of the 360-degree feedback initiative:

* to increase individual performance through better skills and behavior;

* to benchmark the quality of its managers against those in other companies; and

* to make managers aware of the core values of the merged organization.

Using the latest information technology, 360-degree feedback provided a consistent way of measuring employees across the group. Managers, direct reports, peers and customers were invited to rate the participants on 100 relevant statements of behaviors. The results enabled managers to identify specific behaviors that needed development.

SHL facilitators worked with managers to help them to interpret the information. "Of course, as with any feedback or appraisal system, acting on the results is crucial if the process is going to drive business performance", said Richard Rogers, managing consultant of SHL (UK). "Therefore, development advice linked to behaviors and support in preparing an action plan was incorporated as a feature of the 360-degree appraisal process."

"The 360-degree feedback model is a way of benchmarking that gives everyone a basis on which to develop in the future", said Ornella Barra, Alliance Unichem group-services director responsible for HR. "We want to get managers to focus more on what is good for the group, as well as what is important for their country. The emphasis on a set of behaviors is vital to achieving this and the HR team is confident it is working."

Creating a shared vision

Richard Rogers commented: "HR practitioners today expect their performance-management processes to deliver more than the traditional goal of improving performance through recognition of individual responsibilities. Developing people and creating a shared vision of the purpose and aims of the organization have risen to the top of the agenda.

"Improving the coaching and feedback skills of managers is the key to using performance management to unlock staff potential. Development tools such as personal-development plans and career reviews are becoming standard features of performance-management processes and the increased popularity of competencies and 360-degree feedback reflects a growing recognition that it is critical to focus attention on inputs - how people do their jobs - as well as what individuals achieve in terms of their output,

"Our recent survey of views in current performance-management practice shows that, where 360-degree feedback operates, it is usually viewed more positively than conventional or upward appraisal."

Ownership of performance-management processes

Companies can also benefit from increasing the ownership of performance-management processes by the people who use them. While the SHL survey reveals that perceived ownership still seems to lie predominantly with HR departments, UK-based construction-company Gala closely involved its employees in designing a new performance-management process. The consultative approach, involving both line managers and job-holders, was intended both to encourage staff ownership of the new system and to ensure that the process met the needs of its users.

Using focus groups and questionnaires, Gala first garnered views of the current appraisal system and gave employees the chance to voice their opinions about how the new process should work. Among other things, they asked for:

* a system that would help them to keep sight of their objectives;

* a tailored review relevant to the job;

* more opportunity to discuss career plans and developmental issues; and

* an opportunity to give upward feedback and receive feedback from colleagues and peers.

The new performance-management system, designed with the help of SHL, responds to these needs. It includes features to increase its attractiveness to users and encourage them to accept ownership, for example:

* short forms with condensed contents;

* self-assessment and line-manager assessment against competencies, using indicators; and

* forms completed by the people being appraised and signed off by managers.

Users of the system were involved in piloting the new process and provided feedback that enabled fine-tuning.

Feedback is more structured

Following the pilot, a survey revealed positive reactions. Some 94 percent of respondents agreed that the review against competencies was useful. One person commented: "The competencies help to target feedback and make it more structured".

Around 94 percent understood the new appraisal process. The system was viewed as "flexible" and "more user friendly". While 86 percent agreed that the new system was effective, 80 percent of those surveyed felt that the job-holder now "owned" the appraisal process.

Richard Rogers commented: "This bottom-up approach to redesign delivered significant benefits both in terms of helping to shift perceived ownership of the system from HR to users, and making practical improvements to the performance-management process. In particular, linking the objectives with the behaviors critical to job success was found substantially to improve the development component of the performance-management process."

Sidebar
"Developing people and creating a shared vision of the purpose and aims of the organization have risen to the top of the agenda."

"Where 360-degree feedback operates, it is usually viewed more positively than conventional or upward appraisal."

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เอกสารฉบับเต็มแปลกดหนีปุ่มเพื่อปิดจากจีน (แบบย่อ) จีน (แบบย่อ) จีนแปล
การแปลอยู่ในระหว่างดำเนินการ ...
_
[[กุญแจที่หายไป: 40-60 วินาทีในการแปล. . และบูรณาการวัฒนธรรมและค่าต่อไปนี้การควบรวมกิจการ


headnote คำหลัก: ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละผลงานขององค์กร, ข้อเสนอแนะ, เพิ่มขีดความสามารถด้านการบริหารอุตสาหกรรมยาจิสติกส์และการกระจาย

ยุโรปกระจายยากลุ่มพันธมิตร Unichem ใช้ 360-degree feedback ในหมู่ผู้จัดการด้านบนที่จะผลักดันการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการพัฒนาบุคลากรการสนับสนุนและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม

บริษัท 30,000 พนักงาน - ที่ให้บริการมากกว่า 81,000 ร้านขายยาและลูกค้าด้านการดูแลสุขภาพอื่น ๆ จาก 212 โกดังทั่วสาธารณรัฐเช็ก, ฝรั่งเศส, อังกฤษ, กรีซ, อิตาลีเนเธอร์แลนด์,นอร์เวย์โปรตุเกส, สเปนวิตเซอร์แลนด์และตุรกี - ได้ประสบปัญหาในการบูรณาการวัฒนธรรมของกลุ่มและค่าต่อไปนี้การควบรวมกิจการ มันเห็น 360-degree feedback เป็นวิธีการอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง

เป้าหมายของความคิดริเริ่ม 360-degree feedback

ทำงานกับการพัฒนาคุณภาพผู้เชี่ยวชาญ SHL พันธมิตร Unichem จัดตั้งเป้าหมายดังต่อไปนี้เป็นส่วนหนึ่งของการริเริ่มข้อเสนอแนะ 360 องศา:

* เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลผ่านทักษะที่ดีและพฤติกรรม

* เกณฑ์มาตรฐานคุณภาพของผู้จัดการกับผู้ที่อยู่ใน บริษัท อื่น ๆ และ

* ที่จะทำให้ผู้บริหารตระหนักถึงค่านิยมหลักขององค์กรที่ผสาน

การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศล่าสุดความคิดเห็น 360 องศาให้เป็นวิธีที่สอดคล้องกันของพนักงานการวัดข้ามกลุ่ม ผู้จัดการรายงานโดยตรงเพื่อนร่วมงานและลูกค้าที่ได้รับเชิญให้คะแนนผู้เข้าร่วม 100 งบที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของ ผลการเปิดการใช้งานผู้จัดการเพื่อระบุพฤติกรรมเฉพาะที่จำเป็นในการพัฒนา

อำนวยความสะดวก SHL ทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อช่วยให้พวกเขาในการตีความข้อมูล "แน่นอนเช่นเดียวกับระบบใด ๆ หรือข้อเสนอแนะประเมินการแสดงผลเป็นสิ่งสำคัญหากกระบวนการเป็นไปเพื่อผลักดันให้ผลการดำเนินงาน "ริชาร์ดโรเจอร์ส, ที่ปรึกษาด้านการจัดการของ SHL (UK) กล่าวว่า." ดังนั้นคำแนะนำในการพัฒนาเชื่อมโยงกับพฤติกรรมและการสนับสนุนในการจัดทำแผนปฏิบัติการจัดตั้งขึ้นเป็นคุณลักษณะของการ กระบวนการประเมินผลแบบ 360 องศา. "

"รุ่น 360-degree feedback เป็นวิธีของการเปรียบเทียบที่จะให้ทุกคนบนพื้นฐานที่จะพัฒนาต่อไปในอนาคต" Ornella รา, ผู้อำนวยการกลุ่มพันธมิตร Unichem บริการที่รับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า "เราต้องการที่จะได้รับการจัดการที่จะมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งเป็นสิ่งที่ดีสำหรับกลุ่มเช่นเดียวกับสิ่งที่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับประเทศของพวกเขาให้ความสำคัญกับชุดของพฤติกรรมที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จนี้และทีมงานมีความมั่นใจจะทำงาน "

การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน

ริชาร์ดโรเจอร์สความเห็น:". ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลวันนี้คาดหวังว่ากระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเพื่อให้คุณได้มากกว่า เป้าหมายดั้งเดิมของการปรับปรุงประสิทธิภาพผ่านการรับรู้ของความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลการพัฒนาคนและการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันของวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายขององค์กรได้เกิดขึ้นไปยังด้านบนของวาระการประชุม

"ปรับปรุงการสอนและทักษะที่ข้อเสนอแนะของผู้บริหารเป็นกุญแจสำคัญในการใช้การจัดการประสิทธิภาพเพื่อปลดล็อคศักยภาพพนักงานเครื่องมือในการพัฒนาเช่นแผนพัฒนาส่วนบุคคลและความคิดเห็นจากอาชีพจะกลายเป็นคุณสมบัติมาตรฐานของกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงานและความนิยมที่เพิ่มขึ้นของความสามารถและข้อเสนอแนะ 360 องศาสะท้อนให้เห็นถึงการรับรู้การเจริญเติบโตที่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมุ่งเน้นความสนใจไปที่ปัจจัยการผลิต - วิธีที่คนทำงานของพวกเขา - เป็นสิ่งที่บุคคลที่ประสบความสำเร็จในแง่ของการส่งออกของพวกเขา

"การสำรวจล่าสุดของเราจากมุมมองในการปฏิบัติงานการจัดการในปัจจุบันแสดงให้เห็นว่าข้อเสนอแนะที่ 360 องศาดำเนินจะดูมักจะบวกกว่าการประเมินแบบเดิมหรือสูงขึ้น."

