INTRODUCTIONIt has been 20 years si

INTRODUCTION
It has been 20 years since Burns (1978) published his seminal work introducing
the concepts of transformational and transactional leadership. Whereas transformational
leaders uplift the morale, motivation, and morals of their followers,
transactional leaders cater to their followers’ immediate self-interests. The
transformational leader emphasizes what you can do for your country; the
transactional leader, on what your country can do for you. A considerable amount
of empirical research has been completed since then, supporting the utility of the
distinction. Changes in the marketplace and workforce over the two decades have
resulted in the need for leaders to become more transformational and less
transactional if they were to remain effective. Leaders were encouraged to
empower their followers by developing them into high involvement individuals
and teams focused on quality, service, cost-effectiveness, and quantity of outputof production. The end of the Cold War placed a premium on the flexibility of
employees, teams, and organizations. Jobs for the less skilled were automated out
of existence or exported to the Third World. Those jobs that remained required
better education and training.
Responsibility shifted downward in the flattening organizational hierarchy.
Teams of educated professionals became commonplace. Increasingly, professionals
saw themselves as colleagues rather than in superior–subordinate
relationships. Transformational leadership, which fosters autonomy and
challenging work, became increasingly important to followers’ job satisfaction.
The concept of job security and loyalty to the firm for one’s entire career was
disappearing. Steady pay, secure benefits, and lifetime employment were no
longer guaranteed for meritorious performance. At the same time, transactional
leadership alone could not provide job satisfaction.
Forty years ago in the United States, parents believed that it was most
important to teach their children to respect authority, to respect the church, to
respect one’s government, and to avoid questioning authority. Today parents
believe it is most important to teach their children to accept responsibility for
their own actions, to be willing and confident in accepting challenges, and to
question authority when necessary. The conforming organizational worker of the
1950s, totally dedicated to the firm, did not question authority. In the 1990s,
much scepticism and cynicism has replaced the norms of unquestioning
conformity of the 1950s.
In the 1950s, going beyond one’s self-interests for the good of the
organization was a norm of the organizational worker. That is, there was public
and expressed acceptance of organizational goals, possibly filled with private
reservations. There may have been a lot of expressed identification with the
organization’s goals and even internalization of the organization’s beliefs. In
today’s more cynical world, such going beyond one’s self-interests for the good
of the organization requires aligning the individual members’ interests and
values with those of the organization. Trust in the leadership is required for
willingness to identify with the organization and to internalize its values and the
emergence in the workforce of transcendental organizational citizenship behaviour
(altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, and civic virtues)
(Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990). For this, transformational
