There is no single definition of hu

There is no single definition of human resources planning (HRP) with which
everyone agrees. Many definitions and models of HRP exist. Many HRP practitioners*
prefer to focus on the technical side—that is, the mathematical and
behavioral methods of forecasting HR needs. Others prefer the managerial side—
that is, the way decision-makers tackle human resource issues affecting an organization.
Still others distinguish between strategic HRP, undertaken to formulate
and/or implement an organization’s long-range plans, and operational HRP,
undertaken to guide daily HR decisions. To complicate matters even more, some
HR practitioners distinguish between HRP for an organization, which focuses
on planning solely to meet organizational demands, and HRP for individuals,
which focuses on the implications of such plans for individual career planning.
Despite these differences, most HR practitioners would probably agree that
Human Resources Planning focuses on analyzing an organization’s HR needs
as the organization’s conditions change, and then supplying strategies to help
respond proactively to those changes over time. HRP helps ensure that the right
numbers of the right kinds of people are available at the right times and in the
right places to translate organizational plans into reality. This process becomes
strategic when some attempt is made to anticipate long-term HR “supplies and
demands” relative to changing conditions facing the organization, and then to
use HR department programs in an effort to meet these identified HR needs.
There is good reason to pay attention to this issue: organizations that manage
HR strategically tend to outperform competitors who do not do so (Lam and
White, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีไม่กำหนดคำนิยามของทรัพยากรมนุษย์ (HRP) การวางแผนการทุกคนตกลงกัน มีหลายคำนิยามและรูปแบบของ HRP หลาย HRP ผู้ *ต้องการเน้นด้านเทคนิค — นั่นคือ คณิตศาสตร์ และต้องการวิธีพฤติกรรมการคาดการณ์ชั่วโมง บางท่านอาจชอบด้านบริหารจัดการเช่นนั่นคือ ผู้ผลิตตัดสินใจวิธีเล่นงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรยัง อื่นแยกระหว่าง HRP เชิงกลยุทธ์ ดำเนินการกำหนดและ/หรือดำเนินการขององค์กรในแผนระยะยาว และ HRP ดำเนินงานดำเนินการตัดสินใจ HR ทุกวัน การ complicate เรื่องยิ่ง บางผู้ชมแยกแยะ HRP สำหรับองค์กร ซึ่งมุ่งเน้นในการวางแผนเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กร และ HRP สำหรับแต่ละบุคคลซึ่งเน้นผลกระทบของแผนดังกล่าวสำหรับการวางแผนแต่ละอาชีพแม้ มีความแตกต่างเหล่านี้ ส่วนใหญ่ผู้ชมจะคงตกลงที่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นการวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์กรขององค์กรเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข และจากนั้น จัดหากลยุทธ์ในการช่วยตอบทุกวันนี้การเปลี่ยนแปลงเวลา HRP ช่วยให้แน่ใจว่าด้านขวาหมายเลขของชนิดคนขวามีด้านเวลา และในการสถานที่เหมาะสมแปลแผนงานเป็นความจริง กระบวนการนี้จะกลยุทธ์เมื่อพยายามบางตัดชั่วโมงระยะยาว "วัสดุ และความต้องการ"ญาติ เพื่อเปลี่ยนเงื่อนไขที่หันหน้าไปทางองค์กร และจากนั้นโปรแกรมแผนก HR ใช้ในการพยายามที่ตอบสนองเหล่านี้ระบุความต้องการ HRมีเหตุผลที่ดีจะให้ความสนใจกับประเด็นนี้: องค์กรที่จัดการHR กลยุทธ์มักจะ มีประสิทธิภาพสูงกว่าคู่แข่งที่ไม่ดัง (ลำ และขาว 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ไม่มีความหมายเดียวของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP)
