Warr and Fay (2001) previously inve

Warr and Fay (2001) previously investigated this relationship and found differential
results for personal initiative towards the job versus personal initiative towards
developmental activities. They found no relationship between age and job proactivity,
but a negative relationship with developmental proactivity. This suggests that older
workers’ limited initiative towards development might seriously limit their (future)
work participation, performance and flexibility. This is problematic in light of the
demographic outlined above. For the research field of career development it is crucial
to understand the link between age and proactivity. This might benefit employers and
society at large in finding ways to promote work participation and continued career
development in older employees. It might also benefit employees in that better
conditions are created for extended participation in attractive work over the career
span. Unfortunately, apart from Warr and Fay’s short report dating from 2001, no
other studies are available on this relevant issue. This is the first purpose of the current
study: to find out how age relates to proactivity and whether Human Resource practices offered by an organisation make any difference in this relationship.
We will assess HR practices
by interviewing HR and line managers in order to avoid all measures deriving from the
same (employee) source, thereby reducing the risk of common method bias.
Considering proactivity as an outcome is not enough, however, because ultimately it is
also relevant how proactivity in turn contributes to career development.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Warr Fay (2001) ก่อนหน้านี้ตรวจสอบความสัมพันธ์นี้ และพบความแตกต่างผลลัพธ์สำหรับส่วนตัวความคิดริเริ่มไปงานกับโครงการริเริ่มส่วนบุคคลต่อกิจกรรมพัฒนา พวกเขาพบไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างอายุและงาน proactivityแต่ความสัมพันธ์เชิงลบกับ proactivity พัฒนา นี้แนะนำที่เก่าแรงงานจำกัดโครงการไปสู่การพัฒนาอย่างจริงจังอาจจำกัด (อนาคต)มีส่วนร่วมในการทำงาน ประสิทธิภาพ และความยืดหยุ่น นี่คือปัญหาในเรื่องของการประชากร outlined ข้างต้น สำหรับงานวิจัยด้านการพัฒนาอาชีพ เป็นสำคัญการเข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างอายุและ proactivity นี้อาจเป็นประโยชน์กับนายจ้าง และสังคมมีขนาดใหญ่ในการหาวิธีในการส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการทำงานและอาชีพอย่างต่อเนื่องการพัฒนาพนักงานเก่า อาจได้รับประโยชน์พนักงานในนั้นดีกว่าสร้างเงื่อนไขการขยายในการทำงานที่น่าสนใจกว่าอาชีพระยะ นอกจากรายงานที่สั้น Warr และของ Fay เดทจาก 2001 ไม่อับการศึกษาอื่น ๆ มีอยู่ปัญหานี้เกี่ยวข้อง นี่คือวัตถุประสงค์แรกของปัจจุบันศึกษา: เพื่อหาวิธีอายุเกี่ยวข้องกับ proactivity และทำปฏิบัติการทรัพยากรบุคคลที่เสนอ โดยองค์กรหรือไม่ความแตกต่างในความสัมพันธ์นี้เราจะทำประเมินวิธีปฏิบัติของ HRโดยการสัมภาษณ์ผู้บริหาร HR และสายเพื่อหลีกเลี่ยงมาตรการทั้งหมดอันเกิดจากการแหล่งเดียวกัน (พนักงาน) จึงช่วยลดความเสี่ยงของอคติวิธีทั่วไปพิจารณา proactivity ผลไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม เพราะในที่สุดนอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องวิธี proactivity จะก่อให้เกิดการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Warr และนางฟ้า (2001) ก่อนหน้านี้การตรวจสอบความสัมพันธ์นี้และพบว่าค่า
