Recruitment can be expensive and ne

Recruitment can be expensive and needs to be done
properly
ukessays.com /essays/business/recruitment-can-be-expensive-and-needs-to-be-done-properlybusiness-
essay.php
Explain, with reference to the academic literature, the different ways that recruitment can be carried
out. Using the results of your academic research explain with detailed reasons which approach you
would use for the following posts;
A Corporate accountant for an International Car Manufacturer
An Electrical engineer for the London Underground
A Sales assistant at a major supermarket such as Tesco
A trainee Lawyer for a multinational law firm
Introduction
The purpose of this essay is to outline the different ways in which recruitment can be carried out. The
essay begins by giving a brief definition of recruitment along with giving examples of the different ways
that it has been described. Next, it will go on to explain about the different ways in which recruitment
can be carried out and the methods that are associated with it along with their distinct advantages and
disadvantages. Also, the essay will explain which approach it would recommend for each of the posts
stated in the essay title and explain the reasons for the explanation in conjunction with the academic
research. Finally, the essay will conclude by summarising all the points that have been made.
Definition of Recruitment
The terms ‘recruitment’ and ‘selection’ are often considered together, but they are in fact distinct human
resource management activities (Taylor, 2005). Recruitment is generally understood to mean the
process of sourcing qualified applicants to meet the employment needs of an organisation (Rothwell,
2010) whilst selection techniques are used to decide which of the applicants is best suited to fill the
vacancy (Taylor, 2005). It has also been defined as “organisational practices and policies developed for
the primary purpose of motivating applicants to apply, remain in the candidate pool, and accept job
offers” (Edwards, Scott, & Raju, 2003, p. 72) and “an organisation’s collective efforts to identify, attract
and influence the job choices of competent applicants” (Hodgkinson & Ford, 2008, p. 45). Job
vacancies can be filled by internal recruitment or external recruitment, or a combination of both. The
choice will usually be based on organisational strategies, human resource policies and employee
morale or financial reasons (Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009).
Internal Recruitment
Most private sectors attempt to fill vacancies internally before they consider looking for people outside
the organisation whilst in the public sector it is more common to advertise internally and externally.
Promotions from within, lateral transfers, job rotation and re-hiring former employees are four main
distinct internal recruitment activities. In each case current or former staffs are made aware of
opportunities to develop in a new role within the organisation (Taylor, 2005).
Internal recruitment is typically from two sources: job postings and management decisions. Employers
make it a policy to post some or all of their positions so that present employees may apply for them.
Job posting programs also typically specify eligibility requirements because few employers want
employees jumping to different job for small salary increases. Additionally, employees who apply for the
vacant posts must have satisfactory performance and also a minimum amount of company and job
work experience (Rothwell, 2010)
There are many advantages to recruiting internally such as organisations being able to recoup the
investment they have made in recruiting, selecting, training and developing their current employees.
Additionally, recruiting internally is a sign of a reward for the employee and a signal to other employees
that the organisation is committed to their development (Pynes, 2008). Other advantages include the
low cost of advertising as organisations can make staff aware of vacancies through staff notice boards,
newsletters or intranet systems (Taylor, 2005).
The main disadvantage of internal recruitment is that it may attract applications from employees who
are unsuitable or unqualified for the position, even though they may be good employees in their present
role. A series of unsuccessful applications may be regarded by the employee as a criticism of his/her
ability by the management, with consequent adverse affects on the employee’s morale and work
performance (Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009). Also, in union settings and even in some
nonunionized firms, the expectation is that those with the most seniority will have an edge for
promotion decisions. This is also known as an entitlement mentality in which workers believe the
employer owes them something for having been loyal or for having seniority (Rothwell, 2010).
External Recruitment
When the list of possible internal candidates is reviewed and no one is found to be suitable, a company
would then start to advertise externally as it may decide that it needs fresh blood from outside
(Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009). Most organisations are familiar with the most popular
approaches to recruit workers from outside: national online job boards, employee referrals, career
sections of the organisation’s web site, industry specific online job boards, print advertising, job fairs,
regional or local online job boards, temp agencies, open house events, television advertising and radio
advertising (Rothwell, 2010).
There many advantages and disadvantages of carry out recruitment externally. Some of the potential
advantages of it is that new blood is brought into the company, thus allowing new and fresh ideas to be
brought to the table. Additionally, there is no essence of favouritism so staff resentment will be avoided.
In contrast, some of the disadvantages are that candidates may need more education and
development or may not fit into the organisations values and culture (Compton, Nankervis, & Morrissey,
2009).
There are many options available with respect to external recruitment. In addition, high schools and
universities can provide useful recruitment sources for base level or graduate recruitment. Also,
services such as professional associations and trade unions, as well as employee referrals, can also
provide external applicants of high quality. Unsolicited applicants may also prove useful, but many of
these will send resumes to a broad range of companies and need careful consideration for their
specific relevance to identified job vacancies. The category and level of the position to be filled also has
a bearing on the type of the source to be used. The positions to be discussed include managerial and
professional, Clerical and skilled and trades (Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009).