ที่ทุกคนยอมรับ ความหมายมากและรูปแบบของ HRP อยู่ ผู้ปฏิบัติงาน HRP หลาย * ชอบที่จะมุ่งเน้นไปที่ด้านข้างที่เป็นเทคนิคทางคณิตศาสตร์และวิธีพฤติกรรมความต้องการทรัพยากรบุคคลการคาดการณ์ อื่น ๆ ชอบด้านข้างการบริหารจัดการที่เป็นวิธีที่ผู้มีอำนาจตัดสินใจจัดการปัญหาทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อองค์กร. คนอื่น ๆ ยังแยกแยะความแตกต่างระหว่างเชิงกลยุทธ์ HRP, ดำเนินการเพื่อกำหนดและ/ หรือการดำเนินการขององค์กรแผนระยะยาวและ HRP การดำเนินงานการดำเนินการเพื่อให้คำแนะนำการตัดสินใจการบริหารทรัพยากรบุคคลในชีวิตประจำวัน จะทำให้เรื่องยุ่งยากมากยิ่งขึ้นบางส่วนปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลแตกต่างระหว่าง HRP สำหรับองค์กรที่เน้นเกี่ยวกับการวางแผนเพียงเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรและHRP สำหรับบุคคลที่มุ่งเน้นไปที่ผลกระทบของแผนดังกล่าวสำหรับการวางแผนอาชีพของแต่ละบุคคล. แม้จะมีความแตกต่างเหล่านี้ส่วนใหญ่ทรัพยากรบุคคล ผู้ปฏิบัติงานอาจจะเห็นว่ามนุษย์วางแผนทรัพยากรมุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขขององค์กรและจากนั้นการจัดหากลยุทธ์ที่จะช่วยตอบสนองในเชิงรุกเพื่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นเมื่อเวลาผ่านไป HRP ช่วยให้มั่นใจว่าสิทธิจำนวนชนิดสิทธิของประชาชนที่มีอยู่ในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสมในการแปลแผนองค์กรสู่ความเป็นจริง กระบวนการนี้จะกลายเป็นยุทธศาสตร์เมื่อความพยายามบางอย่างจะทำให้การคาดการณ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในระยะยาว"วัสดุและเรียกร้อง" เมื่อเทียบกับการเปลี่ยนแปลงสภาพหันหน้าไปทางองค์กรและหลังจากนั้นจะใช้โปรแกรมที่แผนกทรัพยากรบุคคลในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการทรัพยากรบุคคลเหล่านี้ระบุ. มีเหตุผลที่ดีที่จะเป็น ให้ความสนใจกับปัญหานี้: องค์กรที่จัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์มีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพสูงกว่าคู่แข่งที่ไม่ได้ทำเช่นนั้น(ลำและสีขาว, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ไม่มี เดียว ความหมายของทรัพยากรมนุษย์การวางแผน ( HRP ) ซึ่ง
ทุกคนเห็นด้วย ความหมายและรูปแบบของ HRP อยู่จริง หลาย HRP ผู้ปฏิบัติงาน
ต้องการมุ่งเน้นด้านเทคนิค นั่นคือ คณิตศาสตร์
วิธีพฤติกรรมพยากรณ์ความต้องการ HR คนอื่นชอบบริหารด้าน -
นั่นคือวิธีแก้ไขปัญหาการเงินทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อองค์กร
ยังคนอื่นแยกแยะระหว่าง HRP กลยุทธ์ วัตถุประสงค์เพื่อสร้าง
และ / หรือใช้ขององค์กร แผนระยะยาว และปฏิบัติช
) เพื่อการตัดสินใจ , ชั่วโมงทุกวัน ยุ่งยากมากขึ้น บาง
ผู้ปฏิบัติงาน HR แยกแยะระหว่าง HRP สำหรับองค์กรที่เน้น
วางแผนแต่เพียงผู้เดียว เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์การและ HRP บุคคล
ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบของแผนดังกล่าวสำหรับการวางแผนอาชีพของแต่ละบุคคล
แม้จะมีความแตกต่างเหล่านี้ปฏิบัติงานด้าน HR ส่วนใหญ่คงเห็นด้วยว่า
วางแผนทรัพยากรมนุษย์เน้นวิเคราะห์ HR ขององค์กรความต้องการ
เป็นองค์กรเงื่อนไขเปลี่ยน และการจัดหากลยุทธ์เพื่อช่วยตอบสนองเชิงรุกเพื่อผู้
เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา ชช่วยให้แน่ใจว่า ใช่
หมายเลขของชนิดขวาของคนที่จะพร้อมใช้งานในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสมที่จะแปลแผนองค์การ
ในความเป็นจริง กระบวนการนี้จะ
เชิงกลยุทธ์เมื่อบางพยายามคาดหวัง HR " ระยะยาวความต้องการวัสดุและ
" เทียบกับการเปลี่ยนแปลงสภาวะซึ่งองค์กรแล้ว

ใช้แผนก HR โปรแกรมในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการเหล่านี้ระบุ HR .