- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Table 1 presents the profiles of re
Table 1 presents the profiles of respondents. Respondents were comprised of 677 line-level employees and 228 managers. Line- level respondents were comprised of 192 Millennials (28.4%), 248 Gen-Xers (36.6%), and 237 Baby boomers (35%). There were 225 (33.2%) males and 440 (65%) females with a mean age of 36 years. Respondents had been working for an average of 4.2 years in the current company. Almost 73% of the respondents had been with the current company for less than 5 years. Out of 228 managers, 30 belonged to Millennials (13.2%), 89 to Gen-Xers (39.0%), and 109 to Baby boomers (47.8%) generations. There were 78 (34.2%) males and 150 (65.8%) females with a mean age of 41 years. Respondents had been working for an average of 6.6 years in the current com pany. Almost 57% of the respondents had been with the current company for more than 5 years.
As presented in Table 2, results of both the Kaiser–Meyer–Olkin measure of sampling adequacy test and the Bartlett’s test of sphericity (p < 0.001) indicated that the set data were appropriate for exploratory factor analysis. The result of the principle
component factor analysis indicated that there were two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of younger managers explaining 55.67% of the variance. Those underlying dimensions were labeled as “competency” and “slacking”. The principle component factor analysis also identified two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of older managers explaining 58.45% of the variance. Those dimensions were labeled as “connectedness” and “financial orientation.” The Cronbach’s Alpha tests indicated that reliability coefficients of all of the constructs were .70 or above except for the “financial orientation” dimension. While the overall reliability score for financial orientation dimension was 0.61, it was 0.55 for the managers group and .64 for the line-level group. While the reliability score for the line-level group might be acceptable according to Hair et al. (2010) because they represent the lower limit of acceptability (.60–.70), reliability scores for the managers grouping was found to be lower than the limit recommended by Hair et al. (2010). Therefore, the financial orientation dimension was eliminated.
Utilizing a multivariate analysis of covariance (MANCOVA) test, this study examined differences in line-level employees’ and managers’ perceptions of their younger and older managers by generations and job position across three generational cohorts, while controlling for length of employees tenure with the company. Wilks’ Lambda test indicated that while line-level employees’ length of tenure with the company had a significant effect on their perceptions of older and younger managers (F = 4.70, p = 0.00), managers tenure did not have any significant effect on their perceptions of older and younger Examination of the multiple comparisons indicated that tenure did not have any significant effect on line-level employees’ perception of older managers’ connectedness (F = 0.15, p = 0.70). However, findings indicated that line-level employees’ tenure with the company had a significant effect on their perceptions of younger managers compe- tency (F = 5.99, p = 0.02) and slacking (F = 5.44, p = 0.02). To identify the direction and significance of the effect, a regression analysis was utilized. Findings suggested that while line-level employee tenure was negatively correlated with the competency level of younger managers (standardized b = −0.16, t = −4.06, p = 0.00), an inverse effect was identified between line-level employee tenure and the slacking construct (standardized b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00).
As presented in Tables 3 and 4, findings suggested that there were no significant differences across generational cohorts of line level employees’ perceptions of older and younger managers while controlling for employees’ tenure. This finding might be due to the fact that some of the variations of line-line level employees’ perceptions of their younger and older managers is explained by their tenure with the company. However, findings indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of older managers at the p < 0.05 level. Multiple comparisons suggested that managers from the Millennial generation tend to have significantly more negative perceptions of their managers compared to managers from Baby boomer and Gen-X generations. Results indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of older managers in “connectedness” [F = 5.44, p = 0.00] dimensions at the p < 0.05 level. Post hoc comparisons suggested that the “connectedness” dimessions adjusted mean score for the Millennial generation (Adjusted M = 2.94, SD = 0.74) was significantly lower than both Generation X (Adjusted M = 3.27, SD = 0.69) and Baby boomers (Adjusted M = 3.40, SD = 0.68). Findings also indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of younger managers “competency” [F = 3.66, p = 0.00] and “slacking” [F = 3.22, p = 0.00] levels at the p < 0.05 level. Post hoc comparisons suggested
that the “competency” dimensions adjusted mean score for Millennials generation (Adjusted M = 3.41, SD = 0.74) was significantly higher than both Generation X (Adjusted M = 3.18, SD = 0.67) and Baby boomers (Adjusted M = 3.05, SD = 0.69). On the other hand, the adjusted mean score for the “slacking” dimension for Millennials generation (Adjusted M = 2.38, SD = 0.65) was significantly lower than both Generation X (Adjusted M = 2.64, SD = 0.60) and Baby boomers (Adjusted M = 2.69, SD = 0.58). These findings suggest that managers from the Millennials generation have more positive per-ceptions of their younger managers compared to managers from Baby boomer and Gen-X generations.
As presented in Table 2, results of both the Kaiser–Meyer–Olkin measure of sampling adequacy test and the Bartlett’s test of sphericity (p < 0.001) indicated that the set data were appropriate for exploratory factor analysis. The result of the principle
component factor analysis indicated that there were two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of younger managers explaining 55.67% of the variance. Those underlying dimensions were labeled as “competency” and “slacking”. The principle component factor analysis also identified two underlying dimensions (factors) of hospitality line-level employee’s and managers’ perceptions of older managers explaining 58.45% of the variance. Those dimensions were labeled as “connectedness” and “financial orientation.” The Cronbach’s Alpha tests indicated that reliability coefficients of all of the constructs were .70 or above except for the “financial orientation” dimension. While the overall reliability score for financial orientation dimension was 0.61, it was 0.55 for the managers group and .64 for the line-level group. While the reliability score for the line-level group might be acceptable according to Hair et al. (2010) because they represent the lower limit of acceptability (.60–.70), reliability scores for the managers grouping was found to be lower than the limit recommended by Hair et al. (2010). Therefore, the financial orientation dimension was eliminated.
Utilizing a multivariate analysis of covariance (MANCOVA) test, this study examined differences in line-level employees’ and managers’ perceptions of their younger and older managers by generations and job position across three generational cohorts, while controlling for length of employees tenure with the company. Wilks’ Lambda test indicated that while line-level employees’ length of tenure with the company had a significant effect on their perceptions of older and younger managers (F = 4.70, p = 0.00), managers tenure did not have any significant effect on their perceptions of older and younger Examination of the multiple comparisons indicated that tenure did not have any significant effect on line-level employees’ perception of older managers’ connectedness (F = 0.15, p = 0.70). However, findings indicated that line-level employees’ tenure with the company had a significant effect on their perceptions of younger managers compe- tency (F = 5.99, p = 0.02) and slacking (F = 5.44, p = 0.02). To identify the direction and significance of the effect, a regression analysis was utilized. Findings suggested that while line-level employee tenure was negatively correlated with the competency level of younger managers (standardized b = −0.16, t = −4.06, p = 0.00), an inverse effect was identified between line-level employee tenure and the slacking construct (standardized b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00).
