- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Concepts of HRM, Personnel Manageme
Concepts of HRM, Personnel Management and Industrial Relations
The world is changing dramatically and is in the process of complete transformation. The impossible things of yesterdays have become possible today and the impossible things of today will become possible tomorrow that is why it is said that change is the only permanent aspect of nature. The concept of self sufficient nations is losing importance and the concept of ‘global village’ is emerging. Management of organizations is bound to cope up with the radical transformation by developing new techniques and practices in global perspective after carefully analyzing the real challenges being faced by the professional managers.
Because of the continuous changing socio-economic, technological and political conditions the modern day managers as behavioral /operational scientists in the organization come across the following challenges:
1. Challenge of globalization.
2. Challenge of information age.
3. Challenge of quality revolution.
4. Challenge of managing workforce diversity.
5. Empowerment of workers.
6. Development of work ethics and culture.
7. Corporate reorganization.
Any organisation functions with continuous interaction of three major variables of MONEY, MACHINES AND MAN POWER, along with several other inter related and dependant factors that are influential.
The function of the manager has transformed immensely after industrial revolution and more specifically post WW II, from that of being a mere supervisor to the one who is a provider, evaluator and policy maker. Manager is the one who thinks over the effects of an action on the whole or large part of the whole system before taking the action, i.e. considers the situation behind the scene before taking any action. Effects may be positive or negative, so a cost benefit analysis is taken before an action is employed as well as an evaluation that how far a particular planning has been effective is considered. So, it evolves as a complete system of functioning.
As the management of the money with utmost flexibility and durability is important in the working and growth of any organization along with the best maintenance and operation of machines, it is even more crucial to deal with the diversity and dynamism of the man at work as they are the resources for any organization to bloom, build and boom.
And over the years ever since the identification of the vivid aspect of ‘man as a resource’ of organisation, in management there have been several practices that were employed, deployed and transformed under the terms viz personnel management, industrial relations, and the latest in use is human resource development and even more comprehensive outlook comes under the title of human resource management.
PERSONNEL MANAGEMENT (PM), is more so a traditional form of management, where manager was the person who organized, delegated and divided the work. Management applied the principles for getting things done universally regardless of the type of organization and situation involved.
PM has a limited scope and inverted orientation.
The norms, laws and strategies of functioning were designed by the management, the fountain head of the company and the task of the Personnel managers includes the activity of hiring new employees and to maintain personnel records, and to supervise the labour as an important tool whose behavior could be manipulated for the benefit of the organization and replaced when worn out.
PM practice was indeed a monotonous monitoring by the managers, of the work done by the employees in the interest of the organization with negotiation, division of labour , indirect and downward communication and functioning under clear rules norms and customs of the organization.
But later researches show that there may be few instances where certain principles are used in all circumstances otherwise different treatment is required in different cases after analyzing the various situational variables carefully as the behavioral situations are much more complicated now a days. And this was how HRM, Human
Resource Management came into existence. Intellectuals identified that man at work is the asset of any organization and is dynamic in thought process as well as functioning, thus his individual identity should be retained. And this brought an end to the PM approach that had a universal outlook in dealing with employees.
Historically it is believed, that PM preceded HRM.
INDUSTRIAL RELATIONS (IR) , is concerned with the relationship between management and workers and the role of regulatory mechanism is resolving any industrial dispute.
Likes: collective bargaining, role of management unions and government, machinery for resolution of industrial disputes, individual grievance and disciplinary policy and practice, labour legislation and industrial relations training.
On the contrary HR human relations is a more comprehensive term that includes all those aspects of HRM where employees are dealt with collectively. Human relations includes, in addition to IR, such aspects as participative management, employee welfare, employee development, employee remuneration, employee safety and health and the like.
Thus IR is one major area of concern under the role of modern day (HRM) Human Resource managers giving a long due importance to human relations in organizations.
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) , on the other hand more specifically deals with the function of training and development of the employees in the organisation, career panning and development, and organisation development.
Thus it is just one of the various aspects that are covered under the functions of Human Resource Management.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM),
This approach of management is developmental. It is concerned with the growth and the development of the people towards higher level of competency, creativity and fulfillment as people are central themes in the organisation for the attainment of the organizational objectives.
This approach can be easily understood by comparing it with the traditional management approach where manager decided to do something and then got it done through people according to his directives and under his strict control and supervision without taking workers into confidence just to satisfy his whims.
The human resource management approach on the other hand is developmental and facilitative. It helps people grow and facilitate them in developing self control, responsibilities and other abilities in them so as to create a climate where all can contribute to the organization to the limits of their improved abilities. It will result in operative effectiveness. People will get work satisfaction by making fuller use of their capabilities and all this is certainly required for the rapid and effective achievement of organizational objective.
Thus managers role under HRM approach changes. He does not control the employees to get the work done rather support them to grow to their full abilities. Thus modern day managers are required to provide a good organizational climate wherein people can grow and be productive.
HRM regards people as an important asset to be used for the benefit of the organizations, employees and the society. It is emerging as a distinct practice of management aiming at policies that promote mutuality – mutual goals, mutual respect, mutual rewards and mutual responsibilities. It is a step beyond humanitarian type of functioning.
The belief behind the policy of mutuality is that it will remove the aspect of commitment and would promote better economic performance and greater human resource development. i.e. a satisfied and willing worker definitely gives more and better productivity compared to the dissatisfied worker under forceful functioning.
The approach suggests that there is no one best way to tackle human problem in organization because he himself being vividly dynamic.
Each situation must be analyzed carefully before taking any action and at the same time discouraging universal concept about people. Though it is teamwork that counts but every individual in his own self is distinct and needs that identification.
Thus being a diverse and distinct approach HRM cannot be utilized is isolation. It is integrated into overall systematic- strategic management of the organization’s functioning.
The world is changing dramatically and is in the process of complete transformation. The impossible things of yesterdays have become possible today and the impossible things of today will become possible tomorrow that is why it is said that change is the only permanent aspect of nature. The concept of self sufficient nations is losing importance and the concept of ‘global village’ is emerging. Management of organizations is bound to cope up with the radical transformation by developing new techniques and practices in global perspective after carefully analyzing the real challenges being faced by the professional managers.
Because of the continuous changing socio-economic, technological and political conditions the modern day managers as behavioral /operational scientists in the organization come across the following challenges:
1. Challenge of globalization.
2. Challenge of information age.
3. Challenge of quality revolution.
4. Challenge of managing workforce diversity.
5. Empowerment of workers.
6. Development of work ethics and culture.
7. Corporate reorganization.
Any organisation functions with continuous interaction of three major variables of MONEY, MACHINES AND MAN POWER, along with several other inter related and dependant factors that are influential.
The function of the manager has transformed immensely after industrial revolution and more specifically post WW II, from that of being a mere supervisor to the one who is a provider, evaluator and policy maker. Manager is the one who thinks over the effects of an action on the whole or large part of the whole system before taking the action, i.e. considers the situation behind the scene before taking any action. Effects may be positive or negative, so a cost benefit analysis is taken before an action is employed as well as an evaluation that how far a particular planning has been effective is considered. So, it evolves as a complete system of functioning.
As the management of the money with utmost flexibility and durability is important in the working and growth of any organization along with the best maintenance and operation of machines, it is even more crucial to deal with the diversity and dynamism of the man at work as they are the resources for any organization to bloom, build and boom.
And over the years ever since the identification of the vivid aspect of ‘man as a resource’ of organisation, in management there have been several practices that were employed, deployed and transformed under the terms viz personnel management, industrial relations, and the latest in use is human resource development and even more comprehensive outlook comes under the title of human resource management.
PERSONNEL MANAGEMENT (PM), is more so a traditional form of management, where manager was the person who organized, delegated and divided the work. Management applied the principles for getting things done universally regardless of the type of organization and situation involved.
PM has a limited scope and inverted orientation.
The norms, laws and strategies of functioning were designed by the management, the fountain head of the company and the task of the Personnel managers includes the activity of hiring new employees and to maintain personnel records, and to supervise the labour as an important tool whose behavior could be manipulated for the benefit of the organization and replaced when worn out.
PM practice was indeed a monotonous monitoring by the managers, of the work done by the employees in the interest of the organization with negotiation, division of labour , indirect and downward communication and functioning under clear rules norms and customs of the organization.
But later researches show that there may be few instances where certain principles are used in all circumstances otherwise different treatment is required in different cases after analyzing the various situational variables carefully as the behavioral situations are much more complicated now a days. And this was how HRM, Human
Resource Management came into existence. Intellectuals identified that man at work is the asset of any organization and is dynamic in thought process as well as functioning, thus his individual identity should be retained. And this brought an end to the PM approach that had a universal outlook in dealing with employees.
Historically it is believed, that PM preceded HRM.
INDUSTRIAL RELATIONS (IR) , is concerned with the relationship between management and workers and the role of regulatory mechanism is resolving any industrial dispute.
Likes: collective bargaining, role of management unions and government, machinery for resolution of industrial disputes, individual grievance and disciplinary policy and practice, labour legislation and industrial relations training.
On the contrary HR human relations is a more comprehensive term that includes all those aspects of HRM where employees are dealt with collectively. Human relations includes, in addition to IR, such aspects as participative management, employee welfare, employee development, employee remuneration, employee safety and health and the like.
Thus IR is one major area of concern under the role of modern day (HRM) Human Resource managers giving a long due importance to human relations in organizations.
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) , on the other hand more specifically deals with the function of training and development of the employees in the organisation, career panning and development, and organisation development.
Thus it is just one of the various aspects that are covered under the functions of Human Resource Management.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM),
This approach of management is developmental. It is concerned with the growth and the development of the people towards higher level of competency, creativity and fulfillment as people are central themes in the organisation for the attainment of the organizational objectives.
This approach can be easily understood by comparing it with the traditional management approach where manager decided to do something and then got it done through people according to his directives and under his strict control and supervision without taking workers into confidence just to satisfy his whims.
The human resource management approach on the other hand is developmental and facilitative. It helps people grow and facilitate them in developing self control, responsibilities and other abilities in them so as to create a climate where all can contribute to the organization to the limits of their improved abilities. It will result in operative effectiveness. People will get work satisfaction by making fuller use of their capabilities and all this is certainly required for the rapid and effective achievement of organizational objective.
Thus managers role under HRM approach changes. He does not control the employees to get the work done rather support them to grow to their full abilities. Thus modern day managers are required to provide a good organizational climate wherein people can grow and be productive.
HRM regards people as an important asset to be used for the benefit of the organizations, employees and the society. It is emerging as a distinct practice of management aiming at policies that promote mutuality – mutual goals, mutual respect, mutual rewards and mutual responsibilities. It is a step beyond humanitarian type of functioning.
The belief behind the policy of mutuality is that it will remove the aspect of commitment and would promote better economic performance and greater human resource development. i.e. a satisfied and willing worker definitely gives more and better productivity compared to the dissatisfied worker under forceful functioning.
The approach suggests that there is no one best way to tackle human problem in organization because he himself being vividly dynamic.
Each situation must be analyzed carefully before taking any action and at the same time discouraging universal concept about people. Though it is teamwork that counts but every individual in his own self is distinct and needs that identification.
Thus being a diverse and distinct approach HRM cannot be utilized is isolation. It is integrated into overall systematic- strategic management of the organization’s functioning.
0/5000
Concepts of HRM, Personnel Management and Industrial Relations
The world is changing dramatically and is in the process of complete transformation. The impossible things of yesterdays have become possible today and the impossible things of today will become possible tomorrow that is why it is said that change is the only permanent aspect of nature. The concept of self sufficient nations is losing importance and the concept of ‘global village’ is emerging. Management of organizations is bound to cope up with the radical transformation by developing new techniques and practices in global perspective after carefully analyzing the real challenges being faced by the professional managers.
Because of the continuous changing socio-economic, technological and political conditions the modern day managers as behavioral /operational scientists in the organization come across the following challenges:
1. Challenge of globalization.
2. Challenge of information age.
3. Challenge of quality revolution.
4. Challenge of managing workforce diversity.
5. Empowerment of workers.
6. Development of work ethics and culture.
7. Corporate reorganization.
Any organisation functions with continuous interaction of three major variables of MONEY, MACHINES AND MAN POWER, along with several other inter related and dependant factors that are influential.
The function of the manager has transformed immensely after industrial revolution and more specifically post WW II, from that of being a mere supervisor to the one who is a provider, evaluator and policy maker. Manager is the one who thinks over the effects of an action on the whole or large part of the whole system before taking the action, i.e. considers the situation behind the scene before taking any action. Effects may be positive or negative, so a cost benefit analysis is taken before an action is employed as well as an evaluation that how far a particular planning has been effective is considered. So, it evolves as a complete system of functioning.
As the management of the money with utmost flexibility and durability is important in the working and growth of any organization along with the best maintenance and operation of machines, it is even more crucial to deal with the diversity and dynamism of the man at work as they are the resources for any organization to bloom, build and boom.
And over the years ever since the identification of the vivid aspect of ‘man as a resource’ of organisation, in management there have been several practices that were employed, deployed and transformed under the terms viz personnel management, industrial relations, and the latest in use is human resource development and even more comprehensive outlook comes under the title of human resource management.
PERSONNEL MANAGEMENT (PM), is more so a traditional form of management, where manager was the person who organized, delegated and divided the work. Management applied the principles for getting things done universally regardless of the type of organization and situation involved.
PM has a limited scope and inverted orientation.
The norms, laws and strategies of functioning were designed by the management, the fountain head of the company and the task of the Personnel managers includes the activity of hiring new employees and to maintain personnel records, and to supervise the labour as an important tool whose behavior could be manipulated for the benefit of the organization and replaced when worn out.
PM practice was indeed a monotonous monitoring by the managers, of the work done by the employees in the interest of the organization with negotiation, division of labour , indirect and downward communication and functioning under clear rules norms and customs of the organization.
But later researches show that there may be few instances where certain principles are used in all circumstances otherwise different treatment is required in different cases after analyzing the various situational variables carefully as the behavioral situations are much more complicated now a days. And this was how HRM, Human
Resource Management came into existence. Intellectuals identified that man at work is the asset of any organization and is dynamic in thought process as well as functioning, thus his individual identity should be retained. And this brought an end to the PM approach that had a universal outlook in dealing with employees.
Historically it is believed, that PM preceded HRM.
INDUSTRIAL RELATIONS (IR) , is concerned with the relationship between management and workers and the role of regulatory mechanism is resolving any industrial dispute.
Likes: collective bargaining, role of management unions and government, machinery for resolution of industrial disputes, individual grievance and disciplinary policy and practice, labour legislation and industrial relations training.
On the contrary HR human relations is a more comprehensive term that includes all those aspects of HRM where employees are dealt with collectively. Human relations includes, in addition to IR, such aspects as participative management, employee welfare, employee development, employee remuneration, employee safety and health and the like.
