The proposal that organizations sho

The proposal that organizations should operate themselves as experimenting organizations
has had almost no effect on either practice or research. But the utility of
many novel ideas is not immediately recognized-there may be instances or conditions
in which experimenting organizations do or might thrive and survive [cf.,
Mintzberg and McHugh's (1985) description of the National Film Board of Canada,
especially p. 189, and also Nonaka's (1988) discussion of certain learning-enhancing
practices in Japanese firms]. Do experimenting organizations or close approximations
exist? What are the enabling conditions? Why has the idea of experimenting organizations
received so little attention in the literature, except for attention from its
originators? These questions beg to be answered by those seeking a full understanding
of the domain of organizational learning.
1.2.4. Unintentional or unsystematic learning has been studied experimentally, analytically,
and through interpretation of archival data. Experimental studies of learning
by groups appeared during the late 1950's and early 1960's (Chapman, Kennedy,
Newell, and Biel 1959; Dill and Doppelt 1963; Cangelosi and Dill 1965). Judged by
today's standards, these studies were not methodologically sophisticated, and they
were minimally cumulative in that they tended not to draw upon or extend the results
of previous studies. They did, however, often lead to observations that have not been
contradicted, e.g., that group or organizational learning is often haphazard and
multi-faceted. Experimental work on organizational learning has nearly ceased (but
see Miles and Randolph 1980, for an exception). Why this has occurred is unclear. Its
demise seems unfortunate.
Analytic work was more common during the 1980's. Levinthal and March (1981)
studied the nature and consequences of adaptive search in the context of a firm
searching for new technologies. Cohen (1981) examined the effects of organizational
structure on the effectiveness of search. Harrison and March (1984) demonstrated
that post-decisional feedback about decision outcomes is necessarily more likely than
not to be disappointing, and that the degree of disappointment is a function of the
number of alternatives considered and the accuracy of the estimates of the payoffs
associated with choosing the alternatives. Herriott, Levinthal, and March (1985)
examined the effects of several variables on experiential learning in the context of
budgeting resources across return-producing activities. Lounamaa and March (1987)
studied learning by modelling a two-person team whose members learn about each
other in the process of coordinating their actions. These works provide interesting
findings, but are decidedly noncumulative. The interesting finding that fast learning is
sometimes disadvantageous (Levinthal and March 1981; Herriott, Levinthal, and
March 1985; Lounamaa and March 1987) seems plausible as developed and discussed
by Levitt and March (1988), but the frequency and nature of this phenomenon
deserve investigation in field settings.
March and Olsen (1979) describe instances of unintentional or unsystematic
organization learning in real organizations. Other than these retrospective interpretations,
there appear to be few if any published observational or archival studies where
unintentional or unsystematic organizational learning was the focal topic of interest.