As presented in Tables 3 and 4, findings suggested that there were no significant differences across generational cohorts of line level employees’ perceptions of older and younger managers while controlling for employees’ tenure. This finding might be due to the fact that some of the variations of line-line level employees’ perceptions of their younger and older managers is explained by their tenure with the company. However, findings indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of older managers at the p < 0.05 level. Multiple comparisons suggested that managers from the Millennial generation tend to have significantly more negative perceptions of their managers compared to managers from Baby boomer and Gen-X generations. Results indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of older managers in “connectedness” [F = 5.44, p = 0.00] dimensions at the p < 0.05 level. Post hoc comparisons suggested that the “connectedness” dimessions adjusted mean score for the Millennial generation (Adjusted M = 2.94, SD = 0.74) was significantly lower than both Generation X (Adjusted M = 3.27, SD = 0.69) and Baby boomers (Adjusted M = 3.40, SD = 0.68). Findings also indicated significant differences across generational cohorts of managers’ perceptions of younger managers “competency” [F = 3.66, p = 0.00] and “slacking” [F = 3.22, p = 0.00] levels at the p < 0.05 level. Post hoc comparisons suggested
that the “competency” dimensions adjusted mean score for Millennials generation (Adjusted M = 3.41, SD = 0.74) was significantly higher than both Generation X (Adjusted M = 3.18, SD = 0.67) and Baby boomers (Adjusted M = 3.05, SD = 0.69). On the other hand, the adjusted mean score for the “slacking” dimension for Millennials generation (Adjusted M = 2.38, SD = 0.65) was significantly lower than both Generation X (Adjusted M = 2.64, SD = 0.60) and Baby boomers (Adjusted M = 2.69, SD = 0.58). These findings suggest that managers from the Millennials generation have more positive per-ceptions of their younger managers compared to managers from Baby boomer and Gen-X generations.
0/5000
ตารางที่ 1 ที่มีการจัดรูปแบบของผู้ตอบแบบสอบถาม ตอบแบบสอบถามประกอบด้วย 677 พนักงานระดับสาย 228 และผู้จัดการ ผู้ตอบแบบสอบถามระดับสายถูกประกอบด้วย Millennials 192 (28.4%), 248 GEN-Xers (36.6%) และ 237 boomers ทารก (35%) มี 225 (33.2%) เพศชายและ 440 (65%) เพศหญิงอยู่กับอายุเฉลี่ยของ 36 ปี ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการทำงานให้กับเฉลี่ย 4.2 ปีในปัจจุบันของ บริษัทเกือบ 73% ของผู้ตอบแบบสอบถามเคยอยู่กับปัจจุบันของ บริษัท ไม่น้อยกว่า 5 ปี ออกจาก 228 ผู้จัดการ 30 เป็น Millennials (13.2%), 89 ถึง GEN-Xers (39.0%) และ 109 เพื่อ boomers ทารก (47.8%) รุ่น มี 78 (34.2%) เพศชายและ 150 (65.8%) เพศหญิงอยู่กับอายุเฉลี่ยของ 41 ปี ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการทำงานให้กับเฉลี่ย 6.6 ปีใน com pany ของปัจจุบันเกือบ 57% ของผู้ตอบแบบสอบถามเคยอยู่กับปัจจุบันของ บริษัท มานานกว่า 5 ปี.
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser-meyer-olkin ของการทดสอบความเพียงพอสุ่มตัวอย่างและการทดสอบบาร์ตเลตของ sphericity (p <0.001) ชี้ให้เห็นว่าเป็นชุดข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยสอบสวน ผลมาจากหลักการ
วิเคราะห์ปัจจัยองค์ประกอบที่ชี้ให้เห็นว่ามีสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่าที่จะอธิบายถึง 55.67% ของความแปรปรวน มิติพื้นฐานเหล่านั้นถูกระบุว่าเป็น "ศักยภาพ" และ "หยุดหย่อน"หลักการองค์ประกอบการวิเคราะห์ปัจจัยที่ยังระบุสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าที่จะอธิบายถึง 58.45% ของความแปรปรวน มิติที่ถูกระบุว่าเป็น "การเชื่อมโยง" และ "การวางแนวทางทางการเงิน." ครอนบาคของการทดสอบอัลฟาชี้ให้เห็นว่าค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือทั้งหมดของโครงสร้างที่เป็น70 หรือสูงกว่ายกเว้นมิติ "ทางการเงินการปฐมนิเทศ" ในขณะที่ความคิดเห็นของความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับการปรับมิติทางการเงิน 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้บริหารและ 0.64 สำหรับกลุ่มระดับสาย ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายอาจจะเป็นที่ยอมรับตามที่ผม et al, (2010) เพราะพวกเขาเป็นตัวแทนของขีด จำกัด ล่างของการยอมรับ (0.60-0.70)คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้บริหารพบว่าต่ำกว่าขีด จำกัด ที่แนะนำโดยผม et al, (2010) ดังนั้นการวางแนวทางมิติทางการเงินถูกกำจัด.
ใช้การวิเคราะห์ความแปรปรวนหลายตัวแปร (mancova) ทดสอบการศึกษาครั้งนี้การตรวจสอบความแตกต่างในแนวระดับของพนักงานและผู้บริหารการรับรู้ของผู้บริหารและผู้สูงอายุที่มีอายุน้อยกว่าของพวกเขาโดยรุ่นและตำแหน่งงานในสามผองเพื่อนวัยในขณะที่การควบคุมระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของพนักงานกับ บริษัทWilks 'ทดสอบแลมบ์ดาชี้ให้เห็นว่าในขณะที่พนักงานระดับสาย' ระยะเวลาของการครอบครองกับ บริษัท ที่มีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่า (f = 4.70, p = 0.00)ดำรงตำแหน่งผู้จัดการไม่ได้มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญต่อการรับรู้ของพวกเขาของการตรวจสอบเก่าและน้องของการเปรียบเทียบหลายชี้ให้เห็นว่าการดำรงตำแหน่งไม่ได้มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ ที่ 'การรับรู้ของผู้บริหารเก่า' พนักงานระดับสายการเชื่อมโยง (f = 0.15, p = 0.70) . อย่างไรก็ตามผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าการดำรงตำแหน่งของพนักงานระดับสาย 'กับ บริษัท ที่มีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่า compe tency (f = 5.99, p = 0.02) และหยุดหย่อน (f = 5.44, p = 0.02) ในการระบุทิศทางและความสำคัญของผลการวิเคราะห์การถดถอยถูกนำมาใช้ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าในขณะที่ดำรงตำแหน่งเป็นพนักงานระดับสายมีความสัมพันธ์เชิงลบกับระดับความสามารถของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่า (มาตรฐาน b = -0.16, t = -4.06, p = 0.00) ผลผกผันถูกระบุว่าระหว่างการดำรงตำแหน่งของพนักงานระดับสายและหยุดหย่อน สร้าง (มาตรฐาน b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00).
