3.3 Which persons are we dealing wi

3.3 Which persons are we dealing with?
Empirical HRM research is mainly about the organisational elite or highly qualified
employees. There is good evidence for that in the English-language literature. According
to the aforementioned publication analysis of Keegan/Boselie, 37% of the arcticles
deal explicitly with the core workforce (Keegan & Boselie, 2006, p. 1501). Relatively
few publications in scientific journals refer to “diversity”, i.e. to groups such as
women, homosexuals, non-whites, disabled people, marginalised (sub-)cultures or
poor people (here I am using the list of Wasti et al., 2008, p. 2160): depending on the
disciplinary origin of such articles the proportion is between 3.3% and 12.7%) (Wasti
et al., 2008, p. 2160). Even more concise is the finding that of the 639 essays published
between 1997 and 2007 in the “Academy of Management Journal”, a mere 7%
deal with “´lower-echelon employees´ (i.e., non-managerial/nonprofessional staff“
(Bamberger & Pratt 2010, p. 665).
In order to assess reasonably whether there is a similar tendency in German
HRM research, I have analysed the conference programmes of workshops that were
hosted by the commission “Personnel Management” in the years 1999 to 2009. I
gathered the number of those presentations or papers given at the conferences where
specific groups of employees or people were the object of the analysis (whereby only
the titles were considered for counting purposes). There may therefore well be a bias
because of those cases where the employee group was not mentioned in the title.
Moreover I have integrated not only empirical analyses but all presentations in the following
Table 1.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.3 ที่คนที่เรากำลังเผชิญกับงานวิจัย HRM ประจักษ์ส่วนใหญ่เกี่ยวกับ organisational elite หรือคุณวุฒิพนักงาน มีหลักฐานดีที่วรรณคดีภาษาอังกฤษ ตามการวิเคราะห์ดังกล่าวประกาศของคี แกน/Boselie, 37% ของ arcticlesจัดการอย่างชัดเจนกับบุคลากรหลัก (คีแกนและ Boselie, 2006, p. ค.ศ. 1501) ค่อนข้างบางสิ่งในสมุดรายวันทางวิทยาศาสตร์หมายถึง "ความหลากหลาย" เช่นกับกลุ่มเช่นผู้หญิง homosexuals ไม่ขาว ผู้พิการ marginalised (ย่อย-) วัฒนธรรม หรือคนจน (ที่นี่ผมใช้รายการของ Wasti et al., 2008, p. 2160): ขึ้นอยู่กับการจุดเริ่มต้นที่วินัยของบทความดังกล่าวสัดส่วนอยู่ระหว่าง 3.3% และ 12.7%) (Wastiร้อยเอ็ด al., 2008, p. 2160) ค้นหาเรียง 639 ที่เผยแพร่จะกระชับมากยิ่งขึ้นระหว่างปี 1997 และปี 2007 ใน "ออสการ์ของจัดการรายวัน", เป็นเพียง 7%เรื่อง "´lower echelon employees´ (เช่น ไม่มีบริหาร จัดการ/nonprofessional พนักงาน"(Bamberger & คิด 2010, p. 665)การประเมินความสมเหตุสมผลว่า มีแนวโน้มที่คล้ายกันในเยอรมันงานวิจัย HRM ฉันมี analysed โปรแกรมประชุมของการอบรมที่จัด โดยคณะกรรมการ "การจัดการบุคลากร" ในปี 1999-2009 ฉันรวบรวมหมายเลขของงานนำเสนอหรือเอกสารที่มอบให้ในการประชุมผู้ที่กลุ่มพนักงานหรือคนมีวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ (โดยเฉพาะชื่อเรื่องได้ถือนับวัตถุประสงค์) ดังนั้นดีอาจมีความโน้มเอียงเนื่องจากกรณีดังกล่าวที่กลุ่มพนักงานไม่ได้กล่าวถึงในเรื่องนอกจากนี้ ผมได้รวมไม่เพียงแต่วิเคราะห์ผลแต่นำเสนอทั้งหมดในต่อไปนี้ตารางที่ 1

