2.6.3. Organizational The processes

2.6.3. Organizational
The processes described here should be amplified in organizations that support gender inequity in power. For example, the presence of inequitable performance appraisal systems, systemic bias in promotions, and differential access to training can create gender differences in power (Heilman, 2001; Ragins & Sundstrom, 1989; Tharenou et al., 1994) that can spillover to work relationships (Ragins & Sundstrom, 1989). The gendering of emotion effect may also be more evident in organizations and occupations that are male-typed, and in workplaces that create and maintain gender imbalance, both in terms of work group composition as well as glass ceiling effects (Ragins, Townsend, & Mattis, 1998). Women who are in the gender minority may be more likely to be viewed in terms of gender role stereotypes and may have less power than those who work in more gender- balanced settings (cf., Kanter, 1977; Ragins & Sundstrom, 1989). The gender typing of the job also plays a role in these relationships. The competence and power of women who hold male-typed jobs is more likely to be called into question than those holding female-typed jobs (Carli, 2001; Heilman & Okimoto, 2007), and the gender typing of the job may also affect the influence strategies used by women in the workplace (cf., Carli, 2001; Dovidio, Brown, Heltman, Ellyson, & Keating, 1988). Women in male- typed positions and organizations may need to use forms of influence that are female-typed (e.g., friendliness, warmth cf., Carli, 1999, 2001), which further attenuates their ability to develop the resources for power necessary to leverage emotion in their work relationships.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.6.3 การองค์กร The processes described here should be amplified in organizations that support gender inequity in power. For example, the presence of inequitable performance appraisal systems, systemic bias in promotions, and differential access to training can create gender differences in power (Heilman, 2001; Ragins & Sundstrom, 1989; Tharenou et al., 1994) that can spillover to work relationships (Ragins & Sundstrom, 1989). The gendering of emotion effect may also be more evident in organizations and occupations that are male-typed, and in workplaces that create and maintain gender imbalance, both in terms of work group composition as well as glass ceiling effects (Ragins, Townsend, & Mattis, 1998). Women who are in the gender minority may be more likely to be viewed in terms of gender role stereotypes and may have less power than those who work in more gender- balanced settings (cf., Kanter, 1977; Ragins & Sundstrom, 1989). The gender typing of the job also plays a role in these relationships. The competence and power of women who hold male-typed jobs is more likely to be called into question than those holding female-typed jobs (Carli, 2001; Heilman & Okimoto, 2007), and the gender typing of the job may also affect the influence strategies used by women in the workplace (cf., Carli, 2001; Dovidio, Brown, Heltman, Ellyson, & Keating, 1988). Women in male- typed positions and organizations may need to use forms of influence that are female-typed (e.g., friendliness, warmth cf., Carli, 1999, 2001), which further attenuates their ability to develop the resources for power necessary to leverage emotion in their work relationships.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.6.3 องค์กร
