Organizational commitment, as the r

Organizational commitment, as the relative strength of an individual's involvement in and identification with a particular organization, is a crucial issue in current restructured health care settings. Organizational commitment is a multidimensional work attitude, determined to include affective, continuance, and normative commitment. Allen and Meyer (1990) have demonstrated that organizational commitment positively associated with job satisfaction, job retention as well as job performance. In this study, organizational commitment is defined by Lin, Zhang, and Fang (2001) as the strong desire of an employee to maintain membership of an organization. He described five components of organizational commitment: affective, normative, ideal, economic, and opportunity commitment. Affective commitment refers to an employee's emotional attachment to and identification with the organization. The employee is willing to consecrate to the survival and development of the organization, even without any kind of reward, and never consider job-hopping in any temptation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผูกพัน ความสัมพันธ์ของมีส่วนร่วมของบุคคลในและรหัส ด้วยองค์กรเฉพาะ เป็นปัญหาสำคัญในปัจจุบัน restructured สุขภาพการตั้งค่า ผูกพันเป็นงานหลาย ทัศนคติ กำหนดรวมผล ต่อเนื่อง และมั่น normative อัลเลนและ Meyer (1990) ได้แสดงว่าผูกพันสัมพันธ์บวกกับความพึงพอใจในงาน การเก็บข้อมูลงาน ตลอดจนปฏิบัติงาน ในการศึกษานี้ ผูกพันไว้ โดยหลิน จาง ฝาง (2001) เป็นปรารถนาของพนักงานเพื่อรักษาสมาชิกขององค์กร เขาอธิบายส่วนห้าของความมุ่งมั่นขององค์กร: ผล normative เหมาะ เศรษฐกิจ และความมุ่งมั่นของโอกาสทางการขาย ผลมั่นหมายถึงอารมณ์ที่แนบไปและรหัสสำหรับองค์กรของพนักงาน พนักงานเต็มใจที่จะปลุกเสกเพิ่มพลังเพื่อการอยู่รอดและพัฒนาองค์กร แม้ไม่มีรางวัล ชนิดใด ๆ และไม่เคยพิจารณา job-hopping ในการทดลองได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นขององค์กรเช่นความแข็งแรงของการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลและบัตรประจำตัวกับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นปัญหาที่สำคัญในปัจจุบันปรับโครงสร้างการตั้งค่าการดูแลสุขภาพ ความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นทัศนคติต่อการทำงานหลายมิติมุ่งมั่นที่จะรวมถึงอารมณ์ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ อัลเลนและเมเยอร์ (1990) ได้แสดงให้เห็นความมุ่งมั่นขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการทำงาน, การเก็บงานเช่นเดียวกับการปฏิบัติงาน ในการศึกษานี้มุ่งมั่นขององค์กรจะถูกกำหนดโดยหลิน, จางและฝาง (2001) ในขณะที่ความปรารถนาดีของพนักงานในการรักษาความเป็นสมาชิกขององค์กร เขาอธิบายห้าองค์ประกอบของความมุ่งมั่นขององค์กร: อารมณ์กฎเกณฑ์เหมาะเศรษฐกิจและความมุ่งมั่นของโอกาส ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นที่หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานและบัตรประจำตัวกับองค์กร พนักงานยินดีที่จะอุทิศเพื่อความอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กรได้โดยไม่ต้องชนิดของรางวัลใด ๆ และไม่เคยพิจารณางานกระโดดในการทดลองใด ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การตามแรงสัมพัทธ์ของแต่ละบุคคลที่มีส่วนร่วมในการเป็นองค์กรที่เฉพาะเจาะจง เป็นปัญหาที่สำคัญในการตั้งค่าการดูแลสุขภาพในปัจจุบัน 3 . ความผูกพันต่อองค์กร มีการทำงานหลายมิติที่กำหนดรวมจิต ความต่อเนื่อง และผลที่เกิดจากความอัลเลน และ เมเยอร์ ( 1990 ) พบว่าความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน ความคงทน ตลอดจนการปฏิบัติงาน การศึกษาความผูกพันต่อองค์กร คือ กําหนดโดย หลิน , จาง , และฟาง ( 2001 ) เป็นความต้องการของพนักงานเพื่อรักษาสมาชิกขององค์กร เขาอธิบายว่า องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์การด้านจิตใจบรรทัดฐาน , อุดมคติ , เศรษฐกิจ , ความมุ่งมั่นและโอกาส ความผูกพันทางอารมณ์ หมายถึง ความผูกพันของพนักงานและประชาชน กับองค์กร พนักงานเต็มใจที่จะถวายเพื่อการอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กรได้โดยไม่ต้องชนิดของใด ๆรางวัล และไม่พิจารณางานกระโดดในการทดลอง