1. Analysis and RecommendationsIntr

1. Analysis and RecommendationsIntroduction – Wal-Mart, founded by Sam Walton in 1962, is one of the world largest companies bymarket capitalization and number of people employed and touching millions of customers everyday.There are more than 7,800 Wal-Mart stores and Sam’s Club locations in 16 markets worldwide and thereare more than 2 million associates serving more than 100 million customers per year (About Us, n.d.) Itis the largest grocery retailer in the United States with an estimated market share of around 20% of theretail grocery and consumables business. To be able to efficiently operate such a complex operation atsuch a large and do it consistently would only be possible by the huge effort by Wal-Mart’s ‘associates’as its employees are called. This papers looks at the human resources practices of Wal-Mart with aspecial focus on group and team behavior, leadership, conflict and negotiation, human resourcepractices and organizational culture and diversity within the company to understand them and alsoprovide some recommendations to make them better in the future.Analysis of various HR related areas of Wal-Mart – One of the reasons why Wal-Mart has been sosuccessful and scale up its model across so many locations is the values and beliefs established by itsfounder and the customer centric culture that is replicated across locations. The company right from thetime of its inception has a clear mission which is to save its customers money and enable them to livebetter. Below is an analysis of current Wal-Mart practices across various areas and how Wal-Mart hasalign then to perfectly with its mission statement Group and team behavior – There has been a focus on achieving things together as a team rightfrom the days of Sam Walton. Sam Walton firmly believed that all the people working in Wal-Mart areordinary people and as a team they are able to do extraordinary things, growing together andaccomplishing much more than each of them could individually (Teamwork, n.d.). This same spirit isingrained even today into the day to day operations of Wal-Mart all over the world, where they leverageteam work to overcome obstacles as they all work together to serve their customers the best. Themanner in which they work as a team and the single mindedness in which they serve their customer isgiven to them in the guidelines that the employees follow to extract the maximum value out of workingtogether.Leadership – To manage the complex operation of the huge number of super stores across the world,there are store managers who are given complete ownership of store operations and given a lot of datathat in other companies would not be shared with the middle management. This trust that managementhas in it increases their ownership in the business and they are motivated to put in better performancesand also motivate their team to achieve their targets while ensuring complete customer satisfaction.The focus on the customer is seen here also with the philosophy of ‘Servant Leadership’. As per thisphilosophy, it is their strong belief that effective leaders don’t lead from behind a desk and that it isimportant to develop leaders who are servants to the customers, can work with partners and who areable to motivate the team to perform well. Across stores all over the world, the managers at Wal-Martcan be seen right on the floor working along with other associates (Servant Leadership, n.d.). Thisenables leaders in Wal-Mart to lead by example which is very motivating for the associates as well to putin their best effort. Conflict Resolution - Wal-Mart also realizes the importance of free flowing communication to beingresponsive to customer needs and actively encourages two way communications across the organizationboth top down and bottom up. To encourage associate to come up and speak with the management,Wal-Mart actively promoted the open door policy where associates can walk up to many manager or
