There are various approaches availa

There are various approaches available to answer these
questions in reference to technical or sales skill development
training programme. However the case is entirely different
when the training and development programme in question is
behavioural. Most of the organisations evaluating such
programmes restrict the evaluation process to the reaction of
employees, feedback from their peers and superiors regarding
application of the behavioural abilities development focused
by the programme and customer satisfaction survey etc.
Though, none of these methods of evaluation help evaluating
the programme itself precisely and objectively. Thus the aim
of this paper is to highlight the need to focus on the
evaluation of effectiveness of behavioural training and
development programmes not only qualitatively but
quantitatively as well in the form of ROI calculation of such
programmes which is seldom done by the organisations so far
due to lack of availability of an objective framework
designed for the purpose. The paper throws light on the
reasons for lack of effort in this direction, findings and results
of studies in the field and emphasizes the need to ensure that
the cost incurred in providing such programmes by the
organisations is justified. Any behavioural training and
development program is not complete until results are
evaluated. A key to obtaining consistent success with such
programmes is to have a systematic approach to measurement
and evaluation.

ผลลัพธ์ (จีน) 1:

有各种方法可以回答这些关于技术或销售技能发展问题培训方案。然而，情况却完全不同问题的培训和发展方案是什么时候行为。大多数机构评价这种方案限制了评价过程的反应员工，从他们的同事和上级反馈关于应用程序的行为能力发展中心由方案和客户满意度调查等。不过，评价这些方法可帮助您评估该方案本身精确和客观。因此，目的本论文是要强调需要把重点放在行为训练效果评价和发展方案不只定性，但定量，以及在投资回报率计算的这种形式到目前为止很少做的各个机构的方案由于缺乏客观的框架的可用性设计的目的。本文阐明了没有在这个方向，结果和结果的努力的原因研究领域，并强调需要以确保提供此类方案所需的费用组织被合理。任何行为的培训和发展程序不是完整的直到结果进行评价。获得与这样持续一致成功的关键方案是有系统的测量方法和评价。

ผลลัพธ์ (จีน) 2:

有可以回答这些不同的方法
问题，参照技术或销售技能发展
培训计划。然而，情况是完全不同的
，当有问题的培训和发展计划的
行为。大多数评估这些组织的
程序限制评估过程中的反应
员工，从他们的同行和上级有关反馈
应用程序的行为能力发展的重点
由程序和客户满意度调查等。
虽然，没有任何的评价帮助这些方法的评估
程序本身准确，客观。因此，目标
本文是强调需要把重点放在
对行为训练和成效评估
开发项目不仅定性，但
数量上，以及在投资回报率计算等的形式
方案，很少通过组织迄今所做
因缺乏一个客观的框架可用性
设计的目的。本文抛出的光线
原因，在这个方向，发现和结果缺乏努力
的研究领域，并强调必须确保
在由提供这些方案所产生的成本
的组织是有道理的。任何行为的培训和
发展计划是不完整的，直到结果
进行评估。一键获得持续的成功与这些
方案是有一个系统的方法来测量
和评价。

ผลลัพธ์ (จีน) 3:

有各种各样的方法可供参考，以解决这些问题，在参考技术或销售技能发展的培训计划。然而，当培训和开发计划的问题是，当训练和发展计划是“行为”的时候，情况就完全不同了。大多数的组织评估这样的“的”方案限制的评估过程中的反应，员工，从他们的同事和上级反馈的行为能力发展的重点，由方案和客户满意度调查等，虽然，没有这些方法的评价，帮助评估的程序本身，准确，客观。因此，本文的目的是为了突出强调的必要性评估的有效性的行为培训和发展计划，不仅定性，但定量的投资回报率计算的形式，这样的“的”计划，这是很少这样的机构，由于缺乏可用性的目标框架设计的目的。该文件的原因，在这个方向上缺乏努力，调查结果和结果，在该领域的研究，并强调需要，以确保所产生的成本，提供这样的方案，由本组织是合理的。任何行为培训和发展计划是不完整的，直到结果为。获得一致的成功的一个关键，这样的节目是有一个系统的方法，测量和评价。