2.2 Leadership in Virtual TeamsLead

2.2 Leadership in Virtual Teams
Leader represents gathering a group of people around certain purposes, and total knowledge and skills deploying
them to accomplish these goals. Directing a group of people coming together because of a specific goal that
requires a separate skill and persuasive ability (Eren, 2003, p. 525).
Changing conditions make amendments in the form of leadership according to environment. Social and scientific
developments cause the emergence of many theories and application forms on the subject of leadership and
enrich the written literature about leadership (Eren, 2003, p. 525).
Leadership is one of the most significant problems of virtual teams. Coordination requirements, resource
constraints, measurability of improvement and approximation of assignment limits and of team limits are
important issues that a leader has to deal (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 366). All kinds of direct control get
difficult for team leader especially because the members of a virtual team and the team leader are on different
locations. Thus, Tayloristic principles (such as; electronic performance monitoring) are inconvenient for virtual
teams, delegation of authority principles are preferred instead, for example the transfer of leadership functions to
the team members (Hertel et al., 2005, p. 80–82).
Culture has a great impact on virtual leaders. In virtual teams, the culture of the company is superior to national
culture. National cultures may be individual or collectivist. There have been many researches on individual
cultures however 70% of the world population, at least, has collectivist culture. The virtual leader is to be
sensitive to national cultural norms, which is especially very significant for multinational teams namely the
virtual teams spreading to different locations throughout the world (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 374).
However it is really hard to describe a specific leadership convenient for virtual teams. Hence it is expected from
leaders to analyze the coherency and relation between the virtual working environment and their leadership
styles and to act in accordance with the situation (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 362–363).
The working environment of virtual teams is a virtual place created by means of information and
telecommunication technologies. This is the key factor which distinguishes the virtual team leadership from team
leadership. Information Technologies is not only predominant fact for accomplishing the communication
between the virtual team leader and the members, but also for accomplishing organizational tasks and their
spread. The more visual the virtual interactions gets, the more parallel the virtual leadership becomes with
conventional leadership in terms of content and style (Avolio & Kahai, 2003, p. 327). When viewed from this
aspect, it is possible to use the leadership styles in traditional literature for the surveys of virtual leadership. In
this point it is thought that the task, relationship and change oriented leadership styles of Yukl (1998) are
adoptable for virtual teams in terms of being used for teams and being parallel with the reflexive and
administrative leadership styles which are wide spread taxonomies in literature.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2 เป็นผู้นำในทีมเสมือน
ผู้นำหมายถึงการรวบรวมกลุ่มของผู้คนรอบข้างบางวัตถุ ประสงค์ และรวมความรู้ และทักษะในการใช้งาน
พวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้กำกับกลุ่มของคนที่มาด้วยกันเนื่องจาก มีเป้าหมายเฉพาะที่
ต้องการแยกทักษะและความสามารถ persuasive (Eren, 2003, p. 525) .
เปลี่ยนแปลงสภาพทำให้การแก้ไขในรูปแบบของภาวะผู้นำตามสภาพแวดล้อม สังคม และวิทยาศาสตร์
พัฒนาทำให้เกิดทฤษฎีและแบบฟอร์มใบสมัครจำนวนมากในเรื่องของภาวะผู้นำ และ
บริการเอกสารประกอบการเขียนเกี่ยวกับภาวะผู้นำ (Eren, 2003, p. 525) .
ภาวะผู้นำเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญที่สุดของทีมเสมือน ความต้องการการประสานงาน ทรัพยากร
ข้อจำกัด measurability ของการปรับปรุงและกำหนดประมาณจำกัด และทีม มีจำกัด
ประเด็นสำคัญที่ผู้นำได้รับการจัดการ (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 366) ทุกชนิดของตัวควบคุมโดยตรงรับ
ยากสำหรับหัวหน้าทีมโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากสมาชิกของทีมงานเสมือนจริงและนำทีมอยู่แตกต่าง
สถาน ดังนั้น Tayloristic หลัก (เช่น ตรวจสอบประสิทธิภาพอิเล็กทรอนิกส์) จะถูกละเลยสำหรับเสมือน
ทีมงาน การมอบหมายหน่วยงานหลักที่ต้องการแทน ฟังก์ชันเช่น การโอนย้ายความเป็นผู้นำในการ
ทีม (Hertel et al., 2005, p. 80 – 82) .
