The Greek myth of Narcissus tells t

The Greek myth of Narcissus tells the story of a man so vain
and proud that he fell in love with his own image. In the field
of psychology, Freud (1914/1991) used the term narcissism to
describe the relationship between libido and the ego. Freud
considered narcissism to result from a perturbed childhood
transition from subject-directed to other-directed libido, and
was manifested in tendencies to prefer fantasy to reality. Since
Freud’s libidinal-based treatment of the concept, psychologists
considered narcissism to lie within the domain of clinical psychology,
though in a manner somewhat different from Freud’s
treatment. According to the Diagnostic and Statistical Manual
of Mental Disorders (DSM–IV; American Psychiatric Association,
2000), narcissism is, broadly, a grandiose sense of selfimportance.
According to the DSM–IV, narcissists are preoccupied
with fantasies of unlimited success, believe they are
special and unique, require excessive admiration, have a sense
of entitlement, are interpersonally exploitive, lack empathy, and are arrogant and haughty. Within the realm of normal psychology,
narcissism came under serious study in the late 1970s and
has since intensified. Some writers have argued that society as
a whole has become more narcissistic (Lasch, 1979), while
others have argued that individuals differ in their narcissist
tendencies and such differences could be measured in the normal
population (Raskin & Hall, 1981).
In personality/social psychology, research has focused on topics
such as whether narcissism predicts aggression (e.g., Bushman,
Bonacci, van Dijk, & Baumeister, 2003), how narcissists view and
are viewed by others (e.g., Taylor, Lerner, Sherman, Sage, &
McDowell, 2003), and the role of narcissism in self-enhancement
(Wallace & Baumeister, 2002) and in interpersonal relationships
(e.g., Campbell, Foster, & Finkel, 2002). Researchers have distinguished
narcissism from related concepts such as extraversion,
hostility, and self-esteem. Of these, perhaps most focal is selfesteem.
Research has indicated that narcissism is positively but
moderately related to self-esteem, with the correlation varying by
self-esteem measures ( r¯
.35 across measures; Brown & Zeigler-
Hill, 2004). Campbell, Rudich, and Sedikides (2002) conclude,
“Narcissism does not appear simply to reflect exceptionally high
self-esteem” (p. 365).
Numerous studies have sought to develop or validate measures
of narcissism. Of the extant measures, the most frequently used is
the Narcissistic Personality Inventory (NPI; Raskin & Hall, 1981).
Emmons (1984) investigated the construct validity of the NPI and
found four factors, which he labeled: (1) Exploitiveness/Entitlement
(the belief that one is adept at manipulating people, and also
a sense of entitlement to do so); (2) Leadership/Authority (the
belief that one possesses an extraordinary ability to influence
others, and the preference for leadership and authority roles in
general); (3) Superiority/Arrogance (the belief that one is just
“better” than others and is a born leader); (4) Self-absorption/Selfadmiration
(an elevated sense of vanity and the belief that one is
special). Emmons (1987) and Watson and Biderman (1993) provided
additional construct validity evidence on a hierarchical representation of narcissism, whereby the four dimensions also indicate
a higher-order narcissism factor.
Given the intense interest in narcissism in personality/social
psychology, one might be quite surprised to find that narcissism
has been studied very little in industrial-organizational (I-O) psychology.
In fact, of the 4,010 studies identified in the PsycINFO
database with narcissism in its keywords or abstract, there were no
studies published in the two flagship I-O journals, Journal of
Applied Psychology or Personnel Psychology. However, drawing
from the extant research in personality/social psychology, we
suggest that narcissism may play an important role in predicting
ratings of criteria that constitute a large portion of the job performance
domain. In fact, the relationship between narcissism and
ratings to performance criteria is likely to be relevant to I-O
scholars and practitioners for two fundamental reasons.
First, because narcissism broadly reflects strong self-admiration
and behavioral tendencies which may not be viewed positively by
others (Penney & Spector, 2002), it is possible that narcissism
influences self- and other perceptions differently, and insight into
this possibility may be important given that differences in perceptions
are the foundation for certain types of performance management
and development practices (Brett & Atwater, 2001). In
essence, narcissism may provide an explanation for differences in
the way we perceive our behavior relative to the way others see our
behavior, and this explanation is different than what is assumed by
scholars who may attribute differences to a number of factors
including the amount of information available to the rater regarding
the behavior being rated, a general self-serving bias, attribution
processes, or differences in understanding regarding the value of
certain behaviors to the organization (Murphy & Cleveland, 1995).
To date, however, there has been no research published (in any
journal in the PsycINFO database) that compares the influence of
narcissism with both self- and other ratings of job performance
criteria. Thus, one purpose of our research is to investigate relationships
between narcissism and self- and other ratings of job
performance criteria.
