THEORY AND HYPOTHESESOrganizational

THEORY AND HYPOTHESES
Organizational Knowledge and
Organizational Learning
Organizational learning theory contributes to a
larger theoretical movement emphasizing the importance
of knowledge development and knowledge
storage in organizations, which also includes
evolutionary economics, the knowledge-based theory
of the firm, and theory on organizational memory,
group learning, and shared cognition (Grant,
1996; Kogut & Zander, 1996; Nelson & Winter,
1982; Walsh & Ungson, 1991; Weick, 1979). In
these literatures, organizational knowledge is seen
as the set of expectations and assumptions held by
an organization’s members about the cause-andeffect
linkages in their domains of activity (Huber,
1991; Walsh & Ungson, 1991). In essence, organizational
knowledge is an organization’s internal
representation of the world (Daft & Weick, 1984).
An organization’s knowledge determines what actions
its members are capable of taking, as well as
how they coordinate and integrate their efforts.
Many conceptualizations have emphasized that
an organization’s knowledge resides at the organizational
level, is separate and distinct from the
knowledge of individual organization members,
and is not lost when individuals leave the organization
(Adler, 2001; de Holan & Phillips, 2004;
Eisenhardt & Martin, 2000; Levitt & March, 1988;
Nelson & Winter, 1982). But recent work has indicated
that the knowledge that drives organizational
performance is an amalgam of both individual and
collective memory systems (Anand, Manz, & Glick,
1998; Felin & Hesterly, 2007; Groysberg, Lee, & Nanda, 2008; Huckman & Pisano, 2006). From this
perspective, organizational knowledge must be
seen as encompassing codified, procedural knowledge
embodied in organizational goals, routines,
standard operating procedures and rules, and tacit,
noncodified knowledge embodied in collective
cognitions such as shared mental models, transactive
memory systems, and organizational culture,
as well as in individual cognitions and memories
(Conner, 1991; Grant, 1996; March & Olsen, 1976;
Nelson & Winter, 1982; Simon, 1991; Wegner,
1986; Weick & Roberts, 1993). Knowledge belongs
exclusively to neither organization nor individual,
but to both simultaneously.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีและสมมุติฐานความรู้ขององค์กร และองค์กรเรียนรู้ทฤษฎีการเรียนรู้องค์กรสนับสนุนการทฤษฎีการเคลื่อนไหวใหญ่เน้นความสำคัญพัฒนาความรู้และความรู้จัดเก็บข้อมูลในองค์กร ซึ่งยัง รวมถึงวิวัฒนาการเศรษฐกิจ ทฤษฎีความรู้ของบริษัท และทฤษฎีองค์กรหน่วยความจำเรียนกลุ่ม และประชานร่วม (เงินช่วยเหลือปี 1996 Kogut & Zander, 1996 เนลสันและหนาว1982 วอล์ช & Ungson, 1991 Weick, 1979) ในเห็น literatures เหล่านี้ ความรู้ขององค์กรเป็นการตั้งความคาดหวังและสมมติฐานการสมาชิกขององค์กรเกี่ยวกับสาเหตุ-andeffectลิงค์ในโดเมนของของกิจกรรม (Huber1991 วอล์ช & Ungson, 1991) ในสาระสำคัญ องค์กรความรู้เป็นองค์กรภายในการแสดงของโลก (Daft & Weick, 1984)การดำเนินการกำหนดความรู้ขององค์กรสมาชิกมีความสามารถในการใช้ เช่นเป็นว่าจะประสานงาน