Culture is “broadly defined as chara

Culture is “broadly defined as characteristic ways of thinking, feeling and behaving shared among members of an identifiable group” (Gibson & Gibbs, 2006, p. 460). While some elements of culture are visible and observable (e.g., accent, religious apparel), others are subtle due to varying degrees of acculturation (e.g., a second or third generation Italian immigrant who holds cultural attributes from his or her family along with attributes acquired from a variety of cultures while dwelling in the United States). In
the U.S., for example, it would seem that understanding cultural diversity in organizations should account for three groups at a minimum: U.S.-born employees working in a U.S. workgroup, non-U.S. born employees working in a U.S. workgroup, and U.S. and non-U.S. born employees working in a multinational workgroup. Many studies focus on culture as the basis for racial and ethnic differences, but often without thorough conceptual development. Likewise, it is not always clear which sources of cultural effects may be influential (e.g., race and ethnicity, region of the U.S., religion). Our review of the literature on cultural/national diversity shows few empirical studies, almost all simplifying the measurement of culture (e.g., Cox, Lobel, & McLeod, 1991).
A central tenet of culture is the movement and adjustment of a group of people from one nation to another. Cross-cultural psychologists have relied on acculturation theories to examine this movement (Berry, 1980, 1985, 1990, 1997; Berry, Kim, Minde, & Mok, 1987; Berry, Kim, Power, Young, & Bujaki, 1989; Berry & Sam, 1997). According to this body of research, an immigrant (or migrant) group can (1) reject its own culture and that of the host society (marginalization), (2) reject its own culture and accept that of the host society (assimilation), (3) maintain its own culture and reject that of the host society (separation), or (4) maintain its own culture and accept that of the host society (integration). Assumptions of the integration approach are that immigrants can assimilate the values, beliefs, and ideologies of both the dominant, mainstream group and their own cultural group, and that such an integration has positive outcomes. However, Bhatia and Ram (2001) argued that immigrants had to face a constant process of conflict while developing hybrid identities. As such, we need to take into account the constant tension that immigrants might have to deal with regarding different identities, which represent varying degrees of cultural integration. As employees in a workgroup, immigrants can draw on these identities to influence social, organizational, group, and individual outcomes (Cox et al., 1991).
Cultural and national diversity in organizations can be seen from a pessimistic view or an optimistic view (c.f., Mannix & Neale,
2005). The pessimistic view is derived from social identity (Tajfel, 1981) and similarity-attraction (Byrne, 1971) paradigms, which postulate that individuals have a preference for their own group. Cultural diversity generates in-group allegiance (Pelled, 1996) and distractions (Thomas, 1999) that are detrimental to group performance. An alternative optimistic view contends that cultural diversity facilitates information processing, learning, and problem solving capacity (Cox et al., 1991; Ely & Thomas, 2001) and reduces groupthink (Janis, 1982). Under this optimistic view, cultural diversity is conceived to be beneficial to group performance. While the logic for the positive and negative effects of cultural diversity is clear, the definition, measurement, and empirical examination of the effects of cultural diversity in organizations have been a real challenge (Barinaga, 2007).