Systematic field studies of unintentional organizational learning would considerably
enhance our understanding of the phenomenon and could serve as bases for critiquing
and guiding laboratory and analytic work.
1.2.5. Experience-based learning curves. What is the hard evidence that an organization's
experience enhances its performance? Using years in the industry as a proxy
for experience, and even after controlling for size and the development of resourceenhancing
linkages, Brittain (1989) found experience to predict organizational survival.
An extensive literature (Dutton, Thomas, and Butler 1984; Mody 1989; Muth
1986; Yelle 1979) documents the positive effect of experience on performance-as

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เสนอว่า องค์กรควรจะทำงานเองทดลองเป็นองค์กรมีเกือบจะไม่มีผลในการปฏิบัติหรือวิจัย แต่ประโยชน์ของนวนิยายหลายไอเดียไม่ทันทีรู้จักมีอินสแตนซ์หรือเงื่อนไขในองค์กรซึ่ง experimenting ทำ หรืออาจเจริญเติบโต และอยู่รอด [cf.,Mintzberg และของ McHugh (1985) อธิบายการชาติฟิล์มบอร์ดแคนาดาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง p. 189 และยังของโนนากะ (1988) การสนทนาของบางอย่างเสริมสร้างการเรียนรู้ปฏิบัติในบริษัทญี่ปุ่น] องค์กรที่ทดลองทำหรือ approximations ปิดมีอยู่ เงื่อนไขการเปิดใช้งานมีอะไรบ้าง ทำไมมีความคิดขององค์กรทดลองได้รับความสนใจน้อยในวรรณคดี ยกเว้นสำหรับความสนใจจากการใบ คำถามเหล่านี้ขอให้ตอบ โดยผู้แสวงหาความเข้าใจโดเมนขององค์กรการเรียนรู้1.2.4 เรียนโดยไม่ตั้งใจ หรือ unsystematic ได้รับการศึกษาทดลอง analyticallyและ ผ่านการตีความของข้อมูลเก็บถาวร ศึกษาทดลองการเรียนรู้กลุ่มตามปรากฏในช่วงปลายปี 1950 และช่วงต้นปี 1960 (แชปแมน เคนเนดี้Newell และ Biel 1959 ผักชีฝรั่งและ Doppelt 1963 Cangelosi และผักชีลาว 1965) ตัดสินโดยมาตรฐานของวันนี้ การศึกษาเหล่านี้ได้ไม่ methodologically ที่ซับซ้อน และพวกเขาได้สะสม minimally ในที่พวกเขามีแนวโน้มไม่ให้วาดตาม หรือขยายผลการศึกษาก่อนหน้านี้ พวกเขา อย่างไรก็ตาม มักจะนำไปสู่ข้อสังเกตได้ขัดกับ เช่น กลุ่มหรือองค์กรการเรียนรู้ที่จะจับจด และหลายเหลี่ยมเพชรพลอย ทดลองทำงานในองค์กรการเรียนรู้ได้เกือบหยุด (แต่ดูไมล์และแรนโดล์ฟ 1980 ข้อยกเว้น) เหตุนี้เกิดไม่ชัดเจน ของมันตายดูเหมือนโชคร้ายวิเคราะห์งานถูกพบมากในช่วงปี 1980 Levinthal และมีนาคม (1981)ศึกษาธรรมชาติและผลของการค้นหาที่ปรับตัวในบริบทของบริษัทค้นหาเทคโนโลยีใหม่ โคเฮน (1981) ตรวจสอบผลกระทบขององค์กรโครงสร้างประสิทธิผลของการค้นหา แฮร์ริสันและมีนาคม (1984) แสดงให้เห็นpost-decisional ความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการตัดสินใจว่าจำเป็นต้องมีแนวโน้มมากกว่าไม่ได้ที่จะผิดหวัง และระดับของความผิดหวังคือ การทำงานของการจำนวนที่ถือว่าเป็นทางเลือกและความถูกต้องของการประเมินผลตอบแทนเกี่ยวข้องกับการเลือกทางเลือก Herriott, Levinthal และมีนาคม (1985)ตรวจสอบผลกระทบของตัวแปรต่าง ๆ ในประสบการณ์การเรียนรู้ในบริบทของงบประมาณทรัพยากรข้ามกลับผลิตกิจกรรม Lounamaa และมีนาคม (1987)ศึกษาการเรียนรู้ โดยการสร้างแบบจำลองที่มีสมาชิกเรียนรู้เกี่ยวกับแต่ละทีม 2 คนอื่น ๆ ในกระบวนการประสานงานการดำเนินการของพวกเขา เหล่านี้ทำงานให้น่าสนใจค้นพบ แต่จะเด็ด noncumulative การค้นหาการเรียนรู้ที่รวดเร็วที่น่าสนใจคือบางครั้งรังเพลิง (Levinthal และ 1981 มีนาคม Herriott, Levinthal และ1985 มีนาคม Lounamaa และ 1987 มีนาคม) ดูเหมือนว่าเป็นไปได้เป็นการพูดถึง และพัฒนาโดยเลวิตต์และมีนาคม (1988), ความถี่และธรรมชาติของปรากฏการณ์นี้สมควรได้รับการตรวจสอบการตั้งค่าฟิลด์มีนาคม และ Olsen (1979) อธิบายโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือ unsystematicองค์กรที่เรียนรู้ในองค์กรจริง อื่น ๆ กว่าการตีความเหล่านี้ย้อนหลังมีปรากฏ เป็นไม่กี่ถ้าสังเกต หรือจดหมายเหตุใด ๆ การเผยแพร่ศึกษาการเรียนรู้ขององค์กรโดยไม่ตั้งใจ หรือ unsystematic โฟกัสหัวข้อน่าสนใจมากฟิลด์ระบบการศึกษาของการเรียนรู้ขององค์กรโดยไม่ได้ตั้งใจจะมากเพิ่มความเข้าใจของปรากฏการณ์ และอาจจะเป็นฐานสำหรับ critiquingและแนวทางห้องปฏิบัติการและวิเคราะห์การทำงาน1.2.5. ประสบการณ์ตามเส้นโค้งการเรียนรู้ ยากคือหลักฐานที่เป็นองค์กรประสบการณ์ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ใช้ปีในอุตสาหกรรมเป็นพร็อกซีประสบการณ์ และแม้กระทั่งหลัง จากควบคุมขนาดและการพัฒนาของ resourceenhancingเชื่อมโยง Brittain (1989) พบประสบการณ์ทำนายความอยู่รอดขององค์กรวรรณกรรมหลากหลาย (ดัทตัน โทมัส และบริกร 1984 สนใจ 1989 Muth1986 Yelle 1979) เอกสารผลบวกประสบการณ์ทำงาน-เป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อเสนอที่องค์กรควรดำเนินการตัวเองว่าเป็นองค์กรที่ทดลอง
มีเกือบจะไม่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งหรือการวิจัย แต่อรรถประโยชน์ของ
ความคิดใหม่จำนวนมากไม่ได้รับการยอมรับมี-ทันทีอาจจะมีกรณีหรือเงื่อนไข
ที่องค์กรทดลองทำหรืออาจจะเจริญเติบโตและอยู่รอด [cf เลย
ดึงเอาบทบาทและฮิวจ์ (1985) รายละเอียดของคณะกรรมการภาพยนตร์แห่งชาติของแคนาดา
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง P 189 และยัง Nonaka ของ (1988) การอภิปรายของการเรียนรู้เพิ่มบาง
วิธีปฏิบัติในการ บริษัท ญี่ปุ่น] อย่าองค์กรทดลองหรือใกล้เคียงใกล้
อยู่? อะไรคือเงื่อนไขการเปิดใช้งาน? ทำไมความคิดของการทดลององค์กร
ได้รับความสนใจน้อยมากในวรรณคดียกเว้นของความสนใจจาก
ผู้สร้าง? คำถามเหล่านี้ขอตอบโดยผู้ที่แสวงหาความเข้าใจ
ของโดเมนของการเรียนรู้ขององค์กร.
1.2.4 การเรียนรู้โดยไม่ได้ตั้งใจหรือระเบียบได้รับการศึกษาทดลองการวิเคราะห์,
และผ่านการตีความของข้อมูลจดหมายเหตุ การศึกษาทดลองของการเรียนรู้
โดยกลุ่มปรากฏในช่วงปลายปี 1950 และต้นปี 1960 (แชปแมนเคนเนดี้
Newell และ Biel 1959; ดิลล์และ Doppelt 1963; Cangelosi และดิลล์ 1965) ตัดสินโดย
มาตรฐานของวันนี้การศึกษาเหล่านี้ไม่ได้มีความซับซ้อน methodologically และพวกเขา
มีน้อยที่สุดที่สะสมในการที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะไม่วาดตามหรือขยายผล
การศึกษาก่อนหน้านี้ พวกเขาได้ แต่มักจะนำไปสู่การสังเกตไม่ได้
ขัดแย้งเช่นว่ากลุ่มหรือเรียนรู้ขององค์กรมักจะจับจดและ
หลายเหลี่ยมเพชรพลอย งานทดลองการเรียนรู้ขององค์กรได้หยุดเกือบ ( แต่
ดูไมล์และ Randolph ปี 1980 สำหรับข้อยกเว้น) ทำไมเรื่องนี้จึงได้เกิดขึ้นก็ไม่มีความชัดเจน ของ
การตายดูเหมือนว่าโชคร้าย.
งานวิเคราะห์เป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นในช่วงปี 1980 Levinthal และมีนาคม (1981)
ศึกษาธรรมชาติและผลกระทบของการค้นหาการปรับตัวในบริบทของ บริษัท ที่
มองหาเทคโนโลยีใหม่ ๆ โคเฮน (1981) การตรวจสอบผลกระทบขององค์กร
โครงสร้างเกี่ยวกับประสิทธิผลของการค้นหา แฮร์ริสันและมีนาคม (1984) แสดงให้เห็น
ว่าข้อเสนอแนะหลังการตัดสินใจเกี่ยวกับผลการตัดสินใจเป็นของจำเป็นต้องมีแนวโน้มมากกว่า
ที่จะไม่เป็นที่น่าผิดหวังและระดับของความผิดหวังเป็นหน้าที่ของที่
จำนวนของทางเลือกพิจารณาและความถูกต้องของการประมาณการของผลตอบแทนที่
เกี่ยวข้อง กับการเลือกทางเลือก Herriott, Levinthal และมีนาคม (1985)
การตรวจสอบผลกระทบของหลายตัวแปรในการเรียนรู้จากประสบการณ์ในบริบทของ
ทรัพยากรงบประมาณข้ามกิจกรรมผลตอบแทนการผลิต Lounamaa และมีนาคม (1987)
ได้ศึกษาเรียนรู้โดยการสร้างแบบจำลองทีมสองคนที่มีสมาชิกได้เรียนรู้เกี่ยวกับแต่ละ
อื่น ๆ ในขั้นตอนการประสานงานการกระทำของพวกเขา ผลงานเหล่านี้ให้น่าสนใจ
ผลการวิจัย แต่ชนิดไม่สะสมเด็ด การค้นพบที่น่าสนใจว่าการเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วเป็น
บางครั้งเสียเปรียบ (Levinthal และมีนาคม 1981; Herriott, Levinthal และ
มีนาคม 1985; Lounamaa และมีนาคม 1987) ดูเหมือนว่าเป็นไปตามที่ได้รับการพัฒนาและพูดคุยกัน
โดย Levitt และมีนาคม (1988) แต่ความถี่และธรรมชาติของปรากฏการณ์นี้
สมควรได้รับการตรวจสอบในการตั้งค่าฟิลด์.