ผลการค้นหาสำหรับความคิดริเริ่มส่วนบุคคลที่มีต่องานเมื่อเทียบกับความคิดริเริ่มส่วนบุคคลที่มีต่อ
กิจกรรมการพัฒนา พวกเขาพบว่าไม่มีความสัมพันธ์อายุและ proactivity งานระหว่าง
แต่ความสัมพันธ์เชิงลบกับ proactivity พัฒนาการ นี้แสดงให้เห็นว่าเก่า
คิดริเริ่ม จำกัด แรงงานไปสู่การพัฒนาอย่างจริงจังอาจ จำกัด ของพวกเขา (ในอนาคต)
การมีส่วนร่วมการทำงานประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น นี่คือปัญหาในแง่ของ
กลุ่มผู้เข้าชมระบุไว้ข้างต้น สำหรับงานวิจัยภาคสนามของการพัฒนาอาชีพก็เป็นสิ่งสำคัญ
ที่จะเข้าใจการเชื่อมโยงอายุและ proactivity ระหว่าง นี้อาจเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและ
สังคมที่มีขนาดใหญ่ในการหาวิธีการส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการทำงานและอาชีพอย่างต่อเนื่อง
ในการพัฒนาพนักงานเก่า นอกจากนี้ยังอาจได้รับประโยชน์ในการที่พนักงานที่ดีกว่า
เงื่อนไขที่สร้างขึ้นสำหรับการมีส่วนร่วมในการทำงานขยายที่น่าสนใจมากกว่าอาชีพ
ช่วง แต่น่าเสียดายที่นอกเหนือจากรายงานสั้น Warr และนางฟ้าของตั้งแต่ปี 2001 ไม่มี
การศึกษาอื่น ๆ ที่มีอยู่ในเรื่องที่เกี่ยวข้องนี้ นี่คือจุดประสงค์แรกของปัจจุบัน
การศึกษา:. ที่จะหาวิธีอายุเกี่ยวข้องกับ proactivity และไม่ว่าการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ที่นำเสนอโดยองค์กรที่สร้างความแตกต่างในความสัมพันธ์นี้
เราจะประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคล
โดยการสัมภาษณ์ทรัพยากรบุคคลและสายผู้จัดการในการสั่งซื้อเพื่อหลีกเลี่ยงการทั้งหมด มาตรการอันเกิดจาก
เดียวกัน (พนักงาน) แหล่งที่มาซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงของการมีอคติวิธีการที่พบบ่อย.
พิจารณา proactivity เป็นผลไม่เพียงพออย่างไรเพราะในท้ายที่สุดมันเป็น
ยังเกี่ยวข้องวิธี proactivity ในทางกลับก่อให้เกิดการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วอร์ และ เฟย์ ( 2001 ) เคยตรวจสอบความสัมพันธ์นี้และพบว่าแตกต่างกันผลการค้นหาสำหรับบุคคลริเริ่มไปงานและความคิดริเริ่มส่วนบุคคลต่อกิจกรรมพัฒนาการ พวกเขาไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างอายุและ proactivity งาน ,แต่ลบความสัมพันธ์กับพัฒนาการ proactivity . นี้บ่งบอกว่าเก่าแรงงานจำกัดริเริ่มไปสู่การพัฒนาอย่างจริงจังอาจขีด จำกัด ของพวกเขา ( ในอนาคต )การมีส่วนร่วมในการทำงาน ประสิทธิภาพและความยืดหยุ่น นี้เป็นปัญหาในแง่ของประชากรที่ระบุไว้ข้างต้น สำหรับการวิจัยด้านการพัฒนาอาชีพเป็นสำคัญที่จะเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างอายุและ proactivity . นี้จะได้รับผลประโยชน์ของนายจ้างสังคมที่ใหญ่ในการหาวิธีที่จะส่งเสริมการมีส่วนร่วมงานและต่ออาชีพพัฒนาพนักงานเก่า นอกจากนี้มันยังอาจมีประโยชน์ต่อพนักงานในนั้นดีกว่าเงื่อนไขจะถูกสร้างขึ้นเพื่อขยายการมีส่วนร่วมในการทำงานที่น่าสนใจกว่าอาชีพช่วง แต่น่าเสียดายที่นอกจากวอร์เฟย์รายงานสั้น ๆและออกเดทจากปี 2001 ไม่มีการศึกษาอื่น ๆที่มีปัญหาที่เกี่ยวข้องนี้ นี้เป็นจุดประสงค์แรกของปัจจุบันการศึกษาเพื่อหาวิธีการที่อายุที่เกี่ยวข้องกับ proactivity ว่าทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่นำเสนอโดยองค์กรสร้างความแตกต่างใด ๆในความสัมพันธ์นี้เราจะประเมินชั่วโมงปฏิบัติโดยการสัมภาษณ์บุคคลและผู้จัดการสายเพื่อหลีกเลี่ยงมาตรการทั้งหมดที่ได้รับจากเดียวกัน ( ลูกจ้าง ) แหล่ง จึงช่วยลดความเสี่ยงของวิธีการทั่วไปที่ลำเอียงพิจารณา proactivity เป็นผลไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม เพราะในที่สุด มันคือนอกจากนี้ เกี่ยวข้องอย่างไร proactivity จะจัดสรรเพื่อการพัฒนาอาชีพ