Talent & 1 Kerry Competency KPIs fo

Talent & 1 Kerry Competency KPIs for 2013 - 10% Talent Management & Development (Scorecard Section C)
For all Business Executives, VP & Director Level Leaders (Business & Functional)
KPI 1 - 5% Weighting: Create & implement an action plan/goals around how you plan to improve your team's performance as well as your individual performance for the 1 Kerry Leadership Competency criteria of: Role Modeling 1 Kerry, Leading and Managing Change and Matrix Management/Business Connect and the 1 Kerry Commercial/Business Acumen Competency Criteria of Customer Engagement, Innovation, and Product Knowledge.
"Some measurements for this KPI to consider at YE when evaluating performance against it:
- Was a credible action plan/goals set for the individual as well as their team?
- Was the plan reviewed on a regular basis, ensuring improvements/progress was being made against it?
- Has the business improved notably as a result?"

KPI 2 - 5% Weighting "Perform a critical evaluation of your Business or Functional Organization and Talent using the full Talent Management toolkit, including implementation of a detailed action plan to improve the relative health of your organization.
Key measure is the number of individuals developed in a leader's organization for promotion or growth into key roles outside of their organizational structure."
"Some measurements for this KPI to consider at YE when evaluating performance against it:
- Did the leader critically evaluate their org and team with honesty and rigor, appropriately identifying strengths, weaknesses, and gaps in their organization?
- Is the resulting action plan of high quality and is it credible? Did the leader focus on improvements that will generate the most impact on their organizations? Did the leader deliver on what they said they were going to do? Is there a tangible view at YE of what was accomplished for the year and if the health of the organization was improved?
- Evaluate the extent to which leaders challenged themselves and took the opportunity to recruit senior top talent into the organization where possible
- Evaluate how they integrated/onboarded the individual(s)...did they set them up for success?"

All Manager level and below (that manage exempt level staff):
10% Weighting Focused development plans are created in relation to the 1 Kerry Leadership, Commercial/Business Acumen and Technical/Functional Competency Criteria as appropriate to accelerate development and maximize the performance of all direct reports.
"Some measurements for this KPI to consider at YE when evaluating performance against it:
- Was a credible development plan created and implemented to accelerate the development of each employee, especially any identified hi--How were the hi-po's developed? (Leadership programs, regional or global projects, special projects designed to develop their influence, mentor relationships established, were they stretched sufficiently with additional responsibility to test them, etc)
- Evaluate improvement in performance and mapping to succession plans as a result of the development put in place
"

*If an individual does not manage exempt level staff, the 10% weighting for the talent management KPI should be added to the EPM KPI weightings.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสามารถความสามารถ& 1 เคอร์รี่ตัวชี้วัดสำหรับ 2013 - การจัดการความสามารถ 10% &การพัฒนา (ส่วนดัชนีชี้วัดค)
สำหรับผู้บริหารทางธุรกิจทั้งหมด, รองประธานฝ่าย&ผู้นำระดับผู้อำนวยการ (ธุรกิจ&ทำงาน) KPI
1 - 5% น้ำหนัก: สร้าง&ดำเนินการวางแผนการดำเนินการ / เป้าหมายรอบวิธีการที่คุณวางแผนที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมงานของคุณเช่นเดียวกับผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลสำหรับ 1 เคอร์รี่เป็นผู้นำสามารถของเกณฑ์:บทบาทของการสร้างแบบจำลอง 1 เคอร์รี่ชั้นนำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงและการจัดการเมทริกซ์ / ธุรกิจเชื่อมต่อและเคอร์รี่ที่ 1 การค้า / ธุรกิจเกณฑ์ความสามารถไหวพริบของความผูกพันของลูกค้านวัตกรรมและความรู้ผลิตภัณฑ์.
"วัดบางอย่างสำหรับ KPI นี้จะต้องพิจารณาที่เจ้าเมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกับ มัน
- เป็นที่น่าเชื่อถือแผนปฏิบัติการ / เป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับแต่ละบุคคลเช่นเดียวกับทีมของพวกเขา
?- ได้รับการวางแผนการทบทวนเป็นประจำจึงมั่นใจได้ว่าการปรับปรุง / ความคืบหน้ามีการทำกับมัน
-? มีธุรกิจที่ดีขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นผลให้ "