Similar to the mixed research findings we discussed earlier regarding racial/ethnic diversity and work outcomes, past research has found that the effect of cultural homogeneity (or heterogeneity) on individual effectiveness and group performance was not consistent and inconclusive (Bochner & Hesketh, 1994; Earley & Mosakowski, 2000; Kirchmeyer & Cohen, 1992; Maznevski, 1994; Maznevski & Chudoba, 2000; Milliken & Martins, 1996; Thomas, 1999; Watson et al., 1993). While cultural differences influence organizational outcomes, there is some debate on whether the effects are negative or positive (Barinaga, 2007; Gelfand, Erez, & Aycan, 2007).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมเป็น "อย่างกว้างขวาง defined เป็นลักษณะวิธีการคิด ความรู้สึก และทำงานร่วมกันระหว่างสมาชิกของกลุ่ม identifiable" (กิบสันและ Gibbs ปี 2006, p. 460) ในขณะที่องค์ประกอบบางอย่างของวัฒนธรรมได้เห็น และ observable (เช่น อักขระเน้นเสียง เสื้อผ้าทางศาสนา), มีรายละเอียดเนื่องจากองศาที่แตกต่างของ acculturation (เช่น แบบสอง หรือสามรุ่นอิตาลีอพยพซึ่งวัฒนธรรมคุณลักษณะจากครอบครัวของเขา หรือเธอพร้อมกับแอตทริบิวต์ที่ได้มาจากความหลากหลายของวัฒนธรรมในขณะที่อยู่อาศัยในสหรัฐอเมริกา) ในสหรัฐอเมริกา ตัวอย่าง ดูเหมือนเข้าใจว่าความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรควรบัญชีสำหรับสามกลุ่มที่ต่ำสุด: สหรัฐฯ เกิดพนักงานทำงานในเวิร์กกรุ๊ปของสหรัฐอเมริกา พนักงานเกิดไม่ทำงานในเวิร์ก กรุ๊ปของสหรัฐอเมริกา และสหรัฐอเมริกา และไม่ใช่สหรัฐอเมริกาเกิดพนักงานที่ทำงานในเวิร์กกรุ๊ปข้ามชาติ หลายการศึกษาที่มุ่งเน้นในวัฒนธรรมเป็นพื้นฐาน สำหรับความแตกต่างของเชื้อชาติ และชาติพันธุ์ แต่มักจะ ไม่พัฒนาแนวคิดอย่างละเอียด ในทำนองเดียวกัน มันไม่ได้เสมอชัดเจนแหล่งใดลักษณะพิเศษทางวัฒนธรรมอาจ influential (เช่น เชื้อชาติ และเชื้อชาติ ภูมิภาคของสหรัฐอเมริกา ศาสนา) เราทบทวนวรรณกรรมเกี่ยวกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม/ชาติแสดงไม่กี่ศึกษาประจักษ์ เกือบทั้งหมดให้วัดวัฒนธรรม (เช่น ค็อกซ์ Lobel, & McLeod, 1991)ทฤษฎีศูนย์กลางของวัฒนธรรมเป็นการเคลื่อนไหวและการปรับปรุงของกลุ่มคนจากประเทศหนึ่งไปยังอีก นักจิตวิทยาวัฒนธรรมได้อาศัยในทฤษฎี acculturation เพื่อตรวจสอบความเคลื่อนไหวนี้ (Berry, 1980, 1985, 1990, 1997 เบอร์รี่ คิม Minde และ หมอก 1987 เบอร์รี่ คิม พลังงาน หนุ่ม & Bujaki, 1989 เบอร์รี่และสาม 1997) ตามร่างกายนี้ของการวิจัย การอพยพ (หรือย้ายถิ่น) กลุ่ม (1) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตนเองและที่อยู่ของโฮสต์สังคม (marginalization), (2) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตนเอง และยอมรับของสังคมโฮสต์ (ผสม) (3) รักษาวัฒนธรรมของตนเองและปฏิเสธว่าสังคมโฮสต์ (แยก), หรือ (4) รักษาวัฒนธรรมของตนเอง และยอมรับของสังคมโฮสต์ (รวม) สมมติฐานวิธีรวมอยู่ที่อพยพสามารถสะท้อนค่า ความเชื่อ และเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์ของการหลัก กลุ่มหลัก และกลุ่มวัฒนธรรมของตนเอง และว่า การรวมได้ผลบวก อย่างไรก็ตาม Bhatia และ Ram (2001) โต้เถียงว่า หละหลวมมีหน้ากระบวนการคงที่ของ conflict พัฒนาเอกลักษณ์ไฮบริด เช่น เราจำเป็นต้องคำนึงถึงความตึงเครียดคงที่นานอาจมีการจัดการเกี่ยวกับข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งแสดงองศาที่แตกต่างของวัฒนธรรมรวมกับ เป็นพนักงานในเวิร์กกรุ๊ป อพยพสามารถวาดบนเอกลักษณ์เหล่านี้กลุ่มสังคม องค์กร influence และแต่ละผลลัพธ์ (ค็อกซ์ et al., 1991)ความหลากหลายทางวัฒนธรรม และชาติในองค์กรสามารถมองเห็นจากมุมมองในเชิงลบหรือมีมุมมองในเชิงบวก (c.f., Mannix & Neale2005) . มุมมองในเชิงลบคือมาจากตัวตนทางสังคม (Tajfel, 1981) และมิใช่น้อยสถานที่ (Byrne, 1971) paradigms ซึ่ง postulate ว่า บุคคลมีความสนใจในกลุ่มของตนเอง ความหลากหลายทางวัฒนธรรมสร้าง in-group ให้สัตยาบัน (Pelled, 1996) และการรบกวน (Thomas, 1999) ที่ได้ผลดีเพื่อประสิทธิภาพของกลุ่ม มุมมองในเชิงบวกอื่น contends ที่ ความหลากหลายทางวัฒนธรรมช่วยประมวลผลข้อมูล เรียนรู้ และกำลังการผลิต (ค็อกซ์ et al., 1991 การแก้ไขปัญหา Ely & Thomas, 2001) และลด groupthink (Janis, 1982) ภายใต้มุมมองในเชิงบวก ความหลากหลายทางวัฒนธรรมจะรู้สึกจะ beneficial เพื่อประสิทธิภาพของกลุ่ม ขณะตรรกะของผลบวก และลบของความหลากหลายทางวัฒนธรรมชัดเจน definition วัด และผลการตรวจสอบผลกระทบของความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรได้รับความท้าทายที่แท้จริง (Barinaga, 2007)คล้ายกับการวิจัยแบบผสม findings ที่เรากล่าวกันก่อนหน้านี้หลากหลายเชื้อชาติ/ชาติพันธุ์และผลลัพธ์ของงาน งานวิจัยที่ผ่านมาพบว่า ผลของวัฒนธรรม homogeneity (หรือ heterogeneity) ละประสิทธิผลและประสิทธิภาพของกลุ่มไม่สอดคล้องกัน และ inconclusive (Bochner & Hesketh, 1994 Earley & Mosakowski, 2000 Kirchmeyer และโคเฮน 1992 Maznevski, 1994 Maznevski & Chudoba, 2000 Milliken & Martins, 1996 Thomas, 1999 Watson et al., 1993) ขณะ influence ผลลัพธ์ของความแตกต่างทางวัฒนธรรมองค์กร มีการอภิปรายบางบนว่าผลเป็นลบหรือบวก (Barinaga, 2007 Gelfand, Erez, & Aycan, 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมคือ "เดกว้างนิยามเป็นวิธีการที่ลักษณะของความคิดความรู้สึกและ behaving ที่ใช้ร่วมกันในหมู่สมาชิกของการระบุ Fi กลุ่มสามารถ" (กิบสันและกิ๊บส์ 2006 พี. 460) ในขณะที่องค์ประกอบบางอย่างของวัฒนธรรมและสามารถมองเห็นได้ชัด (เช่นสำเนียง, เครื่องแต่งกายทางศาสนา) คนอื่น ๆ ที่บอบบางเนื่องจากองศาที่แตกต่างของวัฒนธรรม (เช่นอพยพชาวอิตาลีรุ่นที่สองหรือสามที่ถือคุณลักษณะทางวัฒนธรรมจากครอบครัวของเขาหรือเธอพร้อมกับคุณสมบัติที่ได้มา จากความหลากหลายของวัฒนธรรมในขณะที่อาศัยอยู่ในประเทศสหรัฐอเมริกา) ใน