The basic functions of a manager are to supervise and coordinate the work of subordinates and to also
develop plans to meet company goals. Manager specialties include marketing, sales, advertising,
promotion and public relations (Tambien, 2010). For managerial and professional some of the most
effective sources include national metropolitan newspapers, the internet, agencies, professional
bodies, professional journals, business schools and search consultants (Compton, Nankervis, &
Morrissey, 2009).
Clerical work encompasses a variety of administrate functions, typically in an office setting. The
general duties of a clerical worker can change on a daily basis depending upon the needs of the office
(Williamson, 2009) positions are manly done through advertising in daily newspapers or through the
internet. Good responses are generally obtained through newspapers; however similar results are also
gained through private employment agencies along with business colleges who also provide a valuable
source (Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009).
Skilled jobs are manual labour jobs that require specialised education or training. Skilled labourers tend
to remain in one particular field of expertise, where they can continue to gain experience and advance
to higher positions. Electricians, technicians and construction equipment operators are common types
of labour jobs (Devaney, 2010). Advertising in daily newspapers and through the internet are the most
common methods of recruitment. Professional associations and trade union contracts can also be
helpful (Compton, Nankervis, & Morrissey, 2009).
Companies
In relation to the various methods of recruitment that have been mentioned and discussed, this essay
will recommend which method would be more appropriate for the following job posts: (1) A Corporate
accountant for an International Car Manufacturer; (2) An Electrical engineer for the London
Underground; (3) A Sales assistant at a major supermarket such as Tesco; (4) A trainee Lawyer for a
multinational law firm. For each post, this essay will recommend a method that has been mentioned
within the academic research and justifies the reasons for the necessity of the recruitment for the
specific job role.
A corporate accountant is an advanced position in financial management. General duties include; in
depth analysis and reporting of financial activities, budgeting and comparisons, budget forecasts and
job costing. Also, for executive accountant positions, reporting to stockholders and board members is
crucial (Castano, 2010). Due to the nature of this job role, it can mostly be affiliated with clerical work.
As mentioned, clerical work involves a variety of administrative functions and is often set in an office
environment. Therefore if an International Car manufacturer wanted to recruit for this particular job role,
based on the research, this essay would recommend external recruitment through ads in newspapers,
private employment agencies and business colleges to find the most suitable candidate.
