- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
4.2. Implications169D.M. DeJoy et a
4.2. Implications
169D.M. DeJoy et al. / Journal of Safety Research 41 (2010) 163–171
The most obvious implication of these results is that actions taken
to boost safety climate can also result in more committed and loyal
employees. Perceived organizational support has long been recognized
as an important factor in research on organizational commitment,
but only more recently has it gained visibility in the safety
climate literature. Policies and actions that demonstrate management's
commitment to safety and health show employees that they
are valued and supported by the organization. Committed employees
perform better not just in the realm of safety but also in terms of
overall work performance and organizational citizenship (e.g.,
Mathieu & Zajac, 1990; Meyers et al., 2002). Such citizenship, or
going above and beyond established job responsibilities, may be
especially important to achieving and maintaining high levels of
organizational safety performance in complex and demanding safety
environments.
Our results build on evidence suggesting that safety climate
perceptions involve a process of social exchange. Perceived organizational
support signals the employer's commitment to the employees
and influences employee attitudes and behaviors (Cole et al., 2002;
Eisenberger et al., 1986). Employees reciprocate this support and
calibrate their efforts to achieve organizational goals, including those
related to safety. It also may be useful to think about safety climate as
reflecting a type of psychological contract (Rousseau, 1995). Psychological
contracts consist of perceptions related to both stated and
unstated obligations on the part of both employers and employees.
Research indicates that employee perceptions suggesting that management
is meeting its obligations lead to increased employee commitment
(Coyle-Shapiro &Kessler, 2000) and trust in the organization (Robinson,
1996). Perceptions of contract breach, on the other hand, produce
negative reactions and work behavior. It seems reasonable to argue that,
fromthe worker's perspective, the provision of safe working conditions
is part of the employer's obligation, and the perceived lack of such
support would be viewed as a breach of the contract.
The suggested importance of affective evaluations to perceived
safety climate (Guldenmund, 2007) appears to be accurate, meaning
that, safety climate perceptions do, in part, reflect employee feelings
and emotions about organizational support and the fulfillment of
management obligations as they pertain to workplace safety.
However, safety climate is more than feelings and emotions.
According to Rochlin (1999), organizations with exemplary safety
performance, especially those in high hazard industries (i.e., high
reliability organizations), show a positive engagement with safety
that extends beyond conventional safety technologies and controls
and represents an active process of anticipating and planning for
untoward events and circumstances. Rochlin's perspective is that
safety involves hazard controls, adherence to rules and procedures,
training programs, and so forth, but that all of these efforts are part of
a larger process that includes the social structure and beliefs of the
entire organization. This interpretation fits well with Zohar's (2003)
emphasis on enacted (as opposed to formal) policies and practices as
the primary raw materials of safety climate perceptions. When
researchers ask employees about the safety climate of their
organization or workplace, they are, in essence, assessing a socialtechnical
phenomenon. Technical controls and work processes alone
do not a safety climate make. Safety climate is, indeed, an active and
interactive process of comprehending or “sense-making” (Weick,
1995). Perceived organizational support (POS) is important to this
process because it taps the social-organizational context in which the
technical controls and work processes are applied in day-to-day work
activities.
In practical terms, safety climate is constructed and reconstructed
on an ongoing basis, not only on the basis of direct interactions with
the technical environment, but also in terms of perceptions of concern
and affective evaluations that percolate throughout the organization
169D.M. DeJoy et al. / Journal of Safety Research 41 (2010) 163–171
The most obvious implication of these results is that actions taken
to boost safety climate can also result in more committed and loyal
employees. Perceived organizational support has long been recognized
as an important factor in research on organizational commitment,
but only more recently has it gained visibility in the safety
climate literature. Policies and actions that demonstrate management's
commitment to safety and health show employees that they
are valued and supported by the organization. Committed employees
perform better not just in the realm of safety but also in terms of
overall work performance and organizational citizenship (e.g.,
Mathieu & Zajac, 1990; Meyers et al., 2002). Such citizenship, or
going above and beyond established job responsibilities, may be
especially important to achieving and maintaining high levels of
organizational safety performance in complex and demanding safety
environments.
