- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Critical Thinking Questions1.Doyou
Critical Thinking Questions
1.Doyou think it is fair for Honda to offer the training with no guarantee of employment ? Why do you think so many people are willing to put in the time and effort needed to complete the preemployment training?
2.Honda focused on classroom and hands-on experiences for its preemployment training approaches at a time when electronic approaches, such as e-learning, were receiving a great deal of attention as the new, effective, and less costly approach to training. Why do you think Honda chose the training approaches it did ?
3.Give you had input over how preemployment training was to be delivered, what would you recommend ? Specifically, would you recommend an e-learning approach, a more traditional classroom and hands-on approach such as used by Honda, or an approach that blends the two ? Identify the characteristics that would drive your recommendation. For example, what characteristics of the work, of the training participants, and of the organization would be important in determining how preemployment training should be delivered ? List contingency factors and explain how each factor would suggest a particular approach to delivering preemployment training.
Team Exercise
Honda’s assessment of the effectiveness of its preemployment training program seems subjective. As discussed in this chapter, the effectiveness of training can be assessed at a number of levels. Certainly, impact on business results and ROI estimates are important outcomes, but other levels of impact can be important, too.
For each possible level of analysis, identify how you could go about assessing the effectiveness of Honda’s preemployment training. What measures or data would you need ? Would you use a control group ? A before-after comparison ? Comparisons with other plants ? Share your assessment approaches for each level with the rest of the class.
Experiential Exercise
Divide your team in half with one group responsible for costs and the other group for benefits. Identify the various cost items and benefits that might be involved in a preemployment effort such as Honda’s. Estimate the costs and benefits and calculate an ROI for the program. (Note: The assessors involved in Honda’s preemployment training are actually part-time state employees, not Honda employees.) Would you ROI calculation be affected by including the assessors on Honda’s payroll ? What if the facility costs had to be borne by Honda ? Would your ROI calculations indicate that Honda would have still pursued this program ? Share your estimates and conclusions with the rest of the class.
Source: Adapted from Grossman, R. I. (2002). Made from scratch: When Honda built a plant in Alabama it also built a workforce using local workers who had no expHRMagazine, 47, 44(7).erience in making cars.
Global Case 8.2 YOU MANAGE IT!
Leading with One Voice: Training in a Global Organization
BP is a global energy company that doubled its size in four years through a series of mergers and acquisitions. Although BP has one name, it is actually comprised of a multitude of nationalities and corporate cultures. It had 35 different Ieadership development programs taking programs taking place around the world. The sheer number of these training programs pointed out a major problem: There was no common understanding, or model, of what it meant to be a leader at BP. How could people have a common understanding and work together toward shared goals without a common approach to how to lead ?
Top management at BP decided to address this problem by training first-level leaders (the BP label for first-line supervisors). This is a large and diverse group of more than 10,000 people in every sector of the organization. Although their diversity and geographic dispersion would make the training effort more difficult, this group was too important to BP not to have a common understanding of how to be an effective BP manager.
A leadership training program was developed based on input from first-level leaders across the organization. Finally, BP would have a common management framework across the globe. The course was well received by first-level leaders, with 84 percent reporting satisfaction with the program. (The target satisfaction rate had been set at 80%.) Demand for the program was higher than expected, and additional courses had to be offered.
The team that developed the training realized that it did not have measures with which to demonstrate the value of the training program. The satisfaction surveys given at the end of each course wouldn’t answer what the team viewed as the critical issue: What happened when people got back to their jobs after the training was completed ? Was the training applied in the workplace ?
In order to address whether the training was being transferred back to the job, the team identified behavioral changes that should be evident in leaders who completed the program. These behavioral changes were divided into six categories:
Organizational awareness. Understanding the BP organization and being able to network in it.
Communication skills. Ability to listen and take into account other’s viewpoints.
Confidence and self-awareness. Ability to be objective and remain calm under pressure.
Management skills. Problem-solving, prioritizing, delegation, and time-management ability.