Thus IR is one major area of concern under the role of modern day (HRM) Human Resource managers giving a long due importance to human relations in organizations.
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) , on the other hand more specifically deals with the function of training and development of the employees in the organisation, career panning and development, and organisation development.
Thus it is just one of the various aspects that are covered under the functions of Human Resource Management.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM),
This approach of management is developmental. It is concerned with the growth and the development of the people towards higher level of competency, creativity and fulfillment as people are central themes in the organisation for the attainment of the organizational objectives.
This approach can be easily understood by comparing it with the traditional management approach where manager decided to do something and then got it done through people according to his directives and under his strict control and supervision without taking workers into confidence just to satisfy his whims.
The human resource management approach on the other hand is developmental and facilitative. It helps people grow and facilitate them in developing self control, responsibilities and other abilities in them so as to create a climate where all can contribute to the organization to the limits of their improved abilities. It will result in operative effectiveness. People will get work satisfaction by making fuller use of their capabilities and all this is certainly required for the rapid and effective achievement of organizational objective.
Thus managers role under HRM approach changes. He does not control the employees to get the work done rather support them to grow to their full abilities. Thus modern day managers are required to provide a good organizational climate wherein people can grow and be productive.
HRM regards people as an important asset to be used for the benefit of the organizations, employees and the society. It is emerging as a distinct practice of management aiming at policies that promote mutuality – mutual goals, mutual respect, mutual rewards and mutual responsibilities. It is a step beyond humanitarian type of functioning.
The belief behind the policy of mutuality is that it will remove the aspect of commitment and would promote better economic performance and greater human resource development. i.e. a satisfied and willing worker definitely gives more and better productivity compared to the dissatisfied worker under forceful functioning.
The approach suggests that there is no one best way to tackle human problem in organization because he himself being vividly dynamic.
Each situation must be analyzed carefully before taking any action and at the same time discouraging universal concept about people. Though it is teamwork that counts but every individual in his own self is distinct and needs that identification.
Thus being a diverse and distinct approach HRM cannot be utilized is isolation. It is integrated into overall systematic- strategic management of the organization’s functioning.
The world is changing dramatically and is in the process of complete transformation. The impossible things of yesterdays have become possible today and the impossible things of today will become possible tomorrow that is why it is said that change is the only permanent aspect of nature. The concept of self sufficient nations is losing importance and the concept of ‘global village’ is emerging. Management of organizations is bound to cope up with the radical transformation by developing new techniques and practices in global perspective after carefully analyzing the real challenges being faced by the professional managers.
Because of the continuous changing socio-economic, technological and political conditions the modern day managers as behavioral /operational scientists in the organization come across the following challenges:
1. Challenge of globalization.
2. Challenge of information age.
3. Challenge of quality revolution.
4. Challenge of managing workforce diversity.
5. Empowerment of workers.
6. Development of work ethics and culture.
7. Corporate reorganization.
Any organisation functions with continuous interaction of three major variables of MONEY, MACHINES AND MAN POWER, along with several other inter related and dependant factors that are influential.
The function of the manager has transformed immensely after industrial revolution and more specifically post WW II, from that of being a mere supervisor to the one who is a provider, evaluator and policy maker. Manager is the one who thinks over the effects of an action on the whole or large part of the whole system before taking the action, i.e. considers the situation behind the scene before taking any action. Effects may be positive or negative, so a cost benefit analysis is taken before an action is employed as well as an evaluation that how far a particular planning has been effective is considered. So, it evolves as a complete system of functioning.
As the management of the money with utmost flexibility and durability is important in the working and growth of any organization along with the best maintenance and operation of machines, it is even more crucial to deal with the diversity and dynamism of the man at work as they are the resources for any organization to bloom, build and boom.
And over the years ever since the identification of the vivid aspect of ‘man as a resource’ of organisation, in management there have been several practices that were employed, deployed and transformed under the terms viz personnel management, industrial relations, and the latest in use is human resource development and even more comprehensive outlook comes under the title of human resource management.
PERSONNEL MANAGEMENT (PM), is more so a traditional form of management, where manager was the person who organized, delegated and divided the work. Management applied the principles for getting things done universally regardless of the type of organization and situation involved.
PM has a limited scope and inverted orientation.
The norms, laws and strategies of functioning were designed by the management, the fountain head of the company and the task of the Personnel managers includes the activity of hiring new employees and to maintain personnel records, and to supervise the labour as an important tool whose behavior could be manipulated for the benefit of the organization and replaced when worn out.
PM practice was indeed a monotonous monitoring by the managers, of the work done by the employees in the interest of the organization with negotiation, division of labour , indirect and downward communication and functioning under clear rules norms and customs of the organization.
But later researches show that there may be few instances where certain principles are used in all circumstances otherwise different treatment is required in different cases after analyzing the various situational variables carefully as the behavioral situations are much more complicated now a days. And this was how HRM, Human
Resource Management came into existence. Intellectuals identified that man at work is the asset of any organization and is dynamic in thought process as well as functioning, thus his individual identity should be retained. And this brought an end to the PM approach that had a universal outlook in dealing with employees.
Historically it is believed, that PM preceded HRM.
INDUSTRIAL RELATIONS (IR) , is concerned with the relationship between management and workers and the role of regulatory mechanism is resolving any industrial dispute.
Likes: collective bargaining, role of management unions and government, machinery for resolution of industrial disputes, individual grievance and disciplinary policy and practice, labour legislation and industrial relations training.
On the contrary HR human relations is a more comprehensive term that includes all those aspects of HRM where employees are dealt with collectively. Human relations includes, in addition to IR, such aspects as participative management, employee welfare, employee development, employee remuneration, employee safety and health and the like.
Thus IR is one major area of concern under the role of modern day (HRM) Human Resource managers giving a long due importance to human relations in organizations.
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (HRD) , on the other hand more specifically deals with the function of training and development of the employees in the organisation, career panning and development, and organisation development.
Thus it is just one of the various aspects that are covered under the functions of Human Resource Management.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM),
This approach of management is developmental. It is concerned with the growth and the development of the people towards higher level of competency, creativity and fulfillment as people are central themes in the organisation for the attainment of the organizational objectives.
This approach can be easily understood by comparing it with the traditional management approach where manager decided to do something and then got it done through people according to his directives and under his strict control and supervision without taking workers into confidence just to satisfy his whims.
The human resource management approach on the other hand is developmental and facilitative. It helps people grow and facilitate them in developing self control, responsibilities and other abilities in them so as to create a climate where all can contribute to the organization to the limits of their improved abilities. It will result in operative effectiveness. People will get work satisfaction by making fuller use of their capabilities and all this is certainly required for the rapid and effective achievement of organizational objective.
Thus managers role under HRM approach changes. He does not control the employees to get the work done rather support them to grow to their full abilities. Thus modern day managers are required to provide a good organizational climate wherein people can grow and be productive.
HRM regards people as an important asset to be used for the benefit of the organizations, employees and the society. It is emerging as a distinct practice of management aiming at policies that promote mutuality – mutual goals, mutual respect, mutual rewards and mutual responsibilities. It is a step beyond humanitarian type of functioning.
The belief behind the policy of mutuality is that it will remove the aspect of commitment and would promote better economic performance and greater human resource development. i.e. a satisfied and willing worker definitely gives more and better productivity compared to the dissatisfied worker under forceful functioning.
The approach suggests that there is no one best way to tackle human problem in organization because he himself being vividly dynamic.