2. leader and share suggestions, ideas or raise any concerns that they might have (Open Door, n.d.). It isexpected of the leaders that they treat all discussions fairly without bias and with an open mind and inconfidence if required and work with the associate to resolve the issue or problems that they mighthave. This again is a very good policy that helps Wal-Mart to fix problems or resolve conflicts and issuesquickly and focus on its purpose which is to serve its customers in the best possible manner.Human resource practices – As described earlier, one of the most important functions in Wal-Martwould be the human resources who have to come up with processes and policies to manage the hugetwo million associates that are employed by the business. The employees are treated as an integral partof the business and are called as ‘associates’ which makes them feel a part of the company and hencemotivates them to give their best. Wal-Mart also recognizes that it would not be able to achieve itsmission without the support of its associates and has got a variety of programs for the benefit of theemployees. All associates and their families are provided with health coverage and this program is beingimplemented currently (Health & Wellness, n.d.). It also uses a lot of technology in its operations such ascash registers being shut off automatically so that associates can take their break and relax and also toaccount for accurately the amount of time that they had worked. There is also a very open culturewhere people are encouraged to come up and resolve issues. Though there have been a lot of criticismin the past of Wal-Mart being a bad employer, not giving enough chances for women to get promoted,exploiting workers with very low wages, (Miller, G. 2004) it seems that they appreciate these issues andare working on them to find a solution. Organizational culture –Sam Walton had started the company based on strong beliefs and values onhow the business should be run and these rules and customs are strongly instilled even today into theculture of Wal-Mart. In the company this is known as the three basic beliefs and values and each andevery associate is expected to adhere to at every moment in Wal-Mart. The first of the three basicbeliefs and values of Wal-Mart is respect for the individual, for the customer, associates, and supplierswith a focus for building relationships and most importantly treating each other with dignity, whichhelps Wal-Mart to better serve its customers and the community it operates in (Culture, n.d.). Thesecond important belief is of service to Wal-Mart customers, as they believe that customers are thereason why Wal-Mart exists and hence they should be given the best customer service possible.Associates at Wal-Mart are encourages to look for every opportunity where they can exceed customersexpectations and put every effort in that direction. The third important belief that guides employees atWal-Mart is that they should never be satisfied with what they have already accomplished but theyshould