Leadership skills. Ability to develop and maintain an effective team, generate commitment and overcome obstacles.
Team performance. Effective team leadership to achieve results.
Using the behavior measures, BP surveyed managers and direct reports of first-level leaders in the first year after the program. Performance on each of the six measures was significantly better for first-level leaders who had taken the training. Another survey the next year again found the same positive results for the training program.
Critical Thinking Questions
1.Referring to Kirkpatrick’s four levels of training evaluation discussed in the chapter, what level of evaluation was BP using before it devised the six measures of change ?
2.What level of training evaluation is represented in the six measures of change identified by BP? Is this an adequate measure of training effectiveness? Explain.
3.If you oversaw the first-level leader training program at BP, what major steps do you think should be undertaken next ? Describe.
Team Exercise
Join your teammates and consider the development of the six change measures. BP employees were asked about areas they thought would be noticeably changed if the leadership training was effective. These behavioral change areas then served as criteria for assessing the effectiveness of the first-level leader training program. Note that these criteria were identified after the training program was designed and implemented.
As a team, de you agree with the way the measures were developed ? What do you think about identifying effectiveness criteria after a program is developed ? Do any of the problems your team sees with the behavioral measures negate the findings that indicate the training was effective ? Explain.
As a team, reach a consensus as to whether it would be worthwhile to push for an ROI measure of the effectiveness of the training program. Would an ROI measure be doable and useful ?
Share your team’s assessment of these issues with the rest of the class. The instructor can lead the class discussion in identifying overall class assessments on these issues.
Experiential Exercise
Assessing the effectiveness of training is an important step in the training process. As identified in the Team Exercise, the behavioral measures may have been developed in a different way. As a team, put yourself in the place of the BP training development team. What criteria would you use to assess the effectiveness of the training program ? Describe how your team would recommend these criteria be developed. Specify the process by identifying the steps you would follow and the sources for your information. Share your recommended “model” with the rest of the class. Explain why you think your approach would be an improvement over what BP has done.
Source: Adapted with permission from Brown, J., Eager, R, and Lawrence, P. (2005). BP refines leadership. T&D,59,3.
YOU MANAGE IT! Customer-Driven HR Case 8.3
Make it Memorable
A professor may have key points to cover in a class, but if he covers them in a boring lecture and puts all the students to sleep, probably not much learning happened in the class. Looking at employees as customers in the training process brings into focus a key issue: What can be done to sell employees on what needs to be learned ? How can trainers make sure key points “stick?” If, the employees don’t see the importance of the training and nothing makes makes it memorable, how can you possibly expect that the training will have any impact on performance in the workplace?
One approach to increasing the memorability of training is to include a creative component in the training that inspires employees and makes the learning more meaningful. As an example, consider how a physician made a lesson to residents quite memorable. He started by holding up a plastic bag of water with a bar of soap in it. He snipped the corner of the bag, drained the water, and then squeezed out the bar of soap. He told the class how proud he was of the bar of soap and showed it to the class, but he squeezed it a little too hard and it shot out into the class! He acted horrified, but then explained to the class that the lesson they were about to learn was how to deliver a baby, which is as slippery as a bar of soap. Without dropping it. The demonstration with the bar of soap was safe, yet it underscored the importance of the topic and likely made the lesson quite memorable.
The slippery-soap demonstration is an example adding a creative component to training that makes it more memorable.
Can you c
1.Doyou think it is fair for Honda to offer the training with no guarantee of employment ? Why do you think so many people are willing to put in the time and effort needed to complete the preemployment training?
2.Honda focused on classroom and hands-on experiences for its preemployment training approaches at a time when electronic approaches, such as e-learning, were receiving a great deal of attention as the new, effective, and less costly approach to training. Why do you think Honda chose the training approaches it did ?