Each situation must be analyzed carefully before taking any action and at the same time discouraging universal concept about people. Though it is teamwork that counts but every individual in his own self is distinct and needs that identification.
Thus being a diverse and distinct approach HRM cannot be utilized is isolation. It is integrated into overall systematic- strategic management of the organization’s functioning.
การแปล กรุณารอสักครู่..
แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การบริหารงานบุคคลและแรงงานสัมพันธ์โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและอยู่ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์ สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ของเมื่อวานได้กลายเป็นไปได้ในวันนี้และสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ในวันนี้จะเป็นไปได้ในวันพรุ่งนี้นั่นคือเหตุผลที่ได้มีการกล่าวว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ถาวรเท่านั้นของธรรมชาติ แนวคิดของประเทศพอเพียงคือการสูญเสียความสำคัญและแนวคิดของ 'หมู่บ้านโลก' ที่เกิดขึ้น การบริหารจัดการขององค์กรที่ถูกผูกไว้เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงโดยการพัฒนาเทคนิคใหม่และวิธีปฏิบัติในมุมมองของโลกหลังจากระมัดระวังการวิเคราะห์ความท้าทายที่แท้จริงถูกต้องเผชิญกับผู้จัดการมืออาชีพ. เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องทางด้านเศรษฐกิจสังคมเทคโนโลยีและเงื่อนไขทางการเมืองในวันที่ทันสมัย ผู้จัดการเป็นพฤติกรรม / นักวิทยาศาสตร์การดำเนินงานในองค์กรเจอความท้าทายต่อไปนี้: 1 ความท้าทายของโลกาภิวัตน์. 2 ความท้าทายของยุคข้อมูลข่าวสาร. 3 ความท้าทายของการปฏิวัติที่มีคุณภาพ. 4 ความท้าทายของการจัดการความหลากหลายของแรงงาน. 5 เพิ่มขีดความสามารถของแรงงาน. 6 การพัฒนาจริยธรรมในการทำงานและวัฒนธรรม. 7 การปรับโครงสร้างองค์กร. ฟังก์ชั่นขององค์กรใด ๆ ที่มีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของสามตัวแปรสำคัญของเงินเครื่องจักรและคนพลังงานพร้อมกับอีกหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องระหว่างกันและขึ้นอยู่กับที่มีอิทธิพล. ฟังก์ชั่นของผู้จัดการได้เปลี่ยนอย่างมากหลังการปฏิวัติอุตสาหกรรมและอื่น ๆ โดยเฉพาะโพสต์ WW ครั้งที่สองจากการเป็นผู้บังคับบัญชาเพียงเพื่อคนที่เป็นผู้ให้บริการประเมินและผู้กำหนดนโยบาย ผู้จัดการเป็นคนหนึ่งที่คิดว่ากว่าผลกระทบของการดำเนินการในภาพรวมหรือส่วนใหญ่ของทั้งระบบก่อนที่จะดำเนินการเช่นพิจารณาสถานการณ์ที่อยู่เบื้องหลังฉากก่อนที่จะดำเนินการใด ๆ ผลกระทบอาจจะเป็นบวกหรือลบดังนั้นการวิเคราะห์ผลประโยชน์ค่าใช้จ่ายที่จะได้รับการดำเนินการก่อนที่จะมีการจ้างงานรวมทั้งการประเมินผลว่าวิธีการห่างไกลการวางแผนโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับมีประสิทธิภาพเป็นที่ยอมรับว่า ดังนั้นจึงมีวิวัฒนาการเป็นระบบที่สมบูรณ์ของการทำงาน. ในฐานะที่เป็นผู้บริหารของเงินที่มีความยืดหยุ่นสูงสุดและความทนทานเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานและการเติบโตขององค์กรพร้อมกับการบำรุงรักษาที่ดีที่สุดและการทำงานของเครื่องใด ๆ ก็เป็นสิ่งสำคัญยิ่งที่จะจัดการกับ ความหลากหลายและความแคล่วคล่องของมนุษย์ในการทำงานที่พวกเขาเป็นทรัพยากรสำหรับองค์กรใด ๆ ที่จะบานสะพรั่งสร้างและบูม. และปีที่ผ่านมานับตั้งแต่การระบุด้านที่สดใสของ 'มนุษย์เป็นทรัพยากรขององค์กรในการบริหารจัดการที่มีมี รับการปฏิบัติหลายอย่างที่ถูกว่าจ้างนำไปใช้และเปลี่ยนภายใต้เงื่อนไข ได้แก่ การบริหารงานบุคคล, ความสัมพันธ์ที่อุตสาหกรรมและล่าสุดในการใช้คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และแนวโน้มแม้ที่ครอบคลุมมากขึ้นมาภายใต้ชื่อของการจัดการทรัพยากรมนุษย์. บริหารงานบุคคล (PM) เป็น มากขึ้นดังนั้นรูปแบบของการจัดการที่ผู้จัดการเป็นบุคคลที่จัดที่ได้รับมอบหมายและแบ่งการทำงาน การบริหารจัดการที่ใช้หลักการนี้ในการรับสิ่งที่กระทำกันในระดับสากลโดยไม่คำนึงถึงประเภทขององค์กรและสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง. PM มีขอบเขตที่ จำกัด และการวางคว่ำ. บรรทัดฐานกฎหมายและกลยุทธ์ในการทำงานได้รับการออกแบบโดยผู้บริหารของหัวน้ำพุของ บริษัท และ งานของผู้บริหารบุคลากรรวมถึงกิจกรรมของการจ้างพนักงานใหม่และการเก็บรักษาบันทึกบุคลากรและการกำกับดูแลแรงงานเป็นเครื่องมือสำคัญที่มีพฤติกรรมที่อาจจะจัดการเพื่อประโยชน์ขององค์กรและแทนที่เมื่อสวมใส่ออก. ปฏิบัติ PM เป็นจริงน่าเบื่อ การตรวจสอบโดยผู้บริหารของงานที่ทำโดยพนักงานในความสนใจขององค์กรที่มีการเจรจาต่อรอง, การแบ่งงานการสื่อสารทางอ้อมและลดลงและทำงานภายใต้บรรทัดฐานกฎระเบียบที่ชัดเจนและประเพณีขององค์กร. แต่ต่อมางานวิจัยแสดงให้เห็นว่าอาจจะมีไม่กี่ กรณีที่หลักการบางอย่างที่ใช้ในทุกสถานการณ์เป็นอย่างอื่นการรักษาที่แตกต่างกันเป็นสิ่งจำเป็นในกรณีที่แตกต่างหลังจากการวิเคราะห์ตัวแปรสถานการณ์ต่างๆอย่างรอบคอบเป็นสถานการณ์พฤติกรรมมีความซับซ้อนมากขึ้นวันนี้ และนี่คือวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์, มนุษย์การจัดการทรัพยากรเข้ามาในชีวิต ปัญญาชนระบุว่าชายคนที่ทำงานเป็นสินทรัพย์ขององค์กรใด ๆ และเป็นแบบไดนามิกในกระบวนการคิดเช่นเดียวกับการทำงานจึงเป็นตัวตนของแต่ละบุคคลของเขาควรจะถูกเก็บรักษาไว้ และสิ่งนี้นำสิ้นไปวิธีการ PM ที่มีมุมมองที่เป็นสากลในการจัดการกับพนักงาน. ในอดีตมีความเชื่อกันว่า PM นำ HRM. อุตสาหกรรมสัมพันธ์ (IR) เป็นที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานและบทบาทของกลไกการควบคุม . มีการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทอุตสาหกรรมใดชอบ: การเจรจาต่อรอง, บทบาทของสหภาพแรงงานการจัดการและรัฐบาลเครื่องจักรสำหรับการแก้ปัญหาข้อพิพาทอุตสาหกรรมข้องใจบุคคลและนโยบายการทางวินัยและการปฏิบัติกฎหมายแรงงานและการฝึกอบรมอุตสาหกรรมความสัมพันธ์. เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ HR ตรงกันข้ามเป็นที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นรวมถึงทุกแง่มุมของผู้ HRM ที่พนักงานจะจัดการกับรวม รวมถึงความสัมพันธ์ของมนุษย์นอกเหนือไปจาก IR ด้านเช่นการจัดการแบบมีส่วนร่วมและสวัสดิการของพนักงานการพัฒนาพนักงานค่าตอบแทนของพนักงานความปลอดภัยของพนักงานและสุขภาพและชอบ. ดังนั้น IR เป็นหนึ่งในพื้นที่สำคัญของความกังวลภายใต้บทบาทของวันที่ทันสมัย (HRM) มนุษย์ ผู้จัดการทรัพยากรให้ความสำคัญเนื่องจากยาวเพื่อความสัมพันธ์ของมนุษย์ในองค์กร. พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ในมืออื่น ๆ มากขึ้นโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของการฝึกอบรมและการพัฒนาของพนักงานในองค์กรที่ปรากฎในอาชีพและการพัฒนาและการพัฒนาองค์กรดังนั้นมันจึงเป็นเพียงหนึ่งในแง่มุมต่าง ๆ ที่จะอยู่ภายใต้การทำงานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) วิธีการของการจัดการนี้เป็นพัฒนาการ มันเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตและการพัฒนาของประชาชนที่มีต่อระดับที่สูงขึ้นของความสามารถความคิดสร้างสรรค์และความสำเร็จเป็นคนที่ได้รับรูปแบบกลางในองค์กรเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร. วิธีการนี้สามารถเข้าใจได้ง่ายโดยการเปรียบเทียบกับการจัดการแบบดั้งเดิม วิธีการที่ผู้จัดการตัดสินใจที่จะทำบางสิ่งบางอย่างและหลังจากนั้นก็จะดำเนินการผ่านคนตามคำสั่งของเขาและอยู่ภายใต้การควบคุมอย่างเข้มงวดและการกำกับดูแลของเขาโดยไม่คำนึงถึงความเชื่อมั่นของคนงานเป็นเพียงเพื่อตอบสนองความแปรเปลี่ยนของเขา. แนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอีกทางหนึ่งคือการพัฒนาและ facilitative มันจะช่วยให้คนเติบโตและอำนวยความสะดวกให้ในการพัฒนาการควบคุมตนเองรับผิดชอบและความสามารถอื่น ๆ ในพวกเขาเพื่อที่จะสร้างบรรยากาศที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรเพื่อข้อ จำกัด ของความสามารถที่ดีขึ้นของพวกเขา มันจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงาน คนจะได้รับความพึงพอใจในการทำงานโดยการใช้ฟูลเลอร์ของความสามารถของพวกเขาและทั้งหมดนี้จะต้องแน่นอนสำหรับความสำเร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพของวัตถุประสงค์ขององค์กร. ดังนั้นบทบาทผู้จัดการภายใต้การเปลี่ยนแปลงวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เขาไม่ได้ควบคุมพนักงานที่จะได้รับงานที่ทำค่อนข้างสนับสนุนพวกเขาจะเติบโตถึงความสามารถเต็มของพวกเขา ดังนั้นผู้จัดการวันที่ทันสมัยจะต้องให้บรรยากาศองค์การที่ดีในประเด็นที่ผู้คนสามารถเติบโตและมีประสิทธิผล. หนั่นนับถือคนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่จะนำมาใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กรพนักงานและสังคม มันเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเป็นวิธีปฏิบัติที่แตกต่างกันของการจัดการเล็งไปที่นโยบายที่ส่งเสริมการร่วมกัน - เป้าหมายร่วมกันเคารพซึ่งกันและกันรางวัลรวมและความรับผิดชอบร่วมกัน มันเป็นขั้นตอนที่เกินชนิดด้านมนุษยธรรมในการทำงาน. ความเชื่อที่อยู่เบื้องหลังนโยบายในการร่วมกันก็คือว่ามันจะเอาแง่มุมของความมุ่งมั่นและจะส่งเสริมประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้นและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น เช่นคนงานมีความพึงพอใจและเต็มใจที่แน่นอนจะช่วยให้ผลผลิตมากขึ้นและดีขึ้นเมื่อเทียบกับคนงานไม่พอใจการทำงานภายใต้พลัง. วิธีการแสดงให้เห็นว่าไม่มีวิธีหนึ่งที่ดีที่สุดในการจัดการกับปัญหาของมนุษย์ในองค์กรเพราะตัวเขาเองเป็นแบบไดนามิกเต็มตา. สถานการณ์แต่ละคนจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างรอบคอบ ก่อนที่จะดำเนินการใด ๆ และในเวลาเดียวกันท้อใจแนวคิดสากลเกี่ยวกับคน ถึงแม้ว่ามันจะทำงานเป็นทีมที่นับ แต่ทุกคนในตัวเองของตัวเองที่แตกต่างและความต้องการที่ประจำตัวประชาชน. จึงเป็นวิธีการที่มีความหลากหลายและแตกต่าง HRM ไม่สามารถนำไปใช้เป็นแยก มันเป็นแบบบูรณาการในการจัดการเชิงกลยุทธ์โดยรวม systematic- ของการทำงานขององค์กร
การแปล กรุณารอสักครู่..
แนวคิดของการบริหารบุคลากรด้านการจัดการและอุตสาหกรรมสัมพันธ์
โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และอยู่ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์ . สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ของวันวานได้กลายมาเป็นสิ่งที่เป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้วันนี้วันนี้จะเป็นไปได้ในวันพรุ่งนี้แล้วทำไมมันบอกว่าเปลี่ยนเป็นถาวรเท่านั้นลักษณะของธรรมชาติแนวคิดของประเทศตนเองเพียงพอเสียความสำคัญและแนวคิดของ ' ' ) เป็นหมู่บ้านที่เกิดขึ้นใหม่ การจัดการขององค์กรที่ถูกผูกไว้เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง โดยพัฒนาเทคนิคใหม่และการปฏิบัติในมุมมองระดับโลกหลังอย่างรอบคอบ วิเคราะห์ความท้าทายที่แท้จริงที่ประสบโดยผู้จัดการมืออาชีพ
เพราะการเปลี่ยนแปลงสังคมเทคโนโลยีและการเมืองในปัจจุบันผู้จัดการปฏิบัติการนักวิทยาศาสตร์พฤติกรรมในองค์กรเจอความท้าทายต่อไปนี้ :
1 ความท้าทายของโลกาภิวัตน์ .
2 ความท้าทายของอายุข้อมูล .
3 ความท้าทายของการปฏิวัติคุณภาพ .
4 ความท้าทายในการจัดการความหลากหลายของแรงงาน .
5 การเสริมสร้างพลังอำนาจของคนงาน .
6 การพัฒนาจริยธรรมในการทำงานและวัฒนธรรม .
7องค์กรลูกจ้าง
องค์การใด ๆ ฟังก์ชั่นที่มีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของตัวแปรหลักของเงิน เครื่องจักร และกำลังคน รวมทั้งหลายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องและพึ่งพาระหว่างปัจจัยที่มีอิทธิพล .
