Considerable differences were ident

Considerable differences were identified in the recruitment practices. For instance,
the CEBs actively used various methods of applicant search and attraction: “Internal
job postings” (placement of recruitment announcements inside) (82 per cent), “Planned
promotion activities” (66 per cent), “Search through recruitment Internet sites” (62 per
cent), “Direct search through company’s employees” (59 per cent), “Using internal
recruitment database” (58 per cent), “Cooperation with universities and technical
schools” (58 per cent). Meanwhile we could not identify any privileged means of
applicant search and attraction in the CWEBs. Respondents from the CWEBs noted
“Direct search through company’s employees” (46 per cent), “Internal job postings” (39
per cent), “Search through recruitment Internet sites” (34 per cent), “Placement of
recruitment announcements in newspapers” (34 per cent)............
Besides this we found some differences in the HR selection process in the CEBs and
CWEBs. According to respondents from the CEBs, the main HR selection methods
were “Analysis of resume” (89 per cent), “Interviews” (88 per cent), “Structured
interviews” (67 per cent) and “Professional tests” (54 per cent). The respondents from
the CWEBs reported “Analysis of resume” (68 per cent) and “Interviews” (64 per cent)...............
Significant differences were identified in the HR incentive methods in the CEBs and
CWEBs. Respondents from the CEBs noted “Voluntary medical insurance” (92 per
cent), “Annual bonuses” (82 per cent), “Non-material incentive methods” (53 per cent),
“Payment for performance” (48 per cent). Half of the respondents (50 per cent) from the
CWEBs marked “Payment for performance” and “Annual bonuses”...................
While studying organizational features of the HRD systems we wanted to
investigate factors that could strongly influence employer brand formation in a
company. In order to achieve this goal we assumed that seven HR system factors could
influence the feasibility of HR brand formation and then made the logistic regression
model described in the following way:...........
P{Y ¼ 1=x} ¼ mP{Y ¼ 1=x} ¼ m ðb0 þ b1X1 þ b2X2 þ b3X3 þ
b4X4 þ b5X5 þ b6X6 þ b7X7 þ b8X8Þ:
where:........
. Y was the dependent variable, which shows presence or absence of the employer
brand. For our research, the value of dependent variable was: “0” for the CEBs;
“1” for the CWEBs............
. X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 were independent variables included in the
regression model. These variables were the factors, which to our point of view
could influence the employer brand formation............
To test the relationships between dependent and independent variables we conducted
the regression analysis in Stata 8.0. We used logistic regression analysis to examine the
differences between the CEBs and CWEBs...........
Table V below presents the detailed description of all variables included into
regression model................
The analysis of the results made it possible to state that all the factors of the model
(independent variables) were statistically significant (Table VI). At the same time three
