As an example, faced with the growt

As an example, faced with the growth of media contents available online for free and the resulting decreasing sales, incumbent media firms can work to evolve and create an improved product (such as high-definition (HD) or 3D movies). But they can also try to revolutionize their industry, completely change their business model and aggressively move online through for example video-on-demand offer, social networks or file-sharing services. In this second case higher long-term profits might be at stake but also higher uncertainty.
In contrast to “problematic” search, “slack” search behaviors may emerge when the level of organizational stress is not too high (see Chapter 4) and when sufficient resources (time, money and management attention) are available to be invested in new solutions to improve performance. As it is not directly issue driven, such an approach may induce actions in areas that do not directly affect performance – for example, by mobilizing the tacit knowledge of the organization (see the next section). Slack search behaviors can also be stimulated through the use of creativity techniques, such as brainstorming, using metaphors and word associations, or adverse thinking.
The third type of search behavior, “institutional” search, is the type carried out by specific organizational units such as corporate R&D (see the previous section) or marketing research departments. For these departments, the core activity is to identify new opportunities. They are often not tightly linked to business performance, either in terms of purpose or timing.
Institutional search can also happen through dedicated opportunity aggregation processes such as open idea portals or business plan competitions. In this case, the organization puts in place dedicated processes allowing any employee (or some specific subgroups) to develop and submit innovative ideas. While these tools have been implemented in many organizations and regions, they require careful design and implementation in terms of submission gathering, coaching and feedback as well as project ownerships.

It must be stressed that such opportunity aggregation processes often have to rely on effective facilitators who act as contact points, gatekeepers or mediators. Those are people within the organization who can, formally or informally, act as repositories of knowledge, know who else possesses useful knowledge, have the skills required to make connections, and can therefore act as legitimate go-between for different parts of an organization. They can, for example, foster the creation of communities of practice across and outside organizational boundaries.

Successfully implementing such an approach therefore goes far beyond setting up the underlying web systems and processes involved. In particular, understanding what is not relevant as an opportunity and what is very new but still relevant as firm is often not obvious to most employees. They risk therefore either clogging the process with irrelevant submissions, or on the contrary suggest only marginal improvements.

Similarly, being able to synthesize, submit and present a new idea (a short business plan) in a meaningful way is not an innate skill: it requires training and support. As a consequence, these opportunity aggregation processes tend to have a limited direct effect on corporate performance. They can, however, have strong positive indirect effects on the internal atmosphere, boosting entrepreneurship, networking and external reputation.

Having reviewed the three types of approach that firms can implement in their search for new knowledge, in the next section we shall discuss the issue of managing that knowledge effectively.