Our results build on evidence suggesting that safety climate
perceptions involve a process of social exchange. Perceived organizational
support signals the employer's commitment to the employees
and influences employee attitudes and behaviors (Cole et al., 2002;
Eisenberger et al., 1986). Employees reciprocate this support and
calibrate their efforts to achieve organizational goals, including those
related to safety. It also may be useful to think about safety climate as
reflecting a type of psychological contract (Rousseau, 1995). Psychological
contracts consist of perceptions related to both stated and
unstated obligations on the part of both employers and employees.
Research indicates that employee perceptions suggesting that management
is meeting its obligations lead to increased employee commitment
(Coyle-Shapiro &Kessler, 2000) and trust in the organization (Robinson,
1996). Perceptions of contract breach, on the other hand, produce
negative reactions and work behavior. It seems reasonable to argue that,
fromthe worker's perspective, the provision of safe working conditions
is part of the employer's obligation, and the perceived lack of such
support would be viewed as a breach of the contract.
The suggested importance of affective evaluations to perceived
safety climate (Guldenmund, 2007) appears to be accurate, meaning
that, safety climate perceptions do, in part, reflect employee feelings
and emotions about organizational support and the fulfillment of
management obligations as they pertain to workplace safety.
However, safety climate is more than feelings and emotions.
According to Rochlin (1999), organizations with exemplary safety
performance, especially those in high hazard industries (i.e., high
reliability organizations), show a positive engagement with safety
that extends beyond conventional safety technologies and controls
and represents an active process of anticipating and planning for
untoward events and circumstances. Rochlin's perspective is that
safety involves hazard controls, adherence to rules and procedures,
training programs, and so forth, but that all of these efforts are part of
a larger process that includes the social structure and beliefs of the
entire organization. This interpretation fits well with Zohar's (2003)
emphasis on enacted (as opposed to formal) policies and practices as
the primary raw materials of safety climate perceptions. When
researchers ask employees about the safety climate of their
organization or workplace, they are, in essence, assessing a socialtechnical
phenomenon. Technical controls and work processes alone
do not a safety climate make. Safety climate is, indeed, an active and
interactive process of comprehending or “sense-making” (Weick,
1995). Perceived organizational support (POS) is important to this
process because it taps the social-organizational context in which the
technical controls and work processes are applied in day-to-day work
activities.
In practical terms, safety climate is constructed and reconstructed
on an ongoing basis, not only on the basis of direct interactions with
the technical environment, but also in terms of perceptions of concern
and affective evaluations that percolate throughout the organization
0/5000
