HR challenge: Hiring and retaining

HR challenge: Hiring and retaining talent while lowering labor costs

Large labor-productivity gains over the past few decades have not been matched by comparable wage gains. While both increased technology adoption and globalization contribute to this phenomenon, companies’ increased focus on maximizing shareholders’ value has also been a substantial factor. Furthermore, looser labor laws and decreased union rates have decreased workers’ bargaining power. While this trend has been in existence for a while, pressure across corporations to curb labor costs has only become more acute with the latest global financial crisis.

Retention of talent will prove challenging, as employees feel that stellar performances are not being rewarded appropriately. While their employers continue to have higher work expectations, employees’ efforts are not necessarily translating into compensation they deem to be satisfactory. This is creating a challenge for HR as turnover rates increase. Finding and hiring talent will not prove any easier, as firms continue to decrease their labor investment. On a day-to-day basis, workers may not be as motivated and engaged. HR will have to continue to explore retention strategies and benefits models that focus on factors beyond financial compensation.

Companies may often prefer to have flexible arrangements with employees and avoid costly employee benefits by hiring non-traditional workers. However, developing and engaging the legions of part-time, temporary and freelance workers at all levels of the company is a growing issue for companies. As we have seen, many part-time staff, and most temporary staff, would rather be working on a more long-term footing. To complicate matters, as a recent paper by Cappelli and Keller89 discusses, temporary workers often find themselves in “triangular arrangements,” where it is unclear whether their organizational loyalties lie with temporary agencies or the hiring organization. The costs of less engaged staff with lower organizational loyalty—poor customer service, less attention to quality, little commitment to the company, and higher levels of turnover—threaten to be more substantial than the savings incurred by resorting to flexible employees.

Individual managers will, therefore, need overarching guidance on how to get the most out of non-traditional staff. Making them feel part of the company, getting feedback from past workers on how to improve the nontraditional working arrangement, and ensuring that the recruitment process is equally rigorous for all staff, whatever the nature of their contract, may all form part of any co-ordinated approach.