กรรมสิทธิ์ของกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพของ บริษัท -

นอกจากนี้ยังสามารถได้รับประโยชน์จากการเพิ่มความเป็นเจ้าของของกระบวนการประสิทธิภาพการบริหารจัดการโดยคนที่ใช้พวกเขาในขณะที่การสำรวจ SHL เผยให้เห็นว่ากรรมสิทธิ์การรับรู้ยังดูเหมือนว่าจะนอนด้วยเนี่ชั่วโมงแผนก, UK ตามงานเลี้ยง บริษัท ก่อสร้างที่เกี่ยวข้องกับการพนักงานของ บริษัท อย่างใกล้ชิดในการออกแบบกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงานใหม่ วิธีการให้คำปรึกษาที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการสายงานทั้งสองและงานของผู้ถือ,มีจุดมุ่งหมายเพื่อส่งเสริมให้ทั้งสองเป็นเจ้าของพนักงานของระบบใหม่และเพื่อให้แน่ใจว่าขั้นตอนการตอบสนองความต้องการของผู้ใช้

ใช้กลุ่มโฟกัสและแบบสอบถามในงานกาล่าครั้งแรกที่รวบรวมมุมมองของระบบการประเมินในปัจจุบันและให้พนักงานมีโอกาสที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการกระบวนการใหม่ควรจะทำงาน เหนือสิ่งอื่นใดพวกเขาถาม:

* ระบบที่จะช่วยให้พวกเขาเพื่อให้สายตาของวัตถุประสงค์ของพวกเขา

* รีวิวที่เหมาะที่เกี่ยวข้องกับงานนั้น

* โอกาสเพื่อหารือเกี่ยวกับแผนอาชีพและปัญหาการพัฒนาและ

* โอกาสที่จะให้ข้อเสนอแนะปรับตัวสูงขึ้นและได้รับ การตอบรับจากเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน

ประสิทธิภาพของระบบการจัดการใหม่ที่ได้รับการออกแบบด้วยความช่วยเหลือของ SHL ตอบสนองต่อความต้องการเหล่านี้มันมีคุณสมบัติในการเพิ่มความน่าดึงดูดใจของผู้ใช้และส่งเสริมให้พวกเขาที่จะยอมรับกรรมสิทธิ์ตัวอย่างเช่น:

* รูปแบบสั้นที่มีเนื้อหาแบบย่อ;

* การประเมินตนเองและการประเมินของผู้จัดการสายเทียบกับขีดความสามารถโดยใช้ตัวชี้วัดและ

* รูปแบบ เสร็จโดยคนที่ได้รับการประเมินและลงนามโดยผู้จัดการ

ผู้ใช้ระบบมีส่วนร่วมในการนำกระบวนการใหม่และให้ข้อเสนอแนะที่เปิดการใช้งานปรับจูน

ข้อเสนอแนะคือโครงสร้าง

ต่อไปนี้นักบินสำรวจเผยให้เห็นปฏิกิริยาบวก บางคนร้อยละ 94 ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่าทานกับสมรรถนะที่มีประโยชน์ คนคนหนึ่งแสดงความคิดเห็นว่า "ความสามารถช่วยในการกำหนดเป้​​าหมายการตอบรับและทำให้โครงสร้าง"

ประมาณร้อยละ 94 เข้าใจกระบวนการประเมินราคาใหม่ ระบบถูกมองว่าเป็น "ยืดหยุ่น" และ "มิตรต่อผู้ใช้" ในขณะที่ร้อยละ 86 เห็นว่าระบบใหม่มีประสิทธิภาพร้อยละ 80 ของผู้ตอบแบบสำรวจรู้สึกว่างานในฐานะผู้ถือตอนนี้ "เจ้าของ" กระบวนการประเมิน

ริชาร์ดโรเจอร์สแสดงความคิดเห็น:"นี้วิธีการด้านล่างขึ้นที่จะออกแบบการส่งมอบผลประโยชน์ที่สำคัญทั้งในแง่ของการช่วยให้เจ้าของที่จะเปลี่ยนการรับรู้ของระบบจากทรัพยากรบุคคลให้กับผู้ใช้และการปรับปรุงการปฏิบัติเพื่อการจัดการประสิทธิภาพของกระบวนการ. โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเชื่อมโยงวัตถุประสงค์ที่มีพฤติกรรมสำคัญต่อความสำเร็จงานถูกพบอย่างมีนัยสำคัญในการปรับปรุงองค์ประกอบของการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของกระบวนการการจัดการ. "

แถบด้านข้าง
" การพัฒนาคนและการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันของวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กรได้เพิ่มขึ้นถึง ด้านบนของวาระการประชุม. "