Second, we suggest that narcissism may have value as a predictor
of job performance criteria over and above other wellknown
personality traits. Although relationships between the Big
Five traits and job criteria such as leadership (Judge, Bono, Ilies,
& Gerhardt, 2002), contextual performance or citizenship behaviors
(Organ & Ryan, 1995), and job performance (Barrick &
Mount, 1991) are well established, narcissism is an aspect of
personality that is not reflected well in the Big Five (Paulhus &
Williams, 2002). Moreover, narcissism reflects a set of attitudes,
beliefs, and behavioral tendencies that likely impact each of these
organizational criteria in unique ways. To date, however, only a
few studies have even linked narcissism to these criteria. Exceptions
include Deluga (1997) who linked narcissism to the perceived
greatness of U.S. presidents and Penney and Spector (2002)
who linked narcissism to self-reported counterproductive behaviors.
As another example, Soyer, Rovenpor, and Kopelman (1999)
found a nonsignificant relationship between narcissism and selfreported
sales performance. Thus, a second purpose of our research
is to investigate the degree to which narcissism predicts job
performance criteria over and above the Big Five traits.
Before continuing, we note that our choice of performance
criteria was guided by research on multidimensional models of job
performance, which include leadership, workplace deviance, contextual
performance, and task performance (Borman & Brush,
1993; Campbell, 1990; Rotundo & Sackett, 2002). Traditionally,
leadership has constituted an aspect of performance in jobs that
included explicit accountability for the performance of a collective
(group, team, organization) or unit of work. However, the changing
nature of the workforce (e.g., increased diversity) and of the
nature of work itself (e.g., increased use of teams) have increased
the prevalence of leadership as an aspect of job performance
(Lord & Smith, 1999). Elements of workplace deviance (or counterproductive
performance), defined as voluntary behavior that
harms the well-being of the organization (Rotundo & Sackett,
2002), have been included as aspects of job performance by
several scholars (e.g., Murphy, 1989; Robinson & Bennett, 1995).
In fact, recent research suggests that managers weigh deviance
as much or more than performance of specific job duties when
completing overall performance evaluations (Rotundo & Sackett,
2002). Contextual performance includes those behaviors that contribute
to the organization by fostering a positive social and psychological
climate (Borman & Motowidlo, 1997). Examples of
contextual performance include assisting coworkers when they
need it, being courteous and respectful to peers, making constructive
suggestions, being a good sport, and putting forth extra effort
on the job. Finally, task performance includes those behaviors that
are generally recognized as part of the job and directly contribute