HR will find it difficult to reward high-performing part-time and flexible workers, and will have to explore methods to offer benefits or incentives to retain them in the pipeline for future work. Given that such contracts often specify work outcome, rather than the process itself, there is less ongoing engagement between a manager and contractor. This makes it more difficult for managers to review work using traditional performance-review systems.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความท้าทายของ HR: จ้าง และรักษาบุคลากรในขณะที่ลดต้นทุนค่าแรงขนาดใหญ่ประสิทธิภาพแรงงานกำไรช่วงไม่กี่ทศวรรษไม่มีการจับคู่ โดยเทียบค่าจ้างกำไร ในขณะที่การยอมรับเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นและโลกาภิวัตน์นำไปสู่ปรากฏการณ์นี้ บริษัทเพิ่มเน้นการเพิ่มมูลค่าของผู้ถือหุ้นได้รับเป็นปัจจัยสำคัญ นอกจากนี้ กฎหมายแรงงานโล่งโปร่งสบายและราคาลดลงสหภาพได้ลดอำนาจต่อรองของแรงงาน ในขณะที่แนวโน้มนี้ได้รับในขณะ ความดันทั่วทั้งองค์กรเพื่อลดต้นทุนค่าแรงได้เท่านั้นกลายเป็นขึ้นเฉียบพลัน ด้วยล่าสุดวิกฤตการเงินโลกการเก็บรักษาของพรสวรรค์จะพิสูจน์ท้าทาย เป็นพนักงานรู้สึกว่า แสดงดาวฤกษ์จะไม่มีการได้รับรางวัลอย่างเหมาะสม ในขณะที่นายจ้างยังมีความคาดหวังทำงานสูงขึ้น ความพยายามของพนักงานไม่จำเป็นต้องแปลเป็นค่าตอบแทน พวกเขาถือว่าเป็นที่พอใจ นี้จะสร้างความท้าทายสำหรับ HR เป็นการเพิ่มอัตราการหมุนเวียน ค้นหา และว่าจ้างบุคลากรจะไม่พิสูจน์ได้ง่ายขึ้น ขณะที่บริษัทยังคงลงทุนแรงงานลดลง ในแต่ละวัน คนงานไม่ได้เป็นแรงบันดาลใจ และมีส่วนร่วม HR จะต้องดำเนินการสำรวจเก็บข้อมูลกลยุทธ์และผลประโยชน์รูปแบบที่เน้นปัจจัยนอกเหนือจากเงินค่าตอบแทนบริษัทอาจต้องการมีความยืดหยุ่นเตรียมพร้อมพนักงาน และหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายผลประโยชน์ โดยการจ้างแรงงานแบบดั้งเดิม อย่างไรก็ตาม พัฒนา และร่วมพยุหเสนาของแรงงานนอกเวลา ชั่วคราว และอิสระที่ระดับของบริษัทเป็นปัญหาเพิ่มขึ้นสำหรับบริษัท เราได้เห็น งเอกหลาย และพนักงานชั่วคราวส่วนใหญ่ จะค่อนข้างจะทำงานบนเท้าเป็นระยะ ซับซ้อน กล่าวถึงกระดาษล่า โดย Cappelli และ Keller89 คนงานชั่วคราวมักจะค้นหาตัวเองใน "สามเหลี่ยมเรื่อง ซึ่งเป็นที่ชัดเจนว่า loyalties แน่นอนองค์กรของพวกเขาอยู่ ด้วยชั่วคราวหน่วยงานหรือองค์กรที่จ้างงาน ค่าใช้จ่ายของพนักงานน้อยร่วมกับสมาชิกองค์กรต่ำ — บริการ หักใส่ใจในคุณภาพ บริษัท และระดับสูงของหมุนเวียนน้อยแปลก — ขู่จะพบมากขึ้นกว่าการออมที่เกิดขึ้น โดย resorting การพนักงานที่มีความยืดหยุ่นผู้จัดการบุคคลจะ ดังนั้น ต้องยอดกล้องคำแนะนำในการได้รับประโยชน์สูงสุดจากพนักงานแบบดั้งเดิม ทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท รับผลตอบรับจากผู้ปฏิบัติงานที่ผ่านมาในการปรับปรุงการจัดการทำงาน nontraditional และกระบวนการสรรหาบุคลากรเข้มงวดเท่า ๆ กันสำหรับพนักงานทั้งหมด สิ่งธรรมชาติของสัญญา อาจหมดเป็นส่วนหนึ่งของวิธีการสร้างHR จะพบว่ามันยากที่จะให้รางวัลประสิทธิภาพสูงยืดหยุ่น และทำงาน และจะมีการสำรวจวิธีการเสนอผลประโยชน์หรือสิ่งจูงใจเพื่อเก็บรักษาไว้ในขั้นตอนการทำงานในอนาคต ระบุว่าสัญญาดังกล่าวมักจะระบุผลงาน มากกว่าดำเนินการเอง มีน้อยอย่างต่อเนื่องมีส่วนร่วมระหว่างผู้จัดการและผู้รับเหมา ทำเพิ่มเติมยากการตรวจการทำงานโดยใช้แบบดั้งเดิมตรวจสอบประสิทธิภาพระบบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทรัพยากรบุคคลท้าทาย: การจ้างงานและรักษาความสามารถในขณะที่ลดค่าใช้จ่ายแรงงาน

กำไรแรงงานการผลิตขนาดใหญ่ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมาไม่ได้รับการจับคู่โดยกำไรจากค่าจ้างเทียบเคียง ขณะที่ทั้งสองยอมรับเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นและโลกาภิวัตน์นำไปสู่ปรากฏการณ์นี้ บริษัท มุ่งเน้นมากขึ้นเกี่ยวกับการเพิ่มของผู้ถือหุ้นมูลค่ายังเป็นปัจจัยที่สำคัญ อำนาจต่อรองแรงงานนอกจากนี้กฎหมายแรงงานโยกและลดลงอัตรายูเนี่ยนได้ลดลง ' ในขณะที่แนวโน้มนี้ได้รับในชาติในขณะที่ความดันข้าม บริษัท ที่จะลดค่าใช้จ่ายแรงงานได้กลายเป็นเพียงเฉียบพลันมากขึ้นกับวิกฤตการเงินทั่วโลกล่าสุด.