และรวมความพยายามของพวกเขาหลาย conceptualizations ได้ย้ำว่าความรู้ขององค์กรอยู่ที่หน่วยงานระดับ เป็นแยกต่างหาก และแตกต่างจากการความรู้ของแต่ละองค์กรสมาชิกและไม่สูญหายไปเมื่อบุคคลจากองค์กร(Adler, 2001 เด Holan และ ไขควง 2004Eisenhardt และมาร์ติน 2000 มีนาคม 1988; & ข่าวเนลสันและหนาว 1982) แต่งานล่าสุดได้ระบุว่า ความรู้ที่ไดรฟ์ขององค์กรประสิทธิภาพเป็น amalgam ที่ของบุคคลทั้งสอง และระบบหน่วยความจำรวม (อานันท์ Manz และ Glickปี 1998 Felin & Hesterly, 2007 Groysberg, Lee, & นัน ดา 2008 Huckman และ Pisano, 2006) จากนี้มุมมอง ความรู้ที่องค์กรต้องเห็นเป็นรู้ ประมวลกฎหมายสูง ขั้นตอนที่ครอบคลุมรวบรวมไว้ในเป้าหมายขององค์กร งานประจำขั้นตอนและกฎ และ tacitความรู้ noncodified ที่รวบรวมไว้ในกลุ่มcognitions เช่นร่วมจิตรุ่น transactiveระบบหน่วยความจำ และวัฒนธรรมองค์กรเช่นกันกับในแต่ละ cognitions และความทรงจำ(มุม 1991 เงินช่วยเหลือ 1996 มีนาคมและโอลเซ็น 1976เนลสันและหนาว 1982 Simon, 1991 Wegner1986 Weick & โรเบิตส์ 1993) เป็นความรู้การไม่มีองค์กรหรือบุคคลแต่ทั้งสองอย่างพร้อมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎีและสมมติฐานความรู้ขององค์กรและองค์กรการเรียนรู้ทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรก่อให้เกิดการเคลื่อนไหวทางทฤษฎีขนาดใหญ่ที่เน้นความสำคัญของการพัฒนาความรู้และความรู้การจัดเก็บข้อมูลในองค์กรซึ่งรวมถึงเศรษฐกิจวิวัฒนาการทฤษฎีฐานความรู้ของบริษัท และทฤษฎีในหน่วยความจำขององค์กรการเรียนรู้กลุ่มและความรู้ความเข้าใจร่วมกัน (แกรนท์1996; Kogut และแซนเดอ, 1996; เนลสันและฤดูหนาว1982; วอลช์และ Ungson 1991; Weick, 1979) ในวรรณกรรมเหล่านี้ความรู้ขององค์กรจะเห็นเป็นชุดของความคาดหวังและข้อสมมติฐานที่จัดขึ้นโดยสมาชิกในองค์กรที่เกี่ยวกับสาเหตุandeffect เชื่อมโยงในโดเมนของพวกเขาของกิจกรรม (ฮิว1991; วอลช์และ Ungson, 1991) ในสาระสำคัญขององค์กรความรู้ภายในองค์กรเป็นตัวแทนของโลก(บ้าและ Weick, 1984). ความรู้ขององค์กรกำหนดว่าการกระทำของสมาชิกที่มีความสามารถในการเช่นเดียวกับวิธีที่พวกเขาประสานงานและบูรณาการความพยายามของพวกเขา. conceptualizations หลายคนได้เน้นย้ำว่าความรู้ขององค์กรอยู่ที่องค์กรระดับแยกและแตกต่างไปจากความรู้ของสมาชิกในองค์กรของแต่ละบุคคลและไม่ได้หายไปเมื่อบุคคลออกจากองค์กร(แอดเลอร์ 2001; เด Holan และฟิลลิป, 2004; Eisenhardt และมาร์ติน 2000 Levitt และ มีนาคม 1988; เนลสันและฤดูหนาว 1982) แต่การทำงานที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นว่ามีความรู้ที่ไดรฟ์ขององค์กรประสิทธิภาพคือการรวมกันของแต่ละบุคคลและทั้งระบบหน่วยความจำร่วม(อานันท์ Manz และกลิก, 1998; Felin และ Hesterly 2007; Groysberg ลีและดา 2008; Huckman และ Pisano , 2006) จากนี้มุมมองความรู้ขององค์กรจะต้องมองว่าเป็นครอบคลุมประมวลความรู้ขั้นตอนเป็นตัวเป็นตนในเป้าหมายขององค์กร, การปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินงานมาตรฐานและกฎระเบียบและมีนัย, ความรู้ noncodified เป็นตัวเป็นตนในกลุ่มcognitions เช่นแบบจำลองทางจิตที่ใช้ร่วมกัน Transactive ระบบหน่วยความจำและวัฒนธรรมองค์กร , เช่นเดียวกับใน cognitions ของแต่ละบุคคลและความทรงจำ(คอนเนอร์ 1991; แกรนท์ 1996; & โอลเซ่นมีนาคม 1976; เนลสันและวินเทอร์ 1982; ไซมอน 1991; Wegner, 1986; Weick และโรเบิร์ต 1993) เป็นความรู้ให้กับทั้งองค์กรหรือบุคคลแต่ทั้งสองพร้อมกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีและสมมติฐาน


ความรู้องค์กร และองค์กรเรียนรู้องค์กรเรียนรู้ทฤษฎีจัดสรรไป
ขนาดใหญ่ทฤษฎีการเคลื่อนไหวที่เน้นความสำคัญของการพัฒนาองค์ความรู้และจัดเก็บความรู้

ในองค์กร ซึ่งรวมถึง

ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์วิวัฒนาการ , ความรู้ของ บริษัท และทฤษฎีความองค์การ
กลุ่มการเรียนรู้และแบ่งปันความรู้ ( Grant
1996 ; โคเกิต& Zander , 1996 ; เนลสัน &ฤดูหนาว
1982 ; วอลช์& ungson , 1991 ; วิก , 1979 ) ใน
วรรณกรรมเหล่านี้ ความรู้ที่องค์กรเห็น
เป็นชุดของความคาดหวังและสมมติฐานที่จัดขึ้นโดยองค์กรสมาชิก

เกี่ยวกับสาเหตุที่แสดงการเชื่อมโยงของโดเมนของกิจกรรม ( ฮิวเบอร์
1991 ; วอลช์& ungson , 1991 ) ในสาระสําคัญขององค์การ
ความรู้ขององค์กรภายใน
เป็นตัวแทนของโลก ( บ้า&วิก , 1984 ) .
ความรู้ขององค์กรจะกำหนดสิ่งที่การกระทำ
สมาชิกจะสามารถถ่ายเช่นกัน
วิธีการประสานงานและบูรณาการความพยายามของพวกเขา หลาย conceptualizations ได้เน้นว่า

ความรู้ขององค์กรอยู่ในระดับองค์การ
, แยกและแตกต่างจาก
ความรู้ของสมาชิกในองค์กร บุคคล และไม่สูญหายไปเมื่อบุคคล

จัดไป ( Adler , 2001 ; เดอ holan & Phillips , 2004 ;
eisenhardt &มาร์ติน , 2000 ; เลวิตต์&มีนาคม 1988 ;
เนลสัน&ฤดูหนาว , 1982 ) แต่ผลงานล่าสุดได้ชี้ให้เห็นว่า ความรู้ที่ทำให้แสดง

เป็นมัลกัมขององค์การทั้งรายบุคคลและ
หน่วยความจำระบบรวม ( อานันท์แมนซ์& Glick
, ,1998 ; เฟริน& hesterly , 2007 ; groysberg ลี &นัน , 2008 ; huckman & ปิซาโน , 2006 ) จากมุมมองนี้

เห็นความรู้ที่องค์กรจะต้องครอบคลุม codified
ความรู้เกี่ยวกับขั้นตอน embodied ในองค์การ , เป้าหมาย , การปฏิบัติ ,
ขั้นตอนการดำเนินการมาตรฐานและกฎระเบียบ และส่อ noncodified , embodied ในกลุ่ม

ความรู้ความคิด เช่น ใช้รุ่น transactive
จิตระบบความจำ และวัฒนธรรมองค์กร
เช่นเดียวกับในแต่ละบุคคลและความคิดความทรงจำ
( คอนเนอร์ , 1991 ; ให้ , 1996 ; มีนาคม& Olsen , 1976 ;
เนลสัน&ฤดูหนาว , 1982 ; ไซม่อน , 1991 ; เวกเนอร์
, 1986 ; วิก&โรเบิร์ต , 1993 ) ความรู้เป็นของ
เฉพาะหรือองค์กรหรือบุคคล ,
แต่ทั้งสองพร้อมกัน