ที่แสดงในตาราง 3 และ 4ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อน generational ของพนักงานระดับสายการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและต่ำกว่าในขณะที่การควบคุมของพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง การค้นพบนี้อาจเนื่องมาจากความจริงที่ว่าบางส่วนของรูปแบบของการรับรู้ของเส้นบรรทัดพนักงานระดับ 'ของผู้จัดการที่อายุน้อยและผู้สูงอายุของพวกเขาจะอธิบายได้โดยที่พวกเขาครอบครองกับ บริษัทแต่ผลการวิจัยชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าที่ p <0.05 ระดับ การเปรียบเทียบหลายชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารจากรุ่นพันปีแนวโน้มที่จะมีการรับรู้อย่างมีนัยสำคัญเชิงลบมากขึ้นของผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้จัดการจากทารก Boomer และรุ่น GEN-xผลการชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าใน "การเชื่อมโยง" [f = 5.44, p = 0.00] มิติที่ p <0.05 ระดับ โพสต์เปรียบเทียบเฉพาะกิจชี้ให้เห็นว่า dimessions "เชื่อม" หมายถึงปรับเปลี่ยนการให้คะแนนสำหรับรุ่นพันปี (adjusted m = 2.94, SD = 074) อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่า x รุ่นทั้งสอง (adjusted m = 3.27, SD = 0.69) และ boomers ทารก (adjusted m = 3.40, SD = 0.68) ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่า "สามารถ" [f = 3.66, p = 0.00] และ "หยุดหย่อน" [f = 3.22, p = 0.00] ระดับที่ p <0.05 ระดับ โพสต์เปรียบเทียบเฉพาะกิจแนะนำ
ว่าขนาด "สามารถ" ตั้งค่าคะแนนเฉลี่ยสำหรับ Millennials รุ่น (adjusted m = 3.41, SD = 0.74) อย่างมีนัยสำคัญสูงกว่าทั้งสองรุ่น x (adjusted m = 3.18, SD = 0.67) และ boomers ทารก (adjusted m = 3.05, SD = 0.69) บนมืออื่น ๆ ที่มีคะแนนเฉลี่ยที่ปรับสำหรับมิติ "หยุดหย่อน" สำหรับคนรุ่น Millennials (adjusted m = 2.38, SD = 065) อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่า x รุ่นทั้งสอง (adjusted m = 2.64, SD = 0.60) และ boomers ทารก (adjusted m = 2.69, SD = 0.58) การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารจากรุ่น Millennials มีมากขึ้นบวกต่อ ceptions ของผู้จัดการของพวกเขาที่อายุน้อยกว่าเมื่อเทียบกับผู้บริหารจากทารก Boomer และรุ่น GEN-x
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser-meyer-olkin ของการทดสอบความเพียงพอสุ่มตัวอย่างและการทดสอบบาร์ตเลตของ sphericity (p <0.001) ชี้ให้เห็นว่าเป็นชุดข้อมูลที่เหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยสอบสวน ผลมาจากหลักการ
วิเคราะห์ปัจจัยองค์ประกอบที่ชี้ให้เห็นว่ามีสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่าที่จะอธิบายถึง 55.67% ของความแปรปรวน มิติพื้นฐานเหล่านั้นถูกระบุว่าเป็น "ศักยภาพ" และ "หยุดหย่อน"หลักการองค์ประกอบการวิเคราะห์ปัจจัยที่ยังระบุสองมิติพื้นฐาน (ปัจจัย) ของการต้อนรับระดับสายของพนักงานและการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าที่จะอธิบายถึง 58.45% ของความแปรปรวน มิติที่ถูกระบุว่าเป็น "การเชื่อมโยง" และ "การวางแนวทางทางการเงิน." ครอนบาคของการทดสอบอัลฟาชี้ให้เห็นว่าค่าสัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือทั้งหมดของโครงสร้างที่เป็น70 หรือสูงกว่ายกเว้นมิติ "ทางการเงินการปฐมนิเทศ" ในขณะที่ความคิดเห็นของความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับการปรับมิติทางการเงิน 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้บริหารและ 0.64 สำหรับกลุ่มระดับสาย ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายอาจจะเป็นที่ยอมรับตามที่ผม et al, (2010) เพราะพวกเขาเป็นตัวแทนของขีด จำกัด ล่างของการยอมรับ (0.60-0.70)คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้บริหารพบว่าต่ำกว่าขีด จำกัด ที่แนะนำโดยผม et al, (2010) ดังนั้นการวางแนวทางมิติทางการเงินถูกกำจัด.
ใช้การวิเคราะห์ความแปรปรวนหลายตัวแปร (mancova) ทดสอบการศึกษาครั้งนี้การตรวจสอบความแตกต่างในแนวระดับของพนักงานและผู้บริหารการรับรู้ของผู้บริหารและผู้สูงอายุที่มีอายุน้อยกว่าของพวกเขาโดยรุ่นและตำแหน่งงานในสามผองเพื่อนวัยในขณะที่การควบคุมระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของพนักงานกับ บริษัทWilks 'ทดสอบแลมบ์ดาชี้ให้เห็นว่าในขณะที่พนักงานระดับสาย' ระยะเวลาของการครอบครองกับ บริษัท ที่มีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่า (f = 4.70, p = 0.00)ดำรงตำแหน่งผู้จัดการไม่ได้มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญต่อการรับรู้ของพวกเขาของการตรวจสอบเก่าและน้องของการเปรียบเทียบหลายชี้ให้เห็นว่าการดำรงตำแหน่งไม่ได้มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ ที่ 'การรับรู้ของผู้บริหารเก่า' พนักงานระดับสายการเชื่อมโยง (f = 0.15, p = 0.70) . อย่างไรก็ตามผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าการดำรงตำแหน่งของพนักงานระดับสาย 'กับ บริษัท ที่มีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่า compe tency (f = 5.99, p = 0.02) และหยุดหย่อน (f = 5.44, p = 0.02) ในการระบุทิศทางและความสำคัญของผลการวิเคราะห์การถดถอยถูกนำมาใช้ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าในขณะที่ดำรงตำแหน่งเป็นพนักงานระดับสายมีความสัมพันธ์เชิงลบกับระดับความสามารถของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่า (มาตรฐาน b = -0.16, t = -4.06, p = 0.00) ผลผกผันถูกระบุว่าระหว่างการดำรงตำแหน่งของพนักงานระดับสายและหยุดหย่อน สร้าง (มาตรฐาน b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00).
