Quick and simpleResearch-based Iden

Quick and simple
Research-based Identifies and explains the differences between performers who are successful in implementing change and those who are not Provides models of performance that can inspire and motivate others Identifies the factors that contribute to intervention success or failure Provides information related to the direct results of the intervention Focuses on meaningful business results Can help determine need for additional evaluation Unlike other forms of evaluation, the SCM does not apply complex statistical analyses to identify average performance, but rather highlights factual accounts of the best results the program is capable of achieving and explains results to clients in meaningful business terms. SCM follows this basic process: Define a clear purpose for the study, identify key stakeholders and their interests, design a plan for the study including time limits and availability of other resources.
Define what success should look like by focusing on desired performance results.
Design and administer a brief survey to targeted performers including items related to use of new methods and tools form the intervention and their results. Analyze survey results and select a random sample of success and non-success cases.
Conduct one-to-one interviews with success cases to determine specifics of intervention use and results, perceived value of the results, and environmental supports that enabled success. Conduct one-to-one interviews with non-success cases to determine why they weren’t able to apply or benefit from the intervention and identify barriers to success.
Analyze data and select the most compelling successes.
Present conclusions and recommendations to client in the form of detailed stories

Perhaps the greatest value of this method is that it assists HPT practitioners in linking the results of interventions to the bottom-line through answers to the questions:

What results is the program producing?
What parts of the program work better than others?
What factors in the work environment are helping or hindering the change?
How widespread is the scope of the success?
What is the return on investment?
How much additional value could be derived from the program?
Case Studies

Compaq

Background:
The organization offered a two-week training course to help technicians install and service components of a new product. Despite the high demand for the course driven by business needs, rumors were circulating about the inadequacy of the training

Evaluation Plan:
Survey trainees who had completed the course within the past 12 months with a 2-item questionnaire. Randomly sample success and non-success cases for further interview.

Results:
SCM findings showed that the training program was successfully applied to meet customer needs by 60% of the trainees. The other 40% of trainees reported that they had never used what they had learned from the course. This may be due to the fact that many technicians who did not have customers with the new product had completed the course. The course enrollment process was redesigned and ROI and business impact from the course increased.

Global telecommunications company

Background:
In an extremely competitive market, top sales representatives were being recruited to other companies and annual sales growth goals had been set relatively low compared to the actual growth that had been achieved in a very short time. A sample of sales leadership positions completed an exercise in which they identified what they needed to do to help the company succeed. One-on-one coaching sessions were then provided to every sales leader, focusing on supporting their plans and successes.

Evaluation Plan:
Ninety-five percent of participants responded to a 7-item survey from which a random sample of success and non-success cases were selected for further interview.

Results:
Successes: The coaching process influenced several leaders to remain with the company, including the top performer. The coaching program was supported at the executive level. The company’s rate charges remained competitive. Non-success: Many participants reported a lack of purpose for the coaching program.

The organization made a long-term commitment to staff development. Support for the coaching program increased as stories of its success spread and retention of top sales talent increased.
Consultants and Resources

Robert Brinkerhoff

Professor and coordinator of graduate programs in Human Resources Development, Western Michigan University College of Education
Professional interests include training strategy and design, performance improvement, project management, and program evaluation
CEO of The Learning Alliance, Inc., a consulting company based in Michigan that helps companies use SCM to link training to business results and performance improvement

Selected Publications:

The Success Case Method: Find Out Quickly What's Working and What's Not(2003)
High Impact Learning (with Anne M. Apking) (2001)
The Learning Alliance: Systems Thinking in Human Resource Development (with Stephen J. Gill) (1994)
Achieving Results from Training: How to Evaluate Human Resource Development to Strengthen Programs and Increase Impact (1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รวดเร็ว และง่าย
งานวิจัย Identifies และอธิบายความแตกต่างระหว่างนักแสดงที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงและผู้ไม่แสดงรูปแบบของประสิทธิภาพที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจ และจูงใจผู้อื่น Identifies ปัจจัยที่นำไปสู่การแทรกแซงความสำเร็จหรือความล้มเหลวแสดงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์โดยตรงของการขัดจังหวะโดยเน้นผลลัพธ์ทางธุรกิจที่มีความหมาย สามารถช่วย ต้องประเมินผลเพิ่มเติมแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการประเมิน ห่วงใช้การวิเคราะห์ทางสถิติที่ซับซ้อนในการระบุประสิทธิภาพเฉลี่ย แต่ค่อนข้าง เน้นเรื่องบัญชีผลลัพธ์โปรแกรมมีความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย และอธิบายผลให้ลูกค้าในธุรกิจที่มีความหมาย ห่วงตามขั้นตอนพื้นฐานนี้: กำหนดวัตถุประสงค์ชัดเจนในการศึกษา การมีส่วนได้เสียที่สำคัญและความสนใจ ออกแบบแผนการศึกษารวมทั้งเวลาและความพร้อมของทรัพยากรอื่น ๆ
กำหนดควรมีลักษณะเช่นใดประสบความสำเร็จ โดยเน้นผลลัพธ์ประสิทธิภาพต้องการ
ออกแบบ และจัดการสำรวจสั้น ๆ เพื่อเป้าหมายนักแสดงรวมถึงรายการที่เกี่ยวข้องกับใช้วิธีการใหม่ และเครื่องมือการแทรกแซงและผลลัพธ์ วิเคราะห์ผลการสำรวจ และเลือกตัวอย่างสุ่มของความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จกรณี
ดำเนินการสัมภาษณ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งกับกรณีความสำเร็จการตรวจสอบข้อกำหนดของการใช้การแทรกแซงและผลลัพธ์ มองเห็นค่าของผลลัพธ์ และสนับสนุนสิ่งแวดล้อมที่เปิดใช้งานสำเร็จ ดำเนินการสัมภาษณ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งกับกรณีไม่สำเร็จการกำหนดทำไมพวกเขาไม่สามารถใช้ หรือได้รับประโยชน์จากการแทรกแซง และระบุอุปสรรคให้สำเร็จ
วิเคราะห์ข้อมูล และเลือกน่าสนใจที่สุดสำเร็จ
นำเสนอบทสรุปและข้อเสนอแนะไปยังไคลเอนต์ในรูปแบบของเรื่องราวโดยละเอียด

ทีมาของวิธีการนี้เป็นมันช่วย HPT ผู้ในการเชื่อมโยงผลของการแทรกแซงสมีผ่านคำตอบของคำถาม:

ผลลัพธ์ใดเป็นโปรแกรมผลิต?
อะไรส่วนของโปรแกรมทำงานดีกว่าคนอื่น?
อะไรปัจจัยในสภาพแวดล้อมการทำงานช่วยหรือขัดขวางการเปลี่ยนแปลง?
อย่างแพร่หลายว่าเป็นขอบเขตของความสำเร็จ?
ผลตอบแทนจากการลงทุนคืออะไร?
จำนวนมูลค่าเพิ่มเติมอาจได้มาจากโปรแกรมหรือไม่
กรณีศึกษา

Compaq

พื้นหลัง:
องค์กรนำเสนอหลักสูตรฝึกอบรมสองสัปดาห์เพื่อช่วยให้ช่างเทคนิคบริการและติดตั้งส่วนประกอบของผลิตภัณฑ์ใหม่ได้ แม้ มีความต้องการสูงสำหรับการขับเคลื่อน โดยความต้องการทางธุรกิจ ข่าวลือถูกหมุนเวียนเกี่ยวกับ inadequacy ของฝึก

วางแผนประเมิน:
ฝึกแบบสำรวจที่ได้เสร็จสิ้นหลักสูตรภายใน 12 เดือนผ่านมากับแบบสอบถาม 2 สินค้า สุ่มตัวอย่างกรณีที่ประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จสำหรับเพิ่มเติมสัมภาษณ์