3.Give you had input over how preemployment training was to be delivered, what would you recommend ? Specifically, would you recommend an e-learning approach, a more traditional classroom and hands-on approach such as used by Honda, or an approach that blends the two ? Identify the characteristics that would drive your recommendation. For example, what characteristics of the work, of the training participants, and of the organization would be important in determining how preemployment training should be delivered ? List contingency factors and explain how each factor would suggest a particular approach to delivering preemployment training.
Team Exercise
Honda’s assessment of the effectiveness of its preemployment training program seems subjective. As discussed in this chapter, the effectiveness of training can be assessed at a number of levels. Certainly, impact on business results and ROI estimates are important outcomes, but other levels of impact can be important, too.
For each possible level of analysis, identify how you could go about assessing the effectiveness of Honda’s preemployment training. What measures or data would you need ? Would you use a control group ? A before-after comparison ? Comparisons with other plants ? Share your assessment approaches for each level with the rest of the class.
Experiential Exercise
Divide your team in half with one group responsible for costs and the other group for benefits. Identify the various cost items and benefits that might be involved in a preemployment effort such as Honda’s. Estimate the costs and benefits and calculate an ROI for the program. (Note: The assessors involved in Honda’s preemployment training are actually part-time state employees, not Honda employees.) Would you ROI calculation be affected by including the assessors on Honda’s payroll ? What if the facility costs had to be borne by Honda ? Would your ROI calculations indicate that Honda would have still pursued this program ? Share your estimates and conclusions with the rest of the class.
Source: Adapted from Grossman, R. I. (2002). Made from scratch: When Honda built a plant in Alabama it also built a workforce using local workers who had no expHRMagazine, 47, 44(7).erience in making cars.
Global Case 8.2 YOU MANAGE IT!
Leading with One Voice: Training in a Global Organization
BP is a global energy company that doubled its size in four years through a series of mergers and acquisitions. Although BP has one name, it is actually comprised of a multitude of nationalities and corporate cultures. It had 35 different Ieadership development programs taking programs taking place around the world. The sheer number of these training programs pointed out a major problem: There was no common understanding, or model, of what it meant to be a leader at BP. How could people have a common understanding and work together toward shared goals without a common approach to how to lead ?
Top management at BP decided to address this problem by training first-level leaders (the BP label for first-line supervisors). This is a large and diverse group of more than 10,000 people in every sector of the organization. Although their diversity and geographic dispersion would make the training effort more difficult, this group was too important to BP not to have a common understanding of how to be an effective BP manager.
A leadership training program was developed based on input from first-level leaders across the organization. Finally, BP would have a common management framework across the globe. The course was well received by first-level leaders, with 84 percent reporting satisfaction with the program. (The target satisfaction rate had been set at 80%.) Demand for the program was higher than expected, and additional courses had to be offered.
The team that developed the training realized that it did not have measures with which to demonstrate the value of the training program. The satisfaction surveys given at the end of each course wouldn’t answer what the team viewed as the critical issue: What happened when people got back to their jobs after the training was completed ? Was the training applied in the workplace ?
In order to address whether the training was being transferred back to the job, the team identified behavioral changes that should be evident in leaders who completed the program. These behavioral changes were divided into six categories:
Organizational awareness. Understanding the BP organization and being able to network in it.
Communication skills. Ability to listen and take into account other’s viewpoints.
Confidence and self-awareness. Ability to be objective and remain calm under pressure.
Management skills. Problem-solving, prioritizing, delegation, and time-management ability.
Leadership skills. Ability to develop and maintain an effective team, generate commitment and overcome obstacles.
Team performance. Effective team leadership to achieve results.
Using the behavior measures, BP surveyed managers and direct reports of first-level leaders in the first year after the program. Performance on each of the six measures was significantly better for first-level leaders who had taken the training. Another survey the next year again found the same positive results for the training program.
Critical Thinking Questions
1.Referring to Kirkpatrick’s four levels of training evaluation discussed in the chapter, what level of evaluation was BP using before it devised the six measures of change ?
2.What level of training evaluation is represented in the six measures of change identified by BP? Is this an adequate measure of training effectiveness? Explain.