factors were statistically significant at the 0.1 level (“princ”, “hrdef” and “perf”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความแตกต่างมากได้ระบุในระเบียบปฏิบัติการสรรหาบุคลากร ตัวอย่างCEBs กำลังใช้วิธีการต่าง ๆ ของการค้นหาผู้สมัครและสถานที่ท่องเที่ยว: "ภายในงานลงรายการบัญชี" (ตำแหน่งของประกาศสรรหาบุคลากรภายใน) (82 เปอร์เซ็นต์), "การวางแผนส่งเสริมกิจกรรม" (66 เปอร์เซ็นต์), "ค้นหาผ่านเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตสรรหาบุคลากร" (62 ต่อเปอร์เซ็นต์), "ตรงค้นหาผ่านทางพนักงานของบริษัท" (59 ร้อยละ), "ใช้ภายในสรรหาบุคลากรฐานข้อมูล" (58 เปอร์เซ็นต์), "ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยและเทคนิคโรงเรียน" (ร้อยละ 58) ในขณะเดียวกัน เราไม่สามารถกำหนดก็มีสิทธิพิเศษของค้นหาผู้สมัครและสถาน CWEBs ตอบจาก CWEBs กล่าว"ตรงค้นหาผ่านทางพนักงานของบริษัท" (46 ร้อยละ), "ภายในงานลงรายการบัญชี" (39ร้อยละ), "ค้นหาสรรหาอินเทอร์เน็ตไซต์" (34 เปอร์เซ็นต์), "วางของสรรหาบุคลากรประกาศในหนังสือพิมพ์" (ร้อยละ 34) ...นอกจากนี้ เราพบความแตกต่างในการเลือกของ HR ในการ CEBs และCWEBs ตามการตอบจาก CEBs เลือกวิธีหลักของ HRมี "วิเคราะห์ประวัติ" (ร้อยละ 89), "การสัมภาษณ์" (88 เปอร์เซ็นต์), "โครงสร้างสัมภาษณ์" (ร้อยละ 67) และ"มืออาชีพทดสอบ" (ร้อยละ 54) ตอบจากCWEBs ที่รายงาน "วิเคราะห์ประวัติ" (ร้อยละ 68) และ "การสัมภาษณ์" (ร้อยละ 64) ...ระบุในวิธีการจูงใจ HR ใน CEBs แตกต่างกัน และCWEBs ตอบจาก CEBs ที่ระบุ "สมัครใจประกันสุขภาพ" (92 ต่อเปอร์เซ็นต์), "โบนัสประจำปี" (82 เปอร์เซ็นต์), "ไม่ใช่วัสดุวิธีจูงใจ" (53 เปอร์เซ็นต์),"การชำระเงินสำหรับประสิทธิภาพการทำงาน" (ร้อยละ 48) ครึ่งหนึ่งของผู้ตอบ (ร้อยละ 50) จากการCWEBs ทำเครื่องหมาย "การชำระเงินสำหรับประสิทธิภาพการทำงาน" และ "โบนัสประจำปี" ...ในขณะที่การศึกษาลักษณะการทำงานของระบบ HRD ที่เราต้องการตรวจสอบปัจจัยที่ขออิทธิพลกำเนิดแบรนด์นายจ้างในการบริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เราถือว่าปัจจัยระบบ HR 7 สามารถอิทธิพลความชมแบรนด์ก่อตัว และจากนั้น ทำการถดถอยโลจิสติกแบบจำลองที่อธิบายไว้ในวิธีการต่อไปนี้: ...P { Y ¼ 1 = x } ¼ mP { Y ¼ 1 = x } ¼ m ðb0 þ b1X1 þ b2X2 þ b3X3 þb4X4 þ b5X5 þ b6X6 þ b7X7 þ b8X8Þ:ที่: .... Y คือ ตัวแปรขึ้นอยู่กับ ซึ่งแสดงหรือนายจ้างแบรนด์ สำหรับงานวิจัยของเรา เป็นค่าของตัวแปรขึ้นอยู่กับ: "0" สำหรับ CEBs"1" สำหรับการ CWEBs .... X 1, X 2, X 3, 4, 5, 6, 7, X 8 X X X X ตัวแปรอิสระในการแบบจำลองถดถอย ตัวแปรเหล่านี้มีปัจจัย ซึ่งเรามองสามารถมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของแบรนด์นายจ้าง...การทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระ และขึ้นอยู่ที่เราดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยใน Stata 8.0 เราใช้การวิเคราะห์การถดถอยโลจิสติกการตรวจสอบการความแตกต่างระหว่าง CEBs CWEBs ...ตารางด้านล่าง V แสดงคำอธิบายรายละเอียดของตัวแปรทั้งหมดที่รวมอยู่ในแบบจำลองถดถอย...การวิเคราะห์ผลทำให้รัฐที่ปัจจัยทั้งหมดของแบบจำลอง(ตัวแปรอิสระ) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (ตารางวี) ได้ ในเวลาเดียวกัน 3ปัจจัยได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.1 ("princ", "hrdef" และ "perf"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความแตกต่างที่ถูกระบุในการปฏิบัติที่รับสมัคร ยกตัวอย่างเช่น
CEBS แข็งขันใช้วิธีการต่าง ๆ ของการค้นหาผู้สมัครและสถานที่น่าสนใจ: "ภายใน
ประกาศรับสมัครงาน "(ตำแหน่งของการประกาศรับสมัครภายใน) (ร้อยละ 82)," การวางแผน
การจัดกิจกรรมโปรโมชั่น "(ร้อยละ 66)," ค้นหาผ่านเว็บไซต์รับสมัครทางอินเทอร์เน็ต "(62 ต่อ
ร้อย), "การค้นหาโดยตรงผ่านพนักงานของ บริษัท " (59 เปอร์เซ็นต์), "การใช้ภายใน
ฐานข้อมูลการรับสมัคร "(ร้อยละ 58)," ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยและทางเทคนิคที่
โรงเรียน "(ร้อยละ 58) ในขณะที่เราไม่สามารถระบุวิธีการได้รับสิทธิพิเศษใด ๆ ของ
การค้นหาผู้สมัครและสถานที่น่าสนใจใน CWEBs ผู้ตอบแบบสอบถามจาก CWEBs ตั้งข้อสังเกต
"ค้นหาโดยตรงผ่านพนักงานของ บริษัท " (ร้อยละ 46), "ประกาศรับสมัครงานภายใน" (39
เปอร์เซ็นต์), "ค้นหาผ่านเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตสรรหา" (ร้อยละ 34), "การวางตำแหน่งของ
การประกาศรับสมัครงานในหนังสือพิมพ์ " (ร้อยละ 34) ............