always extend their boundaries and strive to achieve excellence. This passion for continuousimprovement o serve their customers best while saving them money (3 Basic Beliefs & Values, n.d.) hat,customer service is deeply ingrained in the culture of the company, as can be seen from one of the manyrules of Sam Walton that they follow even today, called as the ’10 Foot Rule’. As per this rule, associateshave to pledge that whenever they come within 10 feet of a customer, they would look at them in theeye, greet them and ask them if they require any assistance. Many similar rules of customer service thatare followed in the company help to form a culture that is built around customer which helps thebusiness achieve its long term strategy (1o Foot Rule, n.d.)Organizational Diversity – Of late Wal-Mart has been taking a lot of steps to encourage and increaseemployee diversity in the organization with its pro diversity practices. As an organization it says that itvalues diversity and fosters a working environment that enriches the personal and professionalexperiences of our associates, promotes excellence, and cultivates the intellectual and personal growthof the entire associate population. Wal-Mart plans for diversity as they feel a global business like themneeds to have employees from various backgrounds and cultures to understand the customer better
3. and operate a successful global operation. Therefore from the management level, associates and alsothe suppliers, Wal-Mart tries to create a diverse work environment and a culture of inclusion thatpromotes diversity (Diversity, n.d.). To encourage and promote diversity in the organization, Wal-Marthas established a Employment Practices Advisory Panel which will work with Wal-Marts seniormanagement to develop and implement progressive enhancements to equal employment opportunityand diversity initiatives for the company (Communities, 2006). In addition to that all supervisors in Wal-Mart receive training on diversity issues which will make them appreciate the diverse work environmentand help them deal with people from different cultures and backgrounds. Of late Wal-Mart has alsostarted women in leadership and mentoring programs to help female employees further their careersand more into management roles (Retail Merchandiser, 2005). The above discussion shows that Wal-Mart recognizes the need for a diverse and multi cultural workforce and has taken many steps topromote the same.Recommendations – Though Wal-Mart has taken many steps towards ensuring a highly charged up,motivated and diverse work environment as can be seen from the analysis above, there are still someareas where a lot of improvement is needed to make Wal-Mart a better place to work for the associatesand in the eyes of the customers. Over the years, Wal-Mart has been in the news for many wrongreasons and a lot of negatives with regard to its operations have been greatly highlighted in the press. Ithas been criticized

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. วิเคราะห์และ RecommendationsIntroduction – หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ท ก่อตั้งขึ้น โดย Sam วัลตันในปี 1962 เป็นหนึ่งในโลกที่ใหญ่ที่สุดบริษัท bymarket ใหญ่ และคนที่ทำงานและสัมผัสล้านลูกค้าทุกวันมีร้านค้ามินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่นมากกว่า 7,800 และแซมส์คลับตั้งใน 16 ประเทศทั่วโลก และ thereare มากกว่า 2 ล้านร่วมให้บริการลูกค้ากว่า 100 ล้านต่อปี (เกี่ยวกับเรา n.d.) Itis ร้านค้าร้านขายของชำที่ใหญ่ที่สุดในสหรัฐอเมริกามีส่วนแบ่งการตลาดประมาณมีประมาณ 