ผล:
ห่วงผลการวิจัยพบว่า โปรแกรมการฝึกอบรมสำเร็จใช้เพื่อตอบสนองความต้องการลูกค้า โดย 60% ของการฝึกงาน อื่น ๆ 40% ของผู้รับการฝึกได้รายงานว่า พวกเขามีไม่ใช้สิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้จากหลักสูตร นี้อาจจะเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าช่างเทคนิคจำนวนมากที่ไม่มีลูกค้าที่ มีผลิตภัณฑ์ใหม่ได้สำเร็จหลักสูตรการ กระบวนการลงทะเบียนหลักสูตรถูกออกแบบใหม่ และร้อยและธุรกิจผลกระทบจากหลักสูตรเพิ่มขึ้น

บริษัทโทรคมนาคมทั่วโลก

พื้นหลัง:
ในตลาดแข่งขันอย่างมาก พนักงานขายด้านบนกำลังพิจารณาบริษัทอื่น และเจริญเติบโตขายรายปีเป้าหมายมีตั้งค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับการเติบโตจริงที่ได้ประสบความสำเร็จในเวลาสั้น ๆ ตัวอย่างของตำแหน่งผู้นำการขายเสร็จสิ้นการออกกำลังกายที่จะระบุสิ่งที่พวกเขาจำเป็นต้องทำเพื่อช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จ แพ็คเกจเซสชันการฝึกอบรมได้กำหนดให้การนำทุกขาย มุ่งเน้นสนับสนุนการแผนและสำเร็จการ

วางแผนประเมิน:
5 90 เปอร์เซ็นต์ของผู้เข้าร่วมตอบแบบสำรวจ 7 สินค้าที่เลือกตัวอย่างสุ่มของกรณีความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จสำหรับการสัมภาษณ์งาน

ผล:
สำเร็จ: หลายผู้นำยังคงอยู่กับบริษัท อิทธิพลของกระบวนการฝึกอบรม รวมนักแสดงยอดนิยมใน โปรแกรมฝึกอบรมที่ได้รับการสนับสนุนในระดับผู้บริหาร ค่าธรรมเนียมอัตราของบริษัทยังคงอยู่ในการแข่งขัน ไม่สำเร็จ: การขาดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมโปรแกรมการรายงานหลายคน

องค์กรทำมาพัฒนาพนักงานระยะยาว สนับสนุนการฝึกที่เพิ่มขึ้นเป็นเรื่องราวของความสำเร็จที่เผยแพร่และเก็บรักษาสุดความสามารถขายเพิ่ม
ปรึกษาและทรัพยากร

โรเบิร์ต Brinkerhoff

อาจารย์และผู้ประสานงานบัณฑิตศึกษาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เวสเทิร์นมิชิแกนมหาวิทยาลัยวิทยาลัยการศึกษา
อาชีพรวมกลยุทธ์การฝึกอบรมและการออกแบบ ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน จัดการโครงการ และโปรแกรมประเมินผล
ซีอีโอของการเรียนรู้พันธมิตร Inc. บริษัทให้คำปรึกษาในหัวข้อที่ช่วยให้บริษัทใช้ห่วงเชื่อมโยงฝึกเพื่อผลทางธุรกิจและปรับปรุงประสิทธิภาพ

เลือกสิ่งพิมพ์:

วิธีกรณีความสำเร็จ: ค้นหาออกมาได้อย่างรวดเร็วสิ่งของทำงานและ Not(2003)
เรียนผลกระทบสูง (กับ Anne M. Apking) (2001)
ที่เรียนพันธมิตร: ระบบความคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (มี Stephen J. เหงือก) (1994)
บรรลุผลจากการฝึกอบรม: วิธีการประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเสริมสร้างโปรแกรมและเพิ่มผลกระทบ (1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รวดเร็วและง่าย
งานวิจัยระบุและอธิบายถึงความแตกต่างระหว่างนักแสดงที่ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง และผู้ที่ไม่ได้มีรูปแบบการปฏิบัติงานที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้คนอื่น ๆระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวโดยให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลของการแทรกแซงโดยตรงเน้นผลลัพธ์ทางธุรกิจที่มีความหมายสามารถช่วยต้องการเพิ่มเติมการประเมินซึ่งแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆของการประเมินผลเอสซีเอ็มไม่ได้ใช้วิเคราะห์ทางสถิติที่ซับซ้อนเพื่อระบุประสิทธิภาพเฉลี่ย แต่ไฮไลท์จริงบัญชีผลลัพธ์ที่ดีที่สุดโปรแกรมมีความสามารถในการบรรลุและอธิบายผลให้กับลูกค้าในเงื่อนไขธุรกิจที่มีความหมาย SCM ดังต่อไปนี้ขั้นตอนพื้นฐานนี้ : กำหนดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสำหรับการระบุผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญและผลประโยชน์ของพวกเขาการออกแบบแผนเพื่อการศึกษารวมทั้งการ จำกัด เวลาและทรัพยากรอื่น ๆที่ประสบความสำเร็จควรมีลักษณะเช่น
นิยามโดยเน้นผลลัพธ์ที่ต้องการ ประสิทธิภาพ ออกแบบ และบริหารการสำรวจ
สั้นเพื่อเป้าหมายนักแสดง รวมถึงสินค้าที่เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการใหม่ และ เครื่องมือ รูปแบบการแทรกแซง และผลลัพธ์วิเคราะห์ผลการสำรวจและการเลือกตัวอย่างสุ่มของความสำเร็จและไม่ใช่กรณีสำเร็จ นำแบบสัมภาษณ์กรณี
ความสำเร็จเพื่อตรวจสอบรายละเอียดของผลการทดลองใช้ และการรับรู้ค่าของผลลัพธ์ และสิ่งแวดล้อมที่ช่วยสนับสนุนความสำเร็จนำแบบสัมภาษณ์กรณีประสบความสำเร็จไม่ว่าทำไมพวกเขาไม่สามารถที่จะใช้หรือได้รับประโยชน์จากการแทรกแซง และระบุอุปสรรคที่จะประสบความสำเร็จ วิเคราะห์ข้อมูล และเลือกความสำเร็จ

น่าสนใจที่สุด สรุปและข้อเสนอแนะไปยังลูกค้าปัจจุบันในรูปแบบของเรื่องราว

บางทีค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของวิธีนี้คือว่ามันช่วย HPT ผู้ปฏิบัติงานในการเชื่อมโยงผลของการแทรกแซงการบรรทัดด้านล่าง ผ่านคำตอบของคำถาม :

แล้วผลลัพธ์ที่ได้คือโปรแกรมการผลิต ?
ส่วนใดของโปรแกรมทำงานได้ดีกว่าคนอื่น
สิ่งที่ปัจจัยในสภาพแวดล้อมในการทำงาน จะช่วยหรือขัดขวางการเปลี่ยนแปลง
ขอบเขตของความสำเร็จคือวิธีการที่แพร่หลาย ?
อะไรคือผลตอบแทนจากการลงทุน
เพิ่มมูลค่าเท่าไหร่อาจจะได้จากโปรแกรม กรณีศึกษา





เวลาพื้นหลัง : องค์กรเสนอหลักสูตรสองสัปดาห์เพื่อช่วยให้ช่างเทคนิคบริการติดตั้งและส่วนประกอบของผลิตภัณฑ์ใหม่ แม้จะมีความต้องการสูงสำหรับหลักสูตรการขับเคลื่อนโดยความต้องการทางธุรกิจ , ข่าวลือที่หมุนเวียนเกี่ยวกับความไม่เพียงพอของการประเมินผลแผน


:สำรวจผู้ที่จบหลักสูตรภายใน 12 เดือนที่ผ่านมา มี 2-item แบบสอบถาม ความสำเร็จและไม่สำเร็จกรณีสุ่มตัวอย่างสัมภาษณ์เพิ่มเติม