Electrical engineers are responsible for the production and use of electricity to generate and supply
power. They also design, develop and test the installatio

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรรหาบุคลากรจะมีราคาสูง และต้องทำอย่างถูกต้อง ukessays.com /essays/business/recruitment-can-be-expensive-and-needs-to-be-done-properlybusiness-essay.phpอธิบาย มีการอ้างอิงเอกสารประกอบการศึกษา วิธีการต่าง ๆ ที่สามารถดำเนินการสรรหาบุคลากรออก ใช้ผลการวิจัยการศึกษาอธิบาย ด้วยเหตุผลรายละเอียดที่เข้าหาคุณใช้สำหรับบทความต่อไปนี้นักบัญชีของบริษัทสำหรับผู้ผลิตรถยนต์นานาชาติวิศวกรไฟฟ้าสำหรับรถไฟใต้ดินลอนดอนผู้ช่วยขายที่ซุปเปอร์มาร์เก็ตรายใหญ่เช่นเทสโก้ฝึกงานทนายความในบริษัทกฎหมายข้ามชาติแนะนำวัตถุประสงค์ของบทความครั้งนี้จะจัดเค้าร่างวิธีการต่าง ๆ ในการสรรหาบุคลากรสามารถดำเนิน ที่เรียงความที่เริ่ม โดยให้คำนิยามโดยย่อของการสรรหาบุคลากรพร้อมให้ตัวอย่างของวิธีการต่าง ๆมีการอธิบายที่ ถัดไป มันจะไปอธิบายเกี่ยวกับวิธีการต่าง ๆ ในการสรรหาบุคลากรสามารถทำออกและวิธีการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกับประโยชน์ของพวกเขาทั้งหมด และข้อเสีย ยัง เรียงความนี้จะอธิบายวิธีที่จะแนะนำสำหรับการโพสต์แต่ละระบุไว้ในชื่อเรื่องเรียงความ และอธิบายเหตุผลในการอธิบายร่วมกับการศึกษางานวิจัย สุดท้าย เรียงความการจะสรุป โดย summarising คะแนนทั้งหมดที่ได้ทำคำจำกัดความของการสรรหาบุคลากรเงื่อนไขการ 'สรรหา' และ 'ตัวเลือก' มักจะถือกัน แต่มีบุคคลที่แตกต่างกันในความเป็นจริงกิจกรรมการจัดการทรัพยากร (Taylor, 2005) สรรหาบุคลากรเป็นที่เข้าใจโดยทั่วไปจะหมายถึงการกระบวนการจัดหาผู้สมัครที่เหมาะสมเพื่อตอบสนองงานที่ต้องการขององค์การ (Rothwell2010) ในขณะที่เทคนิคการเลือกใช้ในการตัดสินใจของผู้สมัครที่มีประจุตำแหน่งว่าง (Taylor, 2005) นอกจากนี้ยังมีการกำหนดเป็น "organisational ปฏิบัติและนโยบายในการพัฒนาวัตถุประสงค์หลักของผู้สมัครจูงใจเพื่อนำไปใช้ อยู่ในกลุ่มผู้สมัคร และยอมรับงานมี" (เอ็ดเวิร์ด สก็อต & จู 2003, p. 72) และ"ความพยายามรวมขององค์การเพื่อระบุ ดึงดูดและมีอิทธิพลต่อการเลือกงานของผู้สมัครที่มีอำนาจ" (Hodgkinson และฟอร์ด ปี 2008, p. 45) งานสามารถเติมตำแหน่ง โดยสรรหาบุคลากรภายใน หรือภายนอกสรรหาบุคลากร หรือใช้ทั้งสองอย่าง ที่เลือกที่จะมักจะยึด organisational กลยุทธ์ นโยบายทรัพยากรมนุษย์ และพนักงานขวัญหรือเหตุผลทางการเงิน (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009)สรรหาบุคลากรภายในภาคเอกชนส่วนใหญ่พยายามที่จะระบุตำแหน่งภายในก่อนที่จะพิจารณาหาคนภายนอกองค์กรในขณะที่อยู่ในภาครัฐมีการโฆษณาภายใน และภายนอกทั่วไปโปรโมชั่นจากภายใน ด้านข้างโอนย้าย หมุนและจัดจ้างพนักงานใหม่พนักงานเก่างานมีสี่หลักกิจกรรมการสรรหาบุคลากรภายในที่แตกต่างกัน ในแต่ละกรณี พนักงานปัจจุบัน หรืออดีตจะตระหนักถึงโอกาสพัฒนาในบทบาทใหม่ภายในองค์กร (Taylor, 2005)สรรหาบุคลากรภายในโดยปกติจากสองแหล่งที่มา: งานบัญชีและการจัดการตัดสินใจ นายจ้างทำให้นโยบายในการลงรายการบัญชีบางส่วนหรือทั้งหมดของตำแหน่งเพื่อให้พนักงานนำเสนออาจใช้การงานลงรายการบัญชีโปรแกรมยังจะระบุข้อกำหนดสิทธิเนื่องจากนายจ้างไม่ต้องพนักงานกระโดดงานแตกต่างกันสำหรับเพิ่มเงินเดือนเล็กน้อย นอกจากนี้ พนักงานที่ใช้ในการบทความว่างต้องมีประสิทธิภาพพอ และจำนวนต่ำสุดของบริษัทและงานประสบการณ์การทำงาน (Rothwell, 2010)มีประโยชน์มากเพื่อสรรหาภายในเช่นความสามารถในการ recoup องค์กรลงทุนจะทำในการสรรหา เลือก ฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานปัจจุบันของพวกเขานอกจากนี้ สรรหาบุคลากรภายในเป็นเครื่องหมายของรางวัลสำหรับพนักงานและสัญญาณพนักงานคนอื่นว่า องค์กรจะมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตน (Pynes, 2008) ข้อดีอื่น ๆ ได้แก่การต้นทุนต่ำของโฆษณาเป็นองค์กรสามารถให้พนักงานทราบตำแหน่งผ่านพนักงานแจ้งบอร์ดจดหมายข่าวหรือระบบอินทราเน็ต (Taylor, 2005)ข้อเสียหลักของการสรรหาบุคลากรภายในเป็นที่อาจดึงดูดตั้งแต่พนักงานที่ไม่เหมาะสม หรือเงื่อนไขสำหรับตำแหน่ง แม้ว่าพวกเขาอาจเป็นพนักงานที่ดีในปัจจุบันของพวกเขาบทบาท ชุดของโปรแกรมประยุกต์สำเร็จอาจถือว่าพนักงานเป็นวิจารณ์ของเขา/เธอความสามารถ โดยบริหาร ผลลัพธ์ร้ายส่งผลกระทบต่อขวัญและทำงานของพนักงานประสิทธิภาพ (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009) ในการตั้งค่าร่วมด้วย หรือแม้กระทั่ง ในบางบริษัท nonunionized ความคาดหวังคือ ผู้ที่ มีอายุมากที่สุดจะมีที่ขอบสำหรับตัดสินใจส่งเสริม นี้เรียกว่าความคิดเป็นสิทธิที่คนเชื่อว่าการนายจ้างค้างชำระพวกเขาสิ่งมีภักดี หรือมีอาวุโส (Rothwell, 2010)สรรหาบุคลากรภายนอกเมื่อทบทวนรายชื่อของผู้สมัครภายในที่เป็นไปได้ และไม่มีใครพบให้เหมาะ บริษัทแล้วจะเริ่มโฆษณาภายนอกมันอาจตัดสินใจว่า มันต้องเลือดสดจากภายนอก(คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009) องค์กรส่วนใหญ่คุ้นเคยกับนิยมมากที่สุดวิธีการสรรหาคนจากภายนอก: งานออนไลน์แห่งชาติกระดาน อ้างอิงพนักงาน อาชีพส่วนของเว็บไซต์ขององค์กร อุตสาหกรรมงานออนไลน์บอร์ด พิมพ์โฆษณา งาน งานบอร์ดงานออนไลน์ระดับภูมิภาค หรือท้องถิ่น หน่วยงานชั่วคราว เปิดบ้านเหตุการณ์ โฆษณาทางโทรทัศน์ และวิทยุโฆษณา (Rothwell, 2010)มีหลายข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรภายนอกปฏิบัติตาม ของศักยภาพข้อดีของมันคือ เลือดใหม่ที่นำเข้าบริษัท จึง ทำให้ความคิดที่ใหม่ และสดจะนำมาลงในตาราง นอกจากนี้ มีอยู่ favouritism ไม่สำคัญจึงแค้นใจพนักงานจะต้องหลีกเลี่ยงในทางตรงกันข้าม บางส่วนของข้อเสียคือผู้สมัครอาจต้องศึกษาเพิ่มเติม และพัฒนาหรืออาจไม่พอดีกับค่าองค์กรและวัฒนธรรม (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ2009)มีหลายตัวเลือกเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรภายนอก นอกจากนี้ โรงเรียนสูง และมหาวิทยาลัยสามารถให้แหล่งสรรหาบุคลากรที่มีประโยชน์ในระดับฐานหรือสรรหาบุคลากรบัณฑิตวิทยาลัย ยังสามารถบริการสมาคมวิชาชีพ และสหภาพ ตลอดจนพนักงานอ้าง อิงให้ผู้สมัครภายนอกคุณภาพสูง ผู้สมัครไม่พึงประสงค์อาจยังพิสูจน์ประโยชน์ แต่จำนวนมากเหล่านี้จะส่งประวัติการทำงานของบริษัท และต้องรอบคอบในการเกี่ยวข้องเฉพาะกับระบุตำแหน่งงาน ประเภทและระดับของตำแหน่งที่จะมีแบริ่งชนิดของแหล่งที่จะใช้ ตำแหน่งที่จะอภิปรายรวมบริหารจัดการ และมืออาชีพ เสมียน และผู้เชี่ยวชาญ และค้า (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009)ฟังก์ชันพื้นฐานของผู้จัดการที่จะกำกับดูแล และประสานการทำงาน ของผู้ใต้บังคับบัญชา และไปยังพัฒนาแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท รวมอาหารผู้จัดการฝ่ายการตลาด การขาย การ โฆษณาส่งเสริมและประชาสัมพันธ์ (Tambien, 2010) การบริหารจัดการมืออาชีพบางที่สุดมีประสิทธิภาพแหล่งรวมหนังสือนคร ในอินเตอร์เน็ต หน่วยงาน มืออาชีพร่างกาย สมุดรายวันการทำงาน โรงเรียนธุรกิจ และที่ปรึกษาค้นหา (คอมป์ตัน Nankervis, &มอริสเซ 2009)งานเสมียนครอบคลุมหลากหลายฟังก์ชัน administrate โดยทั่วไปในการตั้งสำนักงาน ที่หน้าที่ทั่วไปของเสมียนผู้ปฏิบัติงานสามารถเปลี่ยนขึ้นอยู่กับความต้องการของสำนักงานเป็นประจำทุกวัน(Williamson, 