วัฒนธรรมมีผลกระทบต่อตัวผู้นำเสมือน ในทีมเสมือน วัฒนธรรมของบริษัทได้เพื่อชาติ
วัฒนธรรม วัฒนธรรมแห่งชาติอาจเป็นบุคคลหรือ collectivist มีงานวิจัยจำนวนมากในแต่ละคน
วัฒนธรรมปลูกแต่ 70% ของประชากรโลก น้อย มีวัฒนธรรม collectivist จะเป็นผู้นำเสมือน
อ่อนไหวกับบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมแห่งชาติ ซึ่งเป็นมากสำคัญสำหรับทีมชาติคือการ
ทีมเสมือนที่แพร่กระจายมายังสถานต่าง ๆ ทั่วโลก (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 374) .
อย่างไรก็ตาม มันเป็นเรื่องไม่ยากอธิบายนำเฉพาะสำหรับทีมเสมือน จึง คาดว่าจาก
ผู้นำวิเคราะห์ coherency และความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมการทำงานเสมือนเป็นผู้นำ
ลักษณะและ การดำเนินการตามสถานการณ์ (Cascio & Shurygailo, 2003, p. 362-363) .
สภาพแวดล้อมการทำงานของทีมงานเสมือนเป็นสถานที่เสมือนที่สร้างขึ้นโดยใช้ข้อมูล และ
เทคโนโลยีโทรคมนาคม นี้เป็นปัจจัยสำคัญที่นำทีมเสมือนแตกต่างจากทีม
เป็นผู้นำ เทคโนโลยีข้อมูลไม่เท่ากันจริงวิธีการสื่อสาร
ระหว่างสมาชิกและผู้นำทีมงานเสมือนจริง แต่ยัง สำหรับการทำงานขององค์กร และของ
แพร่กระจาย ได้รับการโต้ตอบที่เสมือนภาพมากขึ้น มากขึ้นพร้อมเป็นผู้นำเสมือนกลายเป็นกับ
ปกตินำเนื้อหาและรูปแบบ (Avolio & Kahai, 2003, p. 327) เมื่อดูจากนี้
กว้าง จำเป็นต้องใช้แบบภาวะผู้นำในวรรณคดีดั้งเดิมสำหรับสำรวจความเป็นผู้นำเสมือน ใน
จุดนี้มันเป็นความคิดที่ว่า งาน ความสัมพันธ์ และการเปลี่ยนแปลงเน้นลักษณะผู้นำของ Yukl (1998)
adoptable สำหรับเสมือนทีมในเงื่อนไขที่ใช้สำหรับทีมงาน และเป็นคู่ขนานกับการสะท้อนกลับ และ
ลักษณะความเป็นผู้นำบริหารที่กว้างกระจายระบบในวรรณคดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 ความเป็นผู้นำในทีมเสมือนจริง
ผู้นำหมายถึงการรวบรวมกลุ่มของผู้คนทั่ววัตถุประสงค์บางอย่างและความรู้ทั้งหมดและทักษะในการปรับใช้
ให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้กำกับกลุ่มคนที่มารวมกันเพราะเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงว่า
ต้องใช้ทักษะและความสามารถในการแยกโน้มน้าวใจ (Eren 2003 พี. 525)
เงื่อนไขการเปลี่ยนให้การแก้ไขในรูปแบบของความเป็นผู้นำตามสภาพแวดล้อม สังคมและวิทยาศาสตร์
การพัฒนาก่อให้เกิดวิวัฒนาการของหลายทฤษฎีและรูปแบบการประยุกต์ใช้ในเรื่องของการเป็นผู้นำและ
เสริมสร้างวรรณกรรมที่เขียนเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ (Eren 2003 พี. 525)
เป็นผู้นำเป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุดของทีมเสมือนจริง ความต้องการการประสานงานทรัพยากร
จำกัด สามารถวัดของการปรับปรุงและการประมาณของวงเงินที่ได้รับมอบหมายและข้อ จำกัด ของทีมเป็น
ประเด็นสำคัญที่ผู้นำมีการจัดการ (Cascio และ Shurygailo 2003 พี. 366) ทุกชนิดของการควบคุมโดยตรงได้รับ