3.If you oversaw the first-level leader training program at BP, what major steps do you think should be undertaken next ? Describe.
Team Exercise
Join your teammates and consider the development of the six change measures. BP employees were asked about areas they thought would be noticeably changed if the leadership training was effective. These behavioral change areas then served as criteria for assessing the effectiveness of the first-level leader training program. Note that these criteria were identified after the training program was designed and implemented.
As a team, de you agree with the way the measures were developed ? What do you think about identifying effectiveness criteria after a program is developed ? Do any of the problems your team sees with the behavioral measures negate the findings that indicate the training was effective ? Explain.
As a team, reach a consensus as to whether it would be worthwhile to push for an ROI measure of the effectiveness of the training program. Would an ROI measure be doable and useful ?
Share your team’s assessment of these issues with the rest of the class. The instructor can lead the class discussion in identifying overall class assessments on these issues.
Experiential Exercise
Assessing the effectiveness of training is an important step in the training process. As identified in the Team Exercise, the behavioral measures may have been developed in a different way. As a team, put yourself in the place of the BP training development team. What criteria would you use to assess the effectiveness of the training program ? Describe how your team would recommend these criteria be developed. Specify the process by identifying the steps you would follow and the sources for your information. Share your recommended “model” with the rest of the class. Explain why you think your approach would be an improvement over what BP has done.
Source: Adapted with permission from Brown, J., Eager, R, and Lawrence, P. (2005). BP refines leadership. T&D,59,3.
YOU MANAGE IT! Customer-Driven HR Case 8.3
Make it Memorable
A professor may have key points to cover in a class, but if he covers them in a boring lecture and puts all the students to sleep, probably not much learning happened in the class. Looking at employees as customers in the training process brings into focus a key issue: What can be done to sell employees on what needs to be learned ? How can trainers make sure key points “stick?” If, the employees don’t see the importance of the training and nothing makes makes it memorable, how can you possibly expect that the training will have any impact on performance in the workplace?
One approach to increasing the memorability of training is to include a creative component in the training that inspires employees and makes the learning more meaningful. As an example, consider how a physician made a lesson to residents quite memorable. He started by holding up a plastic bag of water with a bar of soap in it. He snipped the corner of the bag, drained the water, and then squeezed out the bar of soap. He told the class how proud he was of the bar of soap and showed it to the class, but he squeezed it a little too hard and it shot out into the class! He acted horrified, but then explained to the class that the lesson they were about to learn was how to deliver a baby, which is as slippery as a bar of soap. Without dropping it. The demonstration with the bar of soap was safe, yet it underscored the importance of the topic and likely made the lesson quite memorable.
The slippery-soap demonstration is an example adding a creative component to training that makes it more memorable.
Can you c
0/5000
คำถามคิดอย่างมีวิจารณญาณ
1.doyou คิดว่ามันไม่ยุติธรรมสำหรับฮอนด้าที่จะนำเสนอการฝึกอบรมกับการรับประกันของการจ้างงานไม่ได้หรือไม่ ทำไมคุณคิดว่าคนจำนวนมากมีความเต็มใจที่จะใส่ในเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการดำเนินการฝึกอบรม preemployment ทำไม
2.honda มุ่งเน้นไปที่ห้องเรียนและมือบนประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ได้ตลอดเวลาเมื่อวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e learning,และได้รับการจัดการที่ดีของความสนใจเป็นแนวทางใหม่ที่มีประสิทธิภาพและค่าใช้จ่ายน้อยลงกับการฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่าฮอนด้าเลือกที่จะฝึกอบรมวิธีการมันไม่? 3.give
คุณมีอินพุตจากวิธีการฝึกอบรม preemployment จะถูกส่งมอบสิ่งที่คุณอยากจะแนะนำว่าทำไม? โดยเฉพาะที่คุณจะแนะนำวิธีการ e-learning, ห้องเรียนแบบดั้งเดิมมากขึ้นและมือบนวิธีการเช่นที่ใช้โดยฮอนด้า,หรือวิธีการที่ผสมผสานทั้งสอง? ระบุลักษณะที่จะขับรถคำแนะนำของคุณ ตัวอย่างเช่นสิ่งที่ลักษณะของการทำงานของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมและขององค์กรจะมีความสำคัญในการกำหนดวิธีการฝึกอบรม preemployment ควรจะส่ง?ปัจจัยฉุกเฉินรายการและอธิบายวิธีการแต่ละปัจจัยจะแนะนำวิธีการโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการฝึกอบรม preemployment ส่งมอบ. การออกกำลังกายทีมงาน
ของฮอนด้าประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมของ preemployment ดูเหมือนอัตนัย ตามที่กล่าวไว้ในบทนี้ที่มีประสิทธิภาพของการฝึกอบรมที่สามารถประเมินจำนวนของระดับ อย่างแน่นอนส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินธุรกิจและประมาณการผลตอบแทนการลงทุนที่มีผลสำคัญ แต่ระดับอื่น ๆ ของผลกระทบที่อาจจะสำคัญเกินไป.
