Neutrality agreements change the la

Neutrality agreements change the landscape
of union organizing. A study by
Eaton and Kriesky conducted in the late
1990s examined 170 campaigns where the
employer and the union agreed to neutrality
with a card-check provision. With the
aid of such agreements, unions prevailed
78.2 percent of the time.19 Comparing this
result to the 46 percent union success rate
in contested NLRB elections, the authors
concluded that while neutrality arrangements
improve a union’s chances, the
results are not nearly as stark as those in
the public sector where unions won 85
percent of secret-ballot elections in 1995.
We believe that the authors dismissed
their results too quickly. We say this because
of unions’ policy of petitioning for an election
only when they are certain of having
more than 50 percent support of the unit’s
members. This implies that in the 54 percent
of the elections that unions lost, the
unions went into the election with majority
support, but did not get all of those
votes. This means that if there had been a
card check instead of a ballot, those unions
would likely have been recognized.
The following example contrasts the
effectiveness of neutrality agreements for
organizing with that of contested elections.
Say that a union is targeting workers
at two hundred different employers. One
hundred of the employers sign a neutrality
agreement with a card check, while the
NOVEMBER 2006 Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 341
THE HOTEL INDUSTRY’S SUMMER OF 2006 CHR LEGAL ROUNDTABLE
CQ292810.qxd 10/4/2006 10:08 PM Page 341
other one hundred do not do so. Applying
Eaton and Kriesky’s results for this example,
the union would organize seventy-eight of
the “neutral” employers. The union then
attempts to organize the other one hundred
employers using secret ballots instead of
neutrality agreements. Of these one hundred
companies, the employees in twenty
companies do not want a union. Because
fewer than 50 percent of those employees
sign authorization cards, the union walks
away. The union gets more than 50 percent
of the employees to sign cards at the
remaining eighty companies. Note that
under a card-check agreement, the matter
would end there and all eighty of these
companies would be unionized. Because
there is an election, however, the employer
tells its story (or intimidates the employees)
during the campaign period. Again
applying Eaton and Kriesky’s percentages,
the union prevails in thirty-seven elections
(46 percent of the elections). A casual
reading of this example would conclude
that neutrality with a card check yielded a
78 percent union recognition and election
yielded just under a 50 percent union success
rate. That conclusion, however, omits
the effects of the twenty cases where the
union did not even attempt an election.
Thus, the result when employers declined
a neutrality agreement and insisted on
elections was just under 40 percent union
success, given that twenty companies are
not in the election data set. What this
means for managers is that when there is
enough employee interest to warrant an
election, (1) the company’s chances of
becoming unionized are less than 50 percent
under the NLRB’s election procedures,
but (2) a unionized bargaining unit
is nearly guaranteed under a neutrality
agreement with a card-check provision.
We are certain that employers are aware
of the logic found in the above example.
Why, then, would an employer ever
accede to a neutrality agreement in the
first place? As we explain next, the answer
is external factors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภูมิทัศน์เปลี่ยนข้อตกลงความเป็นกลางจัดระเบียบร่วมกัน การศึกษาโดยดำเนินการโรงแรมอีตันและ Kriesky ในการล่าช้าปี 1990 ขาย 170 ที่ตรวจสอบซึ่งการนายจ้างและสหภาพตกลงความเป็นกลางมีการจัดเครื่องบัตร ด้วยการตระหนักความช่วยเหลือของข้อตกลงดังกล่าว สหภาพแรงงานร้อยละ 78.2 time.19 เปรียบเทียบนี้ส่งผลให้อัตราความสำเร็จร่วมร้อยละ 46ในการเลือกตั้งระหว่าง NLRB ผู้เขียนสรุปที่ขณะเตรียมความเป็นกลางปรับปรุงโอกาสของสหภาพแรงงาน การผลลัพธ์จะไม่เกือบสิ้นเชิงเป็นผู้ที่อยู่ในภาครัฐที่สหภาพชนะ 85ร้อยละของการเลือกตั้งการลงคะแนนลับใน 1995เราเชื่อว่า ผู้เขียนไล่ผลลัพธ์เร็วเกินไป เราพูดเพราะนโยบายของสหภาพของ petitioning สำหรับการเลือกตั้งเฉพาะ เมื่อมีบางอย่างมีสนับสนุนมากกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของหน่วยสมาชิก นี้หมายถึงที่ 54 เปอร์เซ็นต์ของการเลือกตั้งที่สหภาพแรงงานสูญเสีย การสหภาพแรงงานไปเป็นการเลือกตั้งกับส่วนใหญ่สนับสนุน แต่ไม่ได้กล่าวโหวด นี้หมายความ ว่า ถ้าได้มีการตรวจสอบบัตรลงคะแนน สหภาพแรงงานผู้แทนจะมีแนวโน้มได้รับการแตกตัวอย่างต่อไปนี้ประสิทธิภาพของข้อตกลงความเป็นกลางจัดระเบียบกับการเลือกตั้งระหว่างบอกว่า สหภาพแรงงานจะกำหนดเป้าหมายผู้ปฏิบัติงานที่นายจ้างแตกต่างกันสองร้อย หนึ่งร้อยของนายจ้างลงชื่อมีความเป็นกลางข้อตกลงกับการตรวจสอบบัตร ขณะ2549 พฤศจิกายนคอร์เนลโรงแรมและร้านอาหารบริหาร 341 รายไตรมาสของอุตสาหกรรมโรงแรมซัมเมอร์ปี 2006 ข้อมูลกฎหมาย CHRCQ292810.qxd 10/4/2006 10:08 PM หน้า 341อื่น ๆ หนึ่งร้อยไม่ทำให้ นำไปใช้โรงแรมอีตันและ Kriesky ของผลลัพธ์สำหรับตัวอย่างนี้สหภาพจะจัดระเบียบ seventy-eight ของนายจ้าง "เป็นกลาง" สหภาพแล้วพยายามจัดระเบียบหนึ่งร้อยนายจ้างที่ใช้คะแนนลับแทนข้อตกลงเกี่ยวกับความเป็นกลาง เหล่านี้หลักร้อยบริษัท พนักงานในยี่สิบบริษัทต้องการสหภาพแรงงาน เนื่องจากน้อยกว่าร้อยละ 50 ของพนักงานเหล่านั้นเครื่องตรวจสอบบัตร เดินยูเนียนเก็บ สหภาพได้รับมากกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานลงบัตรที่บริษัทแปดที่เหลือ หมายเหตุว่าภายใต้ข้อตกลงบัตรเครื่อง เรื่องจะจบมีทั้งหมดสิบเหล่านี้บริษัทจะเป็น unionized เนื่องจากมีการเลือกตั้ง อย่างไรก็ตาม นายจ้างเรื่องราวของ (หรือ intimidates พนักงาน)ช่วงส่งเสริมการขาย อีกครั้งใช้เปอร์เซ็นต์เอตันและของ Krieskyสหภาพชัยในการเลือกตั้งสามสิบเจ็ด(46 ร้อยละของการเลือกตั้ง) ชชวลแบบอ่านตัวอย่างนี้จะสรุปหาความเป็นกลางที่ มีการตรวจสอบบัตรร้อยละ 78 ร่วมยอมรับและการเลือกตั้งหาทางสำเร็จร่วม 50 เปอร์เซ็นต์อัตรา สรุปว่า อย่างไรก็ตาม ตัดผลของการประมาณ 20 กรณีสหภาพไม่ได้ไม่พยายามเลือกตั้งได้ดังนั้น ผลเมื่อนายปฏิเสธข้อตกลงความเป็นกลาง และยืนยันในการเลือกตั้งได้เพียงต่ำกว่า 40 เปอร์เซ็นต์สหภาพความสำเร็จ ให้บริษัทยี่สิบไม่อยู่ในชุดข้อมูลเลือก สิ่งนี้ในผู้จัดการว่าเมื่อมีเพียงพอให้พนักงานสนใจรับประกันการเลือกตั้ง, (1) โอกาสของบริษัทเป็น unionized จะน้อยกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ภายใต้กระบวนการเลือกตั้งของ NLRBแต่ (2) หน่วยฝึกฝน unionizedเกือบรับประกันภายใต้ความเป็นกลางเป็นข้อตกลงกับส่วนสำรองบัตรเครื่องเรามีบางอย่างนายจ้างทราบของตรรกะที่พบในตัวอย่างข้างต้นแล้ว ทำไมนายจ้างเคยรับปากกับข้อตกลงความเป็นกลางในการสถานที่แรก ขณะที่เราอธิบาย คำตอบปัจจัยภายนอกได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อตกลงความเป็นกลางเปลี่ยนภูมิทัศน์