ยากสำหรับหัวหน้าทีมโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพราะสมาชิกของทีมเสมือนจริงและหัวหน้าทีมที่แตกต่างกันอยู่ใน
สถานที่ ดังนั้นหลักการ Tayloristic (เช่นการตรวจสอบประสิทธิภาพอิเล็กทรอนิกส์) ไม่สะดวกเสมือน
ทีมคณะผู้แทนของผู้มีอำนาจในหลักการเป็นที่ต้องการแทนเช่นการถ่ายโอนของฟังก์ชั่นความเป็นผู้นำที่จะ
.. สมาชิกในทีม (Hertel, et al, 2005, หน้า 80-82 )
วัฒนธรรมมีผลกระทบที่ดีในผู้นำเสมือน ในทีมเสมือนวัฒนธรรมของ บริษัท จะดีกว่าชาติ
วัฒนธรรม วัฒนธรรมของชาติอาจจะเป็นบุคคลหรือฝ่ายซ้าย มีงานวิจัยจำนวนมากในแต่ละ
วัฒนธรรม แต่ 70% ของประชากรโลกอย่างน้อยมีวัฒนธรรมฝ่ายซ้าย ผู้นำเสมือนที่จะ
ไวต่อบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมแห่งชาติซึ่งเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีความสำคัญมากสำหรับทีมข้ามชาติคือ
ทีมเสมือนการแพร่กระจายไปยังสถานที่ที่แตกต่างกันทั่วโลก (Cascio และ Shurygailo 2003 พี. 374)
แต่มันเป็นเรื่องยากที่จะอธิบาย ความเป็นผู้นำที่เฉพาะเจาะจงสะดวกสำหรับทีมเสมือนจริง ดังนั้นมันจึงเป็นที่คาดหวังจาก
ผู้นำในการวิเคราะห์การเชื่อมโยงกันและความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมการทำงานเสมือนจริงและความเป็นผู้นำของพวกเขา
รูปแบบและจะทำหน้าที่ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ (Cascio และ Shurygailo 2003 พี. 362-363)
สภาพแวดล้อมการทำงานของทีมงานเสมือนเป็น สถานที่เสมือนที่สร้างขึ้นโดยความหมายของข้อมูลและ
การสื่อสารโทรคมนาคมเทคโนโลยี นี่คือปัจจัยสำคัญที่แตกต่างเป็นผู้นำทีมงานเสมือนจริงจากทีมงาน
เป็นผู้นำ เทคโนโลยีสารสนเทศไม่ได้เป็นความจริงที่เด่นเท่านั้นที่จะบรรลุการสื่อสาร
ระหว่างหัวหน้าทีมเสมือนและสมาชิก แต่ยังสำหรับการทํางานขององค์กรของพวกเขาและ
การแพร่กระจาย ภาพเพิ่มเติมปฏิสัมพันธ์เสมือนได้รับขนานมากขึ้นเป็นผู้นำเสมือนกลายเป็นที่มี
ความเป็นผู้นำการชุมนุมในแง่ของเนื้อหาและรูปแบบ (Avolio & Kahai 2003 พี. 327) เมื่อมองจากนี้
ด้านก็เป็นไปได้ที่จะใช้รูปแบบการเป็นผู้นำในวรรณคดีแบบดั้งเดิมสำหรับการสำรวจของการเป็นผู้นำเสมือน ใน
จุดนี้มันเป็นความคิดว่างานความสัมพันธ์และการเปลี่ยนแปลงที่มุ่งเน้นรูปแบบการเป็นผู้นำของ Yukl (1998) เป็น
adoptable สำหรับทีมเสมือนจริงในแง่ของการถูกนำมาใช้สำหรับทีมและเป็นคู่ขนานกับการสะท้อนและ
รูปแบบการเป็นผู้นำในการบริหารที่มี taxonomies แพร่กระจายกว้างในวรรณคดี .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 ผู้นำทีม
ผู้นำเสมือนเป็นตัวแทนรวบรวมกลุ่มของผู้คนรอบ ๆเพื่อวัตถุประสงค์บางอย่าง และความรู้ทั้งหมดและทักษะการ
เพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ กำกับ กลุ่มของคนที่มาด้วยกัน เพราะเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงว่าต้องใช้ทักษะและโน้มน้าวใจ
แยกความสามารถ ( เอเรน , 2546 , หน้า 525 ) .