" ข้อเสนอแนะที่ 360 องศาดำเนินจะดูมักจะบวกกว่าการประเมินแบบเดิมหรือสูงขึ้น. "

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เอกสารฉบับเต็มแปล
เอกสารฉบับเต็มยกเลิกการแปลแปลยกเลิกการแปล
กดปุ่มหนีเพื่อปิดจากจีน (แบบย่อ) จีนจีน (แบบเต็ม) ญี่ปุ่นตุรกีฝรั่งเศสรัสเซียสเปนอังกฤษอารบิกอิตาลีเกาหลีเยอรมันโปรตุเกสโปแลนด์เป็นcppจีน (แบบย่อ) แปล
การแปลอยู่ในระหว่างดำเนินการ...

[[คีย์ที่ขาดหายไป: loadingAnimation]] เอกสารฉบับเต็มอาจต้องใช้เวลา 40-60 วินาทีในการแปลเอกสารที่มีขนาดใหญ่กว่าจะใช้เวลานานกว่า


ยกเลิกเปิดการนำทางคำสืบค้นเปิดการนำทางคำสืบค้นข้ามไปยังคำที่พบคำแรก
Headnote
. ... และรวมค่าต่อไปนี้การควบรวมกิจการและวัฒนธรรม

Headnote
คำสำคัญ: ประสิทธิภาพแต่ละรายการ ประสิทธิภาพองค์กร คำติชม อำนาจ ผู้บริหารระดับสูง อุตสาหกรรมยา โลจิสติกส์ กระจาย

แจกยายุโรปกลุ่มพันธมิตร Unichem ใช้ผลป้อนกลับ 360 องศาระหว่างผู้บริหารสูงสุดการขับเปลี่ยนวัฒนธรรม สนับสนุนการพัฒนาพนักงาน และเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมอยู่

30000-พนักงานบริษัท - บริการร้านมากกว่า 81,000 และลูกค้าดูแลสุขภาพอื่น ๆ จากคลังสินค้า 212 ใน สาธารณรัฐเช็ก ฝรั่งเศส สหราชอาณาจักร กรีซ อิตาลี เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ โปรตุเกส สเปน สวิตเซอร์แลนด์ และ ตุรกี - มีปัญหาในการรวมของกลุ่มวัฒนธรรมและค่าต่อการควบรวมกิจการ มันเห็นผลป้อนกลับ 360 องศาการอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง

เป้าหมายของผลป้อนกลับ 360 องศาริ

ทำงานกับผู้เชี่ยวชาญด้านปรับปรุงประสิทธิภาพ SHL พันธมิตร Unichem สร้างต่อไปนี้เป็นส่วนหนึ่งของความคิดริเริ่มผลป้อนกลับ 360 องศา:

* เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแต่ละทักษะและลักษณะการทำงาน ดี

* การเปรียบคุณภาพของผู้บริหารกับผู้ที่อยู่ในบริษัทอื่น และ

* เพื่อให้ผู้บริหารตระหนักถึงค่านิยมหลักขององค์กรที่ผสาน

โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศล่าสุด ผลป้อนกลับ 360 องศามีวิธีวัดพนักงานข้ามกลุ่ม ผู้จัดการ รายงานโดยตรง เพื่อนและลูกค้าได้รับเชิญให้คะแนนผู้เข้าร่วมในพฤติกรรม 100 งบที่เกี่ยวข้อง ผลการเปิดใช้งานการระบุลักษณะเฉพาะที่ต้องการพัฒนา

SHL เบา ๆ ทำงานกับผู้จัดการเพื่อช่วยในการแปลข้อมูล "แน่นอน เช่นเดียว กับ ระบบใด ๆ ผลป้อนกลับหรือประเมิน แสดงผลเป็นสิ่งสำคัญถ้ากระบวนการเป็นไปตามผลการดำเนินงานไดรฟ์ ", Richard Rogers ปรึกษาด้านการจัดการของ SHL (UK) กล่าวว่า การ "ดังนั้น คำแนะนำในการพัฒนาเชื่อมโยงกับพฤติกรรม และสนับสนุนในการเตรียมแผนการดำเนินการถูกรวมเป็นลักษณะของกระบวนการประเมิน 360 องศา"

"แบบ 360 องศาผลป้อนกลับเป็นวิธี benchmarking ที่ให้ทุกคนมีพื้นฐานที่จะพัฒนาในอนาคต" บาร์รา Ornella กรรมการบริการกลุ่มพันธมิตร Unichem ชั่วโมงชอบกล่าวว่า "เราต้องการได้รับการเพิ่มเติมเน้นสิ่งดีสำหรับกลุ่ม และอะไรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับประเทศของตน เน้นชุดของลักษณะการทำงานเป็นสำคัญเพื่อให้บรรลุนี้ และทีม HR มั่นใจทำงานได้"