SCM ผลพบว่า โปรแกรมการใช้เรียบร้อยแล้วเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า โดย 60% ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม . อีก 40% ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมรายงานว่าพวกเขาไม่เคยใช้สิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้จากหลักสูตรนี้อาจจะเนื่องจากความจริงที่ว่าหลายช่างที่ไม่มีลูกค้า ด้วยผลิตภัณฑ์ใหม่ได้สมบูรณ์แน่นอน หลักสูตร การลงทะเบียนกระบวนการถูกออกแบบและร้อยเอ็ดและผลกระทบทางธุรกิจจากหลักสูตรเพิ่มขึ้น ซึ่งบริษัทโทรคมนาคม




พื้นหลัง : ในตลาดการแข่งขันสูงมาก ,ผู้แทนขายด้านบนถูกว่าจ้างให้บริษัทอื่น และเป้าหมายการเติบโตยอดขายได้ค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับการเติบโตที่แท้จริงที่ได้รับบรรลุในเวลาที่สั้นมาก ตัวอย่างของตำแหน่งผู้นำการขายเสร็จสิ้นการออกกำลังกายที่พวกเขาระบุสิ่งที่พวกเขาต้องการจะทำ เพื่อช่วยให้ บริษัท ประสบความสำเร็จหนึ่งในช่วงที่ฝึกแล้วให้ทุกคนขายผู้นำ เน้นสนับสนุนแผนการของพวกเขาและความสำเร็จ แผนประเมินผล

:
เก้าสิบห้าเปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสำรวจจาก 7-item ซึ่งสุ่มตัวอย่างของความสำเร็จและไม่สำเร็จ กรณีถูกเลือกสำหรับการสัมภาษณ์ต่อไป

ผลความสำเร็จ :
: กระบวนการฝึก อิทธิพลของผู้นำหลายยังคงอยู่กับบริษัทรวมทั้งนักแสดงด้านบน โปรแกรมการฝึกได้รับการสนับสนุนในระดับผู้บริหาร อัตราค่าบริการของ บริษัท ยังคงแข่งขัน ไม่ประสบความสำเร็จ : ผู้เข้าร่วมหลายคน รายงานการขาดวัตถุประสงค์สำหรับโปรแกรมการฝึก

องค์กรสร้างความผูกพันระยะยาวเพื่อพัฒนาพนักงานการสนับสนุนสำหรับโปรแกรมการฝึกเพิ่มเรื่องการแพร่กระจายของความสำเร็จและความคงทนของความสามารถด้านบนขายเพิ่มขึ้น ที่ปรึกษาและทรัพยากร




ศาสตราจารย์โรเบิร์ต บรินเคอร์ฮอฟฟ์และผู้ประสานงานบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยมิชิแกนตะวันตกวิทยาลัยการศึกษา
มืออาชีพผลประโยชน์รวมถึงกลยุทธ์การฝึกอบรมและการออกแบบ การปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารจัดการโครงการและการประเมินโปรแกรมพันธมิตร )
, การเรียนรู้อิงค์เป็น บริษัท ที่ปรึกษาอยู่ใน มิชิแกน ที่ช่วยให้ บริษัท ใช้ SCM เพื่อเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ และการเพิ่มประสิทธิภาพเลือกพิมพ์ :



ความสำเร็จกรณีวิธีการ : ค้นหาได้อย่างรวดเร็วสิ่งที่ทำงานและสิ่งที่ไม่ได้ ( 2003 )
ผลกระทบการเรียนรู้สูง ( แอนเมตร apking ) ( 2001 )
พันธมิตรการเรียนรู้ :การคิดเชิงระบบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( Stephen J . เหงือก ) ( 1994 )
ให้บรรลุผลจากการฝึกอบรม : วิธีการประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างโปรแกรมและเพิ่มผลกระทบ ( 1987 )