Managing new knowledge

organizational learning is fostered in organizations where individuals not only have the capacity (as individuals or as a community) to invent new behaviors, but also have the ability to move around, and where there is an established process for the transmission of a skill from the individual to the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นตัวอย่าง ประสบกับการเจริญเติบโตของสื่อเนื้อหาที่พร้อมใช้งานแบบออนไลน์ฟรีและขายลดได้ สื่อ incumbent บริษัทสามารถทำงานเพื่อพัฒนา และสร้างผลิตภัณฑ์ดีขึ้น (เช่นความละเอียดสูง (HD) หรือภาพยนตร์ 3D) แต่พวกเขายังสามารถลอง revolutionize อุตสาหกรรมของพวกเขา เปลี่ยนรูปแบบธุรกิจของพวกเขาอย่างสมบูรณ์ และอุกอาจเลื่อนออนไลน์เช่นเสนอ video-on-demand เครือข่ายทางสังคม หรือบริการการใช้แฟ้มร่วมกัน ในกรณีที่สองนี้ กำไรสูงระยะยาวอาจอยู่ในเงินเดิมพัน แต่ความไม่แน่นอนสูงตรงข้ามหากต้องการค้นหา "ปัญหา" "ขึง" ค้นหาพฤติกรรมอาจเกิดได้เมื่อระดับความเครียดงานไม่สูงเกินไป (ดูบทที่ 4) และเมื่อทรัพยากรเพียงพอ (ความสนใจเวลา เงิน และการจัดการ) มีการลงทุนโซลูชั่นใหม่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการ มันไม่ตรงประเด็นขับเคลื่อน วิธีการดังกล่าวอาจก่อให้เกิดการดำเนินการ ในพื้นที่ที่ไม่โดยตรงมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน– ตัว โดยฟเวอร์ความรู้ tacit ขององค์กร (โปรดดูส่วนถัดไป) พฤติกรรมการค้นหาขึงยังจะถูกกระตุ้นโดยใช้เทคนิคความคิดสร้างสรรค์ เช่นการระดมสมอง การ ใช้คำอุปมาอุปมัย และความสัมพันธ์ของคำ ความคิดร้ายสามค้นหา การค้นหา "สถาบัน" เป็นชนิดที่ดำเนินการ โดยเฉพาะหน่วยงานเช่นองค์กร R & D (ดูส่วนก่อนหน้านี้) หรือฝ่ายวิจัยการตลาด สำหรับแผนกเหล่านี้ กิจกรรมหลักคือการ ระบุโอกาสใหม่ ๆ คับพวกเขามักจะไม่เชื่อมโยงกับผลการดำเนินงาน ทั้งในแง่ ของวัตถุประสงค์หรือกำหนดเวลาค้นหาสถาบันอาจเกิดขึ้นผ่านทางกระบวนการรวมเฉพาะโอกาสเช่นคิดเปิดพอร์ทัลหรือแข่งขันแผนธุรกิจนั้น ในกรณีนี้ องค์กรทำให้กระบวนการที่ทุ่มเทให้พนักงานใด ๆ (หรือกลุ่มย่อยเฉพาะบาง) เพื่อพัฒนา และส่งความคิดสร้างสรรค์ ในขณะที่มีการใช้เครื่องมือเหล่านี้ในหลายองค์กรและภูมิภาค พวกเขาต้องระมัดระวังการออกแบบและดำเนินการรวบรวมส่ง ฝึกสอน และความคิดเห็นเช่นเป็นโครงการ ownershipsมันต้องจะเน้นที่ กระบวนการดังกล่าวรวมโอกาสมักต้องพึ่งเบา ๆ มีประสิทธิภาพที่ทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อ gatekeepers หรืออักเสบ ผู้ที่เป็นคนภายในองค์กรที่สามารถ บาง หรืออย่างเป็นกิจจะลักษณะเป็น repositories ความรู้ รู้ใครบ้างที่มีความรู้ที่เป็นประโยชน์ มีทักษะจำเป็นในการสร้างการเชื่อมต่อ และสามารถทำหน้าที่เป็น go-between ถูกต้องตามกฎหมายในส่วนต่าง ๆ ขององค์กรดังนั้น นอกจากนี้พวกเขาเช่น สามารถ สร้างสร้างชุมชนปฏิบัติใน และ นอกขอบเขตขององค์กรใช้วิธีการดังกล่าวเสร็จเรียบร้อยแล้วดังนั้นไปไกลเกินการตั้งค่าระบบเว็บต้นแบบและกระบวนการที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะ เข้าใจอะไรไม่เกี่ยวข้องเป็นโอกาสและสิ่งใหม่ แต่ยังคงเกี่ยวข้องเป็นบริษัทมักไม่ได้ชัดเจนกับพนักงานมากที่สุด พวกเขาความเสี่ยงดังนั้นการ clogging ส่งไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการ หรือดอก จำนวนมากเฉพาะกำไรในทำนองเดียวกัน ความสามารถในการสังเคราะห์ ส่ง และการนำเสนอความคิดใหม่ (แผนธุรกิจระยะสั้น) ในความหมายไม่มีทักษะข้อสอบ: การฝึกอบรมและสนับสนุนการ ผล