leadership is needed along with corresponding changes in selection, training,
development, and organizational policies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ
จะได้รับ 20 ปีตั้งแต่เบิร์น (1978) ประกาศแนะนำงานบรรลุถึงเขา
แนวคิดของทรานแซคชัน และภาวะความเป็นผู้นำ ในขณะที่ภาวะ
นำพื้นขวัญ แรงจูงใจ และคุณธรรมของลูกศิษย์ของตน,
ผู้นำธุรกรรมรองรับการรุกรานทันทีของลูกศิษย์ของตน ใน
ภาวะผู้นำเน้นสิ่งที่คุณสามารถทำเพื่อประเทศ ใน
มูลผู้นำ สิ่งที่คุณสามารถทำเพื่อคุณ จำนวนมาก
ผลวิจัยเสร็จสมบูรณ์แล้วตั้งแต่นั้น สนับสนุนโปรแกรมอรรถประโยชน์ของการ
ความแตกต่าง มีการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานสองทศวรรษ
ส่งผลให้ต้องการผู้นำ เป็นมากกว่าภาวะน้อย
ทรานแซคชันถ้าพวกเขายังคงมีประสิทธิภาพ ผู้นำก็ขอแนะนำ
อำนาจของลูกศิษย์ โดยการพัฒนาให้เป็นบุคคลที่มีส่วนร่วมสูง
และทีมงานเน้นคุณภาพ บริการ ประหยัดค่าใช้จ่าย และปริมาณการผลิต outputof จุดสิ้นสุดของสงครามเย็นไว้พรีเมี่ยมบนความยืดหยุ่นของ
พนักงาน ทีมงาน และองค์กร งานสำหรับผู้เชี่ยวชาญน้อยได้โดยอัตโนมัติออก
ของการดำรงอยู่ หรือส่งออกไปยังโลกอื่น งานที่ยังคงต้องการ
ศึกษาและฝึกอบรมที่ดีขึ้น
ชอบเปลี่ยนลงใน flattening องค์กรชั้น
กลายเป็นทีมงานผู้เชี่ยวชาญศึกษาดาด ๆ ธรรมดา ผู้เชี่ยวชาญมากขึ้น
เห็นตัวเอง เป็นเพื่อนร่วมงานไม่ ใช่ ใน superior–subordinate
ความสัมพันธ์ ภาวะผู้นำ การส่งเสริมอิสระ และ
ท้าทายทำงาน เป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อความพึงพอใจงานของลูกศิษย์
แนวคิดของความภักดีต่อบริษัทสำหรับอาชีพทั้งหมด
หายไป มั่นคงจ่าย ทาง และการจ้างงานอายุการใช้งานได้ไม่
รับประกันประสิทธิภาพ meritorious อีกต่อไป ในเวลาเดียวกัน ทรานแซคชัน
ผู้นำคนเดียวไม่สามารถให้ความพึงพอใจงาน.
สี่สิบปีที่ผ่านมาในสหรัฐอเมริกา ผู้ปกครองเชื่อว่า มันเป็นส่วนใหญ่
ต้องสอนลูกให้เคารพอำนาจ เคารพคริสตจักร การ
เคารพของรัฐบาล และ เพื่อหลีกเลี่ยงอำนาจกัน วันนี้พ่อแม่
เชื่อว่าเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสอนให้ยอมรับความรับผิดชอบใน
การดำเนินการของตนเอง กล้า และมั่น ใจ ในการยอมรับความท้าทาย การ
คำถามหน่วยงานเมื่อจำเป็น ผู้ปฏิบัติงานขององค์กรสอดคล้องของการ
มินิ ทั้งหมดทุ่มเทให้บริษัท ไม่ไม่ถามผู้มีอำนาจ ในปี 1990,
scepticism มากและทำได้แทนบรรทัดฐานของ unquestioning
ให้สอดคล้องของมินิ
ในเดอะมินิ ไปนอกเหนือจากการรุกรานของดีของ
องค์กรปกติของผู้ปฏิบัติงาน กล่าวคือ มีสาธารณะ
และแสดงการยอมรับเป้าหมายขององค์กร อาจจะเต็มไป ด้วยส่วนตัว
จอง อาจมีจำนวนมากแสดงรหัส
internalization แม้แต่ความเชื่อขององค์กรและเป้าหมายขององค์กรได้ ใน
วันนี้ขึ้นลลดโลก เช่นไปรุกรานเป็นหนึ่งในดี
ขององค์กรที่ต้องการผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละตำแหน่ง และ
ค่ากับองค์กร ความน่าเชื่อถือในการเป็นผู้นำจะต้อง
ยินดีกับองค์กร และ internalize ค่าของและ
เกิดขึ้นในบุคลากรของพฤติกรรมองค์กรสัญชาติ transcendental
(altruism, conscientiousness นักกีฬา ความสุภาพ ความประเสริฐ)
(Podsakoff แมค Moorman & Fetter, 1990) สำหรับนี้ ภาวะ
ผู้นำจำเป็นต้องใช้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันที่เลือก ฝึกอบรม,
พัฒนา และนโยบายขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
มันก็ 20 ปีตั้งแต่เบิร์น ( 1978 ) เผยแพร่งานวิจัยของเขาแนะนำแนวคิดของการเปลี่ยนแปลง
และความเป็นผู้นำของทรานแซคชัน ในขณะที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลง
uplift ขวัญกำลังใจ การจูงใจ และศีลธรรมของผู้ติดตาม
ผู้นำการรองรับผู้ติดตามของพวกเขาทันทีที่ตนเองสนใจ
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเน้นสิ่งที่คุณสามารถทำเพื่อประเทศของคุณ
ผู้นำธุรกรรม ในสิ่งที่ประเทศของคุณสามารถทำเพื่อคุณ a
จํานวนมากของการวิจัยเชิงประจักษ์ เสร็จสิ้นหลังจากนั้น สนับสนุนประโยชน์ของ
ความแตกต่าง การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน และมากกว่าสองทศวรรษได้
( ต้องการผู้นำที่จะกลายเป็นการเปลี่ยนแปลงมากขึ้นและน้อยลง
ทรานถ้าพวกเขาจะยังคงมีประสิทธิภาพ ผู้นำนักเรียนส่งเสริม