เดือนมีนาคมและโอลเซ่น (1979) อธิบายกรณีของโดยไม่ได้ตั้งใจหรือระเบียบ
องค์กรการเรียนรู้ในองค์กรจริง อื่น ๆ กว่าการตีความย้อนหลังเหล่านี้
น่าจะมีไม่กี่ถ้ามีการตีพิมพ์งานวิจัยแบบสังเกตการณ์หรือการจัดเก็บที่
ไม่ได้ตั้งใจหรือระเบียบเรียนรู้ขององค์กรเป็นหัวข้อสำคัญที่น่าสนใจ.
การศึกษาภาคสนามระบบการเรียนรู้ขององค์กรโดยไม่ได้ตั้งใจอย่างมากที่จะ
เสริมสร้างความเข้าใจของปรากฏการณ์ของเราและสามารถใช้เป็น ฐานวิจารณ์
และแนะนำห้องปฏิบัติการและการทำงานการวิเคราะห์.
1.2.5 ตามประสบการณ์การเรียนรู้โค้ง หลักฐานที่ยากที่ขององค์กรคืออะไร
ประสบการณ์ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตนหรือไม่ ใช้ปีในอุตสาหกรรมเป็นพร็อกซี่
สำหรับประสบการณ์และแม้หลังจากการควบคุมขนาดและการพัฒนาของ resourceenhancing
เชื่อมโยง Brittain (1989) พบประสบการณ์ที่จะคาดการณ์อยู่รอดขององค์กร.
วรรณกรรมกว้างขวาง (ดัตตัน, โทมัสและบัตเลอร์ 1984; Mody ปี 1989 Muth
1986; Yelle 1979) เอกสารผลบวกของประสบการณ์ในการปฏิบัติงานตาม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อเสนอที่องค์กรควรดำเนินการตัวเองเป็นองค์กรที่ทดลองมีเกือบจะไม่มีผลในการปฏิบัติ หรือ วิจัย แต่โปรแกรมอรรถประโยชน์ความคิดเห็นที่นวนิยายหลายไม่ ทันที ยอมรับอาจจะมีกรณีหรือเงื่อนไขซึ่งในการทดสอบองค์กรทำ หรืออาจเจริญและอยู่รอด [ CF . ,มินต์สเบิร์ก และแมคฮิวจ์ ( 1985 ) รายละเอียดของภาพยนตร์แห่งชาติคณะกรรมการของแคนาดาโดยเฉพาะอย่างยิ่งหน้า 189 , และยังเป็น โนนากะ ( 1988 ) การส่งเสริมการเรียนรู้ของบางการปฏิบัติในบริษัทญี่ปุ่น องค์กร หรือปิดการทำทดลองอยู่หรือไม่ สิ่งที่จะทำให้เงื่อนไข ? ทำไมความคิดของการทดสอบขององค์กรได้รับความสนใจน้อยมากในวรรณกรรม นอกจากความสนใจจากของผู้สร้าง ? คำถามนี้ขอตอบโดยผู้แสวงหาความเข้าใจที่เต็มรูปแบบของโดเมนของการเรียนรู้ขององค์การ1.2.4 . เผลอหรือไม่เป็นระบบการเรียนรู้ได้ศึกษาทดลองวิเคราะห์ , ,และผ่านการตีความหมายของข้อมูลจดหมายเหตุ การศึกษาการเรียนรู้โดยกลุ่มที่ปรากฏในช่วงปลายทศวรรษ 1950 และต้นทศวรรษ 1960 ( แชปแมน เคนเนดีNewell และบีล 2502 ; ผักชีฝรั่งและดอบ 1963 ; cangelosi และผักชีฝรั่ง 1965 ) ตัดสินโดยมาตรฐานของวันนี้ การศึกษาเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากปัญหาที่ซับซ้อนและพวกเขาจำนวนน้อยที่สุดที่สะสมในที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะไม่วาดตามหรือขยายผลในการศึกษาก่อนหน้านี้ . อย่างไรก็ตาม