First, we investigated the relation

First, we investigated the relationships between organisational empowerment and
three employee work-related attitudes, job satisfaction, affective commitment and
psychological empowerment. Our findings confirmed the following assumptions.
Organisational empowerment has a statistically significant impact on job satisfaction,
affective commitment and psychological empowerment. We therefore conclude that
organisational empowerment is a relevant HRM practice, or a bundle of HRM
activities, and it makes a significant tool in enhancing positive employee work-related
attitudes. These findings to some extent support prior research that shows positive
effects of organisational empowerment on job satisfaction (Laschinger et al., 2004;
Seibert et al., 2004), commitment, and psychological empowerment (Seibert et al., 2004;
Dewettnick and van Ameijde, 2011). However, it should be mentioned that comparison
of our findings with prior research can be made, only to some extent, as different
authors used different measures of organisational empowerment in their studies. In a
more general sense, our findings can also be viewed as consistent with prior research
HRM-performance linkage findings, where varying HRM practices were revealed to be
positively associated with job satisfaction (Hoque, 1999; Macky and Boxall, 2007) and
organisational commitment (Wright et al., 2003; Kinnie et al., 2005; Clinton and Guest,
2007; Purcell and Hutchinson, 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ครั้งแรก เราตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจ organisational และพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทัศนคติ ความพึงพอใจในงาน มั่นผลสาม และอำนาจจิตใจ ของเรา confirmed findings สมมติฐานต่อไปนี้มีอำนาจ organisational เป็นผลกระทบทางสถิติ significant ในงานความพึงพอใจมุ่งมั่นผลและอำนาจจิตใจ เราจึงสรุปที่อำนาจ organisational เป็นปฏิบัติ HRM ที่เกี่ยวข้อง หรือกลุ่มของ HRMกิจกรรม และทำเครื่องมือ significant ในการเพิ่มพนักงานบวกที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทัศนคติ findings เหล่านี้บ้างสนับสนุนการวิจัยก่อนหน้านี้ที่แสดงเป็นค่าบวกผลกระทบของอำนาจ organisational ในงานความพึงพอใจ (Laschinger et al., 2004Seibert et al., 2004), มั่น และอำนาจจิตใจ (Seibert et al., 2004Dewettnick กแวน Ameijde, 2011) อย่างไรก็ตาม มันควรจะกล่าวเปรียบเทียบว่าของเรา findings กับงานวิจัยก่อนหน้านี้ได้ เฉพาะในบางกรณี เป็นผู้เขียนใช้มาตรการต่าง ๆ ของอำนาจ organisational ในนักศึกษา ในการทั่วไปรู้สึก findings ของเรายังสามารถดูว่าสอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้findings เชื่อมโยงประสิทธิภาพ HRM, HRM ที่แตกต่างกันแนวที่ถูกเปิดเผยให้สัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจงาน (Hoque, 1999 Macky และ Boxall, 2007) และorganisational มั่น (Wright และ al., 2003 Kinnie et al., 2005 คลินตันและแขก2007 กเพอร์เซลล์แล้ว Hutchinson, 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ครั้งแรกที่เราได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานของพนักงานระดับ
3 ทัศนคติ ความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน และอารมณ์
พลังจิต ndings จึงของเราหลอกจึง rmed สมมติฐานต่อไปนี้ องค์กรมีสถิติ signi
พลัง จึงไม่ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน และการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจอารมณ์
.เราจึงสรุปได้ว่า การเสริมสร้างองค์กรคือ ฝึก
หรือเกี่ยวข้อง หรือกลุ่มของ HRM
กิจกรรม และมันทำให้ signi จึงไม่สามารถเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานบวกเกี่ยวกับงาน
ทัศนคติ ndings เหล่านี้จึงมีขอบเขตการสนับสนุนก่อนที่งานวิจัยที่แสดงผลในเชิงบวก
ความเข้มแข็งขององค์กรความพึงพอใจในงาน ( laschinger et al . , 2004 ;
Seibert et al . , 2004 ) , ความมุ่งมั่นและการเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยา ( Seibert et al . , 2004 ;
dewettnick และรถตู้ ameijde , 2011 ) อย่างไรก็ตาม มันควรจะกล่าวว่า การเปรียบเทียบของ ndings
จึงของเรากับการวิจัยก่อน สามารถทําได้เพียงบางส่วน ตามที่ผู้เขียนใช้มาตรการต่าง ๆของการเสริมสร้างพลังอำนาจแตกต่างกัน
องค์กรในการศึกษาของพวกเขา ใน
ทั่วไปมากกว่าความรู้สึก ndings จึงยังสามารถถูกมองว่าเป็นสอดคล้องกับ
การวิจัยก่อนHRM ประสิทธิภาพการเชื่อมโยงจึง ndings ที่แตกต่างกันหรือการเปิดเผยจะ
ความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ( hoque , 1999 ; แม็กกี้ และ boxall , 2007 ) และความผูกพันต่อองค์กร
( Wright et al . , 2003 ; kinnie et al . , 2005 ; คลินตันและแขก
2007 ; เพอร์เซล และ ฮัตชินสัน , 2007 )