4.2 ผล169D.M. DeJoy et al. / สมุดรายวันงานวิจัยความปลอดภัย 41 (2010) 163-171เนื่องจากเห็นได้ชัดที่สุดของผลลัพธ์เหล่านี้จะดำเนินการเพื่อเพิ่มความปลอดภัย สภาพอากาศสามารถทำให้มุ่งมั่น และซื่อสัตย์มากพนักงาน สนับสนุนองค์กรรับรู้ได้รับการยอมรับเป็นปัจจัยสำคัญในการวิจัยในองค์กรมั่นแต่เพียง เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้จะได้รับมองเห็นได้ในความปลอดภัยเอกสารประกอบการสภาพภูมิอากาศ นโยบายและการดำเนินการที่ผู้บริหารความปลอดภัยและสุขภาพแสดงพนักงานที่พวกเขามีมูลค่า และได้รับการสนับสนุน โดยองค์กร กำหนดให้พนักงานทำดีไม่ใช่แค่ ในขอบเขตของความปลอดภัย แต่ ในแง่ของโดยรวม งานประสิทธิภาพการทำงานและองค์กรสัญชาติ (เช่นMathieu และ Zajac, 1990 Meyers และ al., 2002) สัญชาติเช่น หรือจะเหนือกว่าความรับผิดชอบงานกำหนดขึ้น อาจจะความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อให้บรรลุ และรักษาระดับสูงของประสิทธิภาพความปลอดภัยองค์กรความซับซ้อน และความต้องการสภาพแวดล้อมผลของเราสร้างหลักฐานแนะนำอุณหภูมิที่ปลอดภัยรับรู้เกี่ยวข้องกับกระบวนการแลกเปลี่ยนทางสังคม มองเห็นองค์กรสนับสนุนสัญญาณความมุ่งมั่นของนายจ้างให้กับพนักงานและ influences พนักงานทัศนคติและพฤติกรรม (โคลและ al., 2002Eisenberger et al., 1986) พนักงานสลับนี้สนับสนุน และความเพียรพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร รวมทั้งการปรับเทียบที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย นอกจากนี้ยังอาจมีประโยชน์คิดถึงสภาพภูมิอากาศความปลอดภัยเป็นreflecting ชนิดของสัญญาทางจิตวิทยา (Rousseau, 1995) ทางจิตใจประกอบด้วยสัญญาที่เกี่ยวข้องกับทั้งระบุรับรู้ และภาระผูกพันที่ unstated ในส่วนของนายจ้างและพนักงานงานวิจัยบ่งชี้ว่า พนักงานเข้าใจแนะนำให้จัดการเป็นที่ประชุมของเป้าหมายผูกพันเพื่อพันธกิจของพนักงานเพิ่มขึ้น(เวนคอยล์ Shapiro & Kessler, 2000) และความน่าเชื่อถือในองค์กร (โรบินสัน1996) . ภาพลักษณ์ของการละเมิดสัญญา คง ผลิตลบปฏิกิริยา และพฤติกรรมการทำงาน ดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะโต้เถียงที่จากมุมมองของผู้ปฏิบัติงาน การจัดสภาพการทำงานปลอดภัยเป็นส่วนหนึ่งของข้อผูกมัดของนายจ้าง และขาดการรับรู้เช่นสนับสนุนจะดูเป็นการละเมิดสัญญาแนะนำความสำคัญของการประเมินผลการรับรู้สภาพภูมิอากาศความปลอดภัย (Guldenmund, 2007) ปรากฏขึ้นให้ถูกต้อง ความหมายที่ แนวอากาศปลอดภัยทำ ในส่วน ความรู้สึกพนักงาน reflectและอารมณ์เกี่ยวกับการสนับสนุนองค์กรและ fulfillment ของจัดการภาระหน้าที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับความปลอดภัยทำงานอย่างไรก็ตาม สภาพภูมิอากาศความปลอดภัยมีมากกว่าความรู้สึกและอารมณ์ตาม Rochlin (1999), องค์กรที่ มีความปลอดภัยที่ระบุประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้สูงในอันตรายอุตสาหกรรม (เช่น สูงความน่าเชื่อถือองค์กร), แสดงความผูกพันบวกกับความปลอดภัยที่เกินเทคโนโลยีความปลอดภัยทั่วไปและการควบคุมและแสดงถึงกระบวนการใช้งานของสนอง และวางแผนuntoward เหตุการณ์และสถานการณ์ มุมมองของ Rochlin คือความปลอดภัยเกี่ยวข้องกับการควบคุมอันตราย ต่าง ๆ กฎและขั้นตอนฝึก อบรม และอื่น ๆ แต่ว่า ความพยายามเหล่านี้ทั้งหมดเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างทางสังคมและความเชื่อของการองค์กรทั้งหมด fits นี้ความดีของ Zohar (2003)เน้นตรา (ตรงข้ามกับเป็นทางการ) และข้อปฏิบัติเป็นวัสดุวัตถุดิบหลักของการรับรู้สภาพความปลอดภัย เมื่อนักวิจัยถามพนักงานเกี่ยวกับสภาพความปลอดภัยของพวกเขาองค์กรหรือสถานที่ทำงาน จะ สาระสำคัญ ประเมินการ socialtechnicalปรากฏการณ์ การควบคุมทางเทคนิคและกระบวนการทำงานเพียงอย่างเดียวทำไม่ปลอดภัยสภาพอากาศให้ สภาพภูมิอากาศความปลอดภัยเป็น การใช้งาน และกระบวนการโต้ตอบของ comprehending หรือ "ความรู้สึกทำ" (Weick1995) การรับรู้ที่สำคัญนี้คือสนับสนุนองค์กร (POS)ประมวลผลได้เนื่องจากมันก๊อกบริบทสังคมองค์กรซึ่งการมีใช้เทคนิคการควบคุมและกระบวนการทำงานในงานประจำวันกิจกรรมในแง่ปฏิบัติ สภาพภูมิอากาศความปลอดภัยถูกสร้าง และเชิดอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่โต้ตอบโดยตรงกับเทคนิคสิ่งแวดล้อม แต่ในแง่ของภาพลักษณ์ของความกังวลและการประเมินผลที่ percolate ทั่วองค์กร
การแปล กรุณารอสักครู่..