กระบวนการรวมโอกาสเหล่านี้มักจะ มีผลโดยตรงที่จำกัดเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กร อย่างไรก็ตาม สามารถ มีแรงบวกทางอ้อมผลกระทบบรรยากาศภายใน ผู้ประกอบการ ส่งเสริมชื่อเสียง และเครือข่ายภายนอกได้มีทบทวนวิธีการที่บริษัทสามารถนำมาใช้ในการค้นหาความรู้ใหม่ ในส่วน สามชนิดเราจะหารือเรื่องการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพการจัดการความรู้ใหม่องค์กรเรียนรู้เป็นเด็ก ๆ ในองค์กรบุคคลไม่เพียงแต่ มีกำลังการผลิต (บุคคล หรือชุมชน) เพื่อสร้างพฤติกรรมใหม่ แต่ยัง มีความสามารถในการย้าย และมีกระบวนการจัดตั้งขึ้นสำหรับการส่งผ่านทักษะจากบุคคลเพื่อการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นตัวอย่างที่ต้องเผชิญกับการเจริญเติบโตของเนื้อหาสื่อออนไลน์สำหรับฟรีและส่งผลให้ยอดขายลดลงสื่อดำรงตำแหน่ง บริษัท ที่สามารถทำงานเพื่อพัฒนาและสร้างผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น (เช่นความละเอียดสูง (HD) หรือภาพยนตร์ 3D) แต่พวกเขายังสามารถลองปฏิวัติอุตสาหกรรมของพวกเขาสมบูรณ์เปลี่ยนรูปแบบธุรกิจของพวกเขาและย้ายอุกอาจออนไลน์ผ่านตัวอย่างเช่นข้อเสนอวิดีโอตามความต้องการในเครือข่ายทางสังคมหรือบริการแบ่งปันไฟล์ ในกรณีที่สองนี้ผลกำไรในระยะยาวที่สูงขึ้นอาจจะมีที่สัดส่วนการถือหุ้น แต่ยังมีความไม่แน่นอนสูงขึ้น.
ในทางตรงกันข้ามกับ "ปัญหา" ค้นหา "หย่อน" พฤติกรรมการค้นหาอาจเกิดขึ้นเมื่อระดับความเครียดขององค์กรไม่สูงเกินไป (ดูบทที่ 4) และเมื่อ ทรัพยากรเพียงพอ (เวลาเงินและความสนใจการจัดการ) มีความพร้อมที่จะลงทุนในโซลูชั่นใหม่เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่มันไม่ได้ตรงประเด็นที่ขับเคลื่อนด้วยวิธีการดังกล่าวอาจก่อให้เกิดการดำเนินการในพื้นที่ที่ไม่ได้ส่งผลโดยตรงต่อผลการดำเนินงาน - ตัวอย่างเช่นโดยการระดมความเงียบขององค์กร (ดูหัวข้อถัดไป) พฤติกรรมการค้นหาหย่อนยังสามารถได้รับการกระตุ้นผ่านการใช้เทคนิคการคิดสร้างสรรค์เช่นการระดมความคิดโดยใช้คำอุปมาอุปมัยและสมาคมคำหรือความคิดที่ไม่พึงประสงค์.
ชนิดที่สามของพฤติกรรมการค้นหา "สถาบัน" ค้นหาคือประเภทที่ดำเนินการโดยหน่วยงานที่เฉพาะเจาะจงดังกล่าว เป็นองค์กรการวิจัยและพัฒนา (ดูส่วนก่อนหน้านี้) หรือการตลาดหน่วยงานวิจัย สำหรับหน่วยเหล่านี้กิจกรรมหลักคือการระบุโอกาสใหม่ ๆ พวกเขามักจะไม่ได้เชื่อมโยงอย่างแน่นหนากับผลการดำเนินงานทั้งในแง่ของวัตถุประสงค์หรือระยะเวลา.
ค้นหาสถาบันนอกจากนี้ยังสามารถเกิดขึ้นได้ผ่านกระบวนการการรวมโอกาสเฉพาะเช่นพอร์ทัลความคิดที่เปิดหรือการแข่งขันแผนธุรกิจ ในกรณีนี้จะทำให้องค์กรอยู่ในสถานที่ที่ช่วยให้กระบวนการทุ่มเทของพนักงาน (หรือบางกลุ่มย่อย) เพื่อพัฒนาและส่งความคิดสร้างสรรค์ ในขณะที่เครื่องมือเหล่านี้ได้ถูกนำมาใช้ในหลายองค์กรและภูมิภาคพวกเขาต้องการการออกแบบอย่างระมัดระวังและการดำเนินงานในแง่ของการรวบรวมส่งการฝึกและข้อเสนอแนะเช่นเดียวกับกรรมสิทธิ์โครงการ. มันจะต้องเน้นว่ากระบวนการการรวมโอกาสดังกล่าวมักจะต้องพึ่งพาการอำนวยความสะดวกที่มีประสิทธิภาพที่ ทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเฝ้าประตูหรือผู้ไกล่เกลี่ย เหล่านี้คือคนที่อยู่ในองค์กรที่สามารถที่อย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ, ทำหน้าที่เป็นที่เก็บความรู้รู้ว่าใครมีความรู้ที่มีประโยชน์มีทักษะที่จำเป็นในการทำให้การเชื่อมต่อและดังนั้นจึงสามารถทำหน้าที่เป็นถูกต้องตามกฎหมายไประหว่างที่แตกต่างกันสำหรับชิ้นส่วนขององค์กร