1. How has technology affected HR p

1. How has technology affected HR processes?
The principal goals of HR in organizations are to attract, select, motivate, and retain talented employees in their roles (Katz & Kahn,
1978). These goals have become extremely important in recent years because organizations compete on the basis of the skills and
talents of their workers (Huselid, 1995). Technology has transformed the way HR processes are currently managed, mainly in
terms of how organizations collect, store, use, and disseminate information about applicants and employees. In addition, it has altered
the nature of jobs, job relationships, and supervision. Innovations such as telework, virtual teams, and web-based job applications are
due to commensurate innovations in technology. Apart from the impact of technology on HR processes, Kiesler and her colleagues
argued that IT now mediates the relationship between individuals and organizations, and subordinates and supervisors (Kiesler,
Siegel, & McGuire, 1984). It has also reduced the influence of distance in organizations so that employees can work from home or
interact with team members across geographical boundaries. Furthermore, it has enabled organizations to hire individuals with
specialized skills in remote parts of the world (e.g., software developers) (Aguinis, Henle, & Beaty, 2001; Aguinis & Lawal, 2013).
Therefore, in the paragraphs below, we provide an overview of some of applications of technology and eHRM in organizations. We
also provide a brief review of the research on the topic, but note that our review is not exhaustive.
2. Goal 1: Attracting a talented and diverse workforce
One of the primary goals of HR is to attract and retain a talented workforce (Katz & Kahn, 1978). The first step is thus recruiting a
qualified, diverse, and motivated applicant pool. Effective recruitment can not only enhance the skills and diversity of the workforce,
but can also help build customer satisfaction, foster innovation, and encourage creativity (Cox, 1993). Over time, various forms of
technology have been introduced to attract applicants, ranging from passive, one-way technologies (e.g., web-based job ads, job boards)
to more interactive techniques (such as virtual job fairs). Some estimates indicate that approximately 90% of large organizations use one
or more forms of technology to advertise jobs and enable applicants to submit online applications (e.g., Mackelden, 2013). The following
paragraphs focus on the use of technology for recruitment, and this process has been labeled as electronic recruiting (e-recruiting).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1.เทคโนโลยีผลกระทบกระบวนการ HRเป้าหมายหลักของ HR ในองค์กรจะดึงดูด เลือก จูงใจ และรักษาพนักงานที่มีความสามารถในบทบาทของพวกเขา (ทซและคาห์น1978) . เป้าหมายเหล่านี้ได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากในปีที่ผ่านมาเนื่องจากองค์กรแข่งขันตามทักษะ และความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน (Huselid, 1995) เทคโนโลยีได้เปลี่ยนวิธีการกระบวนการ HR ในปัจจุบันจัดการ ส่วนใหญ่ในเงื่อนไขว่าองค์กรรวบรวม จัดเก็บ ใช้ และกระจายข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและพนักงาน นอกจากนี้ มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะ ของงาน ความสัมพันธ์งาน กำกับดูแล นวัตกรรมเช่น telework ทีมเสมือน และการประยุกต์งานบนเว็บได้จากนวัตกรรมสอดในเทคโนโลยี นอกจากผลกระทบของเทคโนโลยีกระบวนการ HR, Kiesler และเพื่อนร่วมงานของเธอโต้เถียงที่ ว่าตอนนี้ mediates ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และ องค์กร และผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้บังคับบัญชา (KieslerSiegel, & McGuire, 1984) มันมียังลดอิทธิพลของระยะในองค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานจากที่บ้าน หรือโต้ตอบกับสมาชิกทีมข้ามขอบเขตทางภูมิศาสตร์ นอกจากนี้ มันมีเปิดองค์กรการว่าจ้างบุคคลที่มีผู้เชี่ยวชาญทักษะในพื้นที่ห่างไกลของโลก (เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์) (Aguinis, Henle, & Beaty, 2001 Aguinis และ Lawal, 2013)ดังนั้น ในย่อหน้าด้านล่างนี้ เราให้ภาพรวมของโปรแกรมประยุกต์ของเทคโนโลยีและ eHRM ในองค์กร เราalso provide a brief review of the research on the topic, but note that our review is not exhaustive.2. Goal 1: Attracting a talented and diverse workforceOne of the primary goals of HR is to attract and retain a talented workforce (Katz & Kahn, 1978). The first step is thus recruiting aqualified, diverse, and motivated applicant pool. Effective recruitment can not only enhance the skills and diversity of the workforce,but can also help build customer satisfaction, foster innovation, and encourage creativity (Cox, 1993). Over time, various forms oftechnology have been introduced to attract applicants, ranging from passive, one-way technologies (e.g., web-based job ads, job boards)to more interactive techniques (such as virtual job fairs). Some estimates indicate that approximately 90% of large organizations use oneor more forms of technology to advertise jobs and enable applicants to submit online applications (e.g., Mackelden, 2013). The followingparagraphs focus on the use of technology for recruitment, and this process has been labeled as electronic recruiting (e-recruiting).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. เทคโนโลยีได้รับผลกระทบอย่างไรกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล?