20% ของธุรกิจร้านขายของชำและวัสดุสิ้นเปลือง theretail เพื่อให้สามารถดำเนินงานดังกล่าวเป็นการดำเนินการที่ซับซ้อน atsuch ขนาดใหญ่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำอย่างสม่ำเสมอเท่านั้นจะเป็นครั้งใหญ่โดยหยั่นหวอหยุ่นร้าน ' associates'as ที่เรียกว่าพนักงานของบริษัท เอกสารนี้มีลักษณะที่ปฏิบัติทรัพยากรบุคคลของหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทมีความ aspecial ในกลุ่ม และลักษณะการทำงานของทีมงาน ผู้นำ ความขัดแย้ง และเจรจาต่อรอง resourcepractices มนุษย์ และวัฒนธรรมองค์การ และความหลากหลายภายในบริษัทเพื่อให้เข้าใจพวกเขาและ alsoprovide คำแนะนำบางอย่างเพื่อทำให้ดีขึ้นในอนาคตวิเคราะห์ของ HR ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องด้านหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทสาเหตุทำไมหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทแล้ว sosuccessful และขนาดของรูปในหลายสถานมีค่าและความเชื่อที่ก่อตั้งขึ้น โดย itsfounder และวัฒนธรรมเกี่ยวกับลูกค้าที่ถูกจำลองแบบในสถานหนึ่ง ดูบริษัทจาก thetime มามีภารกิจชัดเจนซึ่งจะประหยัดค่าใช้จ่ายของลูกค้า และทำให้พวก livebetter ด้านล่างเป็นการวิเคราะห์ปัจจุบันหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทปฏิบัติในพื้นที่ต่าง ๆ และวิธีหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ท hasalign แล้วไปอย่างสมบูรณ์แบบ ด้วยพันธกิจของพฤติกรรมกลุ่มและทีมงานที่มีมีการเน้นบรรลุสิ่งเข้าด้วยกันเป็น rightfrom ทีมวัน Sam วัลตัน Sam วัลตันแน่นหนาเชื่อว่า ทุกคนที่ทำงาน ในร้านหยั่นหวอหยุ่น areordinary คน และ เป็นทีมพวกเขาจะได้ทำสิ่งที่พิเศษ เติบโตด้วยกัน andaccomplishing มากกว่าแต่ละของพวกเขาสามารถแยก (ทำงานเป็นทีม n.d.) นี้ isingrained จิตวิญญาณเดียวกันทุกวันนี้เป็นงานวันของหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ททั่วโลก ที่พวกเขาทำงาน leverageteam จะเอาชนะอุปสรรคพวกเขาทั้งหมดทำงานร่วมกันให้บริการลูกค้าของพวกเขาดีที่สุด Themanner ที่พวกเขาทำงานเป็นทีมและ mindedness เดียวที่พวกเขาให้บริการ isgiven ของลูกค้าไปในแนวทางที่พนักงานปฏิบัติตามเพื่อแยกค่าสูงสุดจาก workingtogetherภาวะผู้นำการจัดการการดำเนินงานที่ซับซ้อนของจำนวนร้านค้าซุปเปอร์ขนาดใหญ่ทั่วโลก มีผู้จัดการร้านค้าที่ให้สมบูรณ์เป็นเจ้าของดำเนินการร้าน และให้มาก datathat ในบริษัทอื่น จะไม่สามารถใช้ร่วมกับการบริหารกลาง บริษัทนี้ว่า managementhas มันเพิ่มความเป็นเจ้าของธุรกิจ และเป็นแรงจูงใจให้ performancesand ดียังจูงใจทีมของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขาในขณะที่รับประกันความพึงพอใจของลูกค้าเน้นลูกค้าจะเห็นได้ที่นี่ยัง มีปรัชญาของ 'ผู้นำข้าราชการ' ตาม thisphilosophy มันเป็นความเชื่อของพวกเขาแข็งแกร่งที่ผู้นำไม่พอโต๊ะและ isimportant ในการพัฒนาผู้นำที่ราชการลูกค้า สามารถทำงานกับคู่ค้าและผู้ areable จะกระตุ้นให้ทีมงานทำดี ในร้านค้าทั่วโลก ผู้จัดการหยั่นหวอหยุ่น Martcan ที่มองเห็นบนพื้นงานสมาคมอื่น ๆ (ข้าราชการเป็นผู้นำ n.d.) ผู้นำ Thisenables หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทนำ โดยตัวอย่างที่จูงใจมากสำหรับสมาคมเช่นการปู ความพยายามของพวกเขา แก้ไขความขัดแย้ง - มินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่นยังตระหนักถึงความสำคัญของการสื่อสารไหลฟรีกับ beingresponsive ลูกค้าต้องการ และสนับสนุนให้สื่อสารสองทางอย่าง organizationboth แบบบนลงล่างและล่างขึ้น รศมาขึ้น และพูดคุยกับผู้บริหารส่งเสริม มินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่นกำลังส่งเสริมนโยบายเปิดประตูที่สามารถเดินขึ้นสมาคมการจัดการจำนวนมาก หรือ2. ผู้นำและแบ่งปันคำแนะนำ ความคิด หรือเพิ่มความกังวลใด ๆ ที่พวกเขาอาจมี (ประตูเปิด n.d.) มัน isexpected ของผู้นำว่า จะรักษาสนทนาทั้งหมดค่อนข้าง มีอคติ และไม่ มีการเปิดใจและ inconfidence ถ้าจำเป็น และทำงานกับรศแก้ไขปัญหาหรือปัญหาที่พวกเขา mighthave อีกครั้งนี้เป็นนโยบายดีมากที่ช่วยหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทเพื่อแก้ปัญหา