ที่แสดงในตาราง 3 และ 4ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อน generational ของพนักงานระดับสายการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและต่ำกว่าในขณะที่การควบคุมของพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง การค้นพบนี้อาจเนื่องมาจากความจริงที่ว่าบางส่วนของรูปแบบของการรับรู้ของเส้นบรรทัดพนักงานระดับ 'ของผู้จัดการที่อายุน้อยและผู้สูงอายุของพวกเขาจะอธิบายได้โดยที่พวกเขาครอบครองกับ บริษัทแต่ผลการวิจัยชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าที่ p <0.05 ระดับ การเปรียบเทียบหลายชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารจากรุ่นพันปีแนวโน้มที่จะมีการรับรู้อย่างมีนัยสำคัญเชิงลบมากขึ้นของผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้จัดการจากทารก Boomer และรุ่น GEN-xผลการชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าใน "การเชื่อมโยง" [f = 5.44, p = 0.00] มิติที่ p <0.05 ระดับ โพสต์เปรียบเทียบเฉพาะกิจชี้ให้เห็นว่า dimessions "เชื่อม" หมายถึงปรับเปลี่ยนการให้คะแนนสำหรับรุ่นพันปี (adjusted m = 2.94, SD = 074) อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่า x รุ่นทั้งสอง (adjusted m = 3.27, SD = 0.69) และ boomers ทารก (adjusted m = 3.40, SD = 0.68) ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่วผองเพื่อนวัยของการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่อายุน้อยกว่า "สามารถ" [f = 3.66, p = 0.00] และ "หยุดหย่อน" [f = 3.22, p = 0.00] ระดับที่ p <0.05 ระดับ โพสต์เปรียบเทียบเฉพาะกิจแนะนำ
ว่าขนาด "สามารถ" ตั้งค่าคะแนนเฉลี่ยสำหรับ Millennials รุ่น (adjusted m = 3.41, SD = 0.74) อย่างมีนัยสำคัญสูงกว่าทั้งสองรุ่น x (adjusted m = 3.18, SD = 0.67) และ boomers ทารก (adjusted m = 3.05, SD = 0.69) บนมืออื่น ๆ ที่มีคะแนนเฉลี่ยที่ปรับสำหรับมิติ "หยุดหย่อน" สำหรับคนรุ่น Millennials (adjusted m = 2.38, SD = 065) อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่า x รุ่นทั้งสอง (adjusted m = 2.64, SD = 0.60) และ boomers ทารก (adjusted m = 2.69, SD = 0.58) การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารจากรุ่น Millennials มีมากขึ้นบวกต่อ ceptions ของผู้จัดการของพวกเขาที่อายุน้อยกว่าเมื่อเทียบกับผู้บริหารจากทารก Boomer และรุ่น GEN-x
การแปล กรุณารอสักครู่..
ตารางที่ 1 แสดงส่วนกำหนดค่าของผู้ตอบ ผู้ตอบถูกประกอบด้วยพนักงานระดับบรรทัด 677 และ 228 ผู้จัดการ ตอบระดับบรรทัดประกอบด้วย Millennials 192 (28.4%), 248 Gen-Xers (36.6), และ 237 boomers ทารก (35%) มี 225 (33.2%) ชายและหญิงระดับ 440 (65%) อายุเฉลี่ย 36 ปี ผู้ตอบได้รับการทำงานค่าเฉลี่ย 4.2 ปีในบริษัทปัจจุบัน เกือบ 73% ของผู้ตอบได้กับบริษัทปัจจุบันน้อยกว่า 5 ปี จาก 228 ผู้จัดการ 30 อยู่ Millennials (13.2%), 89 การ Gen-Xers (39.0%), และ 109 ทอด boomers ทารก (47.8%) มี 78 (34.2%) ชายและหญิงระดับ 150 (65.8%) อายุเฉลี่ย 41 ปี ผู้ตอบได้รับการทำงานค่าเฉลี่ย 6.6 ปีใน com ปัจจุบันเพนี่ เกือบ 57% ของผู้ตอบได้กับบริษัทปัจจุบันสำหรับมากกว่า 5 ปี.
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser–Meyer–Olkin ทดสอบเพียงพอสุ่มตัวอย่างและทดสอบของในบาร์ตเลต sphericity (p < 0.001) แสดงว่า ข้อมูลชุดเหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงบุกเบิก ผลลัพธ์ของหลัก
วิเคราะห์องค์ประกอบปัจจัยบ่งชี้ว่า มีสองแบบมิติ (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการอายุอธิบาย 55.67% ของผลต่าง มิติเหล่านั้นอยู่ภายใต้ถูกติดป้ายว่าเป็น "ความสามารถ" และ "slacking" การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนประกอบหลักยังระบุแบบขนาด (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการเก่าอธิบาย 58.45% ของผลต่าง มิติที่ได้ชื่อเป็น "connectedness" และ "แนวทางการเงิน" ทดสอบอัลฟาของ Cronbach ระบุว่า สัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือของโครงสร้างทั้งหมดได้70 ขึ้นยกเว้นมิติ "แนวทางการเงิน" ขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับมิติการเงินวางอยู่ 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ.64 สำหรับกลุ่มระดับบรรทัด ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือในกลุ่มระดับบรรทัดอาจยอมตามผม et al. (2010) เนื่องจากพวกเขาแทนขีดจำกัดล่างของ acceptability (.60–.70), คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับผู้จัดการจัดกลุ่มพบต่ำกว่าขีดจำกัดแนะนำโดยผม et al. (2010) ดังนั้น ขนาดวางเงินถูกตัดออก.
ใช้วิเคราะห์แบบตัวแปรพหุการทดสอบความแปรปรวนร่วม (MANCOVA) ตรวจศึกษาสอบความแตกต่างในแนวระดับรายการพนักงานและของผู้จัดการของผู้บริหารน้อย และเก่ารุ่นและตำแหน่งงานทั้งสามคำ cohorts ในขณะที่การควบคุมความยาวของอายุงานของพนักงานกับบริษัท ทดสอบแลมบ์ดา Wilks' ระบุที่ในขณะที่พนักงานระดับรายการยาวของอายุงานกับบริษัทที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของผู้จัดการเก่า และอายุ (F = 4.70, p = 0.00), ผู้บริหารอายุงานไม่มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของเก่า และการตรวจสอบเปรียบเทียบหลายคนระบุว่า อายุงานไม่มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญในการรับรู้ของพนักงานระดับรายการของเก่าจัดการ connectedness (F = 0.15, p = 0.70) อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยระบุว่า อายุงานของพนักงานระดับรายการกับบริษัทที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของผู้จัดการอายุ compe-tency (F = 5.99, p = 0.02) และ slacking (F = 5.44, p = 0.02) ระบุทิศทางและความสำคัญของผล มีใช้การวิเคราะห์ถดถอย แนะพบนำที่ในขณะที่อายุงานของพนักงานระดับบรรทัดถูก correlated ในเชิงลบกับระดับความสามารถของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า (มาตรฐาน b = −0.16, t = −4.06, p = 0.00), ระบุผลผกผันระหว่างพนักงานระดับรายการอายุงานและการสร้าง slacking (มาตรฐาน b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00) .