2009) ได้ตำแหน่งแมนทำผ่านโฆษณา ในหนังสือพิมพ์รายวัน หรือผ่านการอินเทอร์เน็ต จะได้รับการตอบรับที่ดีผ่านหนังสือพิมพ์ โดยทั่วไป อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่คล้ายกันก็รับผ่านหน่วยงานเอกชนกับวิทยาลัยธุรกิจที่ยัง ให้ค่ะแหล่ง (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009)งานฝีมือเป็นแรงงานด้วยตนเองที่ต้องการการศึกษาพิเศษหรือการฝึกอบรม มีแนวโน้มที่กรรมกรที่มีทักษะยังคงอยู่ในฟิลด์เฉพาะฟิลด์หนึ่งความเชี่ยวชาญ ที่พวกเขาสามารถยังได้รับประสบการณ์และล่วงหน้ากับตำแหน่งสูงขึ้น ช่างไฟฟ้า ช่างเทคนิค และผู้ประกอบการอุปกรณ์ก่อสร้างมีชนิดทั่วไปของแรงงาน (Devaney, 2010) มีโฆษณา ในหนังสือพิมพ์รายวัน และ ผ่านอินเทอร์เน็ตมากที่สุดวิธีการทั่วไปของการสรรหาบุคลากร สมาคมวิชาชีพและสัญญาสหภาพยังสามารถประโยชน์ (คอมป์ตัน Nankervis และมอริ สเซ 2009)บริษัทเกี่ยวกับวิธีต่าง ๆ การสรรหาบุคลากรที่มีการกล่าวถึง และกล่าว ถึง เรียงความนี้จะแนะนำวิธีการใดจะเหมาะสมมากสำหรับการโพสต์งานต่อไปนี้: องค์กร A (1)ผู้จัดทำบัญชีสำหรับผู้ผลิตรถยนต์นานาชาติ (2) เป็นวิศวกรไฟฟ้าสำหรับลอนดอนใต้ดิน (3) ผู้ช่วยขายที่ซุปเปอร์มาร์เก็ตรายใหญ่เช่นเทสโก้ (4) การฝึกงานทนายความในการกฏหมายสากล สำหรับแต่ละโพสต์ เรียงความนี้จะแนะนำวิธีที่ได้กล่าวถึงภายในงานวิชาการ และจัดชิดการสรรหาบุคลากรสำหรับสาเหตุของการบทบาทงานมีตำแหน่งขั้นสูงในการจัดการทางการเงินของนักบัญชีขององค์กรได้ หน้าที่ทั่วไปรวมถึง ในความลึกวิเคราะห์ และรายงานของกิจกรรมทางการเงิน จัดทำงบประมาณ และเปรียบ เทียบ การคาดการณ์งบประมาณ และงานการคิดต้นทุน นอกจากนี้ สำหรับนักบัญชีผู้บริหาร ตำแหน่ง รายงาน stockholders และคณะกรรมการมีสำคัญ (Castano, 2010) เนื่องจากลักษณะของบทบาทงานนี้ มันสามารถส่วนใหญ่จะสังกัดงานเสมียนดังกล่าว เสมียนงานเกี่ยวข้องกับการจัดการฟังก์ชันที่หลากหลาย และมักจะตั้งอยู่ในสำนักงานสภาพแวดล้อม ดังนั้นถ้าผู้ผลิตรถยนต์นานาชาติที่ต้องการรับสมัครสำหรับบทบาทนี้งานเฉพาะขึ้นอยู่กับการวิจัย เรียงความนี้จะแนะนำสรรหาบุคลากรภายนอกผ่านโฆษณาในหนังสือพิมพ์หน่วยงานเอกชนและวิทยาลัยธุรกิจหาผู้เหมาะสมที่สุดวิศวกรไฟฟ้ารับผิดชอบการผลิตและการใช้ไฟฟ้าเพื่อสร้าง และจัดหาพลังงาน ผู้ออกแบบยัง พัฒนา และทดสอบ installatio

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสรรหา จะแพง และต้องทำอย่างถูกต้อง

ukessays.com / บทความ / ธุรกิจ / สมัครงานสามารถจะแพง และต้องทำ properlybusiness
-
เขียน PHP อธิบาย มีการอ้างอิงถึงวรรณกรรมวิชาการ วิธีการต่าง ๆ ที่สรรหาสามารถแบก
. ใช้ผลของการวิจัยทางวิชาการอธิบายรายละเอียดกับเหตุผลที่คุณ
จะใช้สำหรับการโพสต์ต่อไปนี้ ;
นักบัญชีบริษัทเป็นผู้ผลิตรถยนต์นานาชาติ
วิศวกรไฟฟ้ารถไฟใต้ดินลอนดอน
เป็นผู้ช่วยฝ่ายขายในซูเปอร์มาร์เก็ตรายใหญ่เช่นโลตัส
ฝึกหัดทนายความ บริษัท กฎหมายเบื้องต้น บริษัทข้ามชาติ

วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการสรุปวิธีการต่าง ๆซึ่งสามารถใช้ในการสรรหา ออก
เริ่มต้นโดยการให้นิยามสั้นเรียงความสรรหาพร้อมกับยกตัวอย่างของ
วิธีที่แตกต่างกันที่จะได้รับการอธิบาย ต่อไปก็จะอธิบายเกี่ยวกับวิธีการที่แตกต่างกันที่การสรรหา
สามารถดําเนินการและวิธีการที่เกี่ยวข้องกับมันพร้อมกับข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน ของ
. นอกจากนี้เรียงความจะอธิบายวิธีการที่แนะนำสำหรับแต่ละโพสต์
ที่ระบุไว้ในชื่อเรื่องเรียงความและอธิบายเหตุผลในการอธิบายร่วมกับการวิจัยทางวิชาการ

ในที่สุด เรียงความจะสรุปได้โดยย่อ ทุกจุดที่ได้รับการทำ .