หรือแก้ปัญหาความขัดแย้งและ issuesquickly และเน้นวัตถุประสงค์ที่จะให้บริการลูกค้าในลักษณะเป็นส่วนทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติ – ตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ หนึ่งฟังก์ชันสำคัญที่สุดใน Martwould หยั่นหวอหยุ่นได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีมากับกระบวนการและนโยบายการจัดการสมาคมล้าน hugetwo พนักงานธุรกิจ พนักงานถือว่าเป็นเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ และเรียกว่าเป็น 'สมาคม' ซึ่งทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทและ hencemotivates พวกเขาให้ดีที่สุด หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทตระหนักว่า มันจะไม่สามารถบรรลุ itsmission โดยการสนับสนุนของสมาคม และมีหลากหลายโปรแกรมเพื่อประโยชน์ theemployees สมาคมทั้งหมดและครอบครัวให้ มีความครอบคลุมสุขภาพ และโปรแกรมนี้ถูก beingimplemented (สุขภาพ สุขภาพ n.d.) มันยังใช้ของเทคโนโลยีในการดำเนินงานเช่น ascash ลงทะเบียนถูกปิดโดยอัตโนมัติเพื่อให้สมาคมสามารถของพวกเขาหยุดพัก และผ่อนคลาย และ toaccount สำหรับระยะเวลาที่พวกเขาได้ทำงานอย่างถูกต้อง มีคน culturewhere มากเปิดได้มาขึ้น และแก้ไขปัญหา แม้มีมาก criticismin ผ่านมาถูกนายจ้างไม่ดี ไม่ให้เพียงพอโอกาสที่ผู้หญิงจะได้รับการสนับสนุน มินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่น exploiting แรงงาน ด้วยค่าจ้างต่ำมาก, (มิลเลอร์ G. 2004) เหมือนที่พวกเขาชื่นชม andare ปัญหาเหล่านี้ทำให้หาคำตอบ องค์กรวัฒนธรรม – วัลตัน Sam ได้เริ่มต้นบริษัทตามความเชื่อที่แข็งแกร่ง และค่า onhow ธุรกิจควรทำงานและกฎเหล่านี้ และศุลกากรเป็นอย่างยิ่ง instilled แม้วันนี้เป็น theculture ของหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ท ในบริษัท นี้เรียกว่าความเชื่อพื้นฐานสาม และค่าและแต่ละรศ andevery คาดว่าจะปฏิบัติตามทุกขณะในมินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่น ครั้งแรกของ basicbeliefs และค่าของหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทสามให้ความเคารพบุคคล สำหรับลูกค้า สมาคม และ supplierswith เน้นการสร้างความสัมพันธ์ และส่วนใหญ่ที่สำคัญคือปฏิบัติต่อกัน ด้วยศักดิ์ศรี whichhelps หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทให้บริการแก่ลูกค้าและชุมชนดี จะทำงาน (วัฒนธรรม n.d.) ความเชื่อสำคัญ Thesecond เป็นบริการให้หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ท ตามที่พวกเขาเชื่อว่า ลูกค้ามี thereason ทำไมหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทอยู่ และดังนั้น พวกเขาควรให้บริการลูกค้าดีที่สุดได้สมาคมที่หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทมีให้หาทุกโอกาสที่สามารถเกิน customersexpectations และวางมาตรการในทิศทางที่ ความเชื่อสำคัญสาม atWal-มินิมาร์ทพนักงานแนะนำได้ว่า พวกเขาไม่ควรพอใจกับสิ่งที่ทำแล้วสำเร็จ แต่ theyshould จะขยายขอบเขตของตน และมุ่งมั่นที่จะบรรลุความเป็นเลิศ Continuousimprovement o หลงนี้บริการลูกค้าดีที่สุดขณะกำลังบันทึกเงิน (ความเชื่อพื้นฐาน 3 และค่า n.d.) หาดใหญ่ การบริการลูกค้าเป็น ingrained ลึกในวัฒนธรรมของบริษัท สามารถดูได้จาก manyrules ของวัลตัน Sam ก็ตามแม้วันนี้ เรียกว่าเป็น '10 เท้ากฎ' อย่างใดอย่างหนึ่ง ตามกฎนี้ associateshave จำนำที่เมื่อพวกเขาถึง 10 ฟุตของลูกค้า พวกเขาจะมองพวกเขาใน theeye ทักทายพวกเขา และถามพวกเขาหาก พวกเขาต้องการความช่วยเหลือใด ๆ กฎมากคล้ายของ thatare บริการลูกค้าตามในวิธีใช้ของบริษัทเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่อยู่ใกล้ลูกค้าซึ่งช่วย thebusiness ให้เป็นกลยุทธ์ระยะยาว (1o เท้ากฎ n.d.)