ที่แสดงในตาราง 3 และ 4 ผลการวิจัยแนะนำว่า มีไม่แตกต่างกันระหว่างคำ cohorts ของแนวเส้นระดับของพนักงานของผู้จัดการเก่า และอายุในขณะที่การควบคุมสำหรับพนักงานอายุงาน ค้นหานี้อาจจะเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบางรูปแบบของพนักงานระดับบรรทัดการรับรู้ของผู้บริหารรุ่นเก่า และอายุคืออธิบาย โดยการอายุงานกับบริษัท อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยระบุความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการผู้จัดการเก่าระดับ < 0.05 p เปรียบเทียบหลายแนะนำว่า ผู้จัดการรุ่น Millennial มักจะ มีภาพลักษณ์ติดลบมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญของผู้บริหารเปรียบเทียบกับผู้จัดการตั้งแต่เด็ก boomer และ Gen X ผลระบุแตกต่างกันระหว่างคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการผู้จัดการเก่าใน "connectedness" [F = 5.44, p = 0.00] มิติระดับ < 0.05 p Post hoc เปรียบเทียบแนะนำว่า dimessions "connectedness" คะแนนหมายถึงการปรับปรุงสำหรับรุ่น Millennial (ปรับปรุง M = 2.94, SD = 074) ได้ต่ำกว่า X ทั้งสองรุ่น (ปรับปรุง M = 3.27, SD = 0.69) boomers ทารกและ (ปรับปรุง M = 3.40, SD = 0.68) ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญข้ามคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า "ความสามารถ" [F = 3.66, p = 0.00] และ "slacking" [F = 3.22, p = 0.00] ระดับระดับ < 0.05 p เปรียบเทียบ post hoc แนะนำ
ว่า มิติ "ความสามารถ" ปรับปรุงคะแนนเฉลี่ยสำหรับรุ่น Millennials (ปรับ M = 3.41, SD = 0.74) ได้อย่างมีนัยสำคัญสูงกว่าทั้งสองรุ่น X (M ปรับ = 3.18, SD = 0.67) boomers ทารกและ (ปรับ M = 3.05, SD = 0.69) ในทางกลับกัน คะแนนหมายถึงปรับปรุงสำหรับรุ่น Millennials มิติ "slacking" (ปรับปรุง M = 2.38, SD = 065) ได้ต่ำกว่าทั้งสองรุ่น X (M ปรับปรุง = 2.64, SD = 0.60) และ boomers ทารก (M ปรับปรุง = 2.69, SD = 0.58) ผลการวิจัยเหล่านี้แนะนำว่า ผู้จัดการรุ่น Millennials มียิ่งบวกต่อ-ceptions ของผู้บริหารวัยเมื่อเทียบกับผู้จัดการตั้งแต่เด็ก boomer และ Gen X
ที่แสดงในตารางที่ 2 ผลลัพธ์ของทั้งสองวัด Kaiser–Meyer–Olkin ทดสอบเพียงพอสุ่มตัวอย่างและทดสอบของในบาร์ตเลต sphericity (p < 0.001) แสดงว่า ข้อมูลชุดเหมาะสมสำหรับการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงบุกเบิก ผลลัพธ์ของหลัก
วิเคราะห์องค์ประกอบปัจจัยบ่งชี้ว่า มีสองแบบมิติ (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการอายุอธิบาย 55.67% ของผลต่าง มิติเหล่านั้นอยู่ภายใต้ถูกติดป้ายว่าเป็น "ความสามารถ" และ "slacking" การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนประกอบหลักยังระบุแบบขนาด (ปัจจัย) ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการและพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดผู้จัดการเก่าอธิบาย 58.45% ของผลต่าง มิติที่ได้ชื่อเป็น "connectedness" และ "แนวทางการเงิน" ทดสอบอัลฟาของ Cronbach ระบุว่า สัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือของโครงสร้างทั้งหมดได้70 ขึ้นยกเว้นมิติ "แนวทางการเงิน" ขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมสำหรับมิติการเงินวางอยู่ 0.61 มันเป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ.64 สำหรับกลุ่มระดับบรรทัด ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือในกลุ่มระดับบรรทัดอาจยอมตามผม et al. (2010) เนื่องจากพวกเขาแทนขีดจำกัดล่างของ acceptability (.60–.70), คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับผู้จัดการจัดกลุ่มพบต่ำกว่าขีดจำกัดแนะนำโดยผม et al. (2010) ดังนั้น ขนาดวางเงินถูกตัดออก.
ใช้วิเคราะห์แบบตัวแปรพหุการทดสอบความแปรปรวนร่วม (MANCOVA) ตรวจศึกษาสอบความแตกต่างในแนวระดับรายการพนักงานและของผู้จัดการของผู้บริหารน้อย และเก่ารุ่นและตำแหน่งงานทั้งสามคำ cohorts ในขณะที่การควบคุมความยาวของอายุงานของพนักงานกับบริษัท ทดสอบแลมบ์ดา Wilks' ระบุที่ในขณะที่พนักงานระดับรายการยาวของอายุงานกับบริษัทที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของผู้จัดการเก่า และอายุ (F = 4.70, p = 0.00), ผู้บริหารอายุงานไม่มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของเก่า และการตรวจสอบเปรียบเทียบหลายคนระบุว่า อายุงานไม่มีผลใด ๆ อย่างมีนัยสำคัญในการรับรู้ของพนักงานระดับรายการของเก่าจัดการ connectedness (F = 0.15, p = 0.70) อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยระบุว่า อายุงานของพนักงานระดับรายการกับบริษัทที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในความเข้าใจของผู้จัดการอายุ compe-tency (F = 5.99, p = 0.02) และ slacking (F = 5.44, p = 0.02) ระบุทิศทางและความสำคัญของผล มีใช้การวิเคราะห์ถดถอย แนะพบนำที่ในขณะที่อายุงานของพนักงานระดับบรรทัดถูก correlated ในเชิงลบกับระดับความสามารถของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า (มาตรฐาน b = −0.16, t = −4.06, p = 0.00), ระบุผลผกผันระหว่างพนักงานระดับรายการอายุงานและการสร้าง slacking (มาตรฐาน b = 0.11, t = 2.99, p = 0.00) .