พวกเขาสามารถยกตัวอย่างเช่นการส่งเสริมให้เกิดการสร้างชุมชนนักปฏิบัติทั่วและนอกขอบเขตขององค์กร. ประสบความสำเร็จในการดำเนินการตามวิธีการดังกล่าวจึงไปไกลเกินกว่าการตั้งค่าระบบเว็บพื้นฐานและกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเข้าใจสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องเป็นโอกาสและสิ่งที่ใหม่มาก แต่ยังคงเป็น บริษัท ที่เกี่ยวข้องมักจะไม่เห็นได้ชัดให้กับพนักงานมากที่สุด พวกเขาจึงมีความเสี่ยงทั้งการอุดตันกระบวนการที่มีการส่งที่ไม่เกี่ยวข้องหรือในทางตรงกันข้ามแนะนำการปรับปรุงเพียงเล็กน้อย. ในทำนองเดียวกันความสามารถในการสังเคราะห์ส่งและนำเสนอความคิดใหม่ (แผนธุรกิจที่สั้น) ในทางความหมายไม่ได้เป็นสกิลโดยธรรมชาติมัน ต้องมีการฝึกอบรมและการสนับสนุน เป็นผลให้กระบวนการการรวมโอกาสเหล่านี้มักจะมีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานที่ จำกัด ขององค์กร พวกเขาสามารถ แต่มีผลกระทบทางอ้อมที่แข็งแกร่งในเชิงบวกต่อบรรยากาศภายใน, การส่งเสริมผู้ประกอบการเครือข่ายและชื่อเสียงภายนอก. มีการตรวจสอบสามประเภทของวิธีการที่ บริษัท สามารถใช้ในการค้นหาความรู้ใหม่ในส่วนต่อไปเราจะหารือเกี่ยวกับปัญหา การจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพ. ผู้จัดการความรู้ใหม่เรียนรู้ขององค์กรคือการส่งเสริมในองค์กรที่บุคคลไม่เพียง แต่มีความจุ (เป็นบุคคลหรือเป็นชุมชน) เพื่อคิดค้นพฤติกรรมใหม่ แต่ยังมีความสามารถที่จะย้ายไปรอบ ๆ และที่มีการจัดตั้งขึ้น กระบวนการสำหรับการส่งของสกิลจากบุคคลที่จะได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นตัวอย่าง , ต้องเผชิญกับการเติบโตของสื่อเนื้อหาออนไลน์ฟรีและส่งผลให้ยอดขายลดลง บริษัทสื่อซึ่งสามารถที่จะพัฒนาและสร้างผลิตภัณฑ์ที่ดีขึ้น เช่น ความละเอียดสูง ( HD ) หรือภาพยนตร์ 3D ) แต่พวกเขาก็ยังพยายามที่จะปฏิวัติอุตสาหกรรมของพวกเขาสมบูรณ์เปลี่ยนรูปแบบธุรกิจของพวกเขา และเลยเถิดไปออนไลน์ผ่านตัวอย่างเช่นวิดีโอบนความต้องการเสนอเครือข่ายทางสังคมหรือการแชร์ไฟล์ต่างๆ ในกรณีที่สองนี้สูงกว่าระยะยาว กำไรอาจจะเสี่ยง แต่ยังสูงกว่าความไม่แน่นอน .
ในทางตรงกันข้ามกับ " ค้นหา " หย่อน " ปัญหา " พฤติกรรมการค้นหาอาจเกิดเมื่อระดับของความเครียดในองค์กรไม่สูงจนเกินไป ( ดูบทที่ 4 ) และเมื่อทรัพยากรที่เพียงพอ ( เวลาเงินและความสนใจการจัดการ ) สามารถที่จะลงทุนในโซลูชั่นใหม่เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ มันไม่โดยตรงปัญหาที่ขับเคลื่อนด้วยวิธีการดังกล่าวอาจก่อให้เกิดการกระทำในพื้นที่ที่ไม่ได้ส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพ ( เช่น ระดมความรู้ฝังลึกขององค์กร ( ดูหัวข้อถัดไป )พฤติกรรมการค้นหาหย่อนยังสามารถกระตุ้นผ่านการใช้เทคนิคสร้างสรรค์ เช่น การใช้อุปมาอุปมัยและสมาคมคำหรือความคิดที่ไม่พึงประสงค์
ชนิดที่สามของพฤติกรรมการค้นหา " สถาบัน " เป็นประเภทที่ดำเนินการโดยหน่วยงานที่เฉพาะเจาะจง เช่น บริษัท R & D ( ดูส่วนก่อนหน้า ) หรือการตลาด แผนกวิจัย . สำหรับหน่วยงานเหล่านี้กิจกรรมหลักคือการระบุโอกาสใหม่ พวกเขามักจะไม่แน่น ที่เชื่อมโยงกับการดำเนินงานธุรกิจ ทั้งในแง่ของวัตถุประสงค์หรือเวลา .
ค้นหาสถาบันยังสามารถเกิดขึ้นโดยเฉพาะโอกาสรวมกระบวนการเช่นพอร์ทัลความคิดเปิดหรือการแข่งขันแผนธุรกิจ ในกรณีนี้องค์กรวางในสถานที่โดยเฉพาะกระบวนการที่ช่วยให้พนักงาน ( หรือบางกลุ่ม ) พัฒนาและส่งความคิดนวัตกรรม ในขณะที่เครื่องมือเหล่านี้ได้ถูกนำมาใช้ในหลายองค์กรและภูมิภาค พวกเขาต้องมีการระมัดระวังในการออกแบบและใช้งานในแง่ของการส่ง , การฝึกและความคิดเห็น ตลอดจนการเป็นเจ้าของโครงการ