การเก็บรักษาของความสามารถที่จะพิสูจน์ความท้าทายเป็นพนักงานรู้สึกว่าการแสดงเป็นตัวเอกจะไม่ได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม ขณะที่นายจ้างของพวกเขายังคงมีความคาดหวังในการทำงานที่สูงขึ้นความพยายามของพนักงานไม่จำเป็นต้องแปลเป็ชดเชยพวกเขาเห็นว่าเป็นที่น่าพอใจ นี้คือการสร้างความท้าทายสำหรับทรัพยากรบุคคลเป็นอัตราการหมุนเวียนเพิ่มขึ้น การค้นหาและการจ้างงานความสามารถที่จะได้พิสูจน์ใด ๆ ได้ง่ายขึ้นเนื่องจาก บริษัท ยังคงลดลงการลงทุนแรงงานของพวกเขา ในแต่ละวันต่อวันคนงานอาจจะไม่เป็นแรงจูงใจและมีส่วนร่วม HR จะต้องยังคงสำรวจรูปแบบกลยุทธ์การเก็บรักษาและผลประโยชน์ที่มุ่งเน้นปัจจัยที่นอกเหนือจากผลตอบแทนทางการเงิน.

บริษัท มักจะชอบที่จะมีการเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นกับพนักงานและหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายผลประโยชน์พนักงานโดยการจ้างแรงงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม อย่างไรก็ตามการพัฒนาและการมีส่วนร่วมพยุหเสนาของ part-time คนงานชั่วคราวและอิสระในทุกระดับของ บริษัท ที่เป็นปัญหาที่เพิ่มขึ้นสำหรับ บริษัท ที่เราได้เห็นพนักงาน Part-time จำนวนมากและพนักงานชั่วคราวส่วนใหญ่จะค่อนข้างจะทำงานในอีกความมั่นคงในระยะยาว จะทำให้เรื่องยุ่งยากเป็นกระดาษที่ผ่านมาโดย Cappelli และ Keller89 กล่าวถึงคนงานชั่วคราวมักจะพบว่าตัวเองอยู่ใน "การเตรียมสามเหลี่ยม" ที่ยังไม่ชัดเจนว่าความจงรักภักดีขององค์กรอยู่กับหน่วยงานชั่วคราวหรือองค์กรการจ้างงาน ค่าใช้จ่ายของพนักงานมีส่วนร่วมน้อยด้วยความซื่อสัตย์ยากจนบริการที่ต่ำกว่าขององค์กรที่ลูกค้าให้ความสนใจน้อยที่จะมีคุณภาพ, ความมุ่งมั่นของเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้กับ บริษัท ฯ และระดับที่สูงขึ้นของมูลค่าการซื้อขาย-ขู่ว่าจะเป็นรูปธรรมมากขึ้นกว่าเงินฝากออมทรัพย์ที่เกิดขึ้นโดยการหันให้กับพนักงานที่มีความยืดหยุ่น.

ผู้จัดการแต่ละคนจะ จึงต้องการคำแนะนำที่ครอบคลุมเกี่ยวกับวิธีการที่จะได้รับประโยชน์สูงสุดจากพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ บริษัท ที่ได้รับการตอบรับจากคนงานที่ผ่านมาในการปรับปรุงการจัดเรียงการทำงานในรูปแบบใหม่และสร้างความมั่นใจว่ากระบวนการสรรหาอย่างเข้มงวดเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกสิ่งที่ธรรมชาติของสัญญาของพวกเขาอาจมีส่วนร่วมทุกรูปแบบของความร่วมมือใด ๆ ประสบวิธี.

