What motivates us to do great work?

What motivates us to do great work? It’s an age-old question. But the age-old answers – rewards, recognition, money, stability – no longer seem to suffice. As we’ve shifted to a knowledge-based economy, it turns out that what drives us has shifted, too.
Recent research reveals that when creative thinking is part and parcel of your job description, external motivation just doesn’t work. The year-end bonus, the promotion, the basic dangled carrot approach – these things don’t inspire better performance.

What really gets creatives fired up is, well, ourselves. That is, intrinsic motivation. If we can imagine an achievement, see ourselves progressing toward that goal, and understand that we are gaining new skills and knowledge, we will be driven to do great work.

In a recent post, science writer Jonah Lehrer cites an interesting study about “self-talk” – the running commentary we always have going on in our heads. Fifty-three undergraduate students were divided into two groups and then challenged to solve anagrams:

“The first group was told to prepare for an anagram-solving task by thinking, for one minute, about whether they would work on anagrams. This is the ‘Will I?’ condition, which the scientists refer to as the ‘interrogative form of self-talk’. The second group, in contrast, was told to spend one minute thinking that they would work on anagrams. This is the ‘I Will’ condition, or the ‘declarative form of self-talk’. Both groups were then given ten minutes to solve as many anagrams as possible.”
Contrary to what you might expect, the “Will I?” group solved significantly more puzzles. The uncertainty created by the question, allowed the students to decide to challenge themselves, and then excel. Lehrer sums it up:

“Subsequent experiments by the scientists suggested that the power of the ‘Will I?’ condition resides in its ability to elicit intrinsic motivation. (We are intrinsically motivated when we are doing an activity for ourselves, because we enjoy it. In contrast, extrinsic motivation occurs when we’re doing something for a paycheck or any ‘extrinsic’ reward.) By interrogating ourselves, we set up a well-defined challenge that we can master. And it is this desire for personal fulfillment – being able to tell ourselves that we solved the anagrams – that actually motivates us to keep on trying.”
In his latest book, Drive, author Daniel Pink debunks the power of external motivators, and expands on the intrinsic motivators that inspire us to do great work. Using research from a study out of MIT, Pink argues that traditional rewards – external motivators like a year-end bonus – only elicit better performance from people doing rote tasks. But once the barest amount of brainpower is required, higher financial rewards fail to produce better work. In fact, they actually inspire worse performance.

For creative thinkers, Pink identifies three key motivators: autonomy (self-directed work), mastery (getting better at stuff), and purpose (serving a greater vision). All three are intrinsic motivators. Even a purpose, which can seem like an external motivator, will be internalized if you truly believe in it.

A recent Harvard study further reinforces the power of intrinsic motivation. After tracking 1200 knowledge workers, Teresa M. Amabile and Steven J. Kramer found that the # 1 motivator for the employees was progress – the feeling that they were moving forward and achieving a greater goal. They write:

“On days when workers have the sense they’re making headway in their jobs, or when they receive support that helps them overcome obstacles, their emotions are most positive and their drive to succeed is at its peak. On days when they feel they are spinning their wheels or encountering roadblocks to meaningful accomplishment, their moods and motivation are lowest.”
As creative thinkers, we want to make progress, and we want to move big ideas forward. So, it’s no surprise that the best motivator is being empowered to take action.