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการแก้ไขในรูปแบบของภาวะผู้นำตามสภาพแวดล้อม ทางวิทยาศาสตร์และสังคม
การพัฒนาก่อให้เกิดการเกิดขึ้นของรูปแบบหลายทฤษฎีและการประยุกต์ในเรื่องของความเป็นผู้นำและ
ประเทืองเขียนวรรณกรรมเกี่ยวกับภาวะผู้นำ ( เอเรน , 2546 , หน้า 525 ) .
ภาวะผู้นำเป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุดของทีมเสมือนจริง ความต้องการการประสานงานทรัพยากร
ข้อจำกัด , measurability ของการปรับปรุงและการกำหนดขอบเขตและขีดจำกัดของทีม
ประเด็นที่สำคัญที่ผู้นำต้องรับมือ ( cascio & shurygailo , 2546 , หน้า 366 ) ทุกชนิดของการควบคุมโดยตรงรับ
ยากสำหรับหัวหน้าทีมโดยเฉพาะ เนื่องจากสมาชิกของทีมเสมือนจริงและหัวหน้าทีมอยู่ในสถานที่ที่แตกต่างกัน

ดังนั้น หลักการ tayloristic ( เช่นตรวจสอบงานอิเล็กทรอนิกส์ ) ไม่สะดวกสำหรับทีมเสมือน
, คณะผู้แทนของหลักการอำนาจที่ต้องการแทน เช่น การโอนหน้าที่ผู้นำทีมสมาชิก

( เฮอร์เทิล et al . , 2005 , p . 80 - 82 ) .
วัฒนธรรมที่มีผลกระทบที่ดีในผู้นำเสมือน ทีมเสมือนจริง วัฒนธรรมของ บริษัท คือเหนือกว่าวัฒนธรรมแห่งชาติ

วัฒนธรรมแห่งชาติ อาจเป็นบุคคล หรือ collectivist . มีหลายงานวิจัยด้านวัฒนธรรมบุคคล
แต่ 70% ของประชากรโลก อย่างน้อย มีวัฒนธรรม collectivist . ผู้นำเสมือนเป็น
ไวบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมแห่งชาติซึ่งเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญมากสำหรับทีมคือ
ข้ามชาติเสมือนทีมกระจายไปยังสถานที่ต่างๆทั่วโลก ( cascio & shurygailo , 2546 , หน้า 262 ) .
แต่มันเป็นเรื่องยากที่จะอธิบายเฉพาะภาวะผู้นำที่สะดวกสำหรับทีมงานเสมือน จึงเป็นที่คาดหวังจาก
ผู้นำวิเคราะห์รับสั่งและความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมการทำงานและ
ผู้นำของพวกเขาเสมือนลักษณะและหน้าที่ตามสถานการณ์ ( cascio & shurygailo , 2546 , หน้า 362 ( 363 ) .
สภาพแวดล้อมการทำงานของทีมเสมือนเป็นเสมือนสถานที่ที่สร้างขึ้นโดยใช้ข้อมูลและ
เทคโนโลยีโทรคมนาคม นี้เป็นปัจจัยสำคัญซึ่งแตกต่างจากผู้นำทีมเสมือนเป็นผู้นำทีม

เทคโนโลยีไม่ได้เป็นเพียงความเป็นจริงเด่นสําหรับการทําการสื่อสาร
ระหว่างผู้นำและสมาชิกของทีมเสมือน แต่ยังเพื่อบรรลุองค์กรงานและกระจาย

ยิ่งภาพปฏิสัมพันธ์เสมือนกว่าขนานเสมือนกลายเป็นผู้นำที่มีภาวะผู้นำ
ปกติในแง่ของปริมาณและลักษณะ ( Avolio &กะไห , 2546 , หน้า 217 )เมื่อมองจากด้านนี้
, มันเป็นไปได้ที่จะใช้ภาวะผู้นำในวรรณกรรมดั้งเดิมสำหรับการสำรวจความเป็นผู้นำเสมือน ใน
จุดนี้คิดว่ามันเป็นงาน ความสัมพันธ์ และการเปลี่ยนแปลงเชิงภาวะผู้นำของ ยุคล ( 1998 )
adoptable เพื่อทีมงานเสมือน ในแง่ของการใช้เพื่อทีมและการขนานกับสะท้อนและ
รูปแบบของภาวะผู้นำที่มีส่วนประกอบกระจายกว้างในวรรณคดี