มันต้องเน้นว่าโอกาสดังกล่าวรวมกระบวนการมักจะต้องพึ่งพาประสิทธิภาพอุปกรณ์ที่ทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อ ผู้เฝ้าประตู หรือไกล่เกลี่ย . คนพวกนี้ภายในองค์กรที่สามารถอย่างเป็นทางการหรืออย่างไม่เป็นทางการ , ทำหน้าที่เป็นคลังความรู้ รู้ว่าใครมีความรู้ มีทักษะที่จำเป็นเพื่อให้การเชื่อมต่อและดังนั้นจึงสามารถแสดงเป็นถูกต้องตามกฎหมายไประหว่างส่วนต่างๆขององค์กร สามารถ เช่น ส่งเสริมการสร้างชุมชนของการปฏิบัติในและนอกเขตแดนองค์การ

เรียบร้อยแล้วใช้วิธีการดังกล่าวจึงไปไกลเกินกว่าการตั้งค่าพื้นฐานเว็บไซต์ ระบบและกระบวนการที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเข้าใจในสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องเป็นโอกาสและอะไรคือใหม่มาก แต่ยังเป็น บริษัท ที่เกี่ยวข้องมักจะไม่ชัดเจนกับพนักงานมากที่สุด พวกเขามีความเสี่ยงดังนั้นทั้งอุดตัน กระบวนการที่ไม่เกี่ยวข้อง การส่ง หรือในทางตรงกันข้ามแนะนำเพียงการปรับปรุงเล็กน้อย

ในทํานองเดียวกัน สามารถสังเคราะห์ส่ง และเสนอความคิดใหม่ ( แผนธุรกิจในระยะสั้น ) ในลักษณะที่มีความหมายไม่ใช่ทักษะติดตัว : มันต้องมีการฝึกอบรมและการสนับสนุน เป็นผลให้กระบวนการเหล่านี้โอกาสของมีแนวโน้มที่จะมีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพ จำกัดบริษัท พวกเขาสามารถ อย่างไรก็ตาม มีแรงบวกทางอ้อมต่อบรรยากาศภายใน การส่งเสริมผู้ประกอบการเครือข่ายและชื่อเสียงภายนอก

มีการตรวจสอบสามชนิดของวิธีการที่ บริษัท สามารถใช้ในการค้นหาความรู้ใหม่ ในตอนต่อไปเราจะหารือเกี่ยวกับปัญหาของการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพ .



ใหม่การจัดการความรู้การเรียนรู้ขององค์กร คือ องค์กรที่ไม่เพียง แต่สนับสนุนบุคคลที่มีความสามารถ ( เป็นบุคคลหรือเป็นชุมชน ) เพื่อสร้างพฤติกรรมใหม่ แต่ยังมีความสามารถในการย้ายไปรอบ ๆและมีกระบวนการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับการส่งผ่านของทักษะจากบุคคลไปยัง