ของการจัดระเบียบสหภาพ การศึกษาโดย
อีตันและ Kriesky ดำเนินการในช่วงปลาย
ปี 1990 การตรวจสอบ 170 แคมเปญที่
นายจ้างและสหภาพแรงงานตกลงที่จะเป็นกลาง
กับการจัดหาบัตรตรวจสอบ ด้วย
ความช่วยเหลือของข้อตกลงดังกล่าวสหภาพชนะ
ร้อยละ 78.2 ของ time.19 นี้เปรียบเทียบ
ผลกับอัตราความสำเร็จของสหภาพร้อยละ 46
ในการเลือกตั้ง NLRB ประกวดผู้เขียน
ได้ข้อสรุปว่าในขณะที่การเตรียมความเป็นกลาง
เพิ่มโอกาสของสหภาพ,
ผลจะไม่เกือบเป็นสิ้นเชิง ผู้ที่อยู่ใน
ภาครัฐที่ได้รับรางวัลสหภาพแรงงาน 85
เปอร์เซ็นต์ของผู้มีสิทธิเลือกตั้งลงคะแนนลับในปี 1995
เราเชื่อว่าผู้เขียนไม่สนใจ
ผลของพวกเขาเร็วเกินไป เราพูดนี้เพราะ
นโยบายของสหภาพของร้องเรียนสำหรับการเลือกตั้ง
เฉพาะเมื่อพวกเขามีบางอย่างของการมี
การสนับสนุนมากกว่าร้อยละ 50 ของหน่วยของ
สมาชิก นี่ก็หมายความว่าในร้อยละ 54
ของการเลือกตั้งว่าสหภาพหายไป
สหภาพเดินเข้าไปในการเลือกตั้งด้วยเสียงส่วนใหญ่
สนับสนุน แต่ไม่ได้รับทุกคนที่
โหวต ซึ่งหมายความว่าหากมีการ
ตรวจสอบบัตรลงคะแนนแทนสหภาพผู้ที่
มีแนวโน้มว่าจะได้รับการยอมรับ.
ตัวอย่างต่อไปนี้ความขัดแย้ง
ประสิทธิภาพของข้อตกลงความเป็นกลางสำหรับ
การจัดระเบียบกับที่ของการเลือกตั้งประกวด.
บอกได้เลยว่าสหภาพคนงานเป็นเป้าหมาย
ที่สองร้อย นายจ้างที่แตกต่างกัน หนึ่ง
ร้อยของนายจ้างลงนามในความเป็นกลาง
ข้อตกลงกับการตรวจสอบบัตรในขณะที่
พฤศจิกายน 2006 Cornell Hotel and Restaurant บริหารไตรมาส 341
SUMMER อุตสาหกรรมโรงแรมของ 2006 CHR กฎหมายโต๊ะกลม
CQ292810.qxd 2006/10/04 10:08 341 หน้า
อีกคนหนึ่ง ร้อยไม่ทำเช่นนั้น การใช้
อีตันและผล Kriesky สำหรับตัวอย่างนี้
สหภาพจะจัดระเบียบของเจ็ดสิบแปด
"เป็นกลาง" นายจ้าง ยูเนี่ยนแล้ว
พยายามที่จะจัดระเบียบอื่น ๆ ที่หนึ่งร้อย
นายจ้างโดยใช้บัตรลงคะแนนลับแทน
ข้อตกลงความเป็นกลาง ของเหล่านี้หนึ่งร้อย
บริษัท พนักงานในยี่สิบ
บริษัท ไม่ต้องการให้สหภาพ เพราะ
น้อยกว่าร้อยละ 50 ของพนักงานผู้
ลงนามในบัตรอนุมัติสหภาพเดิน
ออกไป ยูเนี่ยนได้รับเกินกว่าร้อยละ 50
ของพนักงานที่จะลงนามในบัตร
ที่เหลือสิบ บริษัท โปรดทราบว่า
ภายใต้ข้อตกลงบัตรตรวจสอบไม่ว่า
จะจบลงที่นั่นและทุกสิบเหล่านี้
บริษัท จะได้รับการสหภาพ เพราะ
มีการเลือกตั้ง แต่นายจ้าง
บอกเล่าเรื่องราวของ (หรือ intimidates พนักงาน)
ในช่วงระยะเวลาแคมเปญ อีกครั้งที่
ใช้อีตันและร้อยละ Kriesky ของ
สหภาพชัยในการเลือกตั้งสามสิบเจ็ด
(ร้อยละ 46 ของการเลือกตั้ง) สบาย ๆ
อ่านตัวอย่างนี้จะสรุป
ความเป็นกลางที่มีการตรวจสอบบัตรผล
การรับรู้สหภาพร้อยละ 78 และการเลือกตั้ง
ให้ผลเพียงภายใต้ความสำเร็จของสหภาพร้อยละ 50
อัตรา สรุปว่า แต่ละเว้น
ผลกระทบของยี่สิบกรณีที่
สหภาพไม่ได้พยายามที่การเลือกตั้ง.
ดังนั้นผลที่ตามมาเมื่อนายจ้างปฏิเสธ
ข้อตกลงความเป็นกลางและยืนยันว่า
การเลือกตั้งเป็นเพียงภายใต้สหภาพร้อยละ 40
ความสำเร็จที่ได้รับว่ายี่สิบ บริษัท
ไม่ได้ ในข้อมูลการเลือกตั้งชุด สิ่งนี้
หมายความว่าสำหรับผู้บริหารก็คือว่าเมื่อมี
ความสนใจมากพอพนักงานที่จะรับประกันการ
เลือกตั้ง (1) โอกาสของ บริษัท
กลายเป็นสหภาพที่มีน้อยกว่าร้อยละ 50
ภายใต้ขั้นตอนการเลือกตั้ง NLRB ของ
แต่ (2) หน่วยการเจรจาต่อรองสหภาพ
มีการประกันเกือบภายใต้ เป็นกลาง
ข้อตกลงกับการจัดหาบัตรตรวจสอบ.
เรามั่นใจว่านายจ้างมีความตระหนัก
ของตรรกะที่พบในตัวอย่างข้างต้น.
ทำไมจึงนายจ้างเคยจะ
ยอมทำตามข้อตกลงความเป็นกลางใน
สถานที่แรก? ในฐานะที่เราจะอธิบายต่อไปคำตอบ
คือปัจจัยภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สัญญาความเป็นกลางเปลี่ยนภูมิทัศน์
สหภาพ การจัด การศึกษาและการวิจัยโดย
Eaton kriesky สาย