สหรัฐอเมริกาเช่นมันจะดูเหมือนว่าการทำความเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรควรบัญชีสำหรับสามกลุ่มที่ต่ำกว่าพนักงานในสหรัฐเกิดการทำงานในเวิร์กกรุ๊ปของสหรัฐที่ไม่ใช่ของสหรัฐพนักงานเกิดการทำงานในเวิร์กกรุ๊ปของสหรัฐและสหรัฐอเมริกาและไม่ พนักงาน -US เกิดการทำงานในเวิร์กกรุ๊ปข้ามชาติ การศึกษาจำนวนมากมุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมเป็นพื้นฐานสำหรับความแตกต่างทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์ แต่มักจะไม่มีการพัฒนาความคิดอย่างละเอียด ในทำนองเดียวกันก็ไม่ได้ชัดเจนเสมอซึ่งแหล่งที่มาของผลกระทบทางวัฒนธรรมอาจจะอยู่ในชั้น uential (เช่นการแข่งขันและชาติพันธุ์ในภูมิภาคของสหรัฐ, ศาสนา) ตรวจสอบของเราของวรรณกรรมเกี่ยวกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม / ชาติแสดงให้เห็นถึงการศึกษาเชิงประจักษ์ไม่กี่เกือบทั้งหมดการลดความซับซ้อนในการวัดของวัฒนธรรม (เช่นค็อกซ์, Lobel และ McLeod, 1991)
หัวใจหลักของวัฒนธรรมคือการเคลื่อนไหวและการปรับตัวของกลุ่มคน จากประเทศหนึ่งไปยังอีก นักจิตวิทยาข้ามวัฒนธรรมได้อาศัยทฤษฎีวัฒนธรรมในการตรวจสอบการเคลื่อนไหวครั้งนี้ (Berry, 1980, 1985, 1990, 1997; Berry, คิม Minde และหมอก 1987; Berry, คิมพาวเวอร์หนุ่มและ Bujaki 1989; & Berry แซม 1997) ตามร่างกายของงานวิจัยนี้เป็นผู้ลี้ภัย (หรือแรงงานข้ามชาติ) กลุ่มสามารถ (1) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตัวเองและของสังคมโฮสต์ (ชายขอบ), (2) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตัวเองและยอมรับว่าในสังคมโฮสต์ (ดูดซึม) (3) รักษาวัฒนธรรมของตัวเองและปฏิเสธว่าของสังคมโฮสต์ (แยก) หรือ (4) รักษาวัฒนธรรมของตัวเองและยอมรับว่าในสังคมโฮสต์ (บูรณาการ) สมมติฐานของวิธีบูรณาการที่ผู้อพยพสามารถดูดซึมค่าความเชื่อและอุดมการณ์ของทั้งสองเด่น, กลุ่มหลักและกลุ่มวัฒนธรรมของตัวเองและที่บูรณาการดังกล่าวมีผลบวก แต่ Bhatia และราม (2001) เป็นที่ถกเถียงกันว่าผู้อพยพจะต้องเผชิญหน้ากับการคงที่ของการขัดแย้งไอซีทีขณะที่การพัฒนาอัตลักษณ์ของไฮบริด ดังนั้นเราจึงจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงความตึงเครียดอย่างต่อเนื่องว่าผู้อพยพอาจต้องจัดการกับเรื่องตัวตนที่แตกต่างกันซึ่งเป็นตัวแทนขององศาที่แตกต่างของการรวมกลุ่มทางวัฒนธรรม เป็นพนักงานในกลุ่มผู้อพยพสามารถวาดบนตัวตนเหล่านี้ไปในอิทธิพลทางสังคมขององค์กรกลุ่มและผลของแต่ละบุคคล (Cox et al., 1991)
ความหลากหลายทางวัฒนธรรมและระดับชาติในองค์กรสามารถเห็นได้จากมุมมองในแง่ร้ายหรือมุมมองในแง่ดี ( CF, Mannix & Neale,