ความหมายของการสรรหาบุคลากรด้านการสรรหาและคัดเลือก ' ' ' ' มักจะมีการพิจารณาร่วมกันแต่พวกเขาในความเป็นจริงที่แตกต่างกันการจัดการทรัพยากรมนุษย์
กิจกรรม ( Taylor , 2005 ) สรรหาเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปจะหมายถึงความต้องการ
กระบวนการจัดหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อตอบสนองการจ้างงานขององค์กร ( ประสบความสำเร็จ
, 2010 ) เทคนิคการคัดเลือกในขณะที่ใช้เพื่อตัดสินใจว่าผู้สมัครจะเหมาะที่สุดที่จะเติม
ว่าง ( Taylor , 2005 )มันยังถูกนิยามว่าเป็น " วิธีปฏิบัติขององค์กรและนโยบายการพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์หลักของการสร้างแรงจูงใจ
ผู้สมัครสมัครอยู่ในผู้สมัครสระว่ายน้ำและรับข้อเสนองาน
" ( เอ็ดเวิร์ด สก็อต & Raju , 2546 , หน้า 72 ) และ " สนับสนุนความพยายามที่จะระบุดึงดูด
และมีอิทธิพลต่องาน ทางเลือกของผู้สมัครที่มีความสามารถ " ( ฮอจติ้นสัน&ฟอร์ด , 2551 , หน้า 45 ) งาน
ตําแหน่งงานว่างสามารถจะเต็มไป ด้วยการสรรหาจากภายใน หรือการสรรหาจากภายนอกหรือการรวมกันของทั้งสอง
เลือกมักจะขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ขององค์กรทรัพยากรมนุษย์นโยบายและพนักงาน
ขวัญหรือเหตุผลทางการเงิน ( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 ) .

ส่วนตัวภายในการเศรษฐกิจส่วนใหญ่พยายามที่จะเติมที่ว่างภายใน ก่อนที่จะพิจารณาหาคนที่อยู่นอก
องค์กร ขณะที่ในภาคประชาชนเป็นการทั่วไปเพื่อโฆษณาภายในและภายนอก
โปรโมชั่นจากภายใน ถ่ายด้านข้าง โยกย้ายงาน และจ้างอดีตพนักงานสี่หลัก
แตกต่างกันภายในการสรรหากิจกรรม ในแต่ละกรณีพนักงานหรืออดีตาตระหนักถึง
โอกาสที่จะพัฒนาในบทบาทใหม่ภายในองค์กร ( Taylor , 2005 ) .
การสรรหาภายในโดยทั่วไปจากสองแหล่ง : การโพสต์งานและการตัดสินใจในการจัดการ นายจ้าง
ทําให้นโยบายที่จะโพสต์บางส่วนหรือทั้งหมดของตำแหน่งของพวกเขาเพื่อให้พนักงานปัจจุบันอาจใช้พวกเขา .
งานโพสต์โปรแกรมก็มักจะระบุความต้องการสิทธิ เพราะนายจ้างไม่กี่ต้องการ
พนักงานกระโดดไปงานอื่นเพิ่ม เงินเดือนน้อย นอกจากนี้พนักงานที่ใช้สำหรับ
โพสต์ว่างต้องมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และยัง น้อย จำนวนของ บริษัท และประสบการณ์ การทำงานงาน

( ร็อทเวล 2010 ) มีข้อดีมากมายที่จะสรรหาภายใน เช่น องค์กรสามารถชดใช้
การลงทุนพวกเขาได้ในการสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานปัจจุบันของพวกเขา .
นอกจากนี้ ,การสรรหาภายในเป็นสัญญาณของรางวัลสำหรับพนักงานและสัญญาณอื่น ๆที่พนักงาน
องค์กรมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตน ( pynes , 2008 ) ประโยชน์อื่น ๆรวมถึง
ต้นทุนต่ำของการโฆษณาเป็นองค์กรทำให้พนักงานทราบผ่านบอร์ดประกาศตำแหน่งงานเจ้าหน้าที่
จดหมายข่าวหรืออินทราเน็ตระบบ ( Taylor , 2005 ) .
