Whether these lists of environmenta

Whether these lists of environmental issues are contextual or are an intrinsic aspect of the HRM concept may be more than a matter of semantics. It is noteworthy that it is in general the American authors who have seen it as contextual and the European authors who have wanted to include these areas within the concept. Going down the route of seeing these issues as contextual has led to the often very detailed, case-study based, and sophisticated, attempts to create a ‘contingency’ approach to HRM. Thus Schuler (1989), a leading figure in this movement, has attempted to link HRM strategies to life-cycle models (as did Fombrun and Tichy 1983 and Kochan and Barocci 1985) and to Porter’s models for achieving competitive advantage in different industry conditions (Schuler and Jackson 1987; Schuler 1989). Other authors have argued that HRM should be contingent upon markets (Baird et al. 1983; Dertouzos et al 1989) and upon groupings within organizational levels (Lorange and Murphy 1984). The examples could be multiplied (see also Macmillan and Schuler 1985 where the reciprocity of HR and strategy is clearly stated; Lengnick-Hall and Lengnick Hall 1988; Schuler and Macmillan 1984; Schuler 1991).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ว่า รายการเหล่านี้ปัญหาสิ่งแวดล้อมมีบริบท หรือมีข้อมูลด้านแนวคิด HRM intrinsic อาจมากกว่าเรื่องของความหมาย เป็นที่น่าสังเกตได้ว่าโดยทั่วไปผู้เขียนที่ได้เห็นมันเป็นบริบทอเมริกันและยุโรปผู้เขียนที่ต้องการรวมพื้นที่ภายในแนวคิดเหล่านี้ ไปลงเส้นทางของการเห็นปัญหาเหล่านี้เป็นบริบทได้นำไปที่มักจะละเอียดมาก กรณีศึกษาอยู่ และ ซับซ้อน ความพยายามที่จะสร้างวิธีการ 'ฉุกเฉิน' HRM ดังนั้น Schuler (1989), ตัวเลขชั้นนำในการย้ายนี้ มีพยายามเชื่อมโยงกลยุทธ์ HRM กับรอบการใช้งานรุ่น (เป็นได้ Fombrun และ Tichy 1983 และ Kochan และ Barocci 1985) และรูปแบบของกระเป๋าสำหรับบรรลุเป้าหมายการได้เปรียบเชิงแข่งขันในอุตสาหกรรมต่าง ๆ (Schuler และ Jackson 1987 Schuler 1989) คนได้โต้เถียงว่า HRM ควรผูกพันกับตลาด (Baird et al. 1983 Dertouzos et al 1989) และ เมื่อจัดกลุ่มภายในระดับองค์กร (Lorange และเมอร์ฟี่ 1984) สามารถคูณตัวอย่าง (ดู Macmillan และ Schuler 1985 ที่ reciprocity HR และกลยุทธ์อย่างชัดเจนระบุ Lengnick ฮอลล์และ Lengnick ฮอลล์ 1988 Schuler และ Macmillan 1984 Schuler 1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ไม่ว่าจะเป็นรายชื่อเหล่านี้ปัญหาสิ่งแวดล้อมที่มีบริบทหรือมีลักษณะที่แท้จริงของแนวคิด HRM อาจจะมากกว่าเรื่องของความหมาย เป็นที่น่าสังเกตว่ามันเป็นโดยทั่วไปผู้เขียนชาวอเมริกันที่ได้เห็นว่ามันเป็นบริบทและผู้เขียนยุโรปที่มีความต้องการที่จะรวมพื้นที่เหล่านี้ในแนวคิด ไปลงเส้นทางของการได้เห็นปัญหาเหล​​่านี้เป็นบริบทได้นำไปสู่​​มักจะมีรายละเอียดมาก, กรณีศึกษาตามและมีความซับซ้อนความพยายามที่จะสร้าง 'ฉุกเฉิน' แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นชูเลอร์ (1989), ผู้นำในการเคลื่อนไหวนี้มีความพยายามที่จะเชื่อมโยงกลยุทธ์ HRM รุ่นวงจรชีวิต (เช่นเดียวกับ Fombrun และทิชปี 1983 และ Kochan และ Barocci 1985) และรูปแบบของพนักงานเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันในสภาวะอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน ( ชูเลอร์และแจ็คสัน 1987; ชูเลอร์ 1989) เขียนคนอื่น ๆ ได้ถกเถียงกันอยู่ว่า HRM ควรจะเกิดขึ้นภายหลังการตลาด (บาร์ด et al, 1983;. Dertouzos et al, 1989) และเมื่อกลุ่มที่อยู่ในระดับองค์กร (Lorange และเมอร์ฟี่ 1984) ตัวอย่างอาจจะคูณ (เห็นมักมิลลันและชูเลอร์ 1985 ที่ร่วมกันของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์ที่มีการระบุไว้อย่างชัดเจน; Lengnick-Hall และ Lengnick ฮอลล์ 1988; ชูเลอร์และมักมิลลัน 1984; ชูเลอร์ 1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ไม่ว่าเหล่านี้รายการของประเด็นสิ่งแวดล้อมเป็นบริบท หรือเป็นลักษณะที่แท้จริงของความคิดหรืออาจจะมากกว่าเรื่องของอรรถศาสตร์ เป็นที่น่าสังเกตว่าในทั่วไปผู้เขียนชาวอเมริกันที่ได้เห็นมันเป็นบริบทและผู้เขียนที่ยุโรปต้องการที่จะรวมพื้นที่เหล่านี้ภายในแนวคิดไปตามเส้นทางที่เห็นปัญหาเหล่านี้เป็นบริบท ได้นําไปบ่อยมาก พร้อมกรณีศึกษาที่ใช้ และซับซ้อน ความพยายามที่จะสร้าง ' เงื่อนไข ' แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . ดังนั้น Schuler ( 1989 ) , รูปที่นำในการเคลื่อนไหวนี้ได้มีความพยายามที่จะเชื่อมโยงกลยุทธ์หนั่นโมเดลวงจรชีวิต ( เช่นเดียวกับ ฟอมบรุน tichy 1983 และ 1985 และ และ kochan barocci ) และ Porter รุ่นเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันและเงื่อนไข Schuler แจ็กสัน 1987 ; Schuler 1989 ) ผู้เขียนได้เสนอว่าควรมีการประสานงาน เมื่อตลาด ( Baird et al . 1983 ;dertouzos et al , 1989 ) และตามการจัดกลุ่มภายในระดับองค์การ ( lorange และเมอร์ฟี่ 1984 ) ตัวอย่างจะถูกคูณ ( ดู Macmillan Schuler 1985 ที่แลกเปลี่ยนและกลยุทธ์ของ HR และระบุไว้ชัดเจน ; lengnick Hall และ lengnick Hall และ 1988 ; Schuler Macmillan 1984 ; Schuler 1991 )