ที่แสดงในตาราง 3 และ 4 ผลการวิจัยแนะนำว่า มีไม่แตกต่างกันระหว่างคำ cohorts ของแนวเส้นระดับของพนักงานของผู้จัดการเก่า และอายุในขณะที่การควบคุมสำหรับพนักงานอายุงาน ค้นหานี้อาจจะเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบางรูปแบบของพนักงานระดับบรรทัดการรับรู้ของผู้บริหารรุ่นเก่า และอายุคืออธิบาย โดยการอายุงานกับบริษัท อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยระบุความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการผู้จัดการเก่าระดับ < 0.05 p เปรียบเทียบหลายแนะนำว่า ผู้จัดการรุ่น Millennial มักจะ มีภาพลักษณ์ติดลบมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญของผู้บริหารเปรียบเทียบกับผู้จัดการตั้งแต่เด็ก boomer และ Gen X ผลระบุแตกต่างกันระหว่างคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการผู้จัดการเก่าใน "connectedness" [F = 5.44, p = 0.00] มิติระดับ < 0.05 p Post hoc เปรียบเทียบแนะนำว่า dimessions "connectedness" คะแนนหมายถึงการปรับปรุงสำหรับรุ่น Millennial (ปรับปรุง M = 2.94, SD = 074) ได้ต่ำกว่า X ทั้งสองรุ่น (ปรับปรุง M = 3.27, SD = 0.69) boomers ทารกและ (ปรับปรุง M = 3.40, SD = 0.68) ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญข้ามคำ cohorts ของภาพลักษณ์ของผู้จัดการของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า "ความสามารถ" [F = 3.66, p = 0.00] และ "slacking" [F = 3.22, p = 0.00] ระดับระดับ < 0.05 p เปรียบเทียบ post hoc แนะนำ
ว่า มิติ "ความสามารถ" ปรับปรุงคะแนนเฉลี่ยสำหรับรุ่น Millennials (ปรับ M = 3.41, SD = 0.74) ได้อย่างมีนัยสำคัญสูงกว่าทั้งสองรุ่น X (M ปรับ = 3.18, SD = 0.67) boomers ทารกและ (ปรับ M = 3.05, SD = 0.69) ในทางกลับกัน คะแนนหมายถึงปรับปรุงสำหรับรุ่น Millennials มิติ "slacking" (ปรับปรุง M = 2.38, SD = 065) ได้ต่ำกว่าทั้งสองรุ่น X (M ปรับปรุง = 2.64, SD = 0.60) และ boomers ทารก (M ปรับปรุง = 2.69, SD = 0.58) ผลการวิจัยเหล่านี้แนะนำว่า ผู้จัดการรุ่น Millennials มียิ่งบวกต่อ-ceptions ของผู้บริหารวัยเมื่อเทียบกับผู้จัดการตั้งแต่เด็ก boomer และ Gen X
การแปล กรุณารอสักครู่..
ตารางที่ 1 นำเสนอส่วนกำหนดค่าของผู้ตอบแบบสอบถาม ผู้ตอบแบบสอบถามถูกประกอบด้วยของพนักงาน 677 - 228 และระดับผู้จัดการ ผู้ตอบแบบสำรวจสาย - ระดับได้ประกอบด้วย 192 millennials (: 28.4% ) 248 gen-xers ( 36.6% )และ 237 พ่อแม่ลูกน้อย( 35% ) มีอยู่ 225 ( 33.2% )ผู้ชายและ 440 ( 65% )หญิงพร้อมด้วยอายุเฉลี่ยที่ 36 ปี ผู้ตอบแบบสำรวจได้รับการทำงานให้โดยเฉลี่ย 4.2 ปีในบริษัทในปัจจุบันได้เกือบ 73% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอยู่กับบริษัทในปัจจุบันสำหรับน้อยกว่า 5 ปี ออกจาก 228 ผู้จัดการ 30 เป็นของ millennials ( 13.2% ) 89 เพื่อ gen-xers ( 39.0% )และ 109 เพื่อพ่อแม่ลูกน้อย( 47.8% )รุ่น มี 78 ( 34.2 .ที่มา:% s )ผู้ชายและ 150 ( 65.8% )หญิงด้วยอายุเฉลี่ย 41 ปี ผู้ตอบแบบสำรวจได้รับการทำงานให้โดยเฉลี่ยของ 6.6 ปีใน General Electric Company . com ปัจจุบันเกือบ 57% ของผู้ตอบแบบสำรวจที่ได้รับพร้อมด้วยที่บริษัทในปัจจุบันสำหรับมากกว่า 5 ปีแล้ว.
ที่นำเสนอมาในตารางที่ 2 ,ผลการของทั้งสองที่ Kaiser - Meyer , - olkin มาตรการของการลิ้มลองความแม่นยำและทำการทดสอบที่บรรณาธิการ)ของการทดสอบของ sphericity ( P < 0.001 ถึง)ระบุว่าให้ตั้งค่าข้อมูลได้ที่เหมาะสมสำหรับ exploratory ปัจจัยการวิเคราะห์ ผลที่ได้จากหลักการที่
ตามมาตรฐานการวิเคราะห์ปัจจัยคอมโพเนนต์ระบุว่ามีอยู่สองพื้นฐานขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการหนุ่มอธิบายถึง 55.67% ของความแตกต่างได้ ผู้ที่อยู่ข้างใต้ขนาดคนมีข้อความว่า"ความสามารถ"และ" slacking ".คอมโพเนนต์การวิเคราะห์ปัจจัยหลักที่ยังระบุว่าทั้งสองรายขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าอธิบายถึง 58.45% ของความแตกต่างได้ ขนาดผู้ที่ถูกระบุว่าเป็น"แนว connectedness "และ"การเงิน"ตัวอักษรและการทดสอบของ Cronbach ' s alpha ที่ระบุไว้ว่า coefficients ความน่าเชื่อถือของการประกอบสร้างทั้งหมดได้รับ70 หรือสูงกว่ายกเว้นสำหรับ"การวางแนวทางการเงินได้". ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมที่วางแนวทางการเงินสำหรับอุปกรณ์เสริมเป็น 0.61 เป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ .64 สำหรับกลุ่มระดับสายที่ ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายที่อาจจะเป็นที่ยอมรับได้ตามเส้นผม et al . ( 2010 )จำกัดเพราะพวกเขาเป็นตัวแทนลงของการเป็นที่ยอมรับได้( 60 - . 70 )คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้จัดการฝ่ายไอทีพบว่าอยู่ในระดับต่ำกว่าขีดจำกัดที่แนะนำโดยผม et al . ( 2010 ) อุปกรณ์เสริมดังนั้นการวางแนวทางการเงินที่ได้.
การใช้การวิเคราะห์ multivariate ของ covariance ( mancova )การทดสอบการศึกษานี้ตรวจสอบความแตกต่างในของพนักงานระดับสายและผู้จัดการของผู้จัดการอายุน้อยกว่าและรุ่นเก่าของตนโดยรุ่นและตำแหน่งงานในปีที่สามกลุ่มในขณะที่การควบคุมสำหรับความยาวของตำแหน่งพนักงานกับบริษัทที่การทดสอบ wilks ' lambda ระบุว่าในขณะที่ระดับสายความยาวของพนักงานของผู้เช่ากับบริษัทที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อย( F = 4.70 P = 0.00 )ผู้จัดการฝ่ายไอทีครั้งแรกไม่มีผลกระทบใดๆต่อการรับรู้ของพวกเขาในการตรวจสอบมากกว่าและคนอายุน้อยกว่าการเปรียบเทียบที่ระบุว่าผู้เช่าไม่ได้มีผลกระทบต่ออย่างมีนัยสำคัญใดๆในการรับรู้ของพนักงานระดับสายของ connectedness 'ผู้จัดการรุ่นเก่า( F = 0.15 P = 0.70 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามจากการสำรวจระบุว่าผู้เช่าของพนักงานระดับสายกับบริษัทที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ของผู้จัดการหนุ่มสถานประกอบการมากกว่าทั้งนี้เพราะ tency ( F = 5.99 P = 0.02 )และ slacking ( F = 5.44 P = 0.02 ) ในการระบุความสำคัญและทิศทางที่มีผลการวิเคราะห์ที่ใช้งานอยู่จากการสำรวจพบว่าในขณะที่ระดับสายแรกของพนักงานเป็นความสัมพันธ์กับระดับความสามารถของผู้จัดการอายุน้อย(มาตรฐาน B = -0.16 T = -4.06 ส่งผลกระทบในทางลบ P = 0.00 )มีผลย้อนกลับที่ระบุได้ระหว่างผู้เช่าพนักงานระดับสายและ slacking สร้าง(มาตรฐาน B = 0.11 T = 2.99 P = 0.00 )..