องค์กรหลากหลาย – ปลายหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทได้รับการขั้นตอนในการส่งเสริมและ increaseemployee ความหลากหลายในองค์กรด้วยวิธีการหลากหลายตาม เป็นองค์กรกล่าวว่า ความหลากหลายที่ itvalues และส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่เพิ่มคุณค่าแก่บุคคลและ professionalexperiences ของสมาคมของเรา ส่งเสริมความเป็นเลิศ และ cultivates growthof ทางปัญญา และส่วนบุคคล ทั้งหมดเชื่อมโยงประชากร หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทแผนสำหรับหลากหลายพวกเขารู้สึกว่าโลกธุรกิจเช่น themneeds จะมีพนักงานจากภูมิหลังและวัฒนธรรมต่าง ๆ เข้าใจลูกค้าดีกว่า3. และมีการดำเนินการทั่วโลกที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้น จากระดับบริหาร สมาคม และผู้จำหน่าย alsothe หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทพยายามสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายและวัฒนธรรมหลากหลายรวม thatpromotes (หลากหลาย n.d.) เพื่อสนับสนุน และส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร หยั่นหวอหยุ่น Marthas ก่อตั้งงานปฏิบัติปรึกษาแผงซึ่งจะทำงานกับ seniormanagement หยั่นหวอหยุ่นดุลการพัฒนา และใช้ปรับปรุงก้าวหน้าเท่ากับงาน opportunityand ความหลากหลายริเริ่มบริษัท (ชุมชน 2006) นอกจากนั้นที่ หัวหน้างานทั้งหมดในร้านหยั่นหวอหยุ่นได้รับการฝึกอบรมในหลากหลาย ประเด็นซึ่งจะทำให้ environmentand ทำงานที่หลากหลายได้ชื่นชมช่วยให้จัดการกับคนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างและพื้นหลัง ของสายหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทมีหญิง alsostarted ในความเป็นผู้นำและให้คำปรึกษาดูแลโปรแกรมเพื่อช่วยให้พนักงานหญิงเพิ่มเติม careersand ของพวกเขาเพิ่มมากขึ้นในบทบาทการจัดการ (ขายปลีก Merchandiser, 2005) สนทนาข้างต้นแสดงว่า หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทรู้จักต้องการหลากหลายและหลายวัฒนธรรมแรงงาน และได้ดำเนินการหลายขั้นตอน topromote เหมือนกันคำแนะนำ – ว่าหยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทได้ดำเนินการหลายขั้นตอนสู่ใจคิดค่าธรรมเนียมสูงขึ้น แรงจูงใจ และสภาพแวดล้อมการทำงานหลากหลายเป็นสามารถดูได้จากการวิเคราะห์ข้างต้น ยังมี someareas มากของการปรับปรุง ที่จำเป็นสำหรับการทำมินิมาร์ทหยั่นหวอหยุ่นดีในการทำงานสำหรับ associatesand ในสายตาของลูกค้า ปี หยั่นหวอหยุ่น-มินิมาร์ทมีข่าวสำหรับ wrongreasons หลาย และมากเชิงลบเกี่ยวกับการดำเนินงานได้รับการเน้นมากใน Ithas ถูกวิพากษ์วิจารณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . การวิเคราะห์และ recommendationsintroduction Wal Mart ) , ก่อตั้งขึ้นโดย แซม วอลตัน ในปี 1962 เป็นหนึ่งของโลกที่ใหญ่ที่สุด บริษัท bymarket มูลค่าและจำนวนผู้ใช้และสัมผัสนับล้านของลูกค้าทุกวัน มีมากกว่า 7 ,800 วอลมาร์ท ร้านค้าและสถานที่ตั้งคลับของแซมใน 16 ประเทศทั่วโลก และมีมากกว่า 2 ล้าน ร่วมให้บริการมากกว่า 100 ล้านรายต่อปี ( ประมาณเรา n.d. ) และร้านค้าปลีกร้านขายของชำที่ใหญ่ที่สุดในสหรัฐอเมริกามีประมาณส่วนแบ่งทางการตลาดประมาณ 20% ของ theretail ร้านขายของชำและเครื่องอุปโภคบริโภค ธุรกิจเพื่อให้สามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การดำเนินงานที่ซับซ้อน atsuch ขนาดใหญ่และทำอย่างต่อเนื่อง ก็น่าจะเป็นไปได้ โดยความพยายามขนาดใหญ่โดย Wal Mart ' associates'as พนักงานเรียกว่า บทความนี้ดูที่ทรัพยากรบุคคลการปฏิบัติ Wal มาร์ทกับ aspecial มุ่งเน้นกลุ่มทีมและพฤติกรรมภาวะผู้นำ ความขัดแย้งและการเจรจาต่อรองมนุษย์ resourcepractices และวัฒนธรรมและความหลากหลายภายใน บริษัท ที่จะเข้าใจ และ alsoprovide ข้อเสนอแนะเพื่อให้พวกเขาดีขึ้นในอนาคตการวิเคราะห์ต่าง ๆที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของ Wal Mart ) –หนึ่งในเหตุผลที่ Wal มาร์ทได้ sosuccessful และมาตราส่วนของแบบข้ามสถานที่มากมายเป็นค่านิยมและความเชื่อที่จัดตั้งขึ้นโดย itsfounder และลูกค้าเป็นศูนย์กลางวัฒนธรรมที่จำลองในสถานที่บริษัท ใช่ไหมจากระยะเวลาของการเริ่ม มีภารกิจที่ชัดเจน ซึ่งจะช่วยลูกค้าประหยัดเงินและช่วยให้พวกเขา livebetter .ข้างล่างนี้คือการวิเคราะห์การปฏิบัติในพื้นที่ต่าง ๆปัจจุบัน Wal มาร์ท Wal มาร์ทและวิธีการ hasalign แล้วให้ลงตัวกับพันธกิจกลุ่มทีมและพฤติกรรมซึ่งมีโฟกัสในการบรรลุสิ่งที่ร่วมกันเป็นทีม rightfrom วันของแซม วอลตัน .