สร้างวิสัยทัศน์ร่วม

ความเห็น Richard Rogers: "HR ผู้คาดวันนี้ว่ากระบวนการจัดการประสิทธิภาพการส่งมอบมากกว่าเป้าหมายดั้งเดิมของการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานผ่านการรับรู้ความรับผิดชอบแต่ละงาน พัฒนาบุคลากร และการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันของวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายขององค์กรที่ได้เกิดขึ้นไปด้านบนของวาระการประชุม

"พัฒนาทักษะการสอนและข้อเสนอแนะของผู้บริหารคือ คีย์ใช้การจัดการประสิทธิภาพการปลดพนักงานที่มีศักยภาพ พัฒนาเครื่องมือเช่นแผนการพัฒนาส่วนบุคคล และอาชีพเห็นจะกลายเป็น คุณลักษณะมาตรฐานของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพและความนิยมที่เพิ่มขึ้นของความสามารถ และผลป้อนกลับ 360 องศาสะท้อนให้เห็นถึงการเติบโตที่ว่า มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อเน้นความสนใจอินพุต - วิธีคนที่ทำงาน - เป็นสิ่งบุคคลบรรลุในผลผลิตของพวกเขา,

"สำรวจมุมมองในปัจจุบันประสิทธิภาพการจัดการฝึกของเราล่าสุดแสดงว่า ทำงานผลป้อนกลับ 360 องศา มักจะดูเชิงบวกมากขึ้นกว่าปกติ หรือขึ้นเพื่อประเมินผลได้"

เจ้าของกระบวนการจัดการประสิทธิภาพ

บริษัทยังได้ประโยชน์จากการเพิ่มความเป็นเจ้าของกระบวนการประสิทธิภาพการทำงานการจัดการผู้ใช้ได้ ในขณะที่การสำรวจ SHL เผยที่มองเห็นเจ้ายังดูเหมือนว่าจะ เป็นนอนกับแผนก HR สหราชอาณาจักรก่อสร้างบริษัทงานเกี่ยวข้องกับพนักงานในการออกแบบกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานใหม่อย่างใกล้ชิด วิธี consultative ผู้จัดการบรรทัดและใส่งาน มีวัตถุประสงค์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเป็นเจ้าของระบบใหม่ และ เพื่อให้แน่ใจว่า กระบวนการตอบสนองความต้องการของผู้ใช้

ใช้โฟกัสกลุ่มและแบบสอบถาม งานแรกรวบรวมมุมมองระบบปัจจุบันเพื่อประเมินผล และให้พนักงานโอกาสเสียงความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการกระบวนการใหม่ควรทำงาน ในสิ่งอื่น ๆ เขาก็ถามสำหรับ:

* ระบบที่จะช่วยให้พวกเขาเพื่อให้เห็นวัตถุประสงค์ของพวกเขา

* ตรวจสอบแบตเตอรี่ที่เกี่ยวข้องกับงาน

* โอกาสเพิ่มเติมเพื่อหารือเกี่ยวกับแผนงานและพัฒนาปัญหา และ

* มีโอกาสให้ผลป้อนกลับขึ้น และได้รับคำติชมจากผู้ร่วมงานและเพื่อน

ระบบบริหารประสิทธิภาพการทำงานใหม่ ด้วยความช่วยเหลือของ SHL ตอบสนองความต้องการเหล่านี้ มีคุณสมบัติในการเพิ่มความเท่ของผู้ใช้ และส่งเสริมให้ยอมรับความเป็นเจ้าของ เช่น:

* สั้นแบบฟอร์มที่ มีเนื้อหาบีบ

* ประเมินและการประเมินผลการจัดการบรรทัดกับความสามารถ การใช้ตัวชี้วัด และ

* appraised และออกจากระบบ โดยการจัดการฟอร์มที่เสร็จสมบูรณ์ โดยคน

ผู้ใช้ระบบเกี่ยวข้องในการนำกระบวนการใหม่ และให้ผลป้อนกลับที่เปิดใช้งานเพื่อให้เกิด

ติชมเป็นโครงสร้างมากขึ้น

ต่อนำร่อง การสำรวจปฏิกิริยาบวกที่เปิดเผย ร้อยละของผู้ตอบ 94 บางตกลงว่า ทบทวนกับความสามารถเป็นประโยชน์ คนแสดงความคิดเห็น: "ความสามารถที่ช่วยให้เป้าหมายผลป้อนกลับ และการทำให้โครงสร้างมากขึ้น"