ที่นำเสนอมาในตาราง 3 และ 4จากการสำรวจพบว่ามีอยู่ไม่มีความแตกต่างกันอย่างมากในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของพนักงานระดับสายของผู้จัดการรุ่นเก่าและคนในขณะที่การควบคุมสำหรับวาระของพนักงาน การค้นหานี้อาจเป็นเพราะความจริงที่ว่าความแตกต่างของที่ของการรับรู้ของพนักงานระดับสาย - สายของผู้จัดการอายุน้อยกว่าและรุ่นเก่าบางคนจะมีการอธิบายไว้อย่างละเอียดโดยครั้งแรกของบริษัทฯได้อย่างไรก็ตามจากการสำรวจระบุความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าที่ P < 0.05 ระดับ การเปรียบเทียบหลายคนที่แนะนำที่ผู้จัดการฝ่ายจากรุ่นวันบรรจบครบรอบพันปีที่มีแนวโน้มที่จะมีทัศนคติติดลบอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าเมื่อเทียบกับผู้จัดการของผู้จัดการด้านไอทีจาก boomer ลูกน้อยและรุ่น Gen - Xผลการศึกษาชี้ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการฝ่ายไอทีของผู้จัดการรุ่นเก่าใน" connectedness "[ระดับ P = 0.00 ]ขนาดที่ P < 0.05 F = 5.44 อุปกรณ์ต่ออุปกรณ์(เฉพาะกิจ)ที่ทำการไปรษณีย์การเปรียบเทียบที่แนะนำว่า" connectedness " dimessions คะแนนหมายความว่าปรับได้สำหรับรุ่นสุขสบายเหมือนโลกพระศรีอาริย์(ปรับ M = 2.94 SD = 074 )มีน้อยลงอย่างเห็นได้ชัดกว่ารุ่น X (ปรับ M = 3.27 SD = 0.69 )และพ่อแม่เด็ก(ปรับ M = 3.40 SD = 0.68 ) จากการสำรวจยังระบุว่าความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการของหนุ่มผู้จัดการ"ความสามารถ"[ F = 3.66 P = 0.00 ]และ" slacking "[ระดับ P = 0.00 ]ระดับที่ P < 0.05 F =ร้อยละ 3.22 ส่วนใหญ่เนื่องจาก อุปกรณ์ต่ออุปกรณ์(เฉพาะกิจ)ที่ทำการไปรษณีย์การเปรียบเทียบที่แนะนำ
ตามมาตรฐานว่าที่"ความสามารถ"ปรับขนาดหมายความว่าคะแนนสำหรับ millennials รุ่น(ปรับ M = 3.41 , SD = 0.74 )สูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัดกว่าทั้งสองรุ่น X (ปรับ M = 3.18 , SD = 0.67 )และลูกน้อยพ่อแม่(ปรับม.= 3.05 , SD = 0.69 ) ในที่อื่นๆด้วยมือ,ที่ปรับได้หมายความว่าคะแนนสำหรับที่" slacking "สำหรับ millennials รุ่น(ปรับ M = 2.38 , SD = 0 .65 )มีน้อยลงอย่างเห็นได้ชัดกว่ารุ่น X (ปรับ M = 2.64 SD = 0.60 )และพ่อแม่เด็ก(ปรับ M = 2.69 SD = 0.58 ) จากการสำรวจนี้ขอแนะนำให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีจากรุ่น millennials ที่มีในเชิงบวกต่อ - ceptions ของผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้จัดการจาก boomer ลูกน้อยและรุ่น Gen - X
ที่นำเสนอมาในตารางที่ 2 ,ผลการของทั้งสองที่ Kaiser - Meyer , - olkin มาตรการของการลิ้มลองความแม่นยำและทำการทดสอบที่บรรณาธิการ)ของการทดสอบของ sphericity ( P < 0.001 ถึง)ระบุว่าให้ตั้งค่าข้อมูลได้ที่เหมาะสมสำหรับ exploratory ปัจจัยการวิเคราะห์ ผลที่ได้จากหลักการที่
ตามมาตรฐานการวิเคราะห์ปัจจัยคอมโพเนนต์ระบุว่ามีอยู่สองพื้นฐานขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการหนุ่มอธิบายถึง 55.67% ของความแตกต่างได้ ผู้ที่อยู่ข้างใต้ขนาดคนมีข้อความว่า"ความสามารถ"และ" slacking ".คอมโพเนนต์การวิเคราะห์ปัจจัยหลักที่ยังระบุว่าทั้งสองรายขนาด(ปัจจัย)ของพนักงานระดับสายไมตรีจิตรและผู้จัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าอธิบายถึง 58.45% ของความแตกต่างได้ ขนาดผู้ที่ถูกระบุว่าเป็น"แนว connectedness "และ"การเงิน"ตัวอักษรและการทดสอบของ Cronbach ' s alpha ที่ระบุไว้ว่า coefficients ความน่าเชื่อถือของการประกอบสร้างทั้งหมดได้รับ70 หรือสูงกว่ายกเว้นสำหรับ"การวางแนวทางการเงินได้". ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือโดยรวมที่วางแนวทางการเงินสำหรับอุปกรณ์เสริมเป็น 0.61 เป็น 0.55 สำหรับกลุ่มผู้จัดการและ .64 สำหรับกลุ่มระดับสายที่ ในขณะที่คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับกลุ่มระดับสายที่อาจจะเป็นที่ยอมรับได้ตามเส้นผม et al . ( 2010 )จำกัดเพราะพวกเขาเป็นตัวแทนลงของการเป็นที่ยอมรับได้( 60 - . 70 )คะแนนความน่าเชื่อถือสำหรับการจัดกลุ่มผู้จัดการฝ่ายไอทีพบว่าอยู่ในระดับต่ำกว่าขีดจำกัดที่แนะนำโดยผม et al . ( 2010 ) อุปกรณ์เสริมดังนั้นการวางแนวทางการเงินที่ได้.