นอกจากนี้เราพบความแตกต่างบางอย่างในขั้นตอนการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลใน CEBS และ
CWEBs ตามที่ผู้ตอบแบบสอบถามจาก CEBS, วิธีการคัดเลือกทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ
คือ "การวิเคราะห์ของงาน" (ร้อยละ 89), "สัมภาษณ์" (ร้อยละ 88), "โครงสร้าง
การสัมภาษณ์ "(67 เปอร์เซ็นต์) และ" การทดสอบระดับมืออาชีพ "(54 ต่อ ร้อยละ) ผู้ตอบแบบสอบถามจาก
CWEBs รายงาน "การวิเคราะห์ของงาน" (ร้อยละ 68) และ "การสัมภาษณ์" (ร้อยละ 64) ...............
ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่ถูกระบุในวิธีการสร้างแรงจูงใจในการบริหารทรัพยากรบุคคล CEBS และ
CWEBs ผู้ตอบแบบสอบถามจาก CEBS ตั้งข้อสังเกต "สมัครใจประกันสุขภาพ" (ต่อ 92
เปอร์เซ็นต์), "โบนัสประจำปี" (82 เปอร์เซ็นต์), "วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ" (ร้อยละ 53)
"การชำระเงินสำหรับการทำงาน" (ร้อยละ 48) ครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม (ร้อยละ 50) จาก
CWEBs ระบุว่า "การชำระเงินสำหรับการทำงาน" และ "โบนัสประจำปี" ...................
ระหว่างการศึกษาคุณลักษณะขององค์กรของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เราต้องการที่จะ
ตรวจสอบปัจจัยที่อาจมีผลต่ออย่างยิ่งการสร้างแบรนด์นายจ้างใน
บริษัท เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายนี้เราสันนิษฐานว่าเจ็ดปัจจัยระบบทรัพยากรบุคคลอาจ
มีผลต่อความเป็นไปได้ของการสร้างแบรนด์และการบริหารทรัพยากรบุคคลทำแล้วการถดถอยโลจิสติก
รูปแบบที่อธิบายไว้ในวิธีต่อไปนี้: ...........
P {Y ¼ 1 = x} ¼ mP {Y ¼ 1 = x} ¼มðb0þ b1X1 þ b2X2 þ b3X3 þ
b4X4 þ b5X5 þ b6X6 þ b7X7 þb8X8Þ:
ที่อยู่: ........
. Y เป็นตัวแปรตามที่ แสดงให้เห็นว่ามีหรือไม่มีนายจ้าง
แบรนด์ สำหรับการวิจัยของเราค่าของตัวแปรตามคือ: "0" สำหรับ CEBS;
"1" สำหรับ CWEBs ............
X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7. , X8 เป็นตัวแปรอิสระรวมอยู่ใน
รูปแบบการถดถอย ตัวแปรเหล่านี้เป็นปัจจัยที่ไปยังจุดที่เราดู
อาจมีผลต่อการสร้างแบรนด์นายจ้าง ............
เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและเราดำเนินการ
วิเคราะห์การถดถอยใน Stata 8.0 เราใช้การวิเคราะห์การถดถอยโลจิสติกในการตรวจสอบ
ความแตกต่างระหว่าง CEBS และ CWEBs ...........
V ตารางด้านล่างนี้ได้นำเสนอรายละเอียดของตัวแปรทั้งหมดรวมอยู่ใน
รูปแบบการถดถอย ........... .....
การวิเคราะห์ผลทำให้มันเป็นไปได้ที่จะระบุว่าปัจจัยทั้งหมดของรูปแบบ
(ตัวแปรอิสระ) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (ตารางที่ VI) ในขณะเดียวกันสาม
ปัจจัยที่มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.1 ("princ", "hrdef" และ "perf"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความแตกต่างสำคัญที่ถูกระบุในการรับสมัครงาน ตัวอย่างเช่น
cebs อย่างแข็งขันใช้วิธีการต่างๆของการค้นหาผู้สมัครและสถานที่ : " โพสต์
ภายในงาน " ( การสรรหาประกาศภายใน ) ( 82 เปอร์เซ็นต์ ) , " วางแผน
กิจกรรมส่งเสริม " ( 66 เปอร์เซ็นต์ ) , “การค้นหาผ่านทางอินเทอร์เน็ต เว็บไซต์จัดหางาน " ( ร้อยละ 62 /
)ค้นหา " โดยตรงผ่านพนักงานของบริษัท " ( 59 เปอร์เซ็นต์ ) , " การใช้ฐานข้อมูลการสรรหาภายใน
" ( 58 เปอร์เซ็นต์ ) , " ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค
" ( 100 เปอร์เซ็นต์ ) ในขณะที่เราไม่สามารถระบุสิทธิพิเศษใด ๆวิธี
ผู้สมัครค้นหาและดึงดูดใน cwebs . ผู้ตอบแบบสอบถามจาก cwebs สังเกต
ตรง " ค้นหาผ่านบริษัทของพนักงาน " ( ร้อยละ 46 )" ลงรายการภายในงาน " ( 39
เปอร์เซ็นต์ ) , “การค้นหาผ่านทางอินเทอร์เน็ต เว็บไซต์จัดหางาน " ( 35 เปอร์เซ็นต์ ) , " การจัดวาง
สรรหาประกาศในหนังสือพิมพ์ " ( 34 เปอร์เซ็นต์ ) .