2005) มุมมองในแง่ร้ายมาจากเอกลักษณ์ทางสังคม (Tajfel, 1981) และความคล้ายคลึงกัน-สถานที่ (เบิร์น 1971) กรอบความคิดซึ่งอ้างว่าบุคคลที่มีการตั้งค่าสำหรับกลุ่มของตัวเอง สร้างความหลากหลายทางวัฒนธรรมในกลุ่มความจงรักภักดี (Pelled, 1996) และการรบกวน (Thomas, 1999) ที่เป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม มุมมองในแง่ทางเลือกที่เชื่อว่าความหลากหลายทางวัฒนธรรมอำนวยความสะดวกในการประมวลผลข้อมูลการเรียนรู้และการแก้ปัญหาความจุ (Cox et al, 1991;. เอไลและโทมัส, 2001) และลด groupthink (เจนิส 1982) ภายใต้มุมมองในแง่นี้ความหลากหลายทางวัฒนธรรมจะรู้สึกเป็นทางการ Fi ประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานกลุ่ม ในขณะที่ตรรกะสำหรับผลในเชิงบวกและเชิงลบของความหลากหลายทางวัฒนธรรมมีความชัดเจน nition เด Fi, การวัดและการตรวจสอบเชิงประจักษ์ของผลกระทบของความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรได้รับความท้าทายที่แท้จริง (Barinaga 2007)
คล้ายกับ ndings Fi วิจัยผสมที่เราพูดถึง ก่อนหน้านี้เกี่ยวกับความหลากหลายทางชาติพันธุ์และการทำงานผล / เชื้อชาติ, การวิจัยที่ผ่านมาได้พบว่าผลของความสม่ำเสมอของวัฒนธรรม (หรือเซลล์สืบพันธุ์) เกี่ยวกับประสิทธิผลและประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละกลุ่มที่ไม่สอดคล้องกันและค้างคา (Bochner และเก ธ , 1994 เออร์ลีย์และ Mosakowski 2000; & Kirchmeyer โคเฮน, 1992; Maznevski 1994; Maznevski & Chudoba 2000; มิวและมาร์ติน 1996; โทมัส 1999. วัตสันและคณะ, 1993) ในขณะที่ความแตกต่างทางวัฒนธรรมในผลลัพธ์ขององค์กรอิทธิพลมีการอภิปรายว่าผลเป็นลบหรือบวกบางคน (Barinaga 2007; ช้าง Erez และ Aycan 2007)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรม " กว้าง เดอ จึงเป็นลักษณะของเน็ด วิธีคิด ความรู้สึก และพฤติกรรมที่ใช้ร่วมกันระหว่างสมาชิกของกลุ่ม identi จึงสามารถ " ( กิ๊บสัน&กิบบส์ , 2549 , หน้า 460 ) ในขณะที่บางองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มองเห็นและสังเกต ( เช่น สำเนียง เครื่องแต่งกายทางศาสนา ) คนอื่น ๆเป็นสีสัน เนื่องจากองศาที่แตกต่างของการผสมผสานทางวัฒนธรรม ( เช่นสองหรือสามรุ่นภาษาอิตาลีวัฒนธรรมต่างชาติที่ถือคุณลักษณะจากครอบครัวของเขา หรือเธอ พร้อมกับคุณลักษณะที่ได้รับจากความหลากหลายของวัฒนธรรมในขณะที่อยู่ในสหรัฐอเมริกา ) ใน
สหรัฐอเมริกา ตัวอย่างเช่น ดูเหมือนจะเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรควรบัญชีสามกลุ่มอย่างน้อย : สหรัฐอเมริกา - เกิดพนักงานทำงานในสหรัฐอเมริกา - กลุ่มงานเกิดในสหรัฐอเมริกา กลุ่มพนักงาน และสหรัฐ และสหรัฐเกิดพนักงานที่ปฏิบัติงานในกลุ่มงานข้ามชาติ หลายการศึกษามุ่งเน้นวัฒนธรรมเป็นพื้นฐานสำหรับความแตกต่างทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์ แต่มักจะไม่มีการพัฒนาแนวคิดอย่างละเอียด อนึ่ง มันไม่ชัดเจนเสมอ ซึ่งแหล่งที่มาของอิทธิพลทางวัฒนธรรมอาจอยู่ในfl uential ( เช่นเชื้อชาติและชาติพันธุ์ในเขตของสหรัฐอเมริกา , ศาสนา )เราทบทวนวรรณกรรมในวัฒนธรรมแห่งชาติความหลากหลายแสดงให้เห็นการศึกษาเชิงประจักษ์ น้อย เกือบทั้งหมด ทำให้การวัดวัฒนธรรม ( เช่น ค็อกซ์ lobel & McLeod , 2534 ) .
