Structuring work around self-managi

Structuring work around self-managing teams has become a fact
of organizational life (Cascio, 1995; Hackman, 1990; Lawler,
1986; Manz & Sims, 1993). One of the potential benefits of
moving to a team structure is the reduced need for hierarchical
command and control leadership. This is because self-managing
teams have a large amount of autonomy and control over their
immediate work environment (Cohen, Chang, & Ledford, 1997).
Because teams can manage most of their own activities, the need
for leaders who are not members of the team is reduced. Yet there
are at least three reasons why external leadership can play an
important role in team effectiveness. First, self-managing teams
are rarely delegated full decision-making authority (Yukl, 2002). It
is often left to the external leader to make key team decisions (e.g.,
hiring and firing, dealing with customers, purchasing equipment).
Second, there are some activities external leaders are ideally situated
to perform, such as encouraging the team (Manz & Sims,
1987), managing the team’s boundaries (Ancona, 1990), and dealing
with unexpected problems or events that can occur. Because
internal team leaders are involved in day-to-day task performance,
their ability to monitor the team and environment is limited.
Finally, external leaders are frequently found in team-based settings
and can positively impact team functioning (Hackman, 2002;
Manz & Sims, 1987; McIntyre & Salas, 1995). Despite this fact,
we still know relatively little about how leaders manage teams and
when leadership is most likely to be effective (Zaccaro, Rittman, &
Marks, 2001).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดโครงสร้างงานทีมบริหารจัดการตนเองได้กลายเป็น ความจริงขององค์กร (Cascio, 1995 Hackman, 1990 รีลอว์เลอร์1986 Manz & ซิมส์ 1993) ประโยชน์อย่างใดอย่างหนึ่งย้ายไปโครงสร้างของทีมเป็นต้องลดลงตามลำดับชั้นควบคุมและสั่งการเป็นผู้นำ ทั้งนี้เนื่องจากการจัดการตนเองทีมที่มีการปกครองตนเอง และควบคุมตนบรรยากาศในการทำงานทันที (โคเฮน ช้าง และ Ledford, 1997)เนื่องจากที่ทีมสามารถจัดการส่วนใหญ่กิจกรรมของตนเอง ความจำเป็นสำหรับผู้นำที่เป็นสมาชิกของกลุ่มจะลดลง ยังไม่ ได้มีประการที่สามน้อยทำไมสามารถเล่นภายนอกเป็นผู้นำการบทบาทสำคัญในทีม ครั้งแรก การจัดการทีมตนเองจะไม่ค่อยมอบหมายอำนาจตัดสินใจเต็ม (Yukl, 2002) มันด้านการเป็นผู้นำภายนอกในการตัดสินใจสำคัญทีม (เช่น มักจะจ้างและยิง ติดต่อกับลูกค้า ซื้ออุปกรณ์)ที่สอง มีบางกิจกรรมผู้นำภายนอกอยู่เพื่อดำเนินการ เช่นส่งเสริมทีม (Manz และซิมส์1987), การจัดการขอบเขตของทีม (โคนา 1990), และการจัดการมีปัญหาที่ไม่คาดคิดหรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น เนื่องจากทีมงานภายในเกี่ยวข้องในประสิทธิภาพของงานประจำวันความสามารถในการตรวจสอบทีมและสิ่งแวดล้อมจำกัดได้ในที่สุด ผู้นำภายนอกพบบ่อยในทีมตามการตั้งค่าและสามารถสร้างผลกระทบทีมทำงาน (Hackman, 2002ซิมส์ 1987; & Manz แมคอินไตย์ & ศาลา 1995) แม้ มีความจริงข้อนี้เรายังรู้ค่อนข้างน้อยเกี่ยวกับวิธีจัดการทีมผู้นำ และเมื่อผู้นำเป็นส่วนใหญ่มักจะมีประสิทธิภาพ (Zaccaro, Rittman, &เครื่องหมาย 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานโครงสร้างรอบทีมบริหารจัดการด้วยตนเองได้กลายเป็นความจริง
ของชีวิตองค์กร (Cascio, 1995; คนขับรถแท็กซี่, 1990; Lawler,
1986; Manz และซิมส์ 1993) หนึ่งในผลประโยชน์ที่อาจเกิดจาก
การเคลื่อนย้ายไปยังโครงสร้างทีมคือความต้องการที่ลดลงสำหรับลำดับชั้น
คำสั่งการควบคุมและความเป็นผู้นำ เพราะนี่คือการจัดการตัวเอง
ทีมงานมีจำนวนมากของตนเองและควบคุมของพวกเขา
สภาพแวดล้อมการทำงานทันที (โคเฮน, ช้างและ Ledford, 1997).