ในระดับที่เป็นไปได้ของแต่ละการวิเคราะห์หาวิธีการที่คุณสามารถไปเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้า มาตรการอะไรหรือข้อมูลที่คุณจะต้อง? คุณจะใช้กลุ่มควบคุม? เปรียบเทียบก่อนหลัง? เปรียบเทียบกับพืชอื่น ๆแบ่งปันวิธีการประเมินของคุณสำหรับแต่ละระดับกับส่วนที่เหลือของชั้น.
ประสบการณ์การออกกำลังกายแบ่งทีมงานของคุณในช่วงครึ่งปีกับกลุ่มที่รับผิดชอบค่าใช้จ่ายและกลุ่มอื่น ๆ เพื่อประโยชน์อย่างใดอย่างหนึ่ง ระบุรายการค่าใช้จ่ายต่างๆและผลประโยชน์ที่อาจจะมีส่วนร่วมในความพยายามที่ preemployment เช่นฮอนด้า ประมาณการค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์และคำนวณ ROI สำหรับโปรแกรม (หมายเหตุ:ผู้ประเมินที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้าเป็นจริง part-time พนักงานของรัฐ, ไม่ใช่พนักงานฮอนด้า.) คุณจะคำนวณผลตอบแทนการลงทุนได้รับผลกระทบโดยรวมประเมินในบัญชีเงินเดือนของฮอนด้า? สิ่งที่ถ้าค่าใช้จ่ายในสถานที่จะต้องตกเป็นภาระของฮอนด้า? จะคำนวณ ROI ของคุณแสดงให้เห็นว่าฮอนด้าจะยังคงดำเนินการตามโปรแกรมนี้แบ่งปันประมาณการและข้อสรุปของคุณกับส่วนที่เหลือของคลาสแหล่ง
:. ดัดแปลงมาจากกรอสแมน, r ผม (2002) ที่ทำจากรอยขีดข่วนเมื่อฮอนด้าสร้างโรงงานในอลาบามาก็ยังสร้างขึ้นโดยใช้แรงงานคนงานท้องถิ่นที่มี exphrmagazine ไม่มี 47, 44 (7) erience ในการทำให้รถยนต์.
กรณีทั่วโลก 8.2 คุณจัดการกับมัน
นำเป็นเสียงเดียวกัน: การฝึกอบรมในองค์กรระดับโลก
bp เป็น บริษัท พลังงานระดับโลกที่เป็นสองเท่าขนาดของมันในช่วงสี่ปีผ่านชุดของการควบรวมและซื้อกิจการ แม้ว่า bp มีชื่อจะประกอบด้วยจริงของความหลากหลายของเชื้อชาติและวัฒนธรรมขององค์กร 35 โครงการพัฒนา ieadership ที่แตกต่างกันได้มันเอาโปรแกรมที่เกิดขึ้นทั่วโลก จำนวนที่แท้จริงของโปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้ชี้ให้เห็นปัญหาสำคัญ:ไม่มีความเข้าใจร่วมกันหรือรูปแบบของสิ่งที่มันหมายถึงการเป็นผู้นำที่ bp คือ วิธีการที่คนจะได้มีความเข้าใจร่วมกันและทำงานร่วมกันไปสู่เป้าหมายร่วมกันโดยไม่ต้องวิธีการทั่วไปกับวิธีการที่จะนำไปสู่?