เป้าหมายหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรที่จะดึงดูดให้เลือกจูงใจและรักษาพนักงานที่มีความสามารถในบทบาทของพวกเขา (แคทซ์และคาห์น
1978) เป้าหมายเหล่านี้ได้กลายเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างมากในปีที่ผ่านมาเพราะองค์กรที่แข่งขันบนพื้นฐานของทักษะและในความสามารถของคนงานของพวกเขา (Huselid, 1995) เทคโนโลยีได้เปลี่ยนวิธีกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีการจัดการในปัจจุบันส่วนใหญ่ในแง่ของวิธีที่องค์กรรวบรวมจัดเก็บใช้และเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและพนักงาน นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานที่สัมพันธ์งานและการกำกับดูแล นวัตกรรมเช่น telework ทีมเสมือนและการประยุกต์ใช้งาน Web-based เป็นเนื่องจากการความนวัตกรรมในเทคโนโลยี นอกเหนือจากผลกระทบของเทคโนโลยีในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ Kiesler และเพื่อนร่วมงานของเธอเป็นที่ถกเถียงกันว่าตอนนี้ไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กรและผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา(Kiesler, ซีเกลและแมคไกวร์, 1984) มันได้ยังช่วยลดอิทธิพลของระยะทางในองค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานได้จากที่บ้านหรือมีปฏิสัมพันธ์กับสมาชิกในทีมในขอบเขตทางภูมิศาสตร์ นอกจากนี้ยังได้เปิดใช้งานองค์กรที่จะจ้างบุคคลที่มีทักษะเฉพาะในส่วนที่ห่างไกลของโลก (เช่นนักพัฒนาซอฟต์แวร์). (Aguinis, Henle และ Beaty 2001; Aguinis และ Lawal 2013) ดังนั้นในย่อหน้าด้านล่างที่เรามีให้ ภาพรวมของบางส่วนของการใช้งานของเทคโนโลยีและ eHRM ในองค์กร เรายังให้ทบทวนการวิจัยในหัวข้อ แต่ทราบว่าตรวจสอบของเราไม่ครบถ้วนสมบูรณ์. 2 เป้าหมายที่ 1: การดึงดูดแรงงานที่มีความสามารถและมีความหลากหลายหนึ่งในเป้าหมายหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีพรสวรรค์(แคทซ์และคาห์น 1978) ขั้นตอนแรกคือทำให้การสรรหาผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความหลากหลายและมีแรงจูงใจสระว่ายน้ำสมัคร การสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพไม่เพียง แต่สามารถเพิ่มทักษะและความหลากหลายของแรงงานแต่ยังสามารถช่วยสร้างความพึงพอใจของลูกค้านวัตกรรมอุปถัมภ์และส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ (Cox, 1993) เมื่อเวลาผ่านไปรูปแบบต่างๆของเทคโนโลยีที่ได้รับการแนะนำในการดึงดูดผู้สมัครตั้งแต่เรื่อย ๆ , เทคโนโลยีทางเดียว (เช่นโฆษณาตำแหน่งงานเว็บบอร์ดงาน) เทคนิคการโต้ตอบมากขึ้น (เช่นงานแสดงสินค้างานเสมือน) ประมาณการบางระบุว่าประมาณ 90% ขององค์กรขนาดใหญ่ใช้หนึ่งหรือมากกว่ารูปแบบของเทคโนโลยีการโฆษณาและเปิดใช้งานในการส่งผู้สมัครงานออนไลน์(เช่น Mackelden 2013) ต่อไปนี้มุ่งเน้นวรรคเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสำหรับการรับสมัครและกระบวนการนี้ได้รับการระบุว่าเป็นการสรรหาอิเล็กทรอนิกส์ (E-สรรหา)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . ว่ามีเทคโนโลยีที่มีผลต่อกระบวนการ HR เป้าหมายหลัก