นอกจากนี้เราพบความแตกต่างใน HR กระบวนการคัดเลือกใน cebs และ
cwebs . ตามการสำรวจจาก cebs หลักชั่วโมงวิธีการคัดเลือก
" การวิเคราะห์ประวัติ " ( 89 เปอร์เซ็นต์ ) ," สัมภาษณ์ " ( ร้อยละ 88 ) , " โครงสร้าง
สัมภาษณ์ " ( 67 เปอร์เซ็นต์ ) และ " แบบมืออาชีพ " ( 54 เปอร์เซ็นต์ ) ผู้ตอบแบบสอบถามจาก
cwebs รายงานวิเคราะห์ต่อ " ( 68 เปอร์เซ็นต์ ) และ " สัมภาษณ์ " ( ร้อยละ 64 ) เอ๊ย
ความแตกต่างถูกระบุใน HR จูงใจวิธีการใน cebs และ
cwebs .ผู้ตอบแบบสอบถามจาก cebs กล่าว " ประกันสุขภาพโดยสมัครใจ " ( 92 /
เปอร์เซ็นต์ ) , " โบนัสประจำปี " ( 82 เปอร์เซ็นต์ ) , " วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ " ( 53 เปอร์เซ็นต์ ) ,
" จ่ายสำหรับการทำงาน " ( ร้อยละ 48 ) ครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม ( ร้อยละ 50 ) จาก
cwebs เครื่องหมาย " จ่ายสำหรับการทำงาน " และ " ประจำปีโบนัส "
.ขณะศึกษาองค์การ คุณลักษณะของคำจำกัดความของระบบที่เราต้องการ

หาปัจจัยที่สามารถอิทธิพลอย่างยิ่งต่อการสร้างแบรนด์นายจ้างใน
บริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เราถือว่า เจ็ดปัจจัยระบบ HR จะมีผลต่อความเป็นไปได้ของการสร้างแบรนด์
HR แล้วทำให้ถดถอยโลจิสติก
แบบอธิบายในวิธีต่อไปนี้ : 10
P { Y ¼ 1 = x } ¼ MP { Y ¼ 1 = x } ¼ M ð B0 þ b1x1 þ b2x2 þ b3x3 þ
b4x4 þ b5x5 þ b6x6 þ b7x7 þ b8x8 Þ :
: . . . . .

y คือตัวแปรที่แสดงตนหรือขาดของนายจ้าง
แบรนด์ สำหรับการวิจัยของเรา ค่าของตัวแปรตามคือ " 0 " เพื่อ cebs ;
" 1 " สำหรับ cwebs .

x1 , x2 , x3 x4 , x8 X5 X6 X7 , , , จำนวนตัวแปรอิสระ ได้แก่ แบบจำลองการถดถอยใน
.ตัวแปรเหล่านี้เป็นปัจจัย ซึ่งในมุมมองของเราอาจมีอิทธิพลต่อการสร้างแบรนด์นายจ้าง
.
เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระและเราดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยใน
Language 8.0 . ที่เราใช้ในการวิเคราะห์การถดถอยโลจิสติกเพื่อศึกษาความแตกต่างระหว่าง cebs

cwebs 10 และตารางด้านล่างแสดงรายละเอียดของทุกตัวแปรในตัวแบบการถดถอย ................

การวิเคราะห์ผลที่ทำให้มันเป็นไปได้ที่จะระบุว่าปัจจัยทั้งหมดของแบบจำลอง
( ตัวแปรอิสระ ) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ( ตารางที่ 6 ) ในเวลาเดียวกัน 3
ปัจจัยอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ ( 0.1 " เจ้าชาย " , " hrdef " และ " การแสดง "