4.2. Implications
169D.M. DeJoy et al. / Journal of Safety Research 41 (2010) 163–171
The most obvious implication of these results is that actions taken
to boost safety climate can also result in more committed and loyal
employees. Perceived organizational support has long been recognized
as an important factor in research on organizational commitment,
but only more recently has it gained visibility in the safety
climate literature. Policies and actions that demonstrate management's
commitment to safety and health show employees that they
are valued and supported by the organization. Committed employees
perform better not just in the realm of safety but also in terms of
overall work performance and organizational citizenship (e.g.,
Mathieu & Zajac, 1990; Meyers et al., 2002). Such citizenship, or
going above and beyond established job responsibilities, may be
especially important to achieving and maintaining high levels of
organizational safety performance in complex and demanding safety
environments.
Our results build on evidence suggesting that safety climate
perceptions involve a process of social exchange. Perceived organizational
support signals the employer's commitment to the employees
and influences employee attitudes and behaviors (Cole et al., 2002;
Eisenberger et al., 1986). Employees reciprocate this support and
calibrate their efforts to achieve organizational goals, including those
related to safety. It also may be useful to think about safety climate as
reflecting a type of psychological contract (Rousseau, 1995). Psychological
contracts consist of perceptions related to both stated and
unstated obligations on the part of both employers and employees.
Research indicates that employee perceptions suggesting that management
is meeting its obligations lead to increased employee commitment
(Coyle-Shapiro &Kessler, 2000) and trust in the organization (Robinson,
1996). Perceptions of contract breach, on the other hand, produce
negative reactions and work behavior. It seems reasonable to argue that,
fromthe worker's perspective, the provision of safe working conditions
is part of the employer's obligation, and the perceived lack of such
support would be viewed as a breach of the contract.
The suggested importance of affective evaluations to perceived
safety climate (Guldenmund, 2007) appears to be accurate, meaning
that, safety climate perceptions do, in part, reflect employee feelings
and emotions about organizational support and the fulfillment of
management obligations as they pertain to workplace safety.
However, safety climate is more than feelings and emotions.
According to Rochlin (1999), organizations with exemplary safety
performance, especially those in high hazard industries (i.e., high
reliability organizations), show a positive engagement with safety
that extends beyond conventional safety technologies and controls
and represents an active process of anticipating and planning for
untoward events and circumstances. Rochlin's perspective is that
safety involves hazard controls, adherence to rules and procedures,
training programs, and so forth, but that all of these efforts are part of
a larger process that includes the social structure and beliefs of the
entire organization. This interpretation fits well with Zohar's (2003)
emphasis on enacted (as opposed to formal) policies and practices as
the primary raw materials of safety climate perceptions. When
researchers ask employees about the safety climate of their
organization or workplace, they are, in essence, assessing a socialtechnical
phenomenon. Technical controls and work processes alone
do not a safety climate make. Safety climate is, indeed, an active and
interactive process of comprehending or “sense-making” (Weick,
1995). Perceived organizational support (POS) is important to this
process because it taps the social-organizational context in which the
technical controls and work processes are applied in day-to-day work
activities.