HR จะพบว่ามันยากที่จะให้รางวัลที่มีประสิทธิภาพสูงนอกเวลาและแรงงานที่มีความยืดหยุ่นและจะมีการสำรวจวิธีการที่จะนำเสนอผลประโยชน์หรือสิ่งจูงใจที่จะเก็บไว้ในท่อสำหรับการทำงานในอนาคต ระบุว่าการทำสัญญาดังกล่าวมักจะระบุผลการทำงานมากกว่าการดำเนินการเองมีการสู้รบอย่างต่อเนื่องน้อยระหว่างผู้จัดการและผู้รับเหมา นี้จะทำให้มันยากขึ้นสำหรับผู้จัดการที่จะตรวจสอบการทำงานโดยใช้ระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานแบบดั้งเดิม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ท้าทาย HR : การจ้างและรักษาความสามารถในขณะที่ลดต้นทุนแรงงานเพิ่มผลิตภาพแรงงานขนาดใหญ่กว่าทศวรรษที่ผ่านมาได้ถูกจับคู่โดยเปรียบเทียบค่าจ้างกำไร ในขณะที่ทั้งเพิ่มการยอมรับเทคโนโลยีและโลกาภิวัตน์ส่งผลให้ปรากฏการณ์นี้ บริษัทมุ่งเน้นการเพิ่มขึ้นในการเพิ่มมูลค่าของผู้ถือหุ้นยังได้รับปัจจัยมากมาย นอกจากนี้ กฏหมายแรงงาน และราคาได้ลดลงลดลงหลวมสหภาพคนงานต่อรองอำนาจ ในขณะที่แนวโน้มนี้ได้รับในการดำรงอยู่มานาน ความดันในองค์กรเพื่อลดต้นทุนด้านแรงงาน ได้กลายเป็นเฉียบพลันมากขึ้นล่าสุดกับวิกฤตการเงินทั่วโลก .การจะพิสูจน์ความสามารถท้าทาย และพนักงานรู้สึกว่า การแสดงเป็นตัวเอกไม่ได้รางวัลอย่างเหมาะสม ขณะที่นายจ้างยังคงมีความคาดหวังที่สูงทำงาน ความพยายามของพนักงาน ไม่จําเป็นต้องแปลเป็นค่าตอบแทนที่พวกเขาคิดว่าเป็นที่น่าพอใจ นี้คือการสร้างความท้าทายสำหรับ HR ที่อัตราการหมุนเวียนเพิ่มขึ้น การค้นหาและการจ้างพรสวรรค์จะไม่พิสูจน์ใด ๆได้ง่ายขึ้น ขณะที่บริษัทยังคงลดการลงทุนแรงงานของพวกเขา ในแต่ละวัน คนงานอาจจะ motivated และหมั้น HR จะต้องยังคงสำรวจกลยุทธ์การเก็บรักษาและผลประโยชน์แบบที่เน้นปัจจัยนอกเหนือจากค่าตอบแทนทางการเงินบริษัท มักจะชอบที่จะมีการจัดการที่ยืดหยุ่นกับพนักงานและหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายผลประโยชน์พนักงานโดยจ้างคนงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม อย่างไรก็ตาม การพัฒนา และการพยุหเสนาของชั่วคราว ชั่วคราว และรับจ้างแรงงานในทุกระดับของ บริษัท ได้เติบโตเป็นปัญหาสำหรับ บริษัท ที่เราได้เห็นพนักงานพาร์ทไทม์มาก และพนักงานชั่วคราวมากที่สุด จะต้องทำงานบนฐานรากระยะยาวมากขึ้น ยุ่งยาก เป็นกระดาษล่าสุดจาก แคพเพลิ และ keller89 กล่าวถึง พนักงานชั่วคราวมักจะพบตัวเองใน " จัดเป็นรูปสามเหลี่ยม " ซึ่งยังไม่เป็นที่แน่ชัดว่าตนจงรักภักดี โกหกกับหน่วยงานหรือองค์การชั่วคราวจ้างองค์กร ต้นทุนน้อยกว่าพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กรร่วมกว่าการบริการลูกค้าที่ดี , ความสนใจน้อยลงเพื่อคุณภาพ ความมุ่งมั่นน้อยไปบริษัทและระดับที่สูงขึ้นของอัตราการหมุนเวียนขู่จะเป็นชิ้นเป็นอันมากกว่าการประหยัดที่เกิดขึ้นโดยอาศัยพนักงานที่มีความยืดหยุ่นผู้จัดการบุคคลจึงต้องเสริมสร้างแนวทางเกี่ยวกับวิธีการได้รับประโยชน์สูงสุดจากพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทฯ ได้รับการตอบรับจากงานที่ผ่านมาเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงการทำงานใหม่ และมั่นใจว่า กระบวนการสรรหาจะเคร่งครัดกัน พนักงานทุกคน ไม่ว่าลักษณะของสัญญาของพวกเขา อาจเป็นส่วนหนึ่งของโรงเรียนใด ๆวิธีการชั่วโมงจะพบว่ามันยากที่จะได้รับรางวัลการแสดงพิเศษและมีความยืดหยุ่นสูง คนงาน และจะต้องศึกษาวิธีการที่จะเสนอผลประโยชน์หรือแรงจูงใจที่จะรักษาพวกเขาในท่อสำหรับงานในอนาคต ระบุว่าสัญญาดังกล่าวมักจะระบุผลการทำงาน มากกว่ากระบวนการเอง มีงานต่อเนื่องน้อยระหว่างผู้จัดการและผู้รับเหมา นี้จะทำให้มันยากมากสำหรับผู้จัดการเพื่อตรวจสอบการทำงานโดยใช้ระบบประเมินผลงานแบบดั้งเดิม