ประมาณ 94 เปอร์เซ็นต์เข้าใจกระบวนการประเมินใหม่ ระบบที่ดูเป็น "มากกว่าใช้งานง่าย" และ "ยืดหยุ่น" ในขณะที่ร้อยละ 86 ยอมรับว่า ระบบใหม่มีประสิทธิภาพ ร้อยละ 80 ของผู้สำรวจสักหลาดที่ยึดงานที่ตอนนี้ "เป็น" กระบวนการประเมิน

ความเห็น Richard Rogers: "วิธีนี้ล่างสายการออกแบบส่งประโยชน์อย่างยิ่งทั้งช่วยเปลี่ยนความเป็นเจ้าของรับรู้ระบบจาก HR ผู้ใช้ และปรับปรุงการปฏิบัติการการจัดการประสิทธิภาพการ โดยเฉพาะ เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ มีลักษณะสำคัญการงานประสบความสำเร็จพบมากในการปรับปรุงพัฒนาส่วนประกอบของประสิทธิภาพการจัดการกระบวนการ"

Sidebar
"พัฒนาคน และสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันของวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายขององค์กรที่ได้เกิดขึ้นไปยังด้านบนของวาระ"

" ดำเนินการผลป้อนกลับ 360 องศา ปกติดูเชิงบวกมากขึ้นกว่าปกติ หรือขึ้นเพื่อประเมินผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เอกสารฉบับเต็มแปลเอกสารฉบับเต็มยกเลิกการแปลแปลยกเลิกการแปล

กดปุ่มหนีเพื่อปิดจากจีน(แบบย่อ)จีน(แบบเต็ม)ญี่ปุ่นตุรกีฝรั่งเศสรัสเซียสเปนอังก(แบบย่อ)จีนแปล
การแปลอยู่ในระหว่างดำเนินการ...

[[ไม่มีปุ่ม: loadinganimation ]]เอกสารฉบับเต็มอาจต้องใช้เวลา 40-60 40-60 40-60 วินาทีในการแปล เอกสารที่มีขนาดใหญ่กว่าจะใช้เวลานานกว่า


ยกเลิกเปิดการนำทางคำสืบค้นเปิดการนำทางคำสื .... . headnote และผนวกรวมและค่านิยมวัฒนธรรมต่อไปนี้:


ควบรวมกิจการที่คีย์เวิร์ด ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคล ประสิทธิภาพ การทำงานและความคิดเห็นขององค์กรการจัดการด้านบนของอุตสาหกรรมการขนส่งสินค้าการจัดจำหน่ายยา

กลุ่ม เภสัช กรรม - การกระจายในยุโรปเป็นพันธมิตร unichem คือการใช้ความคิดเห็น 360 องศาในหมู่ผู้จัดการด้านบนเพื่อขับรถเปลี่ยนวัฒนธรรมการสนับสนุนการพัฒนาของพนักงานและเพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวม

บริษัท 30 , 000 - พนักงานที่ - ซึ่งจัดให้บริการมากกว่า 81,000 ลูกค้าการดูแล สุขภาพ อื่นๆและร้านขายยาจาก 212 ,คลังสินค้า,ข้าม,สาธารณรัฐเช็ก,ฝรั่งเศสสหราชอาณาจักรกรีซอิตาลีเนเธอร์แลนด์ได้สวิตเซอร์แลนด์,นอร์เวย์,โปรตุเกส,สเปนและตุรกี - เคยมีประสบการณ์เกี่ยวกับปัญหาในการผนวกรวมระบบการวัฒนธรรมของกลุ่มนี้และต่อไปนี้การรวมตัว เห็นว่าความคิดเห็น 360 องศาเป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยให้การเปลี่ยน พันธมิตร unichem

เป้าหมายของการริเริ่มความคิดเห็น 360 องศา

การทำงานร่วมกับปุ่มปรับระดับเสียง shl ผู้เชี่ยวชาญด้าน ประสิทธิภาพ การทำงาน - การปรับปรุงขึ้นเป้าหมายต่อไปนี้เป็นส่วนหนึ่งของโครงการความคิดเห็น 360 องศา

*เพื่อเพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลโดยพฤติกรรมและความชำนาญดีกว่า

*เพื่อวัด คุณภาพ ของผู้จัดการกับผู้ที่อยู่ในบริษัทอื่นและ

*เพื่อทำให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีตระหนักถึงคุณค่าขององค์กรรวมกันได้.