การใช้การวิเคราะห์ multivariate ของ covariance ( mancova )การทดสอบการศึกษานี้ตรวจสอบความแตกต่างในของพนักงานระดับสายและผู้จัดการของผู้จัดการอายุน้อยกว่าและรุ่นเก่าของตนโดยรุ่นและตำแหน่งงานในปีที่สามกลุ่มในขณะที่การควบคุมสำหรับความยาวของตำแหน่งพนักงานกับบริษัทที่การทดสอบ wilks ' lambda ระบุว่าในขณะที่ระดับสายความยาวของพนักงานของผู้เช่ากับบริษัทที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อย( F = 4.70 P = 0.00 )ผู้จัดการฝ่ายไอทีครั้งแรกไม่มีผลกระทบใดๆต่อการรับรู้ของพวกเขาในการตรวจสอบมากกว่าและคนอายุน้อยกว่าการเปรียบเทียบที่ระบุว่าผู้เช่าไม่ได้มีผลกระทบต่ออย่างมีนัยสำคัญใดๆในการรับรู้ของพนักงานระดับสายของ connectedness 'ผู้จัดการรุ่นเก่า( F = 0.15 P = 0.70 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตามจากการสำรวจระบุว่าผู้เช่าของพนักงานระดับสายกับบริษัทที่มีผลกระทบต่อการรับรู้ของผู้จัดการหนุ่มสถานประกอบการมากกว่าทั้งนี้เพราะ tency ( F = 5.99 P = 0.02 )และ slacking ( F = 5.44 P = 0.02 ) ในการระบุความสำคัญและทิศทางที่มีผลการวิเคราะห์ที่ใช้งานอยู่จากการสำรวจพบว่าในขณะที่ระดับสายแรกของพนักงานเป็นความสัมพันธ์กับระดับความสามารถของผู้จัดการอายุน้อย(มาตรฐาน B = -0.16 T = -4.06 ส่งผลกระทบในทางลบ P = 0.00 )มีผลย้อนกลับที่ระบุได้ระหว่างผู้เช่าพนักงานระดับสายและ slacking สร้าง(มาตรฐาน B = 0.11 T = 2.99 P = 0.00 )..
ที่นำเสนอมาในตาราง 3 และ 4จากการสำรวจพบว่ามีอยู่ไม่มีความแตกต่างกันอย่างมากในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของพนักงานระดับสายของผู้จัดการรุ่นเก่าและคนในขณะที่การควบคุมสำหรับวาระของพนักงาน การค้นหานี้อาจเป็นเพราะความจริงที่ว่าความแตกต่างของที่ของการรับรู้ของพนักงานระดับสาย - สายของผู้จัดการอายุน้อยกว่าและรุ่นเก่าบางคนจะมีการอธิบายไว้อย่างละเอียดโดยครั้งแรกของบริษัทฯได้อย่างไรก็ตามจากการสำรวจระบุความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการของผู้จัดการรุ่นเก่าที่ P < 0.05 ระดับ การเปรียบเทียบหลายคนที่แนะนำที่ผู้จัดการฝ่ายจากรุ่นวันบรรจบครบรอบพันปีที่มีแนวโน้มที่จะมีทัศนคติติดลบอย่างมีนัยสำคัญมากกว่าเมื่อเทียบกับผู้จัดการของผู้จัดการด้านไอทีจาก boomer ลูกน้อยและรุ่น Gen - Xผลการศึกษาชี้ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการฝ่ายไอทีของผู้จัดการรุ่นเก่าใน" connectedness "[ระดับ P = 0.00 ]ขนาดที่ P < 0.05 F = 5.44 อุปกรณ์ต่ออุปกรณ์(เฉพาะกิจ)ที่ทำการไปรษณีย์การเปรียบเทียบที่แนะนำว่า" connectedness " dimessions คะแนนหมายความว่าปรับได้สำหรับรุ่นสุขสบายเหมือนโลกพระศรีอาริย์(ปรับ M = 2.94 SD = 074 )มีน้อยลงอย่างเห็นได้ชัดกว่ารุ่น X (ปรับ M = 3.27 SD = 0.69 )และพ่อแม่เด็ก(ปรับ M = 3.40 SD = 0.68 ) จากการสำรวจยังระบุว่าความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มปีที่ของการรับรู้ของผู้จัดการของหนุ่มผู้จัดการ"ความสามารถ"[ F = 3.66 P = 0.00 ]และ" slacking "[ระดับ P = 0.00 ]ระดับที่ P < 0.05 F =ร้อยละ 3.22 ส่วนใหญ่เนื่องจาก อุปกรณ์ต่ออุปกรณ์(เฉพาะกิจ)ที่ทำการไปรษณีย์การเปรียบเทียบที่แนะนำ
ตามมาตรฐานว่าที่"ความสามารถ"ปรับขนาดหมายความว่าคะแนนสำหรับ millennials รุ่น(ปรับ M = 3.41 , SD = 0.74 )สูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัดกว่าทั้งสองรุ่น X (ปรับ M = 3.18 , SD = 0.67 )และลูกน้อยพ่อแม่(ปรับม.= 3.05 , SD = 0.69 ) ในที่อื่นๆด้วยมือ,ที่ปรับได้หมายความว่าคะแนนสำหรับที่" slacking "สำหรับ millennials รุ่น(ปรับ M = 2.38 , SD = 0 .65 )มีน้อยลงอย่างเห็นได้ชัดกว่ารุ่น X (ปรับ M = 2.64 SD = 0.60 )และพ่อแม่เด็ก(ปรับ M = 2.69 SD = 0.58 ) จากการสำรวจนี้ขอแนะนำให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีจากรุ่น millennials ที่มีในเชิงบวกต่อ - ceptions ของผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้จัดการจาก boomer ลูกน้อยและรุ่น Gen - X
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- schedules
- but you can do that right?
- แล้วคุณล่ะ ไปทำงานยังไง
- I want he in Africa.
- You work a lot, you rarely have the time
- ลบเพื่อนไปดิ
- ฉันขอบคุณมากๆ คุณช่างน่ารักมากๆและใจดีมา
- อีกแปป
- ขอโทษที่ฉันเข้าใจผิด
- ไม่มีอะไรที่จะช่วยให้มากกว่าที่ผ่อนคลายพ
- หวัดดี
- เราไม่มีอะไรติดค้างกันอีกแล้ว
- Customer Segmentation
- พ่อ ชื่อ
- Or.....Getting tempted by my sweet lips
- คนเกาหลีชอบทานอาหารเสียงดัง เพราะจะแสดงว
- คุณเรียนจบ
- ฉันชอบกีฬาเปตอง
- illuminated
- เนื่องจากขยะมีหลายประเภท ทั้งขยะมีพิษ ขย
- Finally, waste segregation may be anothe
- น้อยใจ
- ฉันทำคู่มือสื่อการสอน
- That the sale of the lot.