เพราะทีมงานสามารถจัดการกิจกรรมส่วนใหญ่ของตัวเองต้อง
สำหรับการเป็นผู้นำที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของ ทีมงานจะลดลง ยังมี
อย่างน้อยสามเหตุผลที่เป็นผู้นำภายนอกสามารถเล่น
บทบาทสำคัญในประสิทธิผลของทีม ครั้งแรกที่ทีมงานการจัดการตัวเอง
ไม่ค่อยได้รับมอบหมายอำนาจในการตัดสินใจเล่ม (Yukl, 2002) มัน
มักจะถูกทิ้งให้ผู้นำภายนอกในการตัดสินใจของทีมที่สำคัญ (เช่น
การจ้างงานและการยิงการติดต่อกับลูกค้า, การจัดซื้ออุปกรณ์).
สองมีกิจกรรมบางอย่างผู้นำภายนอกจะตั้งอยู่
ในการดำเนินการเช่นการส่งเสริมให้ทีม (Manz และ เดอะซิมส์,
1987), การจัดการขอบเขตของทีม (โคนา, 1990) และการจัดการ
กับปัญหาที่ไม่คาดคิดหรือเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้นได้ เพราะ
ผู้นำทีมงานภายในที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานแบบวันต่อวัน,
ความสามารถในการตรวจสอบของทีมงานและสภาพแวดล้อมที่ถูก จำกัด .
ในที่สุดผู้นำภายนอกที่พบบ่อยในการตั้งค่าตามทีม
และบวกจะส่งผลกระทบต่อทีมทำงาน (คนขับรถแท็กซี่ 2002;
Manz เดอะซิมส์ & 1987; & แมคอินไทร์ Salas, 1995) แม้จะมีความจริงนี้
เรายังคงมีความรู้เล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับวิธีการจัดการผู้นำทีมงานและ
เมื่อผู้นำมีแนวโน้มมากที่สุดที่จะมีประสิทธิภาพ (Zaccaro, RITTMAN และ
Marks, 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวางโครงสร้างรอบตนเองบริหารทีมได้กลายเป็นความจริงชีวิตขององค์การ ( cascio , 1995 ; Hackman ลอว์เลอร์ , 1990 ;1986 ; MANZ & ( 1993 ) หนึ่งในศักยภาพของย้ายไปทีมโครงสร้างเป็นลำดับชั้น ต้องลดลงการควบคุมและสั่งการภาวะผู้นำ นี้เป็นเพราะตนเอง การจัดการทีมมีจำนวนมากของอิสระและการควบคุมของพวกเขาสภาพแวดล้อมในการทํางานทันที ( โคเฮน ชาง และ เล็ดเฟิร์ด , 1997 )เพราะทีมที่สามารถจัดการมากที่สุดของกิจกรรมของตนเอง ต้องการสำหรับผู้นำที่ไม่ใช่สมาชิกของทีมจะลดลง ยัง มีมีอย่างน้อยสามเหตุผลที่ว่าทำไมผู้นำภายนอก สามารถเล่นเป็นบทบาทที่สำคัญในประสิทธิภาพของทีม ก่อนตนเอง การจัดการทีมไม่ค่อยมอบหมายอำนาจเต็มในการตัดสินใจ ( ยุคล , 2002 ) มันมักทิ้งให้หัวหน้าทีมคีย์ภายนอกเพื่อการตัดสินใจ ( เช่นการยิง , ติดต่อกับลูกค้า , จัดซื้ออุปกรณ์ )ประการที่สอง มีบางกิจกรรมที่ผู้นำภายนอกตั้งอยู่ปฏิบัติ เช่น ให้ทีมงาน ( MANZ & ซิมส์1987 ) , การจัดการเขตแดนของทีม ( Ancona , 1990 ) และการจัดการกับปัญหาที่ไม่คาดคิด หรือเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้ เพราะทีมผู้นำภายในที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานแต่ละวันความสามารถในการตรวจสอบทีมและสิ่งแวดล้อมจำกัดในที่สุดผู้นำภายนอกจะพบบ่อยในทีมตามการตั้งค่าและสามารถส่งผลกระทบทางบวกการทำงานทีม ( Hackman , 2002 ;MANZ & Sims , 1987 ; แมคอินไตย์ & ซาลาส , 1995 ) แม้ข้อเท็จจริงนี้เรายังคงรู้ค่อนข้างน้อยเกี่ยวกับวิธีการจัดการและผู้นำทีมเมื่อผู้นำมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพ ( zaccaro ริตต์เมิน , และ ,เครื่องหมาย , 2001 )