โดยใช้เทคโนโลยีข้อมูลล่าสุดที่ความคิดเห็น 360 องศาอย่างต่อเนื่องที่จัดให้บริการในการวัดพนักงานกลุ่มนี้ ผู้จัดการฝ่ายไอทีรายงานข่าวโดยตรงลูกค้าและเพื่อนร่วมงานได้รับเชิญในอัตราผู้เข้าร่วมประชุมที่ 100 งบที่เกี่ยวข้องของลักษณะการทำงาน ผลที่ได้เปิดใช้งานผู้จัดการในการระบุลักษณะการทำงานที่จำเป็นต้องใช้การพัฒนา ปุ่มปรับระดับเสียง shl วิทยากรพี่เลี้ยง

ทำงานร่วมกับผู้จัดการเพื่อช่วยให้ลูกค้าในการถอดรหัสข้อมูลได้ "แน่นอนว่าด้วยระบบประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยหรือความคิดเห็นใดๆการแสดงผลที่มีความสำคัญหากกระบวนการที่กำลังจะขับรถ ประสิทธิภาพ ในการดำเนินธุรกิจ"ว่า"ริชาร์ด Will Rogers ผู้ให้คำปรึกษาด้านการจัดการของปุ่มปรับระดับเสียง shl (สหราชอาณาจักร) "ดังนั้นคำแนะนำการพัฒนาเชื่อมโยงไปยังการสนับสนุนและลักษณะการทำงานในการเตรียมแผนการดำเนินการที่ได้ก่อตั้งเป็นคุณสมบัติหนึ่งของกระบวนการ 360 องศาประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยที่"

"ความคิดเห็น 360 องศาเป็นวิธีการหนึ่งของการวัด ประสิทธิภาพ ที่ช่วยให้ผู้ใช้ทุกคนพื้นฐานที่จะพัฒนาในอนาคต"ว่า" ornella Barra Alliance unichem ผู้อำนวยการกลุ่มบริการต่างๆที่รับผิดชอบต่อชั่วโมง "เราต้องการที่จะให้ผู้จัดการเพื่อมุ่งเน้นมากในสิ่งที่ได้รับที่ดีสำหรับกลุ่มได้เป็นอย่างดีในฐานะที่เป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับประเทศของพวกเขาการเน้นความสำคัญที่ตั้งค่าที่มีความสำคัญของลักษณะการทำงานในการบรรลุเป้าหมายนี้และทีมงานชม.ที่มีความมั่นใจมีการทำงาน"

การสร้างวิสัยทัศน์ที่ใช้ร่วมกัน

ริชาร์ด Will Rogers กล่าวถึง"ผู้ประกอบ HR ในวันนี้คาดว่าขั้นตอนการทำงาน - การบริหารจัดการในการให้บริการมากกว่าเป้าหมายแบบดั้งเดิมของการเพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานผ่านการยอมรับในความรับผิดชอบแบบเฉพาะรายผู้คนการพัฒนาและการสร้างวิสัยทัศน์ที่ใช้ร่วมกันของตั้งเป้าและวัตถุประสงค์ขององค์กรที่มีการปรับตัวขึ้นไปที่ด้านบนของวาระ

"การปรับปรุงทักษะความคิดเห็นและคำแนะนำที่มีผู้จัดการเป็นกุญแจสำคัญในการใช้งานการจัดการ ประสิทธิภาพ ในการปลดล็อค ศักยภาพ พนักงานเครื่องมือในการพัฒนาเช่นส่วนตัว - การพัฒนาอาชีพและการศึกษามีคุณสมบัติกลายเป็นมาตรฐานของ ประสิทธิภาพ - การจัดการกระบวนการและที่เพิ่มขึ้นความนิยมของความเชี่ยวชาญและ 360 องศาความคิดเห็นที่สะท้อนถึงการยอมรับกันมากขึ้นเรื่อยๆว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ต้องให้ความสำคัญให้ความสนใจกับอินพุต - วิธีการทำของคนงาน - เป็นอย่างดีที่ผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายทำให้สำเร็จในเงื่อนไขของเอาต์พุต,

"การสำรวจเมื่อไม่นานมานี้ของเราของวิวทิวทัศน์ในทางปฏิบัติการทำงาน - การบริหารจัดการในปัจจุบันจะแสดงให้เห็นว่าความคิดเห็นที่ 360 องศาทำงานมันได้รับในเชิงบวกมากกว่าแบบธรรมดาหรือมากกว่าขึ้นไปประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย"

ความเป็นเจ้าของของกระบวนการการทำงาน - การจัดการ

โดยปกติแล้วบริษัทจะสามารถได้รับประโยชน์จากการเพิ่มความเป็นเจ้าของของกระบวนการการทำงาน - การจัดการโดยคนที่ใช้ได้ในขณะที่การสำรวจปุ่มปรับระดับเสียง shl ที่เผยให้เห็นว่าความเป็นเจ้าของความคิดความเข้าใจก็ยังดูเหมือนว่าจะนอนอย่างโดดเด่นพร้อมด้วยฝ่าย HR จัดงานกาล่าดินเนอร์แบบสหราชอาณาจักรซึ่งใช้การก่อสร้าง - บริษัทอย่างใกล้ชิดมีส่วนเกี่ยวข้องกับพนักงานในการออกแบบกระบวนการการทำงาน - การจัดการใหม่ การใช้ปุ่มได้รับอนุญาตส่งต่อจะเกี่ยวข้องกับผู้จัดการสายงานและผู้ถือหุ้นทั้งสองทั้งสองจะมีความตั้งใจในการส่งเสริมความเป็นเจ้าของพนักงานของระบบใหม่และเพื่อตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการที่พบกับความต้องการของผู้ใช้ได้