กระบวนการอธิบายที่นี่ควรจะเป็นเอ็ด Fi Ampli ในองค์กรที่สนับสนุนความไม่เสมอภาคทางเพศในอำนาจ ยกตัวอย่างเช่นการปรากฏตัวของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานธรรมอคติระบบในโปรโมชั่นและการเข้าถึงที่แตกต่างกันกับการฝึกอบรมสามารถสร้างความแตกต่างทางเพศในอำนาจ (Heilman 2001; Ragins & Sundstrom 1989;. Tharenou, et al, 1994) ที่สามารถล้นในการทำงาน ความสัมพันธ์ (Ragins & Sundstrom, 1989) gendering ของผลกระทบอารมณ์ความรู้สึกก็อาจจะชัดเจนมากขึ้นในองค์กรและการประกอบอาชีพที่เป็นเพศชายพิมพ์และในสถานที่ทำงานที่สร้างและรักษาความไม่สมดุลทางเพศทั้งในแง่ขององค์ประกอบกลุ่มงานเช่นเดียวกับผลกระทบเพดานแก้ว (Ragins ทาวน์เซนด์และ Mattis , 1998) ผู้หญิงที่มีชนกลุ่มน้อยทางเพศอาจจะมีแนวโน้มที่จะถูกมองในแง่ของแบบแผนบทบาททางเพศและอาจจะมีพลังงานน้อยกว่าผู้ที่ทำงานในการตั้งค่าสมดุลเพศมากขึ้น (cf, Kanter, 1977; Ragins & Sundstrom, 1989) พิมพ์เพศของงานยังมีบทบาทในความสัมพันธ์เหล่านี้ ความสามารถและพลังของผู้หญิงที่ถืองานพิมพ์เพศชายมีแนวโน้มที่จะเรียกว่าเป็นคำถามที่นอกเหนือจากที่ถืองานหญิงพิมพ์ (Carli 2001; Heilman & Okimoto, 2007) และการพิมพ์เพศของงานนอกจากนี้ยังอาจส่งผลกระทบต่อ ในกลยุทธ์อิทธิพลชั้นใช้โดยผู้หญิงในที่ทำงาน (cf, Carli 2001; Dovidio, น้ำตาล, Heltman, Ellyson และคีด 1988) ผู้หญิงในตำแหน่งพิมพ์วิชาและองค์กรที่อาจจำเป็นต้องใช้ในรูปแบบของอิทธิพลชั้นที่เป็นเพศหญิงพิมพ์ (เช่นง่ายดาย cf เลยอบอุ่น Carli, 1999, 2001) ซึ่งต่อไปลดทอนความสามารถในการพัฒนาแหล่งพลังงานที่จำเป็นในการใช้ประโยชน์จาก อารมณ์ความรู้สึกในความสัมพันธ์ของพวกเขาทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.6.3. Organizational
The processes described here should be amplified in organizations that support gender inequity in power. For example, the presence of inequitable performance appraisal systems, systemic bias in promotions, and differential access to training can create gender differences in power (Heilman, 2001; Ragins & Sundstrom, 1989; Tharenou et al.,1994 ) ที่สามารถส่งผ่านการทำงานความสัมพันธ์ ( ragins &ซันด์สเตริม , 1989 ) ผลของการ gendering อารมณ์อาจจะชัดเจนมากขึ้นในองค์กรและการประกอบอาชีพที่เป็นเพศชาย พิมพ์ และสถานประกอบการ ที่สร้างและรักษาความไม่สมดุลทางเพศ ทั้งในแง่ขององค์ประกอบของงานกลุ่ม ตลอดจนผลกระทบเพดานแก้ว ( ragins Townsend , & Mattis , 1998 )ผู้หญิงที่มีเพศส่วนน้อยอาจมีแนวโน้มที่จะมองในแง่ของเพศและบทบาทที่พวกเขาจะมีพลังน้อยกว่าคนที่ทำงานมากกว่าเพศ -- การตั้งค่าที่สมดุล ( CF . ขอบ , 2520 ; ragins &ซันด์สเตริม , 1989 ) - พิมพ์งานยังมีบทบาทในความสัมพันธ์เหล่านี้ความสามารถและพลังของผู้หญิงที่ถือชายพิมพ์งานมีแนวโน้มที่จะถูกเรียกว่าเป็นคำถามมากกว่าผู้ถือผู้หญิงพิมพ์งาน ( Carli , 2001 ; heilman & okimoto , 2007 ) , และเพศ พิมพ์งานยังอาจส่งผลกระทบในfl uence กลยุทธ์การใช้โดยผู้หญิงในที่ทำงาน ( CF . Carli , 2001 , ; dovidio , น้ำตาล , heltman ellyson & , , ที่อยู่ , 1988 ) Women in male- typed positions and organizations may need to use forms of influence that are female-typed (e.g., friendliness, warmth cf., Carli, 1999, 2001), which further attenuates their ability to develop the resources for power necessary to leverage emotion in their work relationships.