การทำงานของผู้จัดการได้เปลี่ยนแปลงอย่างมากหลังจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและมากขึ้นโดยเฉพาะหลัง WW II ,จากที่เป็นผู้ดูแลเพียงคนที่เป็นผู้ให้บริการประเมินนโยบาย , และเครื่อง ผู้จัดการเป็นคนคิดมาก ผลของการกระทำในส่วนใหญ่หรือทั้งหมดของทั้งระบบ ก่อนการกระทำ คือ พิจารณาสถานการณ์หลังฉาก ก่อนลงมือทำการใด ๆ ผลอาจจะบวกหรือลบดังนั้น การวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์ของโครงการ คือ ถ่ายก่อน การเป็นลูกจ้าง ตลอดจนการประเมินว่าไกลแค่ไหน การวางแผนโดยเฉพาะ ได้ผลแล้ว ถือว่า ดังนั้น มันค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นระบบที่สมบูรณ์ของการทำงาน .
เป็น การจัดการเงินที่มีความยืดหยุ่นสูงสุดและความคงทนเป็นสำคัญในการทำงานและการเติบโตขององค์กรใด ๆพร้อมกับการรักษาที่ดีที่สุดและการทำงานของเครื่องจักร มันสําคัญยิ่งที่จะจัดการกับความหลากหลายและพลวัตของผู้ชายที่ทำงานที่พวกเขาเป็นทรัพยากรสำหรับองค์กรใด ๆบาน สร้าง และ บูม
และกว่าปีตั้งแต่การระบุของที่สดใส ด้าน ' มนุษย์ในฐานะที่เป็นทรัพยากรขององค์กร ในการบริหารจัดการมีการปฏิบัติต่าง ๆ ที่ใช้ ใช้งานได้ และแปลงภายใต้เงื่อนไข ได้แก่ บุคลากร การบริหารแรงงานสัมพันธ์ ,และล่าสุดในการใช้คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และแม้แนวโน้มที่ครอบคลุมมากขึ้นมาภายใต้ชื่อของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การบริหารงานบุคคล ( PM ) , เป็นมากขึ้นดังนั้นรูปแบบดั้งเดิมของการจัดการที่ผู้จัดการเป็นคนจัด มอบหมายหน้าที่และแบ่งงานการประยุกต์หลักการสำหรับการรับสิ่งที่กระทำทุกแห่งไม่ว่าประเภทขององค์กรและสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง
PM ได้จำกัดขอบเขต และคว่ำการปฐมนิเทศ .
บรรทัดฐานกฎหมายและกลยุทธ์ในการทำงานที่ได้รับการออกแบบโดยการจัดการน้ำพุหัวของ บริษัท และงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคล รวมถึงกิจกรรมของการจ้างพนักงานใหม่ และรักษาประวัติบุคลากร และการดูแลแรงงานเป็นเครื่องมือสำคัญที่มีพฤติกรรมอาจจะถูกควบคุมเพื่อประโยชน์ขององค์กรและแทนที่เมื่อสวมใส่ออก
PM การปฏิบัติมันก็น่าเบื่อตรวจสอบโดยผู้จัดการ ,ของงานที่ทำโดยคน ในความสนใจขององค์กร ด้วยการเจรจา ส่วนแรงงานทางอ้อมและกลยุทธ์การสื่อสารและการทำงานภายใต้กฎระเบียบที่ชัดเจน บรรทัดฐานและประเพณีขององค์กร .
แต่งานวิจัยต่อมาแสดงให้เห็นว่าอาจจะมีกรณีไม่กี่ซึ่งหลักการบางอย่างที่ใช้ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน อื่น การรักษาต้องมีกรณีที่แตกต่างกันเมื่อวิเคราะห์สถานการณ์อย่างรอบคอบ เช่น สถานการณ์ต่าง ๆที่มีพฤติกรรมซับซ้อนมากขึ้นในขณะนี้วันที่ และนี่คือวิธีการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , การจัดการทรัพยากรมนุษย์
มาเป็นชาตินักวิชาการระบุว่า ผู้ชายที่ทำงานเป็นสินทรัพย์ขององค์กรใด ๆและเป็นแบบไดนามิกในกระบวนการคิด ตลอดจนการทำงานเฉพาะตัวของเขา จึงควรเก็บรักษาไว้ และนี้ได้นำสิ้นไป น. วิธีการที่มีแนวโน้มสากลในการจัดการกับพนักงาน
ในอดีตเชื่อกันว่า ที่ PM มาก่อน . .
อุตสาหกรรมสัมพันธ์ ( IR )ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการและแรงงานและบทบาทของกลไกการแก้ไขข้อพิพาทใด ๆซึ่งเป็นอุตสาหกรรม .
ชอบ : การเจรจาต่อรองบทบาทของสหภาพแรงงานและการจัดการของรัฐบาล ในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาท เครื่องจักรอุตสาหกรรม และสารแต่ละทางนโยบายและการปฏิบัติ กฎหมายอุตสาหกรรมและแรงงานฝึกอบรมประชาสัมพันธ์
ในทางตรงกันข้าม มนุษย์สัมพันธ์เป็นคำที่ครอบคลุมมากขึ้นรวมถึงทุกด้านของ HRM ที่พนักงานจะได้รับการรวม มนุษย์สัมพันธ์รวมถึงนอกเหนือจาก IR เช่นด้านมีส่วนร่วมในการบริหารพนักงาน สวัสดิการพนักงาน การพัฒนาพนักงาน ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน และชอบ
จึงเป็นหลักและพื้นที่ของความกังวลในบทบาทของสมัยใหม่ ( HRM ) ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ยาวนาน เนื่องจากให้ความสำคัญกับมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
( HRD ) , บนมืออื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับการทำงานมากขึ้นโดยเฉพาะการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร อาชีพการร่อนและการพัฒนาและการพัฒนา
)ดังนั้นมันจึงเป็นเพียงหนึ่งในแง่มุมต่าง ๆ ที่ถูกปกคลุมอยู่ภายใต้การทำงานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM )
นี้วิธีการของการจัดการการพัฒนา มันเกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตและการพัฒนาของประชาชนที่มีต่อระดับความสามารถของความคิดสร้างสรรค์และปฏิบัติตามเป็นคนกลางชุดในองค์กรเพื่อความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กร .
วิธีการนี้สามารถเข้าใจได้ง่าย โดยการเปรียบเทียบกับแนวทางการจัดการแบบดั้งเดิมที่ผู้จัดการตัดสินใจที่จะทำอะไรแล้วได้ทำผ่านผู้คนตามคำสั่งของเขา และภายใต้การควบคุมอย่างเข้มงวด และดูแลโดยไม่ต้องสละแรงงานในความเชื่อมั่นเพื่อตอบสนอง whims ของเขา .
วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมืออื่น ๆการพัฒนาและ 2 . มันช่วยให้คนเติบโต และช่วยพวกเขาในการพัฒนาการควบคุมตนเอง ความรับผิดชอบ และความสามารถอื่น ๆในพวกเขาเพื่อที่จะสร้างบรรยากาศที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรเพื่อขีด จำกัด ของพวกเขา พัฒนาความสามารถ จะส่งผลให้ประสิทธิผลของงานคนจะได้รับความพึงพอใจในการทํางานโดยการใช้สัมผัสความสามารถของพวกเขาและทั้งหมดนี้เป็นที่แน่นอนที่จำเป็นสำหรับความรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ วัตถุประสงค์ขององค์การ ดังนั้น บทบาทในการบริหารจัดการ
วิธีการเปลี่ยนแปลง เขาไม่ได้ควบคุมพนักงานให้ทำงานค่อนข้างสนับสนุนให้เติบโตเพื่อความสามารถเต็มของพวกเขาดังนั้นผู้บริหารสมัยใหม่ต้องให้ ดี บรรยากาศองค์การ ซึ่งประชาชนสามารถเติบโต และผลผลิตจะ
หรือเรื่องคนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่จะใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กร พนักงาน และสังคม มันเป็นใหม่ เป็นการฝึกที่แตกต่างของการจัดการเป้าหมายนโยบายที่ส่งเสริมและร่วมกันเป้าหมายร่วมกัน การเคารพซึ่งกันและกันรางวัลร่วมกัน และรับผิดชอบร่วมกัน มันเป็นขั้นตอนที่นอกเหนือจากมนุษยธรรมชนิดของการทำงาน
ความเชื่อที่อยู่เบื้องหลังนโยบายของความพร้อมที่จะลบด้านความมุ่งมั่นและจะส่งเสริมประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้นและมากขึ้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ . เช่นพอใจ และเต็มใจทำงานแน่นอนให้มากขึ้นและผลิตได้ดีกว่าเมื่อเทียบกับไม่พอใจคนงานภายใต้การทำงานที่รุนแรง
วิธีการแสดงให้เห็นว่าไม่มีวิธีหนึ่งที่ดีที่สุดที่จะจัดการปัญหาของมนุษย์ในองค์การ เพราะตัวเองถูก
เต็มตาแบบไดนามิกแต่ละสถานการณ์จะต้องวิเคราะห์อย่างรอบคอบก่อนลงมือทำการใด ๆและในเวลาเดียวกันทำให้ท้อใจสากลแนวคิดเกี่ยวกับคน แม้ว่าจะเป็นทีมที่สำคัญ แต่ทุกบุคคลในตนเองแตกต่างกัน และความต้องการที่กำหนด
จึงเป็นวิธีการที่หลากหลายและแตกต่าง หรือจะใช้เป็นแยกมันรวมอยู่ในระบบโดยรวม - การจัดการเชิงกลยุทธ์ของการทำงานขององค์กร .
โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และอยู่ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์ . สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ของวันวานได้กลายมาเป็นสิ่งที่เป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้วันนี้วันนี้จะเป็นไปได้ในวันพรุ่งนี้แล้วทำไมมันบอกว่าเปลี่ยนเป็นถาวรเท่านั้นลักษณะของธรรมชาติแนวคิดของประเทศตนเองเพียงพอเสียความสำคัญและแนวคิดของ ' ' ) เป็นหมู่บ้านที่เกิดขึ้นใหม่ การจัดการขององค์กรที่ถูกผูกไว้เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง โดยพัฒนาเทคนิคใหม่และการปฏิบัติในมุมมองระดับโลกหลังอย่างรอบคอบ วิเคราะห์ความท้าทายที่แท้จริงที่ประสบโดยผู้จัดการมืออาชีพ
เพราะการเปลี่ยนแปลงสังคมเทคโนโลยีและการเมืองในปัจจุบันผู้จัดการปฏิบัติการนักวิทยาศาสตร์พฤติกรรมในองค์กรเจอความท้าทายต่อไปนี้ :
1 ความท้าทายของโลกาภิวัตน์ .
2 ความท้าทายของอายุข้อมูล .
3 ความท้าทายของการปฏิวัติคุณภาพ .
4 ความท้าทายในการจัดการความหลากหลายของแรงงาน .
5 การเสริมสร้างพลังอำนาจของคนงาน .
6 การพัฒนาจริยธรรมในการทำงานและวัฒนธรรม .
7องค์กรลูกจ้าง
องค์การใด ๆ ฟังก์ชั่นที่มีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของตัวแปรหลักของเงิน เครื่องจักร และกำลังคน รวมทั้งหลายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องและพึ่งพาระหว่างปัจจัยที่มีอิทธิพล .
การทำงานของผู้จัดการได้เปลี่ยนแปลงอย่างมากหลังจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและมากขึ้นโดยเฉพาะหลัง WW II ,จากที่เป็นผู้ดูแลเพียงคนที่เป็นผู้ให้บริการประเมินนโยบาย , และเครื่อง ผู้จัดการเป็นคนคิดมาก ผลของการกระทำในส่วนใหญ่หรือทั้งหมดของทั้งระบบ ก่อนการกระทำ คือ พิจารณาสถานการณ์หลังฉาก ก่อนลงมือทำการใด ๆ ผลอาจจะบวกหรือลบดังนั้น การวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์ของโครงการ คือ ถ่ายก่อน การเป็นลูกจ้าง ตลอดจนการประเมินว่าไกลแค่ไหน การวางแผนโดยเฉพาะ ได้ผลแล้ว ถือว่า ดังนั้น มันค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นระบบที่สมบูรณ์ของการทำงาน .
เป็น การจัดการเงินที่มีความยืดหยุ่นสูงสุดและความคงทนเป็นสำคัญในการทำงานและการเติบโตขององค์กรใด ๆพร้อมกับการรักษาที่ดีที่สุดและการทำงานของเครื่องจักร มันสําคัญยิ่งที่จะจัดการกับความหลากหลายและพลวัตของผู้ชายที่ทำงานที่พวกเขาเป็นทรัพยากรสำหรับองค์กรใด ๆบาน สร้าง และ บูม
และกว่าปีตั้งแต่การระบุของที่สดใส ด้าน ' มนุษย์ในฐานะที่เป็นทรัพยากรขององค์กร ในการบริหารจัดการมีการปฏิบัติต่าง ๆ ที่ใช้ ใช้งานได้ และแปลงภายใต้เงื่อนไข ได้แก่ บุคลากร การบริหารแรงงานสัมพันธ์ ,และล่าสุดในการใช้คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และแม้แนวโน้มที่ครอบคลุมมากขึ้นมาภายใต้ชื่อของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การบริหารงานบุคคล ( PM ) , เป็นมากขึ้นดังนั้นรูปแบบดั้งเดิมของการจัดการที่ผู้จัดการเป็นคนจัด มอบหมายหน้าที่และแบ่งงานการประยุกต์หลักการสำหรับการรับสิ่งที่กระทำทุกแห่งไม่ว่าประเภทขององค์กรและสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง
PM ได้จำกัดขอบเขต และคว่ำการปฐมนิเทศ .
บรรทัดฐานกฎหมายและกลยุทธ์ในการทำงานที่ได้รับการออกแบบโดยการจัดการน้ำพุหัวของ บริษัท และงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคล รวมถึงกิจกรรมของการจ้างพนักงานใหม่ และรักษาประวัติบุคลากร และการดูแลแรงงานเป็นเครื่องมือสำคัญที่มีพฤติกรรมอาจจะถูกควบคุมเพื่อประโยชน์ขององค์กรและแทนที่เมื่อสวมใส่ออก
PM การปฏิบัติมันก็น่าเบื่อตรวจสอบโดยผู้จัดการ ,ของงานที่ทำโดยคน ในความสนใจขององค์กร ด้วยการเจรจา ส่วนแรงงานทางอ้อมและกลยุทธ์การสื่อสารและการทำงานภายใต้กฎระเบียบที่ชัดเจน บรรทัดฐานและประเพณีขององค์กร .