KPI 2 - น้ำหนัก 5%" การประเมินผลการดำเนินการที่สำคัญของธุรกิจหรือการทำงานของคุณ องค์กรและความสามารถใช้เครื่องมือการจัดการความสามารถเต็มรูปแบบรวมทั้งการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการที่มีรายละเอียดในการปรับปรุงสุขภาพของญาติขององค์กรของคุณ
วัดที่สำคัญคือจำนวนของบุคคลในการพัฒนาองค์กรของผู้นำการส่งเสริมการขายหรือการเจริญเติบโตเป็นบทบาทสำคัญที่อยู่นอกโครงสร้างองค์กรของพวกเขา "
" วัดบางอย่างสำหรับ KPI นี้จะต้องพิจารณาที่พวกท่านในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับมัน.
- ไม่เป็นผู้นำวิกฤตประเมิน org และทีมของพวกเขาด้วยความซื่อสัตย์สุจริตและความยากลำบากอย่างเหมาะสมการระบุจุดแข็งจุดอ่อนและช่องว่างในองค์กรของพวกเขา
-? เป็นแผนปฏิบัติการที่เป็นผลของการที่มีคุณภาพสูงและเป็นที่น่าเชื่อถือ ผู้นำไม่มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงที่จะสร้างผลกระทบมากที่สุดในองค์กรของพวกเขา ไม่เป็นผู้นำการส่งมอบสิ่งที่พวกเขากล่าวว่าพวกเขาจะทำอย่างไรจะมีมุมมองที่เป็นรูปธรรมที่พวกเจ้าในสิ่งที่ได้รับการประสบความสำเร็จในปีที่แล้วถ้าสุขภาพขององค์กรได้รับการปรับปรุง
- ประเมินขอบเขตที่ผู้นำท้าทายตัวเองและใช้โอกาสที่จะรับสมัครพรสวรรค์ด้านบนระดับสูงในองค์กรที่เป็นไปได้
- ประเมินว่าพวกเขาบูรณาการ / onboarded บุคคล (s) ... พวกเขาพวกเขาตั้งขึ้นเพื่อความสำเร็จ? "

ระดับผู้จัดการและด้านล่าง (ที่จัดการพนักงานระดับได้รับการยกเว้น): 10% น้ำหนัก
มุ่งเน้นแผนพัฒนาจะถูกสร้างขึ้นในความสัมพันธ์กับเคอร์รี่เป็นผู้นำที่ 1 การค้า / ความเฉียบแหลมทางธุรกิจและทางเทคนิค / เกณฑ์ความสามารถทำงานได้ตามความเหมาะสมเพื่อเร่งการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของ ทั้งหมดรายงานโดยตรง
."วัดบางอย่างสำหรับ KPI นี้จะต้องพิจารณาที่พวกท่านในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับมัน:
- เป็นแผนพัฒนาที่น่าเชื่อถือที่สร้างขึ้นและดำเนินการเพื่อเร่งการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งใด ๆ ที่ระบุ hi - วิธีการที่ได้รับการพัฒนา hi-ปอร์ (ความเป็นผู้นำ โปรแกรมโครงการระดับภูมิภาคหรือระดับโลกโครงการพิเศษที่ออกแบบมาเพื่อการพัฒนาที่มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ของพวกเขาให้คำปรึกษาที่จัดตั้งขึ้นที่พวกเขายืดพอมีความรับผิดชอบเพิ่มเติมเพื่อทดสอบพวกเขาและอื่น ๆ )
- ประเมินผลการปรับปรุงในการทำงานและการทำแผนที่เพื่อวางแผนต่อเนื่องเป็นผลมาจากการพัฒนาวางในสถานที่
"