to the organization’s technical core (Borman & Motowidlo, 1997).
Although these four criteria do not exhaust the domain of job
performance criteria, they likely represent a large portion of this
domain across a broad set of jobs, and as we explain in the next
section, we expect each to be related to narcissism.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตำนานกรีกของนาร์ซีซัสบอกเรื่องราวของคนดังนั้น vainและภูมิใจที่เขาตกในความรัก ด้วยภาพของเขาเอง ในฟิลด์ของจิตวิทยา Freud (1914/1991) ใช้ narcissism ระยะการอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความใคร่และอาตมา Freudถือว่า narcissism ผลจากเด็ก perturbedเปลี่ยนแปลงจากตรงเรื่องความใคร่ other-directed และเป็นที่ประจักษ์ในแนวโน้มการใช้จินตนาการกับความเป็นจริง ตั้งแต่ของ Freud libidinal ตามรักษาแนวความคิด นักจิตวิทยาถือว่า narcissism นอนภายในโดเมนของจิตวิทยาคลินิกแต่ในลักษณะค่อนข้างแตกต่างจากของ Freudรักษา ตามคู่มือการวินิจฉัย และสถิติของโรคจิต (DSM-IV สมาคมจิตแพทย์อเมริกัน2000), narcissism ได้ ทั่วไป ความรู้สึกที่ยอดเยี่ยมของ selfimportanceตาม DSM-IV, narcissists จะหวั่นใจมี fantasies ของความสำเร็จที่ไม่จำกัด เชื่อว่า จะพิเศษ และไม่เหมือน ใคร ต้องชื่นชมมากเกินไป มีความรู้สึกของสิทธิประโยชน์ มี interpersonally exploitive ขาดการเอาใจใส่ แล้วจะหยิ่ง และถือตัว ภายในขอบเขตของจิตวิทยาปกติnarcissism มาภายใต้การศึกษาอย่างจริงจังในปลายทศวรรษที่ 1970 และมีตั้งแต่ intensified นักเขียนบางได้โต้เถียงว่า สังคมเป็นทั้งหมดได้กลายเป็น มากขึ้นซึ่งบูชาตัวเอง (Lasch, 1979) , ในขณะที่อื่น ๆ ได้โต้เถียงว่า บุคคลแตกต่างกันใน narcissist ของพวกเขาแนวโน้มและความแตกต่างดังกล่าวสามารถวัดได้เป็นปกติประชากร (Raskin และฮอลล์ 1981)ในด้านจิตวิทยาบุคลิกภาพ/สังคม งานวิจัยได้เน้นหัวข้อเช่นว่า narcissism ทำนายรุกราน (เช่น BushmanBonacci, van Dijk, & Baumeister, 2003), วิธีดู narcissists และดูผู้อื่น (เช่น เทย์เลอร์ Lerner เชอร์แมน ปราชญ์ &McDowell, 2003), และบทบาทของ narcissism ในปรับปรุงตนเอง(Wallace & Baumeister, 2002) และมนุษยสัมพันธ์(เช่น Campbell ฟอสเตอร์ และ Finkel, 2002) นักวิจัยได้โดดเด่นnarcissism จากแนวคิดที่เกี่ยวข้องเช่น extraversionศัตรู และนับถือตนเอง เหล่านี้ อาจจะโฟกัสมากที่สุดคือ selfesteemงานวิจัยระบุว่า narcissism เป็นบวก แต่ค่อนข้างเกี่ยวข้องกับการนับถือตนเอง มีความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันโดยมาตรการการนับถือตนเอง (r¯ .35 ข้ามวัด น้ำตาลและ Zeigler-ฮิลล์ 2004) Campbell, Rudich และ Sedikides (2002) สรุป"Narcissism ไม่เพียง สะท้อนสูงล้ำนับถือตนเอง" (p. 365)การศึกษาจำนวนมากได้พยายามที่จะพัฒนา หรือตรวจวัดของ narcissism นี้ มาตรการยัง ที่ใช้บ่อยที่สุดคือคงบุคลิกภาพซึ่งบูชาตัวเอง (NPI Raskin และฮอลล์ 1981)สร้างความของ NPI การสอบสวน Emmons (1984) และพบ 4 ปัจจัย ซึ่งเขาติดป้าย: Exploitiveness สิทธิ์ (1)(เชื่อว่าเป็นคุณหญิงจัดการคน และความรู้สึกของสิทธิการทำงาน); (2) เป็นผู้นำ/ผู้มีอำนาจ(ความเชื่อหนึ่งที่มีคุณสมบัติพิเศษสามารถมีอิทธิพลต่ออื่น ๆ และการกำหนดลักษณะสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำและอำนาจทั่วไป); (3) ปม/หยิ่ง (ความเชื่อที่เป็นเพียง"ดี" กว่าคนอื่น และเป็นผู้นำเกิด); (4) Self-absorption/Selfadmiration(การยกระดับความหน้าและเชื่อว่าที่หนึ่งพิเศษ) Emmons (1987) และวัตสัน และ Biderman (1993) ให้หลักฐานตั้งแต่ก่อสร้างเพิ่มเติมในการแสดงลำดับชั้นของ narcissism โดยมิติ 4 ระบุตัว narcissism ขั้นสูงกำหนดดอกเบี้ยรุนแรงใน narcissism ในบุคลิกภาพ/สังคมจิตวิทยา หนึ่งอาจจะค่อนข้างประหลาดใจที่พบว่า narcissismมีการศึกษาน้อยมากในงานอุตสาหกรรม (I-O) จิตวิทยาของการศึกษา 4,010 ที่ระบุใน PsycINFO ในความเป็นจริงฐานข้อมูลกับ narcissism ในคำสำคัญหรือบทคัดย่อ มีไม่การศึกษาเผยแพร่ในเรือธงสอง-โอรายวัน สมุดรายวันใช้จิตวิทยาหรือจิตวิทยาบุคลากร อย่างไรก็ตาม รูปวาดจากการวิจัยยังในบุคลิกภาพ/สังคมจิตวิทยา เราแนะนำว่า narcissism อาจมีบทบาทสำคัญในการทำนายของเกณฑ์ที่เป็นพื้นที่ส่วนใหญ่ของการปฏิบัติงานโดเมน ในความเป็นจริง ความสัมพันธ์ระหว่าง narcissism และจัดอันดับประสิทธิภาพเงื่อนไขคือจะเกี่ยวข้องกับ-Oนักวิชาการและผู้ฝึกฝนการพื้นฐานสองประการแรก เนื่องจาก narcissism ทั่วไปสะท้อนให้เห็นถึงการชื่นชมตนเองแข็งแรงและแนวโน้มพฤติกรรมซึ่งไม่สามารถดูได้โดยบวกอื่น ๆ (Penney & Spector, 2002), เป็นไปได้ว่า narcissismมีผลต่อตนเองและแนวอื่น ๆ แตกต่างกัน และลึกเข้าไปในโอกาสนี้อาจจะสำคัญที่กำหนดว่าความแตกต่างในแนวเป็นพื้นฐานบางชนิดของการจัดการประสิทธิภาพและแนวทางพัฒนา (Brett & Atwater, 2001) ในสาระสำคัญ narcissism อาจให้อธิบายความแตกต่างในวิธีเราสังเกตพฤติกรรมของเราเมื่อเทียบกับวิธีอื่นดูของเราลักษณะการทำงาน และคำอธิบายนี้จะแตกต่างอะไรสันนิษฐานโดยนักวิชาการที่อาจแสดงความแตกต่างของปัจจัยรวมทั้งของใช้ rater ที่เกี่ยวข้องลักษณะการทำงานที่ถูกจัดอันดับ แสดงเอง serving ทแยง ทั่วไปกระบวนการ หรือความแตกต่างในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับค่าของบางพฤติกรรมองค์กร (เมอร์ฟี่และคลีฟแลนด์ 1995)วันที่ อย่างไรก็ตาม ได้มีการเผยแพร่ (ในการวิจัยไม่สมุดรายวันในฐานข้อมูล PsycINFO) ที่เปรียบเทียบอิทธิพลของnarcissism ทั้งตนเองและอื่น ๆ จัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานของงานเกณฑ์การ ดังนั้น วัตถุประสงค์หนึ่งของการวิจัยของเราคือการ ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง narcissism ตนเอง และการจัดอันดับอื่น ๆ ของงานเกณฑ์ประสิทธิภาพสอง ขอแนะนำว่า narcissism อาจมีค่าเป็นจำนวนประตูที่เกณฑ์ประสิทธิภาพงาน over and above อุดรธานีอื่น ๆลักษณะนิสัย แม้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างใหญ่5 ลักษณะและเงื่อนไขของงานเช่นภาวะผู้นำ (ผู้พิพากษา Bono, Iliesและ Gerhardt, 2002), พฤติกรรมประสิทธิภาพหรือสัญชาติตามบริบท(อวัยวะ & Ryan, 1995), และงานประสิทธิภาพ (Barrick &เม้าท์ 1991) ดีก่อตั้ง narcissism เป็นข้อมูลด้านต่าง ๆบุคลิกภาพที่ไม่สะท้อนออกมาในขนาดใหญ่ห้า (Paulhus &วิลเลียมส์ 2002) นอกจากนี้ narcissism สะท้อนทัศนคติ ชุดความเชื่อ และแนวโน้มพฤติกรรมที่อาจส่งผลกระทบต่อแต่ละเหล่านี้เกณฑ์ขององค์กรใน วันที่ อย่างไรก็ตาม เท่านั้นศึกษาไม่มีแม้แต่ลิงค์ narcissism เงื่อนไขเหล่านี้ ข้อยกเว้นรวม Deluga (1997) ที่เชื่อมโยง narcissism กับการรับรู้ความยิ่งใหญ่ของประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา และ Penney Spector (2002)ที่เชื่อมโยง narcissism กับ counterproductive พฤติกรรมรายงานด้วยตนเองอีกตัวอย่าง Soyer, Rovenpor และ Kopelman (1999)พบความสัมพันธ์ nonsignificant ระหว่าง narcissism selfreportedประสิทธิภาพการขาย ดังนั้น วัตถุประสงค์ที่สองของงานวิจัยของเราคือการ ตรวจสอบระดับที่ narcissism ทำนายงานเกณฑ์ประสิทธิภาพ over and above ลักษณะห้าใหญ่ก่อน