1990 ตรวจสอบ 170 แคมเปญที่นายจ้างและสหภาพตกลงที่จะเป็นกลาง
ด้วยบัตรตรวจสอบการให้ . กับ
ช่วยเหลือของข้อตกลงดังกล่าว สหภาพเชี่ยว
78.2 ของ time.19 เปรียบเทียบผลนี้
ถึง 46 เปอร์เซ็นต์ ยูเนี่ยน อัตราความสำเร็จในการโต้แย้งการเลือกตั้ง nlrb
,ผู้เขียนสรุปได้ว่าในขณะที่ความเป็นกลางจัด

ปรับปรุงของสหภาพโอกาส
ผลลัพธ์จะไม่เกือบเป็นสตาร์คเป็นผู้ที่อยู่ในภาครัฐที่สหภาพแรงงานจะ

) ลับบัตรลงคะแนนเลือกตั้ง 85 ใน 1995 เราเชื่อว่าผู้เขียน

ผลของพวกเขาออกเร็วเกินไป เราพูดอย่างนี้เพราะ
' นโยบายของสหภาพร้องเรียนการเลือกตั้ง
เมื่อพวกเขาบางมี
มากกว่าร้อยละ 50 ของสมาชิก
สนับสนุนหน่วย แสดงว่าใน 54%
ของการเลือกตั้งที่สหภาพสูญหาย
สหภาพเข้าไปในการเลือกตั้งด้วยเสียงข้างมาก
สนับสนุน แต่ไม่ได้รับทั้งหมดได้รับคะแนนโหวต

นี้หมายความ ว่า หากมีการตรวจสอบบัตรแทนบัตร

, สหภาพเหล่านั้นมีแนวโน้มที่จะได้รับการยอมรับ .