แต่งานวิจัยต่อมาแสดงให้เห็นว่าอาจจะมีกรณีไม่กี่ซึ่งหลักการบางอย่างที่ใช้ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน อื่น การรักษาต้องมีกรณีที่แตกต่างกันเมื่อวิเคราะห์สถานการณ์อย่างรอบคอบ เช่น สถานการณ์ต่าง ๆที่มีพฤติกรรมซับซ้อนมากขึ้นในขณะนี้วันที่ และนี่คือวิธีการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , การจัดการทรัพยากรมนุษย์
มาเป็นชาตินักวิชาการระบุว่า ผู้ชายที่ทำงานเป็นสินทรัพย์ขององค์กรใด ๆและเป็นแบบไดนามิกในกระบวนการคิด ตลอดจนการทำงานเฉพาะตัวของเขา จึงควรเก็บรักษาไว้ และนี้ได้นำสิ้นไป น. วิธีการที่มีแนวโน้มสากลในการจัดการกับพนักงาน
ในอดีตเชื่อกันว่า ที่ PM มาก่อน . .
อุตสาหกรรมสัมพันธ์ ( IR )ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการและแรงงานและบทบาทของกลไกการแก้ไขข้อพิพาทใด ๆซึ่งเป็นอุตสาหกรรม .
ชอบ : การเจรจาต่อรองบทบาทของสหภาพแรงงานและการจัดการของรัฐบาล ในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาท เครื่องจักรอุตสาหกรรม และสารแต่ละทางนโยบายและการปฏิบัติ กฎหมายอุตสาหกรรมและแรงงานฝึกอบรมประชาสัมพันธ์
ในทางตรงกันข้าม มนุษย์สัมพันธ์เป็นคำที่ครอบคลุมมากขึ้นรวมถึงทุกด้านของ HRM ที่พนักงานจะได้รับการรวม มนุษย์สัมพันธ์รวมถึงนอกเหนือจาก IR เช่นด้านมีส่วนร่วมในการบริหารพนักงาน สวัสดิการพนักงาน การพัฒนาพนักงาน ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน และชอบ
จึงเป็นหลักและพื้นที่ของความกังวลในบทบาทของสมัยใหม่ ( HRM ) ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ยาวนาน เนื่องจากให้ความสำคัญกับมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
( HRD ) , บนมืออื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับการทำงานมากขึ้นโดยเฉพาะการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร อาชีพการร่อนและการพัฒนาและการพัฒนา
)ดังนั้นมันจึงเป็นเพียงหนึ่งในแง่มุมต่าง ๆ ที่ถูกปกคลุมอยู่ภายใต้การทำงานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM )
นี้วิธีการของการจัดการการพัฒนา มันเกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตและการพัฒนาของประชาชนที่มีต่อระดับความสามารถของความคิดสร้างสรรค์และปฏิบัติตามเป็นคนกลางชุดในองค์กรเพื่อความสำเร็จของวัตถุประสงค์ขององค์กร .
วิธีการนี้สามารถเข้าใจได้ง่าย โดยการเปรียบเทียบกับแนวทางการจัดการแบบดั้งเดิมที่ผู้จัดการตัดสินใจที่จะทำอะไรแล้วได้ทำผ่านผู้คนตามคำสั่งของเขา และภายใต้การควบคุมอย่างเข้มงวด และดูแลโดยไม่ต้องสละแรงงานในความเชื่อมั่นเพื่อตอบสนอง whims ของเขา .
วิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมืออื่น ๆการพัฒนาและ 2 . มันช่วยให้คนเติบโต และช่วยพวกเขาในการพัฒนาการควบคุมตนเอง ความรับผิดชอบ และความสามารถอื่น ๆในพวกเขาเพื่อที่จะสร้างบรรยากาศที่ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมกับองค์กรเพื่อขีด จำกัด ของพวกเขา พัฒนาความสามารถ จะส่งผลให้ประสิทธิผลของงานคนจะได้รับความพึงพอใจในการทํางานโดยการใช้สัมผัสความสามารถของพวกเขาและทั้งหมดนี้เป็นที่แน่นอนที่จำเป็นสำหรับความรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ วัตถุประสงค์ขององค์การ ดังนั้น บทบาทในการบริหารจัดการ
วิธีการเปลี่ยนแปลง เขาไม่ได้ควบคุมพนักงานให้ทำงานค่อนข้างสนับสนุนให้เติบโตเพื่อความสามารถเต็มของพวกเขาดังนั้นผู้บริหารสมัยใหม่ต้องให้ ดี บรรยากาศองค์การ ซึ่งประชาชนสามารถเติบโต และผลผลิตจะ
หรือเรื่องคนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่จะใช้เพื่อประโยชน์ขององค์กร พนักงาน และสังคม มันเป็นใหม่ เป็นการฝึกที่แตกต่างของการจัดการเป้าหมายนโยบายที่ส่งเสริมและร่วมกันเป้าหมายร่วมกัน การเคารพซึ่งกันและกันรางวัลร่วมกัน และรับผิดชอบร่วมกัน มันเป็นขั้นตอนที่นอกเหนือจากมนุษยธรรมชนิดของการทำงาน
ความเชื่อที่อยู่เบื้องหลังนโยบายของความพร้อมที่จะลบด้านความมุ่งมั่นและจะส่งเสริมประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้นและมากขึ้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ . เช่นพอใจ และเต็มใจทำงานแน่นอนให้มากขึ้นและผลิตได้ดีกว่าเมื่อเทียบกับไม่พอใจคนงานภายใต้การทำงานที่รุนแรง
วิธีการแสดงให้เห็นว่าไม่มีวิธีหนึ่งที่ดีที่สุดที่จะจัดการปัญหาของมนุษย์ในองค์การ เพราะตัวเองถูก
เต็มตาแบบไดนามิกแต่ละสถานการณ์จะต้องวิเคราะห์อย่างรอบคอบก่อนลงมือทำการใด ๆและในเวลาเดียวกันทำให้ท้อใจสากลแนวคิดเกี่ยวกับคน แม้ว่าจะเป็นทีมที่สำคัญ แต่ทุกบุคคลในตนเองแตกต่างกัน และความต้องการที่กำหนด
จึงเป็นวิธีการที่หลากหลายและแตกต่าง หรือจะใช้เป็นแยกมันรวมอยู่ในระบบโดยรวม - การจัดการเชิงกลยุทธ์ของการทำงานขององค์กร .
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- The vast world
- between
- I shall leave that
- ฉันแพ้อาหารทะเล
- ผู้หญิงคนนี้้เริ่มเดิน
- จีนให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการเรียนรู้
- Aesthetics EvaluationInspect overall han
- Choking/lung/pulmonary agents are chemic
- ครบรอบ 3 เดือน ที่คบกัน
- เชิญชิมฟรีค่ะ
- คุณจะต้องทำได้ดี
- This is similar to
- ข้อมูลสมาชิกI don't want children.เขากำล
- 世界旅游业上述四个方面的发展态势，同时也是未来的发展趋势，在今后一个较长时期依然
- ฉันคุยด้วยได้มั่ย
- One of the important features of this pe
- คุณเป็นไอดอลของฉัน
- เมื่อฉันเรียนจบ ฉันสามารถเป็นเชฟและนักโภ
- 我们还没收到昨天账
- เดือนเมษายนมีเทศกาลสงกรานต์ 14 -16ฉันคิด
- อย่างไร
- ผัดไทยโดยทั่วไปจะนำเส้นเล็กมาผัดด้วยไฟแร
- is there any competition among ur friend
- แต่ฉันไม่มีเพื่อนเล่น