เราสังเกตว่า ตัวเลือกของประสิทธิภาพเกณฑ์แนะนำ โดยวิจัยในหลายรูปแบบของงานประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึงการเป็นผู้นำ ทำงาน deviance บริบทประสิทธิภาพการทำงาน และงานประสิทธิภาพ (Borman & แปรง1993 Campbell, 1990 Rotundo & Sackett, 2002) ประเพณีเป็นผู้นำได้ทะลักข้อมูลด้านประสิทธิภาพในงานที่รวมรับผิดชอบต่อผลการดำเนินงานของกลุ่มชัดเจน(กลุ่ม กลุ่มคน องค์กร) หรือหน่วยงาน อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงธรรมชาติ ของบุคลากร (เช่น เพิ่มความหลากหลายทางชีวภาพ) และการธรรมชาติของงานตัวเอง (เช่น เพิ่มใช้ทีม) ได้เพิ่มขึ้นความชุกของภาวะผู้นำเป็นปฏิบัติงานด้านการ(พระเจ้า & Smith, 1999) องค์ประกอบ ของ deviance ทำงาน (หรือ counterproductiveประสิทธิภาพการทำงาน), กำหนดให้เป็นความสมัครใจทำงานที่ดีขององค์กร (Rotundo & Sackett, harms2002), ได้รับเป็นลักษณะของการปฏิบัติงานโดยนักวิชาการหลาย (เช่น เมอร์ฟี่ 1989 โรบินสันและเบนเนต 1995)ในความเป็นจริง การวิจัยล่าสุดชี้ให้เห็นว่า ผู้จัดการชั่งน้ำหนัก devianceเป็นมาก ขึ้นกว่าการทำงานเฉพาะหน้าที่เมื่อดำเนินการประเมินประสิทธิภาพโดยรวม (Rotundo & Sackett2002) . ประสิทธิภาพบริบทรวมถึงพฤติกรรมผู้นำองค์กรโดยทำนุบำรุงบวกทางสังคม และจิตใจสภาพภูมิอากาศ (Borman & Motowidlo, 1997) ตัวอย่างของประสิทธิภาพตามบริบทรวมถึงการให้ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานเมื่อพวกเขาต้อง สุภาพ และเคารพกับเพื่อน การสร้างสรรค์คำแนะนำ การกีฬาดี และพยายามเสริมมาใส่ในงาน ในที่สุด งานประสิทธิภาพมีพฤติกรรมเหล่านั้นที่โดยทั่วไปได้รู้จักเป็นการมีส่วนร่วมเป็นส่วนหนึ่ง ของงาน และตรงการเป็นองค์กรด้านเทคนิคหลัก (Borman & Motowidlo, 1997)แม้ว่าเกณฑ์เหล่านี้สี่ท่อไอเสียโดเมนของงานเกณฑ์ประสิทธิภาพ พวกเขามักแสดงส่วนใหญ่นี้โดเมนกว้างทั่วงาน และเราอธิบายในส่วน เราคาดว่าแต่ละที่จะเกี่ยวข้องกับ narcissism

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตำนานของกรีกนาบอกเล่าเรื่องราวของชายคนหนึ่งเพื่อให้ไร้สาระและความภาคภูมิใจว่าเขาตกหลุมรักกับภาพของตัวเอง ในสาขาวิชาจิตวิทยา, ฟรอยด์ (1914/1991) ใช้ระยะหลงตัวเองที่จะอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างความใคร่และอัตตา ฟรอยด์ถือว่าหลงตัวเองเป็นผลมาจากวัยเด็กที่ตกอกตกใจเปลี่ยนแปลงจากเรื่องกำกับการอื่นๆ ใคร่กำกับและก็เป็นที่ประจักษ์ในแนวโน้มที่จะชอบจินตนาการกับความเป็นจริง เนื่องจากการรักษาของฟรอยด์ libidinal ตามแนวคิดของนักจิตวิทยาถือว่าหลงตัวเองจะอยู่ภายในโดเมนของจิตวิทยาคลินิกแต่ในลักษณะที่ค่อนข้างแตกต่างจากของฟรอยด์รักษา ตามการวินิจฉัยและสถิติคู่มือการใช้งานของผิดปกติทางจิต (DSM-IV; สมาคมจิตแพทย์อเมริกัน, 2000). หลงตัวเองเป็นวงกว้างความรู้สึกที่ยิ่งใหญ่ของ selfimportance ตาม DSM-IV, หลงตนเองกำลังหมกมุ่นอยู่กับจินตนาการของความสำเร็จไม่จำกัด เชื่อว่า พวกเขามีความพิเศษที่ไม่ซ้ำกันและต้องชื่นชมมากเกินไปมีความรู้สึกของการมีสิทธิที่จะใช้ประโยชน์interpersonally ขาดการเอาใจใส่และมีความหยิ่งและหยิ่งผยอง ภายในขอบเขตของจิตวิทยาปกติหลงตัวเองมาภายใต้การศึกษาอย่างจริงจังในช่วงปลายปี 1970 และได้ทวีความรุนแรงตั้งแต่ นักเขียนบางคนแย้งว่าสังคมโดยรวมได้กลายเป็นที่หลงตัวเองมากขึ้น (Lasch 1979) ในขณะที่คนอื่นๆ ได้ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าบุคคลที่แตกต่างกันใน narcissist ของพวกเขาแนวโน้มและความแตกต่างดังกล่าวอาจจะวัดในปกติประชากร(ราและฮอลล์ 