ข้อเสียเปรียบหลักของการสรรหาจากภายในคือ มันอาจจะดึงดูดการประยุกต์ใช้จากพนักงานที่ไม่เหมาะสมหรือขาดคุณสมบัติ
สําหรับตําแหน่ง แม้ว่าพวกเขาอาจจะพนักงานที่ดีในบทบาทปัจจุบัน
. ชุดของการใช้งานที่ประสบความสำเร็จอาจจะถือโดยพนักงานเป็นการวิจารณ์ของเขา / เธอ
ความสามารถในการจัดการส่งผลร้ายต่อขวัญกำลังใจของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงาน
( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 ) นอกจากนี้ ในการตั้งสหภาพแรงงาน และแม้แต่ในบาง บริษัท nonunionized
, ความคาดหวังคือการที่ผู้ที่มีอาวุโสที่สุดจะมีขอบสำหรับ
ตัดสินใจส่งเสริม นี้เป็นที่รู้จักกันเป็นความคิดสิทธิที่แรงงานเชื่อ
นายจ้างเป็นหนี้พวกเขาบางสิ่งบางอย่าง ที่ซื่อสัตย์ หรือมีวุฒิ ( ประสบความสำเร็จ , 2010 ) . การสรรหาจากภายนอก

เมื่อรายชื่อผู้สมัครภายในที่สุดคือการทบทวนและไม่มีใครพบว่ามีความเหมาะสม บริษัทจะเริ่มโฆษณา
ภายนอกมันอาจตัดสินใจว่ามันต้องการเลือดสดจากภายนอก
( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 )องค์กรส่วนใหญ่จะคุ้นเคยกับความนิยมมากที่สุด
วิธีการรับสมัครแรงงานจากภายนอก : แห่งชาติบอร์ดงานออนไลน์ , การแนะนำของพนักงาน ส่วนอาชีพ
เว็บไซต์ขององค์กร , อุตสาหกรรมเฉพาะบอร์ดงานออนไลน์ , พิมพ์โฆษณา , งานวิชาการ
ภูมิภาคหรือท้องถิ่นบอร์ดงานออนไลน์ชั่วคราว หน่วยงาน เปิดกิจกรรม บ้าน โทรทัศน์ โฆษณา และ โฆษณาวิทยุ

( ประสบความสำเร็จ , 2010 )มีข้อดีและข้อเสียของการดําเนินการสรรหาจากภายนอก บางส่วนของข้อดีของศักยภาพ
เป็นเลือดใหม่เข้ามาในบริษัท จึงทำให้ความคิดใหม่และสดเพื่อให้
มาถึงโต๊ะ นอกจากนี้ ไม่มีแก่นแท้ของการเล่นพรรคเล่นพวกดังนั้นความไม่พอใจเจ้าหน้าที่จะหลีกเลี่ยง .
ส่วนบางส่วนของข้อเสียที่ผู้สมัครจะต้องศึกษาเพิ่มเติมและ
พัฒนา หรือ อาจจะไม่เหมาะกับองค์กรค่านิยมและวัฒนธรรม ( คอมป์ตัน nankervis &สีย์ , ,

2009 ) มีตัวเลือกมากมายเกี่ยวกับการสรรหาภายนอก นอกจากนี้ โรงเรียนมัธยมและมหาวิทยาลัยสามารถให้แหล่งสรรหา
ที่มีระดับพื้นฐานหรือการรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษา นอกจากนี้
บริการเช่นสหภาพสมาคมวิชาชีพและการค้าเช่นเดียวกับการส่งต่อพนักงานสามารถ
ให้ผู้สมัครภายนอกคุณภาพสูง ที่ไม่พึงประสงค์ผู้สมัครยังอาจเป็นประโยชน์ , แต่ส่วนมากของเหล่านี้จะส่งประวัติย่อ
ไปยังที่หลากหลายของ บริษัท และต้องใช้ความระมัดระวังในการพิจารณาสำหรับความเกี่ยวข้องของพวกเขาเฉพาะ
เพื่อระบุตำแหน่งที่ว่างอยู่ ประเภทและระดับของตำแหน่งที่จะใส่ก็มี
ที่มีต่อประเภทของแหล่งข้อมูลที่จะใช้ตำแหน่งที่จะกล่าวถึง ได้แก่ การบริหารจัดการและ
มืออาชีพการค้าและเสมียน และมีฝีมือ ( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 ) .
ฟังก์ชันพื้นฐานของผู้จัดการเพื่อดูแลและประสานงานการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และยัง
พัฒนาแผนการเพื่อตอบสนองเป้าหมายของบริษัท พิเศษผู้จัดการ รวมถึงการโฆษณา การตลาด การขาย ส่งเสริมการขายและประชาสัมพันธ์ (
, ด้วย , 2010 )สำหรับบริหารและเป็นมืออาชีพที่สุดบาง
มีประสิทธิภาพแหล่งรวมแห่งชาติ กรุงเทพมหานคร หนังสือพิมพ์ อินเทอร์เน็ต หน่วยงานมืออาชีพ
ร่าง , วารสารวิชาชีพ โรงเรียนธุรกิจและที่ปรึกษาการค้นหา ( คอมป์ตัน nankervis &
, โชว์ , 2009 ) .
