Career motivation theory (London, 1

Career motivation theory (London, 1983), applies motivation theory to understanding career plans, behaviors and decisions of employees, such as searching for and accepting a job, deciding to stay with an organization, revising career plans, seeking new job experiences, and setting and trying to accomplish career goals. Career motivation is defined in terms of tree major components: career resilience, career insight and career identity. Each component has multiple elements. Understanding how each element is related to employees’ affective commitment to the organization and their job satisfaction may help fostering employee motivation and improve the effectiveness of human resources. To date, there have been several conceptual studies theorizing the content and construct of career motivation. However, there has been limited empirical work to examine the relationship between the elements of career motivation and key employee behavior such as employment and turnover intentions, job satisfaction, organizational commitment and work performance. Accordingly, this study examines the relationships between the components of career motivation, employees’ affective commitment and their job satisfaction, while controlling their demographic characteristics such as age, gender, income and organizational tenure. For this aim, we conducted a field research on 250 employees working in various industries. Research results showed that career motivation has a positive correlation with organizational commitment and job satisfaction. Individual characteristics except respondents’ gender did not exert any significant association with career motivation. Theoretical and managerial implications of the findings are discussed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีแรงจูงใจทำงาน (ลอนดอน 1983), ใช้ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อทำความเข้าใจแผนงาน พฤติกรรม และการตัดสินใจของพนักงาน เช่นค้นหา และยอมรับงาน ตัดสินใจที่จะอยู่กับองค์กร ปรับแผนอาชีพ หาประสบการณ์ทำงานใหม่ ตั้ง และพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายอาชีพ แรงจูงใจในการทำงานไว้ในแผนภูมิส่วนประกอบสำคัญ: อาชีพความยืดหยุ่น ความเข้าใจอาชีพ และอาชีพประจำ แต่ละส่วนมีองค์ประกอบหลาย เข้าใจว่าแต่ละองค์ประกอบจะเกี่ยวข้องกับมั่นผลพนักงานกับองค์กร และความพึงพอใจงานอาจช่วยทำนุบำรุงพนักงานแรงจูงใจ และปรับปรุงประสิทธิภาพของทรัพยากรบุคคล วันที่ มีหลายแนวคิดศึกษาเก่าเนื้อหาและการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน อย่างไรก็ตาม มีงานประจักษ์จำกัดเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของอาชีพแรงจูงใจและคีย์พนักงานพฤติกรรมเช่นความตั้งใจทำงานและการหมุนเวียน ความพึงพอใจในงาน ความมุ่งมั่นขององค์กร และปฏิบัติงาน ดังนั้น การศึกษานี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างส่วนประกอบของแรงจูงใจในการทำงาน พนักงานมั่นผล และความงานพึงพอ ใจ ในขณะที่การควบคุมคุณลักษณะของประชากรเช่นอายุ เพศ รายได้ และอายุงานขององค์กร สำหรับเป้าหมายนี้ เราดำเนินการวิจัยฟิลด์พนักงานประมาณ 250 คนที่ทำงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ผลการวิจัยพบว่า แรงจูงใจในการทำงานมีความสัมพันธ์บวกกับความมุ่งมั่นและงานขององค์กร ลักษณะแต่ละยกเว้นเพศผู้ตอบไม่ได้ออกแรงความสำคัญสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทำงาน ทฤษฎี และการจัดการผลกระทบของผลการวิจัยกล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่ออาชีพ (ลอนดอน 1983) ใช้ทฤษฎีแรงจูงใจในการเข้าใจแผนอาชีพของพฤติกรรมและการตัดสินใจของพนักงานเช่นการค้นหาและการรับงานตัดสินใจที่จะอยู่กับองค์กรทบทวนแผนอาชีพที่กำลังมองหาประสบการณ์งานใหม่และการตั้งค่า และพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายในอาชีพ แรงจูงใจในการทำงานที่กำหนดไว้ในแง่ขององค์ประกอบที่สำคัญต้นไม้: ความยืดหยุ่นอาชีพเข้าใจการทำงานและเอกลักษณ์อาชีพ แต่ละองค์ประกอบมีองค์ประกอบหลาย ทำความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการที่แต่ละองค์ประกอบมีความเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นของอารมณ์ของพนักงานต่อองค์กรและความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาอาจจะช่วยสนับสนุนให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ ในวันที่มีการศึกษาแนวความคิดหลายทฤษฎีเนื้อหาและการสร้างแรงจูงใจในอาชีพ อย่างไรก็ตามได้มีการ จำกัด การทำงานเชิงประจักษ์ในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของแรงจูงใจการทำงานและพฤติกรรมของพนักงานที่สำคัญเช่นการจ้างงานและผลประกอบการตั้งใจพึงพอใจในงานความมุ่งมั่นขององค์กรและการปฏิบัติงาน ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้เป็นการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของแรงจูงใจในการทำงานมุ่งมั่นอารมณ์ของพนักงานและความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาในขณะที่การควบคุมลักษณะทางประชากรของพวกเขาเช่นอายุเพศรายได้และการดำรงตำแหน่งขององค์กร สำหรับจุดมุ่งหมายนี้เราดำเนินการวิจัยภาคสนามใน 250 คนที่ทำงานในอุตสาหกรรมต่างๆ ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจในการทำงานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นขององค์กรและความพึงพอใจ ลักษณะส่วนบุคคลยกเว้นเพศผู้ตอบแบบสอบถามไม่ได้ออกกำลังกายอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ กับแรงจูงใจในการประกอบอาชีพ ผลกระทบทางทฤษฎีและการบริหารจัดการของผลการวิจัยจะกล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ( ลอนดอน , 1983 ) , ใช้ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อความเข้าใจแผนอาชีพ พฤติกรรมและการตัดสินใจของพนักงาน เช่น การค้นหา และยอมรับงาน การตัดสินใจที่จะอยู่กับองค์กร ทบทวนแผนอาชีพ แสวงหา ประสบการณ์ งานใหม่ และ การตั้งค่า และพยายามที่จะบรรลุเป้าหมายในอาชีพ แรงจูงใจในอาชีพที่กำหนดไว้ในแง่ของส่วนประกอบของต้นไม้สาขาและอาชีพด้านอาชีพและฐานะ อาชีพ แต่ละส่วนประกอบมีองค์ประกอบหลาย เข้าใจว่าแต่ละองค์ประกอบ เกี่ยวข้องกับ พนักงาน ด้านความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การและความพึงพอใจในงานจะช่วยสร้างแรงจูงใจของพนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ วันที่มีหลายแนวคิดทฤษฎีการศึกษาเนื้อหาและสร้างแรงจูงใจในอาชีพ อย่างไรก็ตาม ได้มีการ จำกัด ผลงานเชิงประจักษ์ เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของแรงจูงใจในการทำงานและพฤติกรรมของพนักงานที่สำคัญเช่นการจ้างงานและความตั้งใจ การหมุนเวียน ความพึงพอใจในงานกับความผูกพันต่อองค์การและประสิทธิภาพการทำงาน ตามการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของแรงจูงใจในอาชีพของพนักงานและความพึงพอใจทางอารมณ์ความผูกพันของพวกเขา ในขณะที่การควบคุมลักษณะของประชากร เช่น อายุ เพศ รายได้ และองค์การปานกลาง สำหรับจุดมุ่งหมายนี้เราทำการวิจัยภาคสนาม 250 พนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆผลการวิจัย พบว่า อาชีพมีความสัมพันธ์ทางบวกกับแรงจูงใจกับความผูกพันต่อองค์การและความพึงพอใจในงาน ลักษณะส่วนบุคคล ยกเว้นเพศของกลุ่มตัวอย่างไม่ได้ออกแรงใด ๆความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในอาชีพ ทฤษฎีและผลกระทบของการจัดการข้อมูลที่กล่าวถึง