การจัดการด้านบนที่ bp ตัดสินใจที่จะแก้ปัญหานี้โดยผู้นำระดับแรกของการฝึกอบรม (ฉลาก bp สำหรับผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรก) นี้เป็นกลุ่มที่มีขนาดใหญ่และมีความหลากหลายมากกว่า 10,000 คนในภาคขององค์กรทุก แม้ว่าจะมีความหลากหลายและการกระจายตัวทางภูมิศาสตร์ของพวกเขาจะทำให้ความพยายามในการฝึกอบรมที่ยากมากขึ้นกลุ่มนี้มากเกินไปสิ่งสำคัญที่จะ bp ไม่ให้มีความเข้าใจร่วมกันของวิธีการที่จะจัดการที่มีประสิทธิภาพ bp.
โปรแกรมการฝึกอบรมความเป็นผู้นำได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของข้อมูลจากระดับแรก ผู้นำทั่วทั้งองค์กร ในที่สุด,bp จะมีกรอบการจัดการร่วมกันทั่วโลก การเรียนการสอนที่ได้รับอย่างดีจากผู้นำระดับแรก, 84 กับความพึงพอใจของการรายงานร้อยละกับโปรแกรม (อัตราความพึงพอใจของกลุ่มเป้าหมายที่ได้รับการตั้งค่าไว้ที่ 80%.) ความต้องการสำหรับโปรแกรมสูงกว่าที่คาดไว้และหลักสูตรเพิ่มเติมได้ที่จะให้บริการ.
ทีมที่ได้รับการพัฒนาฝึกอบรมตระหนักว่ามันไม่ได้มีมาตรการที่จะแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของการฝึกอบรม สำรวจความพึงพอใจที่ได้รับในตอนท้ายของแต่ละหลักสูตรจะไม่ตอบในสิ่งที่ทีมงานมองว่าเป็นปัญหาที่สำคัญ: สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อมีคนกลับมาถึงงานของพวกเขาหลังการฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์? ได้รับการฝึกอบรมนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน
เพื่อที่อยู่ว่าการฝึกอบรมที่ถูกย้ายกลับไปทำงานที่ทีมงานระบุการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ควรจะเห็นได้ชัดในผู้นำที่เสร็จโปรแกรม การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็นหกประเภท:
การรับรู้ขององค์กร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์กร bp และความสามารถในเครือข่ายที่อยู่ในนั้น. ทักษะการสื่อสาร
ความสามารถในการฟังและคำนึงถึงมุมมองของคนอื่น. ความเชื่อมั่น
และความตระหนักในตนเอง ความสามารถที่จะวัตถุประสงค์และอยู่ในความสงบภายใต้ความกดดัน. ทักษะการจัดการ
การแก้ปัญหา, จัดลำดับความสำคัญการมอบหมายงานและความสามารถในการจัดการเวลา.
ทักษะความเป็นผู้นำ ความสามารถในการพัฒนาและรักษาทีมงานที่มีประสิทธิภาพในการสร้างความมุ่งมั่นและเอาชนะอุปสรรค. ประสิทธิภาพของทีมงาน
เป็นผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุผล.
ใช้มาตรการพฤติกรรมผู้จัดการสำรวจ bp และรายงานโดยตรงของผู้นำระดับแรกในปีแรกหลังจากที่โปรแกรม ผลการดำเนินงานในแต่ละหกมาตรการที่ดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญสำหรับผู้นำระดับแรกที่ได้รับการฝึกอบรม การสำรวจอีกในปีถัดไปอีกครั้งพบว่าผลลัพธ์ที่เป็นบวกเหมือนกันสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรม.