โดยใช้แบบสอบถามและการสนทนากลุ่มโดยจัดงานกาล่าดินเนอร์ครั้งแรกรับวิวทิวทัศน์ของระบบประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยในปัจจุบันและให้พนักงานได้มีโอกาสที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการดำเนินการใหม่ที่ควรจะทำงาน ท่ามกลางสิ่งอื่นๆก็ขอให้

*ระบบที่จะช่วยให้เห็น ภาพ การดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขา

*ตรวจดูปรับแต่งได้อย่างลงตัวที่เกี่ยวข้องกับงานได้มีโอกาสมากขึ้น

*เพื่อพูดคุยกันถึงแผนการพัฒนาการและอาชีพและ

*โอกาสที่จะให้ความคิดเห็นขึ้นไปและได้รับความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงานได้

ประสิทธิภาพ ของระบบการบริหารใหม่ที่ได้รับการออกแบบมาพร้อมด้วยความช่วยเหลือของปุ่มปรับระดับเสียง shl ตอบสนองความต้องการเหล่านี้โดยประกอบด้วยคุณลักษณะเพื่อเพิ่มความน่าสนใจกับผู้ใช้และกระตุ้นให้ยอมรับความเป็นเจ้าของเพื่อยกตัวอย่างเช่น

*รูปแบบในระยะทางสั้นๆเพื่อไปด้วยเนื้อหาแน่นเป็นหยดน้ำ

*การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลและสาย - ผู้จัดการกับไฟแสดงสถานะการใช้ความเชี่ยวชาญและ

*รูปแบบเสร็จสมบูรณ์โดยผู้คนที่กำลังประเมินผลและลงนามโดยผู้จัดการ.

ผู้ใช้ระบบที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการในการนำทางการปฏิบัติการบินใหม่และให้คำติชมที่เปิดใช้งานการปรับแต่ง

ย้อนกลับมีมากขึ้นนำร่องจัดโครงสร้าง

ต่อไปนี้:จากการสำรวจที่เปิดเผยให้เห็นปฏิกิริยาในเชิงบวก บางส่วน 94% ของผู้ตอบแบบสอบถามยอมรับว่าการตรวจสอบที่ต่อสู้กับความเชี่ยวชาญเป็นประโยชน์ ผู้ใช้คนหนึ่งกล่าวว่า"สร้างเสริม ศักยภาพ ให้กับที่ช่วยให้เป้าหมายความคิดเห็นและทำให้โครงสร้างมากกว่า"

ประมาณ 94% ทำความเข้าใจกระบวนการประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยใหม่ ระบบได้รับการมองเป็น"ที่มีความยืดหยุ่น"และ"มากขึ้นผู้ใช้สามารถใช้งานได้ง่าย" ในขณะที่ 86 เปอร์เซ็นต์เห็นด้วยว่าระบบใหม่ที่มี ประสิทธิภาพ เป็น 80% ของผู้ตอบแบบสำรวจความรู้สึกว่างานที่ใส่ได้ทันที"เป็น"กระบวนการประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยได้

ริชาร์ด Will Rogers กล่าว"วิธีการด้านล่างนี้เพื่อปรับผังส่งมอบประโยชน์ที่สำคัญทั้งในด้านของการช่วยในการปรับเปลี่ยนความเป็นเจ้าของความคิดความเข้าใจของระบบจากชั่วโมงในการทำให้ผู้ใช้และใช้ได้จริงในการปรับปรุง ประสิทธิภาพ กระบวนการ - การจัดการ ในเฉพาะการเชื่อมโยงที่วัตถุประสงค์พร้อมด้วยการทำงานที่มีความสำคัญในการทำงานความสำเร็จนั้นก็คือพบว่าสาระสำคัญในการปรับปรุงคอมโพเนนต์ของการพัฒนา ประสิทธิภาพ การจัดการกระบวนการ"

แถบด้านข้าง
ซึ่งจะช่วย"การพัฒนาคนและการสร้างวิสัยทัศน์ที่ใช้ร่วมกันได้ของตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กรขึ้นมาที่ด้านบนของที่วาระที่"

"ที่ 360 องศาความคิดเห็นทำงาน,โรงแรมคือดูได้ในทางบวกมากกว่าประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยแบบธรรมดาหรือขึ้นไปโดยปกติแล้ว"