In practical terms, safety climate is constructed and reconstructed
on an ongoing basis, not only on the basis of direct interactions with
the technical environment, but also in terms of perceptions of concern
and affective evaluations that percolate throughout the organization
169D.M. DeJoy et al. / Journal of Safety Research 41 (2010) 163–171
The most obvious implication of these results is that actions taken
to boost safety climate can also result in more committed and loyal
employees. Perceived organizational support has long been recognized
as an important factor in research on organizational commitment,
but only more recently has it gained visibility in the safety
climate literature. Policies and actions that demonstrate management's
commitment to safety and health show employees that they
are valued and supported by the organization. Committed employees
perform better not just in the realm of safety but also in terms of
overall work performance and organizational citizenship (e.g.,
Mathieu & Zajac, 1990; Meyers et al., 2002). Such citizenship, or
going above and beyond established job responsibilities, may be
especially important to achieving and maintaining high levels of
organizational safety performance in complex and demanding safety
environments.
Our results build on evidence suggesting that safety climate
perceptions involve a process of social exchange. Perceived organizational
support signals the employer's commitment to the employees
and influences employee attitudes and behaviors (Cole et al., 2002;
Eisenberger et al., 1986). Employees reciprocate this support and
calibrate their efforts to achieve organizational goals, including those
related to safety. It also may be useful to think about safety climate as
reflecting a type of psychological contract (Rousseau, 1995). Psychological
contracts consist of perceptions related to both stated and
unstated obligations on the part of both employers and employees.
Research indicates that employee perceptions suggesting that management
is meeting its obligations lead to increased employee commitment
(Coyle-Shapiro &Kessler, 2000) and trust in the organization (Robinson,
1996). Perceptions of contract breach, on the other hand, produce
negative reactions and work behavior. It seems reasonable to argue that,
fromthe worker's perspective, the provision of safe working conditions
is part of the employer's obligation, and the perceived lack of such
support would be viewed as a breach of the contract.
The suggested importance of affective evaluations to perceived
safety climate (Guldenmund, 2007) appears to be accurate, meaning
that, safety climate perceptions do, in part, reflect employee feelings
and emotions about organizational support and the fulfillment of
management obligations as they pertain to workplace safety.
However, safety climate is more than feelings and emotions.
According to Rochlin (1999), organizations with exemplary safety
performance, especially those in high hazard industries (i.e., high
reliability organizations), show a positive engagement with safety
that extends beyond conventional safety technologies and controls
and represents an active process of anticipating and planning for
untoward events and circumstances. Rochlin's perspective is that
safety involves hazard controls, adherence to rules and procedures,
training programs, and so forth, but that all of these efforts are part of
a larger process that includes the social structure and beliefs of the
entire organization. This interpretation fits well with Zohar's (2003)
emphasis on enacted (as opposed to formal) policies and practices as
the primary raw materials of safety climate perceptions. When
researchers ask employees about the safety climate of their
organization or workplace, they are, in essence, assessing a socialtechnical
phenomenon. Technical controls and work processes alone
do not a safety climate make. Safety climate is, indeed, an active and
interactive process of comprehending or “sense-making” (Weick,
1995). Perceived organizational support (POS) is important to this
process because it taps the social-organizational context in which the
technical controls and work processes are applied in day-to-day work
activities.
In practical terms, safety climate is constructed and reconstructed
on an ongoing basis, not only on the basis of direct interactions with
the technical environment, but also in terms of perceptions of concern
and affective evaluations that percolate throughout the organization
การแปล กรุณารอสักครู่..