When it comes to recommendations for creative leaders, Amabile and Kramer don’t mince words: “Scrupulously avoid impeding progress by changing goals autocratically, being indecisive, or holding up resources.” In short, give your team members what they need to thrive, and then get out of the way.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สิ่งแรงบันดาลใจให้ทำงานดีหรือไม่ มันเป็นคำถามโปรดลองอีก แต่คำตอบโปรดลองอีกรางวัล รู้ เงิน ความมั่นคงไม่ดูเหมือนจะ พอเพียง เราได้จากเศรษฐกิจความรู้ มันเปิดออกว่า ไดรฟ์ที่เราได้เปลี่ยน เกินไปการวิจัยล่าสุดพบว่า เมื่อความคิดสร้างสรรค์เป็นส่วนหนึ่งและพัสดุของงานของคุณ แรงจูงใจภายนอกเพียงไม่ทำงาน โบนัสสิ้นปี โปรโมชั่น วิธีพื้นฐาน dangled แครอท – สิ่งเหล่านี้ไม่แรงบันดาลใจประสิทธิภาพอะไรจะยิงค่า creatives ดี ตัวเอง นั่นคือ intrinsic แรงจูงใจ ถ้าเราสามารถคิดความสำเร็จ ดูความก้าวหน้าไปสู่เป้าหมายที่ตนเอง และเข้าใจว่า เราจะได้รับทักษะใหม่และความรู้ เราจะสามารถขับเคลื่อนให้ทำงานดีในโพสต์ล่าสุด การศึกษาที่น่าสนใจเกี่ยวกับ "ตนเองพูด" สแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดเขียนวิทยาศาสตร์โยนาห์ Lehrer – ความเห็นทำงานเราจะมีไปในหัวของเรา เรียนสามสิบถูกแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม และท้าทายแล้ว แก้ anagrams:"กลุ่มแรกได้บอกการเตรียมตัวสำหรับงานแก้คำสลับอักษร โดยคิด หนึ่งนาที เกี่ยวกับว่าพวกเขาจะทำงานบน anagrams นี่คือ 'จะฉันหรือไม่' เงื่อนไข ซึ่งนักวิทยาศาสตร์ที่อ้างอิงถึงเป็น 'interrogative ฟอร์มของตนเองพูดคุย' กลุ่มที่สอง ในทางตรงกันข้าม ถูกบอกจ่ายเพียงคิดว่า จะทำงานบน anagrams เป็น 'ฉันจะ' เงื่อนไข หรือ 'declarative แบบของตนเองพูด' ทั้งสองได้แล้วรับสิบนาทีแก้ anagrams มากที่สุด"ขัดกับที่คุณอาจคาดหวัง กลุ่ม "จะฉัน" แก้ปริศนามาก ความไม่แน่นอนที่สร้าง โดยคำถาม นักเรียนที่จะตัดสินใจที่จะท้าทายตัวเอง และจากนั้น excel ได้ Lehrer ผลรวมได้ค่า:"การทดลองต่อ ๆ มา โดยนักวิทยาศาสตร์ที่แนะนำว่า ของเงื่อนไข 'จะฉันหรือไม่' อยู่ในความสามารถในการรับแรงจูงใจ intrinsic (เรามีแรงจูงใจการทำเมื่อเราทำกิจกรรมในตนเอง เนื่องจากเราสนุกกับมัน ในทางตรงข้าม แรงจูงใจการสึกหรอเกิดขึ้นเมื่อเรากำลังทำการสมทบหรือรางวัลใด ๆ "สึกหรอ") โดย interrogating ตนเอง เราได้ท้าทายโดยที่เราสามารถหลัก และเป็นความสำเร็จส่วนบุคคลความสามารถในการบอกตนเองว่า เราแก้ไขการ anagrams – ที่จริง แรงบันดาลใจเราจะพยายามเก็บในนี้"ในหนังสือของเขาล่าสุด ไดรฟ์ ผู้เขียน Daniel ชมพู debunks ของ motivators ภายนอก และขยายบน motivators intrinsic ที่สร้างแรงบันดาลใจให้ทำงานดี ใช้การวิจัยจากการศึกษาจาก MIT ชมพูจนให้ รางวัลแบบดั้งเดิม – motivators ภายนอกเช่นโบนัสสิ้นปี – รับประสิทธิภาพที่ดีจากคนที่ทำงานอาจเพียง แต่เมื่อจำนวน brainpower barest จำเป็น เงินรางวัลสูงไม่สามารถผลิตงานที่ดี ในความเป็นจริง พวกเขาจริงอินสไปร์ประสิทธิภาพแย่สำหรับสร้างสรรค์ thinkers ชมพูระบุคีย์ motivators สาม: อิสระ (ทำงานด้วยตนเอง), เป็นครู (รับในสิ่งที่ดี), และวัตถุประสงค์ (ให้มองมากกว่า) ทั้งสามมี intrinsic motivators แม้วัตถุประสงค์ ที่สามารถเหมือนการ motivator ภายนอก จะมี internalized ถ้าคุณเชื่อมันอย่างแท้จริงการศึกษาล่าสุดเพิ่มเติมที่ฮาร์วาร์ด reinforces พลังงานของแรงจูงใจ intrinsic หลังจากติดตามคนรู้ 1200 เทเรซาม. Amabile และ Steven J. Kramer พบว่า motivator #1 สำหรับพนักงานมีความก้าวหน้า – รู้สึกว่า พวกเขาได้ก้าวไปข้างหน้า และบรรลุเป้าหมายมากขึ้น ผู้เขียน:"วันเมื่อผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกพวกเขากำลังทำให้เจริญในงานของตน หรือเมื่อได้รับการสนับสนุนที่ช่วยให้พวกเขาฟันฝ่าอุปสรรค อารมณ์ของพวกเขามีค่าเป็นบวกมากที่สุด และขับรถของพวกเขาประสบความสำเร็จเป็นจุดสูงสุดของการ วันเมื่อพวกเขารู้สึกมีการหมุนของล้อ หรือหน roadblocks การสำเร็จประโยชน์ อารมณ์และแรงจูงใจของพวกเขาจะต่ำ"เป็นสร้างสรรค์ thinkers เราต้องการทำให้ความคืบหน้า และเราต้องการย้ายใหญ่คิดไปข้างหน้า ดังนั้น จึงไม่แปลกใจว่า motivator สุดจะมีอำนาจดำเนินการเมื่อมาถึงคำแนะนำสำหรับผู้นำที่สร้างสรรค์ Amabile และ Kramer ไม่ mince คำ: "แถลงการณ์หลีกเลี่ยง impeding ความคืบหน้า โดยเปลี่ยนเป้าหมาย autocratically ถูกปล่อย หรือถือขึ้นทรัพยากร" ในระยะสั้น ให้สมาชิกในทีมของคุณสิ่งที่พวกเขาต้องการเจริญเติบโต และรับออกไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สิ่งที่กระตุ้นให้เราทำงานที่ยิ่งใหญ่ ? มันเป็นคำถามเก่าแก่ แต่โบราณคำตอบ–รางวัล ได้รับ เงิน ความมั่นคง และไม่น่าจะพอ ตามที่เราได้เปลี่ยนไปสู่เศรษฐกิจฐานความรู้ ปรากฎว่า สิ่งที่ทำให้เราได้เปลี่ยนด้วย งานวิจัยล่าสุดพบว่า
เมื่อคิดสร้างสรรค์เป็นส่วนหนึ่งและพัสดุของรายละเอียดงานของคุณ แรงจูงใจภายนอกเพียงไม่ทำงานสิ้นปีโบนัสโปรโมชั่นพื้นฐานเปิดเผยแครอทวิธีการ–สิ่งเหล่านี้ไม่ได้สร้างประสิทธิภาพที่ดีขึ้น