* ถ้าบุคคลไม่จัดการพนักงานระดับได้รับการยกเว้น 10 น้ำหนัก% สำหรับ KPI การจัดการความสามารถควรจะเพิ่มสัดส่วน EPM KPI.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พรสวรรค์& 1 เคอร์รี่สมรรถนะ Kpi 2013 10% &ความสามารถจัดการพัฒนา (ดัชนีชี้วัดส่วน C)
สำหรับนักธุรกิจทั้งหมด VP &กรรมการระดับผู้นำ (ธุรกิจ& Functional)
KPI 1-5% น้ำหนัก: สร้าง&ใช้แผน/เป้าหมายดำเนินการรอบว่าคุณจะปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมงานปฏิบัติของแต่ละเกณฑ์เคอร์รี่สมรรถนะภาวะผู้นำ 1: บทบาทโมเดลเคอร์รี่ 1 ชั้นนำ และการจัดการการเปลี่ยนแปลง และเมตริกซ์ธุรกิจจัดการเชื่อมต่อ และ 1 เคอร์รี่ธุรกิจพาณิชย์อคิวเมนท์สมรรถนะเกณฑ์ของลูกค้าหมั้น นวัตกรรม และผลิตภัณฑ์ความรู้.
"วัดบางสำหรับ KPI นี้พิจารณาที่เยเมื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับมัน:
-มีการดำเนินการน่าเชื่อถือแผน/เป้าหมายการตั้งค่าสำหรับแต่ละทีมของพวกเขา?
-มีแผนการทบทวนสม่ำเสมอ มั่นใจปรับปรุง/ความคืบหน้าการทำสัญญานั้น?
-มีธุรกิจพัฒนายวดดัง? "

KPI 2-5% น้ำหนัก"ทำการประเมินความสำคัญของธุรกิจ หรือองค์กรที่ทำงาน และความสามารถพิเศษในการใช้เครื่องมือจัดการความสามารถเต็ม รวมทั้งดำเนินการตามแผนการดำเนินการรายละเอียดการปรับปรุงสุขภาพสัมพันธ์ขององค์กร
วัดคีย์คือ จำนวนบุคคลที่ได้รับการพัฒนาในองค์กรของผู้นำส่งเสริมหรือเป็นบทบาทสำคัญนอกโครงสร้างองค์กรที่เติบโต "
"บางวัดสำหรับ KPI นี้พิจารณาที่เยเมื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับมัน:
-ผู้นำเหลือประเมินองค์กรของพวกเขา และทีม rigor มีการระบุจุดแข็ง จุดอ่อน และช่องว่างในองค์กรของตนอย่างเหมาะสม?
- เป็นแผนการดำเนินการผลลัพธ์คุณภาพสูง และมีความน่าเชื่อถือหรือไม่ ผู้นำไม่ได้เน้นการปรับปรุงที่จะสร้างผลกระทบมากที่สุดในองค์กรของพวกเขา ผู้นำไม่ได้ส่งในสิ่งที่พวกเขากล่าวว่า พวกเขาจะทำหรือไม่ มีมุมมองจับที่เยอะไรไม่สำเร็จปีและถ้ามีการปรับปรุงสุขภาพขององค์กร?
- ประเมินขอบเขตการนำที่ท้าทายตัวเอง และใช้โอกาสในการสรรหาพรสวรรค์อาวุโสสูงสุดเป็นองค์กรได้
-ประเมินว่าพวกเขา รวม/onboarded individual(s)...พวกเขาไม่ได้ตั้งให้สำหรับความสำเร็จ? "