4.2 . ความหมาย
169d . ม. dejoy et al . / วารสารวิจัยความปลอดภัย 41 ( 2010 ) 163 ( 171
ความหมายชัดเจนที่สุดของผลลัพธ์เหล่านี้คือการกระทำ
เพื่อเพิ่มความปลอดภัยภูมิอากาศยังสามารถส่งผลในความมุ่งมั่นมากขึ้นและพนักงานซื่อสัตย์
การรับรู้การสนับสนุนได้รับการยอมรับ
เป็นปัจจัยสําคัญในงานวิจัยเกี่ยวกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
แต่เมื่อเร็วๆนี้มันได้รับการมองเห็นในตู้
บรรยากาศวรรณกรรม นโยบายและการกระทำที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของการจัดการความปลอดภัยและสุขภาพให้พนักงาน
ที่พวกเขามีมูลค่า และการสนับสนุนจากองค์กร มุ่งมั่นพนักงาน
แสดงดีกว่าไม่เพียงในแง่ของความปลอดภัย แต่ยังอยู่ในแง่ของการปฏิบัติงานโดยรวม และการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ
( เช่นแมทธิว Zajac & 2533 ; เมเยอร์ et al . , 2002 ) สัญชาติดังกล่าว หรือก่อตั้ง
ไปข้างบนและเกินความรับผิดชอบ อาจจะโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญเพื่อให้บรรลุและรักษา
สมรรถนะความปลอดภัยสูงระดับองค์กรในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและความต้องการความปลอดภัย
.
ผลของเราสร้างหลักฐานแนะนำว่า การรับรู้บรรยากาศ
ความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการแลกเปลี่ยนทางสังคมการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ
สัญญาณของนายจ้างต่อลูกจ้างและพนักงานในfl
uences ทัศนคติและพฤติกรรม ( โคล et al . , 2002 ;
eisenberger et al . , 1986 ) พนักงานสนับสนุนและสนอง
ปรับความพยายามของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ รวมทั้ง
ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย นอกจากนี้ยังอาจเป็นประโยชน์ที่จะคิดเกี่ยวกับความปลอดภัยการ
Re fl ecting ประเภทของสัญญาทางจิตวิทยา ( Rousseau , 1995 ) สัญญาทางจิตวิทยา
ประกอบด้วยเกี่ยวข้องกับทั้งการกำหนดภาระหน้าที่ unstated
ในส่วนของนายจ้างและลูกจ้าง จากการวิจัยพบว่า การรับรู้
แนะนำว่า การจัดการประชุมภาระผูกพันตะกั่วเพิ่มขึ้น
ความมุ่งมั่นของพนักงาน ( คอยล์ ชาปิโร&เคสเลอร์2000 ) และความไว้วางใจในองค์กร ( โรบินสัน ,
1996 ) การรับรู้ของการละเมิดสัญญาในมืออื่น ๆที่ผลิต
ปฏิกิริยาเชิงลบและพฤติกรรมการทำงาน มันดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะโต้แย้งว่า
มุมมองจากคนงาน ส่วนสภาพการทํางานที่ปลอดภัย
เป็นส่วนหนึ่งของภาระผูกพันของนายจ้าง และการขาดการสนับสนุนดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็น
ช่องโหว่ของสัญญาแนะนำให้ความสำคัญของอารมณ์การรับรู้การประเมินผล
ความปลอดภัยภูมิอากาศ ( guldenmund , 2007 ) ที่ดูเหมือนจะถูกต้อง ความหมาย
ที่การรับรู้บรรยากาศตู้ทำในส่วนที่เป็นfl ect และอารมณ์ความรู้สึกของพนักงาน
องค์การสนับสนุนและสวยงามจึง llment ของ
หน้าที่บริหารตามที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย
อย่างไรก็ตาม บรรยากาศสถานที่ทำงาน ความปลอดภัยมีมากกว่าอารมณ์ ความรู้สึก
169d . ม. dejoy et al . / วารสารวิจัยความปลอดภัย 41 ( 2010 ) 163 ( 171
ความหมายชัดเจนที่สุดของผลลัพธ์เหล่านี้คือการกระทำ
เพื่อเพิ่มความปลอดภัยภูมิอากาศยังสามารถส่งผลในความมุ่งมั่นมากขึ้นและพนักงานซื่อสัตย์
การรับรู้การสนับสนุนได้รับการยอมรับ
เป็นปัจจัยสําคัญในงานวิจัยเกี่ยวกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
แต่เมื่อเร็วๆนี้มันได้รับการมองเห็นในตู้
บรรยากาศวรรณกรรม นโยบายและการกระทำที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของการจัดการความปลอดภัยและสุขภาพให้พนักงาน
ที่พวกเขามีมูลค่า และการสนับสนุนจากองค์กร มุ่งมั่นพนักงาน
แสดงดีกว่าไม่เพียงในแง่ของความปลอดภัย แต่ยังอยู่ในแง่ของการปฏิบัติงานโดยรวม และการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ
( เช่นแมทธิว Zajac & 2533 ; เมเยอร์ et al . , 2002 ) สัญชาติดังกล่าว หรือก่อตั้ง
ไปข้างบนและเกินความรับผิดชอบ อาจจะโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญเพื่อให้บรรลุและรักษา
สมรรถนะความปลอดภัยสูงระดับองค์กรในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและความต้องการความปลอดภัย
.