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.3 ซึ่งคนเราจะจัดการกับ? การวิจัยเชิงประจักษ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนใหญ่เกี่ยวกับชนชั้นสูงขององค์กรที่มีคุณภาพสูงหรือพนักงาน มีหลักฐานที่ดีที่ในวรรณคดีภาษาอังกฤษคือ ตามการวิเคราะห์สิ่งพิมพ์ดังกล่าวของคีแกน / Boselie 37% ของ arcticles จัดการอย่างชัดเจนกับแรงงานหลัก (คีแกนและ Boselie 2006 พี. 1501) ค่อนข้างสิ่งพิมพ์ไม่กี่แห่งในวารสารทางวิทยาศาสตร์หมายถึง "ความหลากหลาย" คือกลุ่มเช่นหญิงกระเทยคนผิวขาวที่ไม่ใช่คนพิการชายขอบ(ย่อย) วัฒนธรรมหรือคนยากจน(ที่นี่ฉันใช้รายการ Wasti et al,. 2008. พี 2160): ขึ้นอยู่กับแหล่งที่มาของบทความทางวินัยดังกล่าวสัดส่วนอยู่ระหว่าง3.3% และ 12.7%) (Wasti. et al, 2008, หน้า 2160). แม้รัดกุมมากขึ้นคือการค้นพบว่าของ 639 บทความที่ตีพิมพ์ระหว่างปี 1997 และ 2007 ใน "สถาบันการจัดการวารสาร" เพียง 7% ข้อตกลงกับ "employees''lower ระดับตำแหน่ง (คือไม่ใช่การบริหารจัดการ / สมัครพนักงาน" (Bamberger และแพรตต์ 2010, น. 665). เพื่อที่จะประเมินพอสมควรไม่ว่าจะมีแนวโน้มที่คล้ายกันในเยอรมันการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผมได้วิเคราะห์โปรแกรมการประชุมของการฝึกอบรมที่ได้รับการจัดขึ้นโดยคณะกรรมการ"การบริหารงานบุคคล" ในปี 1999-2009 ผมรวบรวมจำนวนของงานนำเสนอเหล่านั้นหรือเอกสารที่ได้รับในการประชุมที่กลุ่มที่เฉพาะเจาะจงของพนักงานหรือคนที่วัตถุของการวิเคราะห์(โดยเฉพาะชื่อที่ได้รับการพิจารณาสำหรับการนับวัตถุประสงค์). ดังนั้นจึงอาจจะมีอคติเพราะกรณีที่กลุ่มพนักงานที่ไม่ได้กล่าวถึงในชื่อ. นอกจากนี้ผมได้รวมไม่เพียง แต่การวิเคราะห์เชิงประจักษ์ แต่นำเสนอทั้งหมดในต่อไปนี้ตารางที่1

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3.3 ซึ่งคนเราเจอกับอะไร ?
การวิจัยเชิงประจักษ์วิธีส่วนใหญ่เกี่ยวกับยอดองค์กรหรือผู้ทรงคุณวุฒิ
พนักงาน มีหลักฐานที่ดีว่าในวรรณคดีภาษาอังกฤษ ตาม
การดังกล่าวสิ่งพิมพ์การวิเคราะห์คีแกน / boselie 37 % ของ arcticles
จัดการอย่างชัดเจนกับแกนนำแรงงาน ( คีแกน& boselie , 2549 , หน้า 2044 ) ค่อนข้าง
ตีพิมพ์ในวารสารวิทยาศาสตร์ไม่อ้างถึง " ความหลากหลาย " คือกลุ่มเช่น
ผู้หญิง , รักร่วมเพศ , ไม่ขาว , คนพิการ , 13 ( ย่อย - ) วัฒนธรรมหรือ
คนจน ( ตรงนี้ผมใช้รายชื่อ wasti et al . , 2551 , หน้า 2160 ) : ขึ้นอยู่กับ
ที่มาวินัย เช่น บทความ สัดส่วนระหว่างร้อยละ 3.3 และ 12.7% ) ( wasti
et al . , 2551 , หน้า 2160 )จะกระชับขึ้น คือ การหาของนี่เรียงความตีพิมพ์ระหว่างปี พ.ศ. 2540 และ พ.ศ. 2550 ใน
" สถาบันวารสาร " บริหารจัดการเพียง 7 %
" ใหม่ลดระดับพนักงานใหม่ ( คือไม่บริหาร / ซึ่งไม่ไช่อาชีพพนักงาน "
( แบมเบอร์เกอร์&แพรตต์ 2010 , หน้า 332 ) .
เพื่อประเมิน พอสมควรว่า มีแนวโน้มที่คล้ายกันในภาษาเยอรมัน
หรือการวิจัยผมได้วิเคราะห์โครงการเชิงปฏิบัติการการประชุมที่จัดโดยคณะกรรมการ
" การบริหารงานบุคคล " ในปี 2542 ถึง 2552 ผม
รวบรวมจำนวนของผู้ที่นำเสนอหรือเอกสารให้ที่ประชุมที่
เฉพาะกลุ่มของพนักงานหรือคน เป้าหมายของการวิเคราะห์ ( โดยเฉพาะ
ชื่อถือว่านับวัตถุประสงค์ )มันจึงอาจจะดีเป็นอคติ
เพราะคดีที่กลุ่มพนักงานไม่ได้ถูกกล่าวถึงในชื่อ
นอกจากนี้ ฉันยังได้รวมไม่เพียง แต่นำเสนอข้อมูลเชิงประจักษ์ในต่อไปนี้
โต๊ะ 1