จริงๆสิ่งที่ได้รับโฆษณาที่ยิงขึ้นจะดีเอง นั่นคือแรงจูงใจภายใน ถ้าเราลองเรียนดูเองก้าวไปสู่เป้าหมาย และเข้าใจว่าเราได้รับทักษะใหม่ ๆและความรู้ เราจะผลักดันที่จะทำ

เยี่ยมในการโพสต์ล่าสุด นักเขียนวิทยาศาสตร์ โจน่า เกลอ้างการศึกษาที่น่าสนใจเกี่ยวกับ " คุย " ด้วยตนเองและใช้ความเห็นเรามักจะมีขึ้นในหัวของเรา ห้าสิบสามนักศึกษาแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม และท้าทายที่จะแก้ไขรูปแบบ :

" กลุ่มแรกบอกว่าจะเตรียมงาน โดยคิดแก้ anagram สำหรับหนึ่งนาที เกี่ยวกับว่าพวกเขาจะทำงานในรูปแบบ .นี้เป็น ' ฉันล่ะ เงื่อนไข ซึ่งนักวิทยาศาสตร์เรียกว่า " ประโยคคำถามแบบ คุยกันเอง กลุ่มที่สอง ในทางตรงกันข้าม บอกว่า ใช้เวลา 1 นาที คิดว่าพวกเขาจะทำงานในรูปแบบ . นี้เป็น ' ฉัน ' หรือ ' การประกาศเงื่อนไข แบบ คุยกันเอง ทั้งสองกลุ่มจะได้รับแล้ว 10 นาที แก้เป็นรูปแบบมากที่สุด "
.ขัดกับสิ่งที่คุณอาจคาดหวัง , " ผมจะ ? " กลุ่มแก้ไขมากปริศนา ความไม่แน่นอนที่สร้างโดยคำถามอนุญาตให้นักเรียนตัดสินใจที่จะท้าทายตัวเองและจากนั้น Excel เลห์เรอร์ผลรวมมันขึ้น