ช่วยให้ลูกศิษย์ โดยพัฒนาให้เป็นสูง เกี่ยวข้องบุคคล
และทีมงานที่มุ่งเน้นคุณภาพบริการ ความคุ้มค่า และปริมาณการผลิตคือ . การสิ้นสุดของสงครามเย็นวางพรีเมี่ยมในความยืดหยุ่นของ
พนักงาน ทีมงาน และองค์กร งานน้อยมีฝีมือเป็นอัตโนมัติออก
การดำรงอยู่หรือส่งออกไปยังประเทศโลกที่สาม งานเหล่านั้นยังคงบังคับใช้
การศึกษาและการฝึกอบรม .
รับผิดชอบเปลี่ยนลงในแฟบองค์การลำดับขั้น .
ทีมศึกษามืออาชีพ กลายเป็นธรรมดา มากขึ้น ผู้เชี่ยวชาญ
เห็นตัวเองในฐานะเพื่อนร่วมงานมากกว่าในที่เหนือกว่าและผู้ใต้บังคับบัญชา
ความสัมพันธ์ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจัดอิสระและ
ท้าทายการทำงานกลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นผู้ติดตาม ' ความพึงพอใจ .
แนวคิดของงานรักษาความปลอดภัย และความภักดีต่อบริษัทหนึ่งได้ทั้งอาชีพ
หายไป จ่ายที่มั่นคง ปลอดภัย ประโยชน์ และการจ้างงานตลอดชีวิตไม่มี
อีกต่อไปรับประกันประสิทธิภาพที่ดี . ในเวลาเดียวกัน , ทราน
ผู้นำเพียงอย่างเดียวไม่สามารถให้ความพึงพอใจ
สี่สิบปีที่ผ่านมาในสหรัฐอเมริกาพ่อแม่เชื่อว่ามันที่สุด
สำคัญที่จะสอนให้ลูกเคารพสิทธิเคารพโบสถ์

เคารพของรัฐบาล และเพื่อหลีกเลี่ยงการสอบสวนสิทธิ วันนี้พ่อแม่
เชื่อว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่จะสอนให้ลูกรับผิดชอบ
การกระทำของตัวเองเพื่อจะยินดีและมั่นใจในการยอมรับความท้าทายและ

คำถามอำนาจเมื่อจำเป็นที่สอดคล้องกับงานของ
1950 ทุ่มเททั้งหมดให้กับ บริษัท ที่ไม่ได้ถามผู้มีอำนาจ ในปี 1990 ,
สงสัยมาก และความเห็นถากถางดูถูกได้เปลี่ยนบรรทัดฐานจึงไม่มีปัญหา

ของทศวรรษ 1950 ในปี 1950 จะเกินกว่าที่ตนเองสนใจเพื่อที่ดีของ
องค์กรเป็นบรรทัดฐานของผู้ปฏิบัติงานในองค์การ นั่นคือ มีประชาชน
และแสดงการยอมรับเป้าหมายขององค์กร อาจจะเต็มไปด้วยการจองส่วนตัว

มันอาจได้รับมากแสดงบัตรประจำตัวกับเป้าหมายขององค์กรและแม้กระทั่ง
internalization ขององค์กรของความเชื่อ ในวันนี้ของโลก
เหยียดหยามมากขึ้น เช่น ไปเกินหนึ่งของตนเองสนใจเพื่อที่ดีขององค์กรต้องจัด

และผลประโยชน์ของสมาชิกเป็นรายบุคคลค่าขององค์กร เชื่อในความเป็นผู้นำที่จําเป็นสําหรับ
ความเต็มใจที่จะระบุกับองค์กร และเข้าถึงคุณค่าและ
ออกไปข้างนอกในพนักงานขององค์การพฤติกรรมของพลเมืองดีกว่า
( คือตามความสุภาพและพลเมืองคุณธรรม )
( podsakoff แม็คเคนซี่ มุร์เมิน , & , โซ่ตรวน , 1990 ) นี้การเปลี่ยนแปลง
ผู้นำจะต้องพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในการคัดเลือก การฝึกอบรม การพัฒนา และนโยบายขององค์การ