แซม วอลตัน เชื่อมั่นว่าทุกคนที่ทำงานใน Wal มาร์ท areordinary บุคคลและเป็นทีม พวกเขาจะสามารถทำสิ่งพิเศษ เติบโตด้วยกัน andaccomplishing มากกว่าที่แต่ละของพวกเขาสามารถเป็นรายบุคคล ( การทำงานเป็นทีม n.d. ) วิญญาณเดียวกันนี้ isingrained แม้วันนี้เป็นวันการปฏิบัติงานวันของ Wal Mart ทั่วโลกที่พวกเขา leverageteam ทำงานเพื่อเอาชนะอุปสรรคที่พวกเขาทำงานทั้งหมดเข้าด้วยกันเพื่อให้บริการลูกค้าของพวกเขาที่ดีที่สุด ลักษณะที่พวกเขาทำงานเป็นทีม และการใช้อำนาจเดียวที่พวกเขาให้บริการ isgiven ลูกค้าของพวกเขากับพวกเขาในแนวทางที่พนักงานตามสกัดคุณค่าสูงสุดจาก workingtogether .- ภาวะผู้นำการจัดการการผ่าตัดที่ซับซ้อนของตัวเลขขนาดใหญ่ของร้านค้าซูเปอร์ ทั่ว โลก มีผู้จัดการร้านที่ได้รับกรรมสิทธิ์สมบูรณ์ของการดำเนินการจัดเก็บและให้มาก datathat ใน บริษัท อื่นจะไม่สามารถใช้ร่วมกันกับการจัดการกลางเชื่อที่ managementhas ในเพิ่มของพวกเขาเป็นเจ้าของในธุรกิจและพวกเขาจะกระตือรือร้นที่จะใส่ใน performancesand ยังกระตุ้นทีมของพวกเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขาในขณะที่ รับประกันความพึงพอใจของลูกค้าที่สมบูรณ์ มุ่งเน้นลูกค้าจะเห็นที่นี่ก็ด้วยปรัชญาของ ' คนรับใช้ผู้นำ ' thisphilosophy ต่อ ,มันเป็นเรื่องของความเชื่อ ว่า ผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ไม่ต้องนำจากข้างหลังโต๊ะ และที่สำคัญ เพื่อพัฒนาผู้นำที่เป็นผู้รับใช้ให้ลูกค้า สามารถทำงานกับคู่ค้าและผู้ที่สามารถกระตุ้นทีมได้ดี ในร้านค้าทั่วโลก ผู้จัดการที่วาล martcan จะเห็นขวาบนชั้นทำงานควบคู่กับสมาคมอื่น ๆ ( ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ n.d. )ผู้นำ thisenables ในวาลร์ทนำโดยตัวอย่างซึ่งเป็นสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้ร่วมงานเป็นอย่างดีเพื่อปูตินพยายามที่ดีที่สุดของพวกเขา ความละเอียด - Wal Mart ความขัดแย้งยังตระหนักถึงความสำคัญของการสื่อสาร beingresponsive ฟรีไหลกับความต้องการของลูกค้าและกระตุ้นให้เกิดการแข็งขัน สองวิธีสื่อสารผ่าน organizationboth บนลงล่าง และล่างขึ้นเพื่อส่งเสริมให้ภาคีขึ้นมาและพูดกับการจัดการ Wal มาร์ทอย่างเลื่อนประตูเปิดนโยบายที่สมาคมสามารถเดินถึงผู้จัดการหลายหรือ
2 ข้อเสนอแนะ ผู้นำ และ แลกเปลี่ยน ความคิดเห็น หรือเพิ่มความกังวลใด ๆที่พวกเขาอาจจะมีการเปิดประตู n.d. )มันผนังของผู้นำที่พวกเขาปฏิบัติต่อทุกการสนทนาธรรมโดยปราศจากอคติ และมีจิตใจเปิด และ inconfidence ถ้าต้องทำงานกับภาคี เพื่อแก้ไขปัญหาหรือปัญหาที่พวกเขา mighthave .นี้อีกครั้งเป็นนโยบายที่ดีมากที่ช่วยให้วอล มาร์ท เพื่อแก้ไขปัญหาหรือแก้ปัญหาความขัดแย้งและ issuesquickly และมุ่งเน้นวัตถุประสงค์ซึ่งเป็นบริการแก่ลูกค้าในลักษณะที่เป็นไปได้ที่ดีที่สุด การปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์–ตามที่อธิบายไว้ก่อนหน้านี้หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดใน วาล martwould เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องมากับกระบวนการและนโยบายที่จะจัดการ hugetwo ล้านร่วมที่ใช้โดยธุรกิจ พนักงานจะได้รับการเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ และจะเรียกว่า ' ร่วม ' ซึ่งทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท และ hencemotivates พวกเขาเพื่อให้พวกเขาที่ดีที่สุดWal Mart ยังตระหนักว่ามันจะไม่สามารถบรรลุ itsmission โดยการสนับสนุนของ บริษัท ร่วมและมีความหลากหลายของโปรแกรมเพื่อประโยชน์ของพนักงาน . ผู้ร่วมงานและครอบครัวให้มีความครอบคลุมและโปรแกรมสุขภาพ beingimplemented ในปัจจุบัน ( &สุขภาพสุขภาพ , n.d. )นอกจากนี้ยังใช้มากของเทคโนโลยีในการดำเนินงาน เช่น ascash ทะเบียนถูกปิดโดยอัตโนมัติเพื่อให้สมาคมสามารถพักและผ่อนคลาย และยัง ถูกต้อง toaccount สำหรับจำนวนของเวลาที่พวกเขาได้ทำงาน นอกจากนี้ยังมี culturewhere คนเปิดมากควรที่จะเข้ามาแก้ไขปัญหาถึงแม้ว่ามี criticismin อดีตของ Wal มาร์ทเป็นนายจ้างไม่ดี ไม่ให้โอกาสมากพอสำหรับผู้หญิงที่จะได้รับการส่งเสริมการใช้ประโยชน์จากแรงงานที่มีค่าจ้างต่ำมาก ( Miller G . 