1981). ในบุคลิกภาพ / จิตวิทยาสังคมมีงานวิจัยที่มุ่งเน้นไปที่หัวข้อเช่นว่าหลงตัวเองคาดการณ์การรุกราน(เช่นป่า, Bonacci รถตู้ Dijk และ Baumeister, 2003) วิธีการดูหลงตนเองและจะถูกมองโดยคนอื่นๆ (เช่นเทย์เลอร์เลิร์นเนอเชอร์แมน, Sage, และMcDowell, 2003) และบทบาทของการหลงตัวเองในการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเอง(วอลเลซ & Baumeister, 2002) และในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล(เช่นแคมป์เบลฟอสเตอร์และ Finkel, 2002) นักวิจัยมีความโดดเด่นหลงตัวเองจากแนวความคิดที่เกี่ยวข้องเช่นบุคลิกภาพ, ความเป็นศัตรูและภาคภูมิใจในตนเอง ของเหล่านี้อาจจะโฟกัสมากที่สุดคือ selfesteem. มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าหลงตัวเองเป็นบวก แต่เกี่ยวข้องปานกลางถึงภาคภูมิใจในตนเองมีความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันโดยมาตรการที่ภาคภูมิใจในตนเอง(R 0.35 ทั่วมาตรการ; Brown & Zeigler- Hill, 2004) . แคมป์เบล Rudich และ Sedikides (2002) สรุป"หลงตัวเองไม่ปรากฏขึ้นเพียงเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงสูงล้ำภาคภูมิใจในตนเอง" (พี. 365). การศึกษาจำนวนมากได้พยายามที่จะพัฒนาหรือตรวจสอบมาตรการการหลงตัวเอง มาตรการที่ยังหลงเหลืออยู่ที่ใช้บ่อยที่สุดคือสินค้าคงคลังบุคลิกภาพหลงตัวเอง (NPI; Raskin และฮอลล์ 1981). Emmons (1984) การตรวจสอบความถูกต้องโครงสร้างของ NPI และพบว่าปัจจัยสี่ที่เขาติดป้าย(1) Exploitiveness / สิทธิ(ความเชื่อที่ว่าคนหนึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในการจัดการคนและยังมีความรู้สึกของการมีสิทธิที่จะทำเช่นนั้น); (2) ความเป็นผู้นำ / ผู้มีอำนาจ (คนเชื่อว่ามีความสามารถพิเศษที่มีอิทธิพลต่อคนอื่นๆ และการตั้งค่าในการเป็นผู้นำและบทบาทของผู้มีอำนาจในทั่วไป); (3) เหนือกว่า / หยิ่ง (ความเชื่อที่ว่าเป็นเพียง"ดี" กว่าคนอื่น ๆ และเป็นผู้นำเกิด); (4) การดูดซึมตัวเอง / Selfadmiration (ความรู้สึกที่สูงของโต๊ะเครื่องแป้งและความเชื่อที่ว่าคนหนึ่งเป็นพิเศษ) Emmons (1987) และวัตสันและ Biderman (1993) ให้หลักฐานถูกต้องสร้างเพิ่มเติมเกี่ยวกับการแสดงลำดับชั้นของการหลงตัวเองโดยสี่มิติยังระบุปัจจัยหลงตัวเองขั้นสูง. ได้รับความสนใจในการหลงตัวเองในบุคลิกภาพ / สังคมจิตวิทยาหนึ่งอาจจะประหลาดใจมากทีเดียวที่จะพบว่าหลงตัวเองที่ได้รับการศึกษาน้อยมากในอุตสาหกรรมองค์กร (IO) จิตวิทยา. ในความเป็นจริงของ 4010 การศึกษาที่ระบุไว้ใน PsycINFO ฐานข้อมูลด้วยหลงตัวเองในคำหลักหรือนามธรรมไม่มีการศึกษาที่ตีพิมพ์ในสองเรือธงวารสาร IO วารสารจิตวิทยาประยุกต์หรือจิตวิทยาบุคลากร อย่างไรก็ตามการวาดภาพจากงานวิจัยที่ยังหลงเหลืออยู่ในบุคลิกภาพ / จิตวิทยาสังคมเราแสดงให้เห็นว่าหลงตัวเองอาจมีบทบาทสำคัญในการทำนายการจัดอันดับของเกณฑ์ที่เป็นส่วนใหญ่มาจากปฏิบัติงานโดเมน ในความเป็นจริงความสัมพันธ์ระหว่างการหลงตัวเองและให้คะแนนเกณฑ์การปฏิบัติงานมีแนวโน้มที่จะมีความเกี่ยวข้องกับ IO นักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานด้วยเหตุผลสองประการพื้นฐาน. ก่อนเพราะหลงตัวเองในวงกว้างสะท้อนให้เห็นถึงความชื่นชมในตัวเองที่แข็งแกร่งและแนวโน้มพฤติกรรมที่อาจจะไม่ได้มองในแง่บวกโดยที่คนอื่นๆ (Penney และสเปคเตอร์, 2002) ก็เป็นไปได้ว่าหลงตัวเองที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้ของตนเองและอื่นๆ ที่แตกต่างกันและความเข้าใจในความเป็นไปได้นี้อาจจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่ได้รับความแตกต่างในการรับรู้เป็นรากฐานสำหรับบางประเภทของการจัดการประสิทธิภาพการปฏิบัติและการพัฒนา(เบร็ท & แอ็ทวอเตอร์ 2001 ) ในสาระสำคัญที่หลงตัวเองอาจให้คำอธิบายความแตกต่างในวิธีการที่เรารับรู้ญาติพฤติกรรมของเราที่จะเป็นวิธีที่คนอื่นเห็นเราพฤติกรรมและคำอธิบายนี้จะแตกต่างจากสิ่งที่สันนิษฐานโดยนักวิชาการที่อาจคุณลักษณะที่แตกต่างกันไปหลายปัจจัยรวมทั้งปริมาณของข้อมูลที่มีอยู่ในการประเมินเกี่ยวกับพฤติกรรมที่มีการจัดอันดับการทั่วไปที่ให้บริการตัวเองอคติแสดงที่มากระบวนการหรือความแตกต่างในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับค่าของพฤติกรรมบางอย่างให้กับองค์กร(เมอร์ฟี่และคลีฟแลนด์ 1995). ในวันอย่างไรก็ตามได้มีการ ไม่มีการตีพิมพ์งานวิจัย (ในวารสารในฐานข้อมูลPsycINFO) ที่เปรียบเทียบอิทธิพลของหลงตัวเองที่มีทั้งการให้คะแนนของตัวเองและคนอื่นๆ ในการปฏิบัติงานตามเกณฑ์ ดังนั้นวัตถุประสงค์หนึ่งของการวิจัยของเราคือการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัวเองและหลงตัวเองและการจัดอันดับอื่น ๆ ของงานเกณฑ์การปฏิบัติงาน. ประการที่สองเราขอแนะนำให้หลงตัวเองอาจจะมีค่าเป็นปัจจัยบ่งชี้ของเกณฑ์การปฏิบัติงานและเหนือกว่าคนอื่น ๆ รู้จักลักษณะบุคลิกภาพ แม้ว่าความสัมพันธ์ระหว่างบิ๊กห้าลักษณะและเกณฑ์การงานเช่นความเป็นผู้นำ (ผู้พิพากษา Bono, Ilies, และ Gerhardt, 2002) ผลการดำเนินงานตามบริบทหรือพฤติกรรมพลเมือง(ออร์แกนและไรอัน, 1995) และการปฏิบัติงาน (Barrick และเมา, 1991) มี จัดตั้งขึ้นรวมทั้งหลงตัวเองเป็นลักษณะของบุคลิกภาพที่ไม่ได้สะท้อนให้เห็นได้ดีในห้า(Paulhus และวิลเลียมส์, 2002) นอกจากนี้ยังหลงตัวเองสะท้อนให้เห็นถึงชุดของทัศนคติความเชื่อและแนวโน้มพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบต่อแนวโน้มที่แต่ละเหล่านี้เกณฑ์ที่องค์กรในรูปแบบที่ไม่ซ้ำกัน ในวันที่ แต่เพียงการศึกษาน้อยแม้จะมีการเชื่อมโยงหลงตัวเองเกณฑ์เหล่านี้ ข้อยกเว้นรวม Deluga (1997) ที่เชื่อมโยงหลงตัวเองที่จะรับรู้ถึงความยิ่งใหญ่ของประธานาธิบดีสหรัฐและ Penney และสเปคเตอร์ (2002) ที่เชื่อมโยงหลงตัวเองเพื่อที่ตนเองรายงานพฤติกรรมต่อต้าน. เป็นอีกหนึ่งตัวอย่าง Soyer, Rovenpor และ Kopelman (1999) พบว่ามีความสัมพันธ์ที่ไม่มีนัยสำคัญ ระหว่างหลงตัวเองและ selfreported ประสิทธิภาพการขาย ดังนั้นวัตถุประสงค์ที่สองของการวิจัยของเราคือการตรวจสอบระดับที่หลงตัวเองคาดการณ์งานเกณฑ์การปฏิบัติงานและเหนือกว่าห้าลักษณะ. ก่อนดำเนินการต่อเราทราบว่าทางเลือกของเราของการปฏิบัติงานตามเกณฑ์ได้รับการแนะนำโดยการวิจัยในรูปแบบหลายมิติของงานผลการดำเนินงานซึ่งรวมถึงความเป็นผู้นำอันซ์ในสถานที่ทำงานบริบทการปฏิบัติงานและผลการดำเนินงาน (บอร์แมนและแปรง 1993; แคมป์เบล 1990; & Rotundo เก็ตต์, 2002) เดิมเป็นผู้นำได้บัญญัติเป็นลักษณะของการปฏิบัติงานในงานที่รวมถึงความรับผิดชอบที่ชัดเจนสำหรับการทำงานของกลุ่มที่(กลุ่มทีมงานขององค์กร) หรือหน่วยงานของการทำงาน อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงลักษณะของแรงงาน (เช่นความหลากหลายเพิ่มขึ้น) และในลักษณะของการทำงานของตัวเอง(เช่นการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของทีม) ได้เพิ่มความชุกของการเป็นผู้นำด้านการปฏิบัติงานที่(ลอร์ดและสมิ ธ , 1999) องค์ประกอบของการเบี่ยงเบนในสถานที่ทำงาน (หรือต่อต้านการปฏิบัติงาน) กำหนดให้เป็นพฤติกรรมที่สมัครใจที่เป็นอันตรายต่อความเป็นอยู่ขององค์กร (Rotundo และเก็ตต์, 2002) ได้รับการรวมเป็นลักษณะของการปฏิบัติงานโดยนักวิชาการหลายคน(เช่นเมอร์ฟี่, 