ระดับผู้จัดการทั้งหมด และด้านล่าง (ที่จัดการยกเว้นระดับพนักงาน):
10% น้ำหนักเน้นพัฒนาแผนสร้างเกี่ยวกับ 1 การ นำเคอ อคิวเมนท์ธุรกิจพาณิชย์ และ เกณฑ์ความสามารถด้าน เทคนิค/Functional ตามความเหมาะสมเพื่อเร่งการพัฒนา และเพิ่มประสิทธิภาพของการบังคับบัญชาโดยตรงทั้งหมด.
"วัดบางสำหรับ KPI นี้พิจารณาที่เยเมื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานกับมัน:
-สร้างแผนพัฒนาความน่าเชื่อถือ และนำไปใช้เพื่อเร่งการพัฒนาของพนักงานแต่ละคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีระบุไฮ - วิธีได้ไฮ-po ของพัฒนา (โปรแกรมภาวะผู้นำ โครงการระดับภูมิภาค หรือระดับโลก โครงการพิเศษที่ออกแบบมาเพื่อพัฒนาผล ความสัมพันธ์ที่ปรึกษาก่อตั้ง ถูกพวกเขาท้าทายเพียงพอกับความรับผิดชอบเพิ่มเติมการทดสอบพวกเขา ฯลฯ)
- ประเมินปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และการแม็ปแผนสืบทอดตำแหน่งจากการพัฒนาที่เก็บไว้
"

* ถ้าบุคคลจัดการพนักงานยกเว้นระดับ น้ำหนัก 10% สำหรับการจัดการความสามารถพิเศษ KPI ควรจะเพิ่ม weightings EPM KPI

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีความสามารถพิเศษ& 1 Kerry ความรู้ความสามารถทำงานหลัก( KPI )สำหรับปี 2013 - 10% การจัดการบุคลากรการพัฒนา&( Scorecard ส่วน C )
สำหรับทางธุรกิจโดยผู้บริหารระดับสูง, VP &กรรมการระดับผู้นำ(ธุรกิจ&เต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอย)
กลั่นกรอง 1 - 5% ขานชื่อ:สร้าง&นำไปใช้ที่การดำเนินการ/แผนเป้าหมายโดยรอบได้อย่างไรคุณวางแผนที่จะพัฒนาทีมของคุณใน ประสิทธิภาพ และ ประสิทธิภาพ ของคุณสำหรับ 1 Kerry ความเป็นผู้นำความรู้ความสามารถตามเกณฑ์ของ:บทบาทการสร้างแบบจำลอง 1 of Kerry ,ชั้นนำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงและการจัดการตาราง/ธุรกิจเชื่อมต่อและที่ 1 เมื่อทางการค้าธุรกิจ/เชาวน์ความรู้ความสามารถตามเกณฑ์ของลูกค้าการ,นวัตกรรมและ ผลิตภัณฑ์ ความรู้.
"การวัดสำหรับนี้กลั่นกรองเพื่อพิจารณาที่ท่านทั้งหลายเมื่อการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานกับมัน:
- - เป็นที่น่าเชื่อถือได้การดำเนินการ/แผนเป้าหมายตั้งค่าสำหรับส่วนตัวและเป็นทีมหรือไม่?
- มีแผนการดำเนินงานที่มั่นใจได้ว่าการปรับปรุง/ความคืบหน้าเป็นการทำกับมันหรือไม่?
- - มีการปรับปรุงทางธุรกิจซึ่งมีชื่อเสียงเป็นผลหรือไม่?"