ของ HR ในองค์กร เพื่อดึงดูดให้เลือก กระตุ้น และรักษาพนักงานที่มีความสามารถในบทบาทของพวกเขา ( Katz &คาห์น ,
1978 ) เป้าหมายเหล่านี้ได้กลายเป็นที่สำคัญมากในปีที่ผ่านมา เนื่องจากองค์กรแข่งขันบนพื้นฐานของทักษะและความสามารถของพนักงาน (
huselid , 1995 )เทคโนโลยีได้เปลี่ยนวิธีกระบวนการ HR กำลังจัดการส่วนใหญ่ใน
แง่ของวิธีการองค์กรรวบรวม ใช้ จัดเก็บ และเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครและพนักงาน นอกจากนี้ก็มีการเปลี่ยนแปลง
ลักษณะงาน งาน ความสัมพันธ์ และการดูแล นวัตกรรม เช่น telework ทีมเสมือนจริงและการประยุกต์ใช้งานบนเว็บจะ
เนื่องจากนวัตกรรมที่เหมาะสมในเทคโนโลยี นอกเหนือจากผลกระทบของเทคโนโลยีต่อกระบวนการ HR , คิสเลอร์และเพื่อนร่วมงานของเธอ
แย้งว่าตอนนี้ mediates ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร และผู้ใต้บังคับบัญชา และศึกษานิเทศก์ ( คิสเลอร์
ซี , &แมคไกวร์ , 2527 ) มันยังลดอิทธิพลของระยะห่างในองค์กรเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานจากที่บ้านหรือ
โต้ตอบกับสมาชิกของทีมข้ามขอบเขตทางภูมิศาสตร์ นอกจากนี้ยังมีการเปิดใช้งานขององค์กรที่จะจ้างบุคคลที่มีทักษะความเชี่ยวชาญในส่วนระยะไกล
ของโลก ( เช่นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ ) ( aguinis เฮนเนิล& , , สวย , 2001 ; aguinis &ลาวาล , 2013 ) .
ดังนั้นในย่อหน้าด้านล่าง , เราให้ภาพรวมของบางส่วนของการใช้งานของเทคโนโลยีและ ehrm ในองค์กร . เรา
มีรีวิวสั้น ๆของการวิจัยในหัวข้อ แต่ทราบว่า ความคิดเห็นของเราไม่ใช่ .
2 เป้าหมายที่ 1 : การดึงดูดคนเก่งและหลากหลายแรงงาน
หนึ่งในเป้าหมายหลักของ HR คือการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ ( Katz &คาห์น , 1978 ) ขั้นตอนแรก จึงสรรหา
มีคุณสมบัติที่หลากหลายและแรงจูงใจ พูล ผู้สมัครการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพไม่เพียง แต่สามารถเพิ่มทักษะและความหลากหลายของบุคลากร
แต่ยังสามารถช่วยสร้างความพึงพอใจของลูกค้านวัตกรรมอุปถัมภ์และส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ ( Cox , 1993 ) เวลาผ่านรูปแบบต่างๆของ
เทคโนโลยีได้รับการแนะนำดึงดูดผู้สมัครตั้งแต่เรื่อยๆ เทคโนโลยี ? ( เช่น งานโฆษณาบนเว็บ , บอร์ดงาน )
เทคนิคการโต้ตอบมากขึ้น ( เช่นงานแสดงสินค้างานเสมือน ) ประมาณการบางส่วนระบุว่าประมาณ 90% ขององค์กรขนาดใหญ่ที่ใช้หนึ่งหรือมากกว่ารูปแบบของเทคโนโลยี
โฆษณางาน ให้ผู้สมัครยื่นใบสมัครออนไลน์ ( เช่น mackelden 2013 ) ต่อไปนี้
ย่อหน้า เน้นที่การใช้เทคโนโลยีเพื่อการสรรหาและกระบวนการนี้ได้ถูกระบุว่าเป็นการอิเล็กทรอนิกส์ ( e-recruiting )