1989; โรบินสัน และเบนเน็ตต์, 1995). ในความเป็นจริงการวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารมีน้ำหนักอันซ์เป็นมากหรือมากกว่าการปฏิบัติหน้าที่งานที่เฉพาะเจาะจงเมื่อเสร็จสิ้นการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวม(Rotundo และเก็ตต์, 2002) ผลการดำเนินงานตามบริบทรวมถึงพฤติกรรมผู้ที่มีส่วนร่วมกับองค์กรโดยการอุปถัมภ์ทางสังคมและจิตใจบวกสภาพภูมิอากาศ(บอร์แมนและ Motowidlo, 1997) ตัวอย่างของผลการดำเนินงานรวมถึงการให้ความช่วยเหลือตามบริบทเพื่อนร่วมงานเมื่อพวกเขาต้องการมันเป็นสุภาพและเคารพต่อคนรอบข้างทำให้สร้างสรรค์ข้อเสนอแนะที่เป็นกีฬาที่ดีและวางไว้ความพิเศษในงาน ในที่สุดผลการดำเนินงานรวมถึงพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปว่าเป็นส่วนหนึ่งของงานโดยตรงและมีส่วนร่วมในทางเทคนิคขององค์กรหลัก(บอร์แมนและ Motowidlo, 1997). แม้ว่าเหล่านี้สี่เกณฑ์ไม่หมดโดเมนของงานเกณฑ์การปฏิบัติงานที่พวกเขามีแนวโน้มที่เป็นตัวแทนของส่วนใหญ่มาจากนี้โดเมนทั่วชุดในวงกว้างของงานและเราจะอธิบายต่อไปในส่วนที่เราคาดว่าแต่ละคนจะเกี่ยวข้องกับการหลงตัวเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตํานานกรีกของนาร์ซิสซัส บอกเล่าเรื่องราวของผู้ชายไร้สาระ
และภูมิใจที่เขาตกหลุมรักกับภาพสะท้อนของตัวเอง ในด้านจิตวิทยาของฟรอยด์ (
, 1914 / 1991 ) ใช้คำว่าหลงตัวเอง

บรรยายความสัมพันธ์ระหว่างความใคร่ และอัตตา ฟรอยด์
ถือว่าตัวเองเป็นผลจากการเปลี่ยนจากวัยเด็ก
วนเวียนเรื่องกำกับอื่นกำกับความใคร่และ
เป็นที่ประจักษ์ในแนวโน้มที่จะชอบจินตนาการกับความเป็นจริง ตั้งแต่
ฟรอยด์ libidinal ตามการรักษาของแนวคิดนักจิตวิทยา
ถือว่าตัวเองโกหกภายในโดเมนของจิตวิทยาคลินิก
แม้ว่าในลักษณะที่ค่อนข้างแตกต่างจากฟรอยด์
รักษา ตามการวินิจฉัยและสถิติ
คู่มือของความผิดปกติทางจิต ( DSM - IV ; สมาคมจิตแพทย์อเมริกัน
, 2000 )การหลงตัวเองเป็นวงกว้าง ความรู้สึกยิ่งใหญ่ของ selfimportance .
ตาม DSM - IV , หลงตัวเองสาละวน
ด้วยจินตนาการของความสำเร็จไม่ จำกัด , เชื่อว่าพวกเขามี
พิเศษและไม่เหมือนใคร ต้องชื่นชมมากเกินไป , มีความรู้สึก
ของความมีอำนาจ มี interpersonally Exploitive ขาดการเอาใจใส่ และจะหยิ่งและเย่อหยิ่ง ภายในขอบเขตของจิตวิทยาปกติ
หลงตัวเองมาศึกษาอย่างจริงจังในปลายทศวรรษและ
มีตั้งแต่รุนแรงขึ้น นักเขียนบางคนได้เสนอว่า สังคมโดยรวมได้กลายเป็นหลงตัวเอง
( แลช , 1979 ) , ในขณะที่คนอื่น ๆมีการถกเถียงกันอยู่ว่า แต่ละบุคคลแตกต่างกัน

และหลงตัวเองในแนวโน้มของความแตกต่างดังกล่าวสามารถวัดได้ในประชากรปกติ
( ตัวแทน& Hall , 1981 ) .
จิตวิทยาบุคลิกภาพ / สังคมการวิจัยได้มุ่งเน้นหัวข้อ
เช่นว่าหลงตัวเองทำนายความก้าวร้าว ( เช่น บุชแมน
bonacci Dijk รถตู้ , , , &เบาไมสเตอร์ , 2003 ) ว่าหลงตัวเองและมุมมอง
มองคนอื่น ( เช่น เทย์เลอร์ เลอร์เนอร์ , เชอร์แมน เซจ &
McDowell , 2003 ) และบทบาทของการหลงตัวเองใน
เพิ่ม ตนเอง ( วอลเลซ&เบาไมสเตอร์ , 2002 ) และในสัมพันธภาพ
( เช่น แคมป์เบลล์ ฟอสเตอร์ &ฟิงเกิล , 2002 )นักวิจัยดีเด่น
หลงตัวเองจากแนวคิดเช่น 2
ปรปักษ์และถูกกระแทก ของพวกนี้ บางทีโฟกัสมากที่สุดคือ self-esteem .
การวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าตัวเองเป็นบวกแต่
ปานกลางที่เกี่ยวข้องกับความภาคภูมิใจในตนเอง มีความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันโดย
มาตรการการเห็นคุณค่าในตนเอง ( r ¯
35 ผ่านมาตรการ ; สีน้ำตาล&ซีเกล ์ -
ฮิลล์ , 2004 ) rudich แคมป์เบล ,