2004 ) ดูเหมือนว่าพวกเขาซาบซึ้งในประเด็นเหล่านี้เพื่อทำงานกับพวกเขาเพื่อหาทางแก้ไขวัฒนธรรมองค์กร– แซม วอลตันได้เริ่มต้น บริษัท บนพื้นฐานของความเชื่อที่แข็งแกร่งและค่า onhow ธุรกิจควรจะวิ่งและกฎเหล่านี้และศุลกากรจะขอให้วันนี้แม้ในวัฒนธรรมของ Wal Mart . ใน บริษัท นี้เป็นที่รู้จักกันเป็นสามพื้นฐานความเชื่อ และค่านิยมของแต่ละกลุ่มและจะประเมินทุก 1 และคาดว่าจะยึดติดกับทุกขณะใน Wal Mart .ครั้งแรกของทั้งสาม basicbeliefs Wal Mart และค่านิยมเคารพต่อบุคคล สำหรับลูกค้า พนักงาน และ supplierswith โฟกัสเพื่อสร้างความสัมพันธ์ และที่สำคัญ การรักษาแต่ละอื่น ๆที่มีเกียรติ whichhelps Wal มาร์ทเพื่อตอบสนองลูกค้าและชุมชนเป็นไปในวัฒนธรรม n.d. ) ที่สำคัญ คือ ความเชื่อที่เป็นบริการให้ลูกค้า Wal Mart ,พวกเขาเชื่อว่าลูกค้า Wal มาร์ทเนื่องจากเหตุผลที่มีอยู่และดังนั้นพวกเขาควรจะให้บริการลูกค้าที่ดีที่สุด สมาคมที่ Wal มาร์ทจะกระตุ้นให้มองหาทุกโอกาสที่พวกเขาสามารถเกิน customersexpectations และทำให้ทุกความพยายามในทิศทางที่สามที่สำคัญที่ว่า คู่มือพนักงาน ตวาลมาร์ทที่พวกเขาไม่ควรพอใจกับสิ่งที่พวกเขาได้สำเร็จ แต่ใช้เงินขยายเขตแดนของตนเสมอ และมุ่งมั่นที่จะบรรลุความเป็นเลิศ นี้เป็นอย่างมาก continuousimprovement o บริการลูกค้าของพวกเขาที่ดีที่สุดในขณะที่การบันทึกเงิน ( 3 &พื้นฐานความเชื่อค่านิยม n.d. ) หมวกบริการลูกค้าที่ฝังแน่นในวัฒนธรรมของ บริษัท ที่สามารถเห็นได้จากหนึ่งใน manyrules ของแซม วอลตัน ที่พวกเขาตาม แม้ว่าวันนี้ เรียกว่าเป็น ' 10 เท้ากฎ ' ตามกฎนี้ associateshave กล่าวว่าเมื่อใดก็ตามที่พวกเขามาภายใน 10 ฟุตของลูกค้า พวกเขาจะมองพวกเขาใน theeye ทักทายพวกเขาและถามพวกเขาหากพวกเขาต้องการความช่วยเหลือใด ๆคล้ายกันมากคือตามกฎของการบริการลูกค้าใน บริษัท ช่วยสร้างวัฒนธรรมที่สร้างขึ้นรอบ ๆลูกค้า ซึ่งช่วยให้ธุรกิจบรรลุกลยุทธ์ในระยะยาวของ ( 1o เท้ากฎ n.d. ) –ความหลากหลายองค์กรสาย Wal มาร์ทมีการหลายขั้นตอนเพื่อส่งเสริมและ increaseemployee ความหลากหลายในองค์กรที่มีความหลากหลายของโปร )เป็นองค์กรมันบอกว่า itvalues ความหลากหลายและจัดเป็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วย professionalexperiences ส่วนบุคคลและของ บริษัท ร่วมของเรา ส่งเสริมความเป็นเลิศและ cultivates ารทรัพย์สินทางปัญญาและส่วนตัวประชากรเชื่อมโยงทั้งหมดวอล มาร์ท มีแผนสำหรับความหลากหลายที่พวกเขารู้สึกเหมือน themneeds ธุรกิจทั่วโลกมีพนักงานจากหลากหลายอาชีพ และ วัฒนธรรม การเข้าใจลูกค้าดีกว่า
3 และการใช้งานที่ประสบความสำเร็จระดับโลก ปฏิบัติการ ดังนั้น จากระดับบริหาร สมาคม และยังซัพพลายเออร์ , Wal มาร์ทพยายามที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลายและเป็นวัฒนธรรมของการรวม thatpromotes ความหลากหลาย ( ความหลากหลาย )D . ) เพื่อกระตุ้นและส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร วาลร้านเสริมสร้างวิธีการจ้างงานที่ปรึกษาแผงซึ่งจะทำงานกับวาล marts seniormanagement เพื่อพัฒนาความก้าวหน้าการปรับปรุงเท่ากับการริเริ่มสำหรับ บริษัท opportunityand ความหลากหลาย ( ชุมชน พ.ศ. 2549 )นอกจากนั้นอาจารย์ทั้งหมดในวาลมาร์ทได้รับการฝึกอบรมในความหลากหลายของปัญหาซึ่งจะทำให้พวกเขาชื่นชมด้านการทำงานที่หลากหลายช่วยให้พวกเขาจัดการกับผู้คนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันและพื้นหลัง สายวอลมาร์ท ได้ alsostarted ผู้หญิงในการเป็นผู้นำและให้คำปรึกษาโปรแกรมเพื่อช่วยให้พนักงานหญิงเพิ่มเติมของ careersand มากขึ้นในบทบาทการจัดการสินค้าปลีก 2005 )การอภิปรายข้างต้นแสดงให้เห็นว่าวอลมาร์ท จำต้องหลากหลาย และลูกทีมต่างวัฒนธรรม และมีหลายขั้นตอนเพื่อถ่ายเหมือนกัน แนะนำ–แม้ว่า Wal มาร์ทมีขั้นตอนมากต่อความมั่นใจสูง ราคาขึ้นแรง และหลากหลาย สภาพแวดล้อมในการทำงาน ดังจะเห็นได้จากการวิเคราะห์ข้างต้นยังคงมี someareas ที่เป็นจำนวนมากของการปรับปรุงที่จำเป็นเพื่อให้ Wal มาร์ทเป็นสถานที่ที่ดีกว่าที่จะทำงานเพื่อ associatesand ในสายตาของลูกค้า ปี Wal มาร์ทได้รับในข่าวสำหรับ wrongreasons หลายและมากของเชิงลบเกี่ยวกับการดำเนินงานได้รับอย่างมากที่เน้นในสื่อ ซึ่งได้มีการวิจารณ์