เสมียนทำงานครอบคลุมความหลากหลายของฟังก์ชั่นที่บริหารโดยทั่วไปในสำนักงานการตั้งค่า
หน้าที่ทั่วไปของพนักงานธุรการสามารถเปลี่ยนในแต่ละวัน ขึ้นอยู่กับความต้องการของสำนักงาน
( วิลเลียมสัน , 2009 ) ตำแหน่ง เป็นลูกผู้ชายทำผ่านการโฆษณาในหนังสือพิมพ์หรือผ่าน
อินเทอร์เน็ต การตอบสนองที่ดีโดยทั่วไปจะได้รับผ่านทางหนังสือพิมพ์ อย่างไรก็ตามผลที่คล้ายกันยัง
ได้รับผ่านหน่วยงานการจ้างงานภาคเอกชนพร้อมกับวิทยาลัยธุรกิจที่ยังมีแหล่งมีคุณค่า
( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 ) .
งานมีฝีมือมีงานที่ต้องใช้แรงงานคู่มือผู้เชี่ยวชาญการศึกษาหรือการฝึกอบรม แรงงานมีฝีมือมีแนวโน้ม
ยังคงอยู่ในสนามหนึ่งโดยเฉพาะของความเชี่ยวชาญที่พวกเขายังคงสามารถที่จะได้รับประสบการณ์และล่วงหน้า
เพื่อตำแหน่งที่สูงขึ้น ช่างไฟช่างเทคนิคและสร้างผู้ประกอบการอุปกรณ์ทั่วไปประเภท
งานแรงงาน ( เดเวอนีย์ , 2010 ) โฆษณาในหนังสือพิมพ์รายวันและผ่านทางอินเทอร์เน็ตเป็นส่วนใหญ่
ทั่วไปวิธีการรับสมัคร สมาคมวิชาชีพและการค้าสัญญาพันธมิตรยังสามารถ
ประโยชน์ ( คอมป์ตัน nankervis & , โชว์ , 2009 ) .

บริษัทในความสัมพันธ์กับวิธีการต่างๆในการสรรหาบุคลากรที่ได้รับการกล่าวถึงกล่าวถึงนี้เรียงความ
แนะนำว่าวิธีใดจะเหมาะสมสำหรับงานโพสต์ต่อไปนี้ : ( 1 ) ของ บริษัท เป็นผู้ผลิตรถยนต์นานาชาติ
นักบัญชี ( 2 ) วิศวกรไฟฟ้าใต้ดินลอนดอน
; ( 3 ) ผู้ช่วยฝ่ายขายที่ ซูเปอร์มาร์เก็ตรายใหญ่เช่นโลตัส ; ( 4 ) การฝึกหัดทนายความสำหรับ
กฎหมาย บริษัท ข้ามชาติ สำหรับแต่ละโพสต์ บทความนี้จะแนะนำวิธีการที่ได้รับการกล่าวถึง
ภายในการวิจัยและอธิบายเหตุผล ความจำเป็นของการสรรหาสำหรับบทบาทงานเฉพาะ .
นักบัญชีบริษัทเป็นตำแหน่งขั้นสูงในการจัดการทางการเงิน หน้าที่ทั่วไปรวมถึง ;
การวิเคราะห์เจาะลึกและการรายงานของกิจกรรมทางการเงิน การงบประมาณ และการเปรียบเทียบพยากรณ์งบประมาณและ
ต้นทุนงาน นอกจากนี้ สำหรับตำแหน่งนักบัญชีบริหาร รายงานต่อผู้ถือหุ้นและสมาชิกบอร์ด
สําคัญ ( castano , 2010 ) เนื่องจากลักษณะของงานนี้บท ส่วนใหญ่สามารถเกี่ยวข้องกับ ธุรการงาน
ดังกล่าว เสมียนทำงานเกี่ยวข้องกับความหลากหลายของฟังก์ชั่นการบริหาร และมักตั้งอยู่ในสภาพแวดล้อมที่สำนักงาน

ดังนั้นหากผู้ผลิตรถยนต์ต่างประเทศต้องการรับสมัครงานนี้โดยเฉพาะบทบาท
วิจัย บทความนี้จะแนะนำการสรรหาจากภายนอกผ่านโฆษณาในหนังสือพิมพ์ ,
หน่วยงานการจ้างงานและวิทยาลัยเอกชนธุรกิจเพื่อหาคนที่เหมาะสมที่สุด .
วิศวกรมีหน้าที่รับผิดชอบในการผลิตและการใช้ไฟฟ้าเพื่อสร้างพลังงานและจัดหา
.พวกเขายัง ออกแบบ พัฒนา และทดสอบ installatio