ผลของเราสร้างหลักฐานแนะนำว่า การรับรู้บรรยากาศ
ความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการของการแลกเปลี่ยนทางสังคมการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ
สัญญาณของนายจ้างต่อลูกจ้างและพนักงานในfl
uences ทัศนคติและพฤติกรรม ( โคล et al . , 2002 ;
eisenberger et al . , 1986 ) พนักงานสนับสนุนและสนอง
ปรับความพยายามของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ รวมทั้ง
ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย นอกจากนี้ยังอาจเป็นประโยชน์ที่จะคิดเกี่ยวกับความปลอดภัยการ
Re fl ecting ประเภทของสัญญาทางจิตวิทยา ( Rousseau , 1995 ) สัญญาทางจิตวิทยา
ประกอบด้วยเกี่ยวข้องกับทั้งการกำหนดภาระหน้าที่ unstated
ในส่วนของนายจ้างและลูกจ้าง จากการวิจัยพบว่า การรับรู้
แนะนำว่า การจัดการประชุมภาระผูกพันตะกั่วเพิ่มขึ้น
ความมุ่งมั่นของพนักงาน ( คอยล์ ชาปิโร&เคสเลอร์2000 ) และความไว้วางใจในองค์กร ( โรบินสัน ,
1996 ) การรับรู้ของการละเมิดสัญญาในมืออื่น ๆที่ผลิต
ปฏิกิริยาเชิงลบและพฤติกรรมการทำงาน มันดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะโต้แย้งว่า
มุมมองจากคนงาน ส่วนสภาพการทํางานที่ปลอดภัย
เป็นส่วนหนึ่งของภาระผูกพันของนายจ้าง และการขาดการสนับสนุนดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็น
ช่องโหว่ของสัญญาแนะนำให้ความสำคัญของอารมณ์การรับรู้การประเมินผล
ความปลอดภัยภูมิอากาศ ( guldenmund , 2007 ) ที่ดูเหมือนจะถูกต้อง ความหมาย
ที่การรับรู้บรรยากาศตู้ทำในส่วนที่เป็นfl ect และอารมณ์ความรู้สึกของพนักงาน
องค์การสนับสนุนและสวยงามจึง llment ของ
หน้าที่บริหารตามที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับความปลอดภัย
อย่างไรก็ตาม บรรยากาศสถานที่ทำงาน ความปลอดภัยมีมากกว่าอารมณ์ ความรู้สึก
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- minor
- 배우
- Bai invoice has not come at all.
- คุณกำลังจะทิ้งฉันไป
- ไม่ให้
- Leonard want shoes price100.
- bias may be exaggerated (Spector, 2006),
- Don't have Bai invoice.
- what are you cooking
- The Effects of Governance on the Accurac
- Let me think. Let you know my answer.
- 4. ภาวะค่าเงินบาทแข็ง
- no we got here a day early
- the book thief
- DESIGN, SETTING, AND PARTICIPANTS Random
- คุณมีพี่น้องกี่คน
- minor amount of measurable
- ฉันอาจจะอ่านหนังสืออีก1ชั่วโมงถัดไป
- ฉันชิมองุ่นแดง
- bias may be exaggerated (Spector, 2006),
- พ่อทำเครื่องยนต์พัง
- ฉันจะจำคุณไว้ในหัวใจของฉัน
- เนื่องจากคดีฆาตกรรมนักท่องเที่ยวบนเกาะเต
- This paper gives an overview of the mate