มักจะนำไปสู่การสังเกตที่ยังไม่ได้รับไม่ตรงกัน เช่น กลุ่มหรือองค์กรเรียนรู้มักไม่ใส่ใจและวันนี้ . งานทดลองในการเรียนรู้ขององค์กร มีเกือบหยุด ( แต่ดูไมล์และแรนดอล์ฟ 1980 สำหรับข้อยกเว้น ) ทำไมนี้เกิดขึ้น มันไม่ชัดเจน ของความตายดูเหมือนโชคร้ายช่วยงานทั่วไปในช่วง 1980 เลไวน์เทิลมีนาคม ( 1981 ) และการศึกษาลักษณะและผลของการค้นหาในบริบทของ บริษัทค้นหาเทคโนโลยีใหม่ โคเฮน ( 1981 ) ได้ศึกษาผลขององค์การโครงสร้างและประสิทธิภาพของการค้นหา แฮร์ริสันและมีนาคม ( 1984 ) แสดงที่โพสต์ความคิดเห็นการตัดสินใจเกี่ยวกับผลการตัดสินใจจะต้องมีโอกาสมากกว่าไม่ต้องผิดหวัง และที่ระดับของความผิดหวังเป็นฟังก์ชันของจำนวนของการพิจารณาทางเลือกและความถูกต้องของการประเมินเงินสินบนที่เกี่ยวข้องกับการเลือกทางเลือก herriott เลไวน์เทิล และมีนาคม , พ.ศึกษาผลของตัวแปรต่าง ๆ ในการเรียนรู้จากประสบการณ์ ในบริบทของงบประมาณทรัพยากรข้ามกลับกิจกรรมการผลิต . lounamaa มีนาคม ( 1987 ) และศึกษาเรียนรู้การเป็นสองทีมที่มีสมาชิกเรียนรู้เกี่ยวกับแต่ละคนอื่น ๆในกระบวนการของการประสานงาน การกระทำของพวกเขา ผลงานเหล่านี้ให้น่าสนใจพบ แต่เด็ด noncumulative . ที่น่าสนใจพบว่า การเรียนรู้อย่างรวดเร็วบางครั้งที่เสียเปรียบ ( เลไวน์เทิลและมีนาคม 1981 ; herriott เลไวน์เทิล , และ ,มีนาคม 2528 ; lounamaa และมีนาคม 2530 ) ดูเหมือนจะเป็นพัฒนา กล่าวโดย เลวิตต์ และ มีนาคม ( 1988 ) แต่ความถี่และลักษณะของปรากฏการณ์นี้สมควรได้รับการสอบสวนในการตั้งค่าเขตข้อมูลมีนาคม และ โอลเซ่น ( 1979 ) อธิบายกรณีเผลอหรือไม่เป็นระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ในองค์กรได้จริง นอกจากการตีความย้อนหลังเหล่านี้มีปรากฏอยู่น้อยหากมีการเผยแพร่โดยการสังเกตหรือศึกษาข้อมูลที่เผลอหรือไม่เป็นระบบการเรียนรู้ขององค์กร เป็นหัวข้อสำคัญของความสนใจระบบการศึกษาของการเรียนรู้ขององค์กร เผลอจะมากเพิ่มความเข้าใจในปรากฏการณ์และสามารถใช้เป็นฐานสำหรับ critiquingและชี้นำปฏิบัติการและวิเคราะห์งาน1.2.5 . ประสบการณ์การเรียนรู้โค้ง อะไรคือหลักฐานที่เป็นองค์กรประสบการณ์จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของ ใช้ปีในอุตสาหกรรมเป็นพร็อกซีประสบการณ์ และแม้หลังจากที่การควบคุมขนาดและการพัฒนาของ resourceenhancingลิงค์ บริตเทิน ( 1989 ) พบประสบการณ์ทางอยู่รอดขององค์กร .เป็นวรรณกรรม ( ดัตตัน โทมัส และพ่อบ้าน 1984 ; ทำให้ 1989 ; มุธ1986 ; yelle 1979 ) เอกสารผลในเชิงบวกของประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน เช่น