" ภายหลังการทดลองโดยนักวิทยาศาสตร์พบว่าพลังของ ' ฉันล่ะ เงื่อนไขอยู่ในความสามารถในการกระตุ้นแรงจูงใจภายใน( เรามีแรงจูงใจภายใน เมื่อเราทำกิจกรรมเพื่อตัวเราเอง เพราะเราสนุกกับมัน ในทางตรงกันข้าม , แรงจูงใจภายนอกเกิดขึ้นเมื่อเรากำลังทำสิ่งที่สำหรับ paycheck หรือรางวัลใด ๆ ' ภายนอก ' ) โดยสอบสวนเอง เราตั้งความท้าทายต่อเราสามารถโทและนี้คือความปรารถนาสำหรับ Fulfillment ส่วนบุคคล–ความสามารถที่จะบอกตัวเองว่าเราแก้ไขรูปแบบ–ที่จริงผลักดันเราให้พยายาม "
ในหนังสือเล่มล่าสุดของเขา , ขับรถ , เขียนแดเนียลสีชมพู debunks พลังแห่งแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายในในการขยายที่สร้างแรงบันดาลใจให้เราทำ ทำดีมาก ใช้งานวิจัยจากการศึกษาจาก MITสีชมพู ระบุว่ารางวัลและแรงจูงใจภายนอกแบบดั้งเดิมเช่น–โบนัสสิ้นปีเท่านั้น กระตุ้นประสิทธิภาพที่ดีขึ้นจากคนทำงานการท่องจำ แต่เมื่อปริมาณ barest พลังงานจะต้องสูงกว่าเงินรางวัลไม่ผลิตดีกว่า จริงๆแล้ว พวกเขาสร้างแรงบันดาลใจผลงานแย่

สำหรับนักคิดสร้างสรรค์ สีชมพูระบุสาม motivators คีย์ : อิสระ ( ลักษณะงาน )การเรียนรู้ ( ดีกว่าที่สิ่งที่ ) และวัตถุประสงค์ ( บริการวิสัยทัศน์มากขึ้น ) ทั้งสามเป็นแรงจูงใจที่แท้จริง . แม้วัตถุประสงค์ซึ่งอาจดูเหมือนเป็น แรงจูงใจภายนอก จะ internalized ถ้าคุณอย่างแท้จริงเชื่อในนั้น

เรียนฮาร์วาร์ดล่าสุดเพิ่มเติม ช่วยเสริมพลังแห่งแรงจูงใจภายใน หลังจากติดตาม 1200 แรงงานความรู้ เทเรซ่าม. มาบิเลและสตีเว่นเจ.เครเมอร์พบว่าแรงผลักดันที่# 1 สำหรับพนักงานก้าวหน้า และรู้สึกว่าพวกเขาถูกย้ายไปข้างหน้าและการบรรลุเป้าหมายมากขึ้น พวกเขาเขียน :

" เมื่อคนมีความรู้สึกพวกเขาความคืบหน้าในงานของพวกเขาหรือเมื่อพวกเขาได้รับการสนับสนุนที่จะช่วยให้พวกเขาเอาชนะอุปสรรคทางอารมณ์ของพวกเขาเป็นบวกมากที่สุดของไดรฟ์ที่จะประสบความสำเร็จอยู่ที่จุดสูงสุดของมันเมื่อพวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีการปั่นล้อของพวกเขาหรือพบกับอุปสรรคความสำเร็จในความหมายของอารมณ์และแรงจูงใจที่ถูกที่สุด "
เป็นนักคิดสร้างสรรค์ เราอยากให้มีความคืบหน้า และเราต้องการที่จะย้าย ความคิดใหญ่ข้างหน้า ดังนั้น ก็ไม่แปลกใจอะไรที่กระตุ้นที่ดีที่สุด คือ การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจที่จะดำเนินการ .

เมื่อมันมาถึงระดับผู้นำความคิดสร้างสรรค์และไม่สับคำมาบิเลเครเมอร์ : " ให้หลีกเลี่ยงการขัดขวางความคืบหน้าโดยการเปลี่ยนแปลงเป้าหมาย autocratically การไม่กล้าตัดสินใจ หรือถือทรัพยากร . " สั้นๆ ให้สมาชิกในทีมของคุณสิ่งที่พวกเขาต้องการที่จะเจริญเติบโตและออกไปจากทาง