To date, normative selection models

To date, normative selection models have focused primarily on matching individual knowledge, skills, and abilities to job requirements. However, recently, job seekers have been advised to adjust their preparation and job search behaviors to capitalize on the shifting emphasis on fit to broader organizational characteristics such as strategy, culture, and values. Despite the apparent reasonableness of this advice, there has been little research on how employers actually go about the task of screening or selecting for broader organizational fit. Accordingly, the present study examined how organizational recruiters assess applicant fit. Fifty-four campus recruiters in four colleges provided examples of "best-fitting" and "worst-fitting" applicants from just-completed interview schedules, along with specific descriptions of what it was that made each applicant "fit" or "not fit." Examination of interview transcripts suggested that despite the recent emphasis on unique organizational values, strategies, or cultures in discussions of fit, by far the most frequently mentioned determinants of fit were either (1) job-related coursework or experience or (2) generally (rather than uniquely) desirable personal characteristics such as articulateness, positive personal appearance, and good general communication skills. However, some systematic differences were detected in the extent to which particular characteristics were sought by recruiters in different colleges. Findings are related to previous research, and implications for applicants are discussed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วันที่ กฎเกณฑ์เลือกรุ่นได้มุ่งเน้นในการจับคู่แต่ละความรู้ ทักษะ และความสามารถความต้องการงาน อย่างไรก็ตาม เมื่อเร็ว ๆ นี้ ผู้หางานได้รับแจ้งการปรับเตรียมตน และพฤติกรรมการค้นหางานจากเน้นขยับให้พอดีกับลักษณะองค์กรที่กว้างขึ้นเช่นกลยุทธ์ วัฒนธรรม และค่า แม้ที่ชัดเจนสมเหตุสมผลของคำแนะนำ มีการวิจัยน้อยบนวิธีจ้างจริงไปเกี่ยวกับงานของการตรวจคัดกรอง หรือการเลือกกว้างขององค์กรพอดี ตามลำดับ ปัจจุบันศึกษานายหน้าองค์กรวิธีตรวจสอบประเมินผู้สมัครพอดี นายหน้าวิทยาเขตห้าสิบสี่ในสี่วิทยาลัยให้ตัวอย่างของ "ดีที่สุดที่เหมาะสม" และ "เลวร้ายที่สุดเหมาะสม" ผู้สมัครจากตารางเวลาเพิ่งเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ พร้อมด้วยคำอธิบายเฉพาะของสิ่งที่มันเป็นที่แต่ละผู้สมัคร "พอดี" หรือ "ไม่เหมาะ" การตรวจใบสัมภาษณ์แนะนำว่า แม้การล่าเน้นค่าเฉพาะขององค์กร กลยุทธ์ หรือวัฒนธรรมในการอภิปรายของ fit ดีเทอร์มิแนนต์โดยมักกล่าวถึงความพอดีได้สูตร (1) งานที่เกี่ยวข้อง หรือประสบการณ์ หรือ (2) โดยทั่วไป (มากกว่าโดยเฉพาะ) ลักษณะส่วนบุคคลที่พึงปรารถนาเช่น articulateness บวกลักษณะส่วนบุคคล และทักษะการสื่อสารทั่วไปดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างที่ระบบพบในขอบเขตที่ซึ่งลักษณะเฉพาะได้ตามหานายหน้าในวิทยาลัยต่าง ๆ ประเด็นเกี่ยวข้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้ และมีการกล่าวถึงผลกระทบสำหรับผู้สมัคร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวันที่เลือกรุ่นกฎเกณฑ์ได้เน้นหลักในการจับคู่ความรู้ของแต่ละบุคคลทักษะและความสามารถในการความต้องการของงาน อย่างไรก็ตามเมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้หางานได้รับการแนะนำในการปรับการจัดเตรียมและการค้นหางานพฤติกรรมเพื่อประโยชน์ในการเน้นการขยับในให้พอดีกับลักษณะขององค์กรที่กว้างขึ้นเช่นกลยุทธ์วัฒนธรรมและค่านิยม แม้จะมีความสมเหตุสมผลที่ชัดเจนของคำแนะนำนี้ได้มีการวิจัยน้อยเกี่ยวกับวิธีนายจ้างจริงไปเกี่ยวกับงานของการตรวจคัดกรองหรือเลือกสำหรับองค์กรที่กว้างพอดี ดังนั้นการศึกษาในปัจจุบันการตรวจสอบวิธีการที่นายหน้าขององค์กรประเมินพอดีสมัคร ห้าสิบสี่นายหน้ามหาวิทยาลัยในสี่วิทยาลัยจัดให้มีตัวอย่างของ "ที่ดีที่สุดที่เหมาะสม" และ "เลวร้ายที่สุดกระชับ" ผู้สมัครจากตารางการสัมภาษณ์เสร็จพร้อมกับรายละเอียดที่เฉพาะเจาะจงของสิ่งที่มันเป็นที่ทำให้ผู้สมัครแต่ละคน "พอดี" หรือ "ไม่พอดี " การตรวจสอบของการถอดเสียงสัมภาษณ์ชี้ให้เห็นว่าแม้จะมีความสำคัญเมื่อเร็ว ๆ นี้ที่ไม่ซ้ำกันขององค์กรค่ากลยุทธ์หรือวัฒนธรรมในการอภิปรายพอดีโดยไกลที่กล่าวถึงบ่อยที่สุดปัจจัยของพอดีมีทั้ง (1) หลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับงานหรือประสบการณ์หรือ (2) โดยทั่วไป ( มากกว่าที่ไม่ซ้ำกัน) ลักษณะส่วนบุคคลที่พึงปรารถนาเช่น articulateness ลักษณะส่วนบุคคลบวกและทักษะการสื่อสารที่ดีทั่วไป อย่างไรก็ตามความแตกต่างที่เป็นระบบถูกตรวจพบในขอบเขตที่ลักษณะเฉพาะบางอย่างที่ถูกขอโดยนายหน้าในวิทยาลัยที่แตกต่างกัน ผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการวิจัยก่อนหน้านี้และความหมายสำหรับผู้สมัครที่จะกล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วันที่ , รูปแบบการอ้างอิงได้เน้นหลักในการจับคู่แต่ละทักษะ ความรู้ และความสามารถ เพื่อความต้องการของงาน อย่างไรก็ตาม ล่าสุด คนหางานได้รับทราบ เพื่อปรับพฤติกรรมของพวกเขาและเตรียมงานเพื่อประโยชน์ในการเน้นพอดีกว้างลักษณะ เช่น กลยุทธ์องค์กร วัฒนธรรม และค่านิยม แม้จะมีความชัดเจนของคำแนะนำนี้ มีงานวิจัยน้อยว่านายจ้างจริงไปเกี่ยวกับการเลือกงานหรือกับองค์การที่กว้างขึ้น ดังนั้นการศึกษานี้ตรวจสอบวิธีการประเมินองค์กรนายหน้ากับผู้สมัคร ห้าสิบสี่สี่วิทยาลัยวิทยาเขตนายหน้าให้ตัวอย่างของที่ดีที่สุด " เหมาะสม " และ " เลวร้ายที่สุดที่เหมาะสม " ผู้สมัครจากเพิ่งเสร็จสิ้น สัมภาษณ์ พร้อมกับคำอธิบายเฉพาะ อะไรที่ทำให้แต่ละผู้สมัคร " พอดี " หรือ " ไม่เหมาะ " ตรวจเทปสัมภาษณ์ชี้ให้เห็นว่าแม้เน้นล่าสุดบนค่านิยมองค์การเฉพาะกลยุทธ์ หรือวัฒนธรรมในการอภิปรายพอดี โดยไกลที่สุดที่กล่าวถึงบ่อย พอดีมีทั้งปัจจัยของความรู้ หรือประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน ( 1 ) หรือ ( 2 ) โดยทั่วไป ( มากกว่าโดยเฉพาะ ) คุณลักษณะที่พึงประสงค์ เช่น การพูดมาก บุคคลิกเป็นบวก และทักษะในการสื่อสารที่ดี . อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างบางระบบตรวจพบได้ในขอบเขตที่ลักษณะเฉพาะถูกขอโดยนายหน้าในวิทยาลัยที่แตกต่างกัน ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยก่อนหน้านี้ และสำหรับผู้สมัครได้ถูก