Generally, IHRM involves the same a

Generally, IHRM involves the same activities as domestic HRM, for instance, procurement refers to HR planning and staffing; however, domestic HRM focuses only on activities within only one national boundary. Many firms underestimate the complexities involved in international operations, and there is some evidence to suggest that business failures internationally may often be due to poor management of HR (Desatnick, R. & Bennett, M., 1978).
Strategic International Human Resource Management in Multinationals Alfred Chandler highlighted once, structure follows strategy . Hence, a holistic
corporate strategy is not only based on a precise knowledge of internal and external factors
or can be measured along financial and non-financial KPIs. In fact, a sustainable corporate strategy must be a reference point towards every part of the value chain. Thereby, the functional-level is typically concerned with maximizing efficiency; and particularly the HRfunction addresses the question, Are the current HRM policies sufficient enough to support the strategy? Schuler, R. & Jackson, S. (1987), took up Porter s framework of competitive strategies in order to develop a model of its idea in SIHRM (Figure 2). Their model concludes that business performance will increase, if HR policies mutually reinforce the firm s strategy.
According to Dowling, P. & Welch, D. (2005), MNEs operate in the context of worldwide conditions, including the external contexts of industry, nation, region and interorganizational networks and alliances. De Cieri and Dowling (1999) developed the model of strategic HRM in MNEs (Figure 3). The internal organizational factors are shown in order of most tangible to most intangible. Pointed out by Dowling, P. & Welch, D. (2005), following developments in the literature, such as that of Taylor et al. (1996), (...), the model suggests that there are reciprocal relationships between organizational factors, SHRM and multinational concerns and goals. For instance, HR activities such as expatriate management are influenced by both factors of procedures from in- and outside the company.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

IHRM เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเดียวเป็นประเทศ HRM เช่น จัดซื้อถึง HR ในการวางแผน และ พนักงาน ทั่วไป อย่างไรก็ตาม HRM ในประเทศเน้นเฉพาะกิจกรรมภายในขอบเขตแห่งชาติเดียวกัน หลายบริษัทดูถูกดูแคลนความซับซ้อนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินงานระหว่างประเทศ และมีบางหลักฐานแนะนำว่า ความล้มเหลวของธุรกิจในระดับนานาชาติมักอาจเกิดจากการจัดการไม่ดีของ HR (Desatnick, R. และเบนเนต เมตร 1978)เน้นกลยุทธ์นานาชาติบริหารทรัพยากรบุคคลในบริษัทอัลเฟรด Chandler ครั้ง โครงสร้างเป็นไปตามกลยุทธ์ ดังนั้น การแบบองค์รวมกลยุทธ์ขององค์กรเท่านั้นจากความรู้ที่ชัดเจนของปัจจัยภายใน และภายนอกหรือสามารถวัดตาม Kpi ด้านการเงิน และการ ในความเป็นจริง กลยุทธ์ขององค์กรอย่างยั่งยืนต้องเป็นจุดอ้างอิงไปยังทุกส่วนของห่วงโซ่คุณค่า จึง -ระดับการทำงานโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง HRfunction อยู่คำถาม มี HRM นโยบายปัจจุบันเพียงพอพอที่จะสนับสนุนกลยุทธ์ Schuler, R. และ Jackson, s ได้ (1987), ใช้ค่ากระเป๋า s กรอบของกลยุทธ์การแข่งขันเพื่อพัฒนาแบบจำลองความคิดใน SIHRM (รูปที่ 2) รุ่นของพวกเขาสรุปว่า ผลการดำเนินงานจะเพิ่มขึ้น ถ้า HR นโยบายร่วมกันเสริมสร้างกลยุทธ์ของบริษัท sตาม Dowling, P. & Welch, D. (2005), MNEs มีในบริบทของเงื่อนไขทั่วโลก รวมทั้งบริบทภายนอกของอุตสาหกรรม ประเทศ ภูมิภาค และเครือข่าย interorganizational และพันธมิตร เด Cieri และ Dowling (1999) พัฒนารูปแบบของกลยุทธ์ HRM ใน MNEs (3 รูป) ปัจจัยภายในจะแสดงในใบสั่งของที่จับต้องได้มากที่สุดจะไม่มีตัวตนมากที่สุด ชี้ออก โดย Dowling, P. & Welch, D. (2005), ต่อไปนี้ในวรรณคดี เช่นของ Taylor et al. (1996), (...), รูปแบบแนะนำว่า มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างปัจจัย SHRM และกังวลข้ามชาติ และเป้าหมาย ตัวอย่าง กิจกรรม HR จัดการชาวต่างชาติเป็นผลจากปัจจัยต่าง ๆ ทั้งขั้นตอน จากใน และนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โดยทั่วไป IHRM เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเช่นเดียวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศเช่นการจัดซื้อหมายถึงการวางแผนทรัพยากรบุคคลและพนักงาน; แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศมุ่งเน้นเฉพาะในการจัดกิจกรรมภายในขอบเขตแห่งชาติเพียงคนเดียว หลาย บริษัท ประมาทความซับซ้อนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินงานระหว่างประเทศและมีหลักฐานบางอย่างที่ชี้ให้เห็นว่าล้มเหลวทางธุรกิจในต่างประเทศมักจะอาจจะเกิดจากการบริหารจัดการที่ดีของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Desatnick, อาร์และเบนเน็ตต์, M. , 1978).