ทฤษฎีกลางของวัฒนธรรมการเคลื่อนไหวและการปรับตัวของกลุ่มของผู้คนจากประเทศหนึ่งไปยังอีก ข้ามวัฒนธรรมจิตวิทยาได้อาศัยทฤษฎีการออกแบบระบบตรวจสอบการเคลื่อนไหวนี้ ( เบอร์รี่ , 1980 , 1985 ,1990 , 1997 ; แบร์รี่ คิม จิต& , หมอก , 1987 ; แบร์รี่ คิม , พลัง , หนุ่ม , & bujaki , 1989 ; เบอร์รี่&แซม , 1997 ) ตามร่างกายของการวิจัย เป็นผู้อพยพ หรือกลุ่มแรงงานข้ามชาติ ) สามารถ ( 1 ) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตนเองและของโฮสต์สังคม ( คนชายขอบ ) , ( 2 ) ปฏิเสธวัฒนธรรมของตนเอง และยอมรับว่า ของโฮสต์สังคม ( assimilation )( 3 ) รักษาวัฒนธรรมของตนเอง และปฏิเสธว่าโฮสต์สังคม ( แยก ) หรือ ( 4 ) รักษาวัฒนธรรมของตนเอง และยอมรับว่า ของโฮสต์สังคม ( รวม ) สมมติฐานของการบูรณาการวิธีการที่ผู้อพยพสามารถใช้ค่านิยม ความเชื่อและอุดมการณ์ของทั้งเด่น กลุ่มหลักและกลุ่มวัฒนธรรมของตนเอง และที่เป็นบูรณาการได้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก .อย่างไรก็ตาม บัดติยาและ RAM ( 2001 ) แย้งว่าผู้อพยพต้องเผชิญกับกระบวนการคงที่ของคอนfl ICT ในขณะที่การพัฒนาอัตลักษณ์ ลูกผสม เช่น เราต้องคำนึงถึงค่าความตึงที่ผู้อพยพอาจต้องจัดการกับเรื่องอัตลักษณ์ที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นตัวแทนขององศาที่แตกต่างของการบูรณาการวัฒนธรรม ขณะที่พนักงานในกลุ่มงานผู้อพยพที่สามารถวาดบนตัวตนเหล่านี้ไปในfl uence สังคม , องค์กร , กลุ่ม , และผลลัพธ์ของแต่ละบุคคล ( Cox et al . , 1991 )
ความหลากหลายทางวัฒนธรรมและชาติในองค์กร จะเห็นได้จากมุมมองที่มองโลกในแง่ร้าย หรือมุมมองในแง่ ( ซี. เอฟ ครุกแมน&นิล
, , 2548 ) มุมมองซึ่งมองโลกในแง่ร้ายมาจากสถานะทางสังคม ( tajfel , 1981 ) และความเหมือนที่น่าสนใจ ( Byrne , 1971 ) กระบวนทัศน์ ,ซึ่งสันนิฐานว่าบุคคลมีความต้องการสำหรับกลุ่มของตนเอง ความหลากหลายทางวัฒนธรรม สร้างความจงรักภักดี กรุ๊ป ( pelled , 1996 ) และสมาธิ ( Thomas , 1999 ) ที่เป็นอันตรายต่อการทำงานกลุ่ม มุมมองในแง่ทางเลือกเชื่อว่าความหลากหลายทางวัฒนธรรมในการประมวลผล ข้อมูลการเรียน และ การแก้ไขปัญหาการผลิต ( Cox et al . , 1991 ; อีไล&โทมัส2544 ) และลดกลุ่มคิด ( เจนิส , 1982 ) ภายใต้มุมมองที่มองโลกในแง่ดี ความหลากหลายทางวัฒนธรรมเป็นรู้สึกจะดีจึง่การปฏิบัติงานกลุ่ม ในขณะที่ตรรกะสำหรับผลกระทบทางบวกและทางลบ ของความหลากหลายทางวัฒนธรรม มีความชัดเจน เดอ จึง nition การวัดและการตรวจสอบเชิงประจักษ์ในผลของความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กรมีความท้าทายที่แท้จริง ( barinaga
, 2007 )คล้ายกับจึงวิจัยผสม ndings เรากล่าวก่อนหน้านี้เกี่ยวกับเชื้อชาติ / ชาติพันธุ์และความหลากหลายของงานวิจัยที่ผ่านมาพบว่าผลของค่าทางวัฒนธรรม ( หรือสามารถ ) ประสิทธิผลของบุคคลและกลุ่มงานไม่สอดคล้องกัน และยังสรุปไม่ได้ ( บักเนอร์&เกธ , 1994 ; Earley & mosakowski , 2000 ; kirchmeyer &โคเฮน , 1992 ; maznevski , 1994 ;maznevski & chudoba , 2000 ; มิว&มาร์ติน , 1996 ; โทมัส , 1999 ; Watson et al . , 1993 ) ในขณะที่ความแตกต่างทางวัฒนธรรมในfl uence องค์การผลลัพธ์ มีการอภิปรายว่าผลเป็นลบหรือบวก ( barinaga , 2007 ; เกลเฟิ่นด์ erez , ,
& aycan , 2007 )