กลั่นกรอง 2 - 5% ขานชื่อ"ให้ความสำคัญกับการประเมินของคุณหรือธุรกิจเต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอยและการจัดองค์กรที่มีความสามารถพิเศษโดยใช้เครื่องมือการจัดการแบบเต็มความสามารถพิเศษ,รวมถึงการนำไปใช้งานโดยละเอียดของแผนการดำเนินการที่จะช่วยปรับปรุง สุขภาพ ที่เกี่ยวข้องขององค์กรของคุณ วัด
ปุ่มเป็นจำนวนของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายได้พัฒนาในองค์กรของผู้นำในการส่งเสริมการขายหรือการขยายตัวในบทบาทที่สำคัญทางด้านนอกของโครงสร้างองค์กรของตน"
"การวัดบางอย่างสำหรับกลั่นกรองนี้เพื่อพิจารณาที่ท่านทั้งหลายเมื่อการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานกับมัน
- ทำการประเมินของทีมและที่ได้ด้วยความรุนแรงและความซื่อสัตย์สุจริตอย่างเหมาะสมการระบุจุดแข็งจุดอ่อนและช่องว่างในองค์กรของพวกเขาหรือไม่?
- - มีแผนปฏิบัติการที่ออกมามี คุณภาพ สูงและมันเป็นเรื่องที่น่าเชื่อถือผู้นำ ก็เป็นผู้นำการมุ่งความสนใจไปที่การปรับปรุงที่จะสร้างผลกระทบมากที่สุดในองค์กรของตน ก็เป็นผู้นำจะให้ในสิ่งที่พวกเขากล่าวว่าพวกเขากำลังจะทำอะไรมีที่จับต้องได้รับชมวิวทิวทัศน์ที่ท่านทั้งหลายที่ได้ทำในปีที่ผ่านมาและหาก สุขภาพ ขององค์กรได้ปรับปรุงให้ดีขึ้นหรือไม่?
- - การประเมินได้เท่ากับที่ผู้นำถูกท้าทายกันเองและก็มีโอกาสในการบรรจุอาวุโสด้านบนมีความสามารถพิเศษเข้าไปในองค์กรที่เป็นไปได้
- - การประเมินว่าพวกเขาอินทิเกรต/ onboarded ที่ individual(s) ...ก็เขาได้ตั้งสำหรับความสำเร็จหรือไม่?"

ทุกระดับและผู้จัดการด้านล่าง(ที่ใช้จัดการยกเว้นระดับพนักงาน):
10% ขานชื่อให้ความสำคัญการพัฒนาจะถูกสร้างขึ้นในความสัมพันธ์กับ 1 Kerry ผู้นำทางการค้าธุรกิจ/เชาวน์และทางด้านเทคนิคและความสามารถทำงานตามเกณฑ์ที่เหมาะสมในการเร่งการพัฒนาและเพิ่ม ประสิทธิภาพ ของทั้งหมดโดยตรงรายงาน.
"การวัดบางส่วนสำหรับกลั่นกรองนี้ในการพิจารณาที่ท่านทั้งหลายเมื่อการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานกับมัน:
- - มีแผนการพัฒนาที่น่าเชื่อถือได้สร้างขึ้นและนำไปปรับใช้เพื่อการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะที่ระบุว่าสูงได้อย่างไร Hi - ใบสั่งซื้อของที่ได้รับการพัฒนาขึ้นมา (ความเป็นผู้นำทางด้านโปรแกรมโครงการในระดับ ภูมิภาค และระดับโลกโครงการพิเศษได้รับการออกแบบเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ที่ปรึกษามีอิทธิพลของตนขึ้นมาเป็นมือพอพร้อมด้วยส่วนเพิ่มเติมความรับผิดชอบเพื่อทำการทดสอบพวกเขา,ฯลฯ)
- - การประเมินการปรับปรุง ประสิทธิภาพ ในการทำงานและการทำแผนที่ในการติดต่อกันมีแผนเป็นผลของการพัฒนาให้มีความสามารถในสถานที่
"

*หากบุคคลธรรมดาไม่ได้จัดการได้รับยกเว้น ภาษี ระดับพนักงาน,ที่ 10% ขานชื่อสำหรับการจัดการบุคลากรกลั่นกรองควรจะได้รับการเพิ่มเติมเข้าไปที่ epm กลั่นกรองหาค่าเฉลี่ย.