ยุทธศาสตร์นานาชาติจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน บริษัท ข้ามชาติที่อัลเฟรดแชนด์เลอเน้นครั้งโครงสร้างดังนี้กลยุทธ์ ดังนั้นองค์รวม
กลยุทธ์ขององค์กรไม่ได้เป็นเพียงขึ้นอยู่กับความรู้ที่แม่นยำของปัจจัยภายในและภายนอก
หรือสามารถวัดได้ตามตัวชี้วัดทางการเงินและไม่ใช่การเงิน ในความเป็นจริงกลยุทธ์ขององค์กรอย่างยั่งยืนจะต้องเป็นจุดอ้างอิงต่อการเป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่คุณค่าทุก ดังนั้นการทำงานในระดับที่เป็นปกติที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่อยู่ HRfunction คำถามที่มีนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเพียงพอที่จะสนับสนุนกลยุทธ์? ชูเลอร์, อาร์และแจ็คสัน, เอส (1987), พอร์เตอร์หยิบ s กรอบของกลยุทธ์การแข่งขันเพื่อที่จะพัฒนารูปแบบของความคิดใน SIHRM (รูปที่ 2) รูปแบบของพวกเขาสรุปว่าผลการดำเนินงานจะเพิ่มขึ้นหากนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลร่วมกันเสริมสร้างกลยุทธ์ของ บริษัท ฯ .
ตามดาวลิ่ง, พีแอนด์เวลช์, D. (2005) MNEs ทำงานในบริบทของสภาพทั่วโลกรวมทั้งบริบทภายนอกของอุตสาหกรรม ประเทศภูมิภาคและเครือข่ายระหว่างองค์กรและพันธมิตร De Cieri และดาวลิ่ง (1999) การพัฒนารูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในการ MNEs (รูปที่ 3) ปัจจัยภายในองค์กรที่แสดงอยู่ในคำสั่งของที่จับต้องได้มากที่สุดที่จะไม่มีตัวตนมากที่สุด โดยชี้ให้เห็นดาวลิ่ง, พีแอนด์เวลช์, D. (2005) การพัฒนาต่อไปในวรรณคดีเช่นว่าเทย์เลอร์, et al (1996), (... ), รูปแบบการแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างปัจจัยองค์กร SHRM และความกังวลข้ามชาติและเป้าหมาย ยกตัวอย่างเช่นกิจกรรมทรัพยากรบุคคลเช่นการบริหารชาวต่างชาติที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทั้งสองขั้นตอนจากในและนอก บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยทั่วไป ihrm เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเดียวกับหนั่น ภายในประเทศ เช่น การจัดซื้อหมายถึง HR พนักงานวางแผนและ อย่างไรก็ตาม ในประเทศ หรือมุ่งเฉพาะกิจกรรมภายในชาติเดียว ขอบ หลาย บริษัท ประเมินค่าความซับซ้อนที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการระหว่างประเทศและมีหลักฐานที่จะชี้ให้เห็นว่า ความล้มเหลวในธุรกิจมักจะอาจจะเนื่องจากการจัดการไม่ดีของ HR ( desatnick , R &เบนเน็ตต์ , M . , 1978 ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ระหว่างประเทศ
ใน บริษัท ข้ามชาติ Alfred Chandler เน้นเมื่อโครงสร้างตามกลยุทธ์ ดังนั้น องค์รวม
กลยุทธ์ของ บริษัท ไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับความรู้ที่แม่นยำของปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก
หรือสามารถวัดได้ตามทางการเงินและที่ไม่ใช่ดัชนีวัดสมรรถนะหลัก ในความเป็นจริง ที่ยั่งยืน กลยุทธ์ขององค์กรจะต้องเป็นจุดอ้างอิงไปยังทุกส่วนของโซ่คุณค่า จึง , ระดับหน้าที่โดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง hrfunction ที่อยู่ในคำถามเป็นนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเพียงพอที่จะสนับสนุนกลยุทธ์ Schuler , R &แจ็คสัน , สหรัฐอเมริกา ( 1987 ) เอาขึ้นพอร์เตอร์ S กรอบของกลยุทธ์การแข่งขันเพื่อพัฒนารูปแบบของความคิดใน sihrm ( รูปที่ 2 ) รูปแบบของพวกเขาพบว่า ประสิทธิภาพของธุรกิจจะเพิ่มขึ้น ถ้านโยบายทรัพยากรบุคคลร่วมกันเสริมสร้างกลยุทธ์บริษัท S .
ตาม ดาวลิง , หน้า& Welch , D . ( 2005 )spillover effect ใช้ในบริบทของเงื่อนไขทั่วโลก รวมทั้งบริบทภายนอกอุตสาหกรรม ระดับชาติ ภูมิภาค และเครือข่าย interorganizational และพันธมิตร เดอ cieri ดาวลิง ( 2542 ) และพัฒนารูปแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ใน spillover effect ( รูปที่ 3 ) ภายในองค์การ ปัจจัยที่จะแสดงในลำดับของการไม่มีตัวตนที่จับต้องได้มากที่สุดมากที่สุด ชี้ให้เห็นโดยดาวลิง , หน้า& Welch , D . ( 2005 )ต่อไปนี้การพัฒนาในวรรณคดี เช่นที่ Taylor et al . ( 1996 ) , ( . . . ) , แบบแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างปัจจัยด้านองค์การและความกังวล shrm ข้ามชาติและเป้าหมาย เช่น , ชั่วโมงกิจกรรม เช่น บริหารชาวต่างชาติได้รับอิทธิพลจากทั้งสองปัจจัยของกระบวนการจากภายในและภายนอกบริษัท