ตัวอย่างต่อไปนี้แตกต่างประสิทธิผลของความเป็นกลางที่ข้อตกลงสำหรับ
จัดประกวดการเลือกตั้ง .
กล่าวว่า สหภาพจะพุ่งเป้าไปที่แรงงาน
สองร้อยนายจ้างที่แตกต่างกัน ลงนามในข้อตกลงที่เป็นกลางด้วยเช็คใบเดียว

ร้อยของนายจ้าง ในขณะที่
พฤศจิกายน 2549 คอร์เนลล์โรงแรมและภัตตาคารการบริหารไตรมาส 341
โรงแรมอุตสาหกรรมของฤดูร้อนปี 2006 คุณกฎหมาย Roundtable
cq292810 .qxd 10 / 4 / 2549 10:08 น. หน้า 341
อีกหนึ่งร้อย ไม่ทำเช่นนั้น การประยุกต์ใช้
Eaton kriesky และผลลัพธ์ของตัวอย่างนี้

ซึ่งจะจัดระเบียบสหภาพของ " นายจ้างที่เป็นกลาง " สหภาพแล้ว
พยายามที่จะจัดระเบียบนายจ้างคนอื่น ๆหนึ่งร้อยบัตรลงคะแนนลับแทน

ใช้ข้อตกลงที่เป็นกลาง บริษัทหนึ่งร้อย
เหล่านี้พนักงานยี่สิบ
บริษัทไม่ต้องการสหภาพเพราะ
น้อยกว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของผู้เซ็นอนุมัติบัตรพนักงาน

, สหภาพเดินห่างออกไป สหภาพได้มากกว่าร้อยละ 50 ของลูกจ้างเซ็นการ์ด

เหลือที่ 80 บริษัท หมายเหตุ
ภายใต้บัตรตรวจสอบข้อตกลง เรื่องก็จบและมีทั้งหมด 80

ของ บริษัท เหล่านี้จะรวมตัว . เพราะ
มีการเลือกตั้ง อย่างไรก็ตาม นายจ้าง
บอกเล่าเรื่องราวของ ( หรือ intimidates พนักงาน )
ในช่วงระยะเวลาแคมเปญ และใช้อีก
Eaton kriesky เป็นค่า

( การเลือกตั้งสหภาพ ชนะ 37 46 เปอร์เซ็นต์ของผู้มีสิทธิเลือกตั้ง ) อ่านสบาย ๆของตัวอย่างนี้จะสรุป

ที่เป็นกลางด้วยบัตรตรวจสอบจาก
78 เปอร์เซ็นต์ของสหภาพยอมรับและการเลือกตั้ง
ให้ผลเพียงภายใต้ 50 เปอร์เซ็นต์ความสำเร็จ
( อัตราสรุป อย่างไรก็ตาม ละเว้น
ผลกระทบของยี่สิบกรณีที่
สหภาพไม่ได้แม้แต่พยายามการเลือกตั้ง .
ดังนั้นผลเมื่อนายจ้างปฏิเสธ
มีความเป็นกลางและข้อตกลงยืนยัน
การเลือกตั้งเป็นเพียงภายใต้ร้อยละ 40 สหภาพ
ความสำเร็จ ระบุว่า 20 บริษัท
ไม่ใช่การเลือกตั้งชุดข้อมูล สิ่งนี้หมายความว่าสำหรับผู้จัดการนั่น

พอเมื่อมีพนักงานสนใจที่จะรับประกันการ
การเลือกตั้ง ( 1 ) โอกาสของ บริษัท ฯ 30
เป็นน้อยกว่าร้อยละ 50 ภายใต้กระบวนการการเลือกตั้งของ nlrb

แต่ , ( 2 ) การรวมตัวต่อรองหน่วย
เป็นเกือบรับประกันภายใต้ข้อตกลงกับบัตรตรวจสอบบทบัญญัติความเป็นกลาง
.
เรามั่นใจว่านายจ้างจะทราบ
ของตรรกะ พบใน ตัวอย่างข้างต้น .
ทำไม จะอนุโลมให้นายจ้างเคย

ข้อตกลงในความเป็นกลางสถานที่แรก ในฐานะที่เราอธิบายต่อไป คำตอบ
เป็นปัจจัยภายนอก