คำถามคิดอย่างมีวิจารณญาณ
1.referring ไป Kirkpatrick ของสี่ระดับของการประเมินผลการฝึกอบรมกล่าวถึงในบทที่สิ่งที่ระดับของการประเมินผล bp ถูกใช้ก่อนที่จะวางแผนหกมาตรการของการเปลี่ยนแปลง? ระดับ 2.What
ของการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นตัวแทนในหกมาตรการของ เปลี่ยนระบุ bp? นี้เป็นมาตรการที่เพียงพอของประสิทธิภาพการฝึกอบรม? อธิบาย.
3ถ้าคุณเป็นคนคุมระดับแรกของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำที่ bp สิ่งที่ขั้นตอนที่สำคัญที่คุณคิดว่าควรจะดำเนินการต่อไปหรือไม่ อธิบาย. การออกกำลังกาย
ทีมร่วมกับเพื่อนร่วมทีมของคุณและพิจารณาการพัฒนาของหกมาตรการการเปลี่ยนแปลง พนักงาน bp ถูกถามเกี่ยวกับพื้นที่ที่พวกเขาคิดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัดถ้าการฝึกอบรมความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือพื้นที่เหล่านี้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมแล้วก็ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของระดับแรกของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำ ทราบว่าเกณฑ์เหล่านี้ถูกระบุว่าหลังจากที่โปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้รับการออกแบบและดำเนินการ.
เป็นทีมเดอคุณเห็นด้วยกับวิธีการมาตรการที่ได้รับการพัฒนา? สิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับการระบุเกณฑ์ประสิทธิภาพโปรแกรมหลังจากที่ได้รับการพัฒนา?ดำเนินการใด ๆ ของปัญหาที่ทีมงานของคุณเห็นด้วยมาตรการพฤติกรรมลบล้างผลการวิจัยที่ระบุว่าการฝึกอบรมเป็นมีประสิทธิภาพได้อย่างไร อธิบาย.
เป็นทีมถึงมติเป็นไปได้ว่ามันจะคุ้มค่าที่จะผลักดันให้ผลตอบแทนการลงทุนวัดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม วัดพระเจ้าแผ่นดินจะเป็น doable และมีประโยชน์
แบ่งปันการประเมินทีมของคุณจากปัญหาเหล่านี้กับส่วนที่เหลือของชั้นเรียนอาจารย์ผู้สอนสามารถนำไปอภิปรายในชั้นเรียนในการระบุการประเมินผลการเรียนโดยรวมเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้.
ประสบการณ์การออกกำลังกายการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการฝึกอบรม ดังที่ระบุไว้ในการออกกำลังกายทีมมาตรการพฤติกรรมอาจได้รับการพัฒนาในทางที่แตกต่างกัน เป็นทีมใส่ตัวเองในสถานที่ของทีม bp การพัฒนาฝึกอบรมสิ่งเกณฑ์ที่คุณจะใช้ในการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม? อธิบายถึงวิธีการทีมงานของคุณจะแนะนำให้เกณฑ์เหล่านี้ได้รับการพัฒนา ระบุกระบวนการโดยการระบุขั้นตอนที่คุณจะต้องติดตามและแหล่งข้อมูลของคุณ แบ่งปัน "รูปแบบ" ที่แนะนำของคุณกับส่วนที่เหลือของชั้นเรียน อธิบายว่าทำไมคุณคิดว่าวิธีของคุณจะดีขึ้นกว่าสิ่งที่ได้ทำ bp.
แหล่งที่มา: ดัดแปลงได้รับอนุญาตจากสีน้ำตาล, J, กระตือรือร้น, r และ Lawrence, p. (2005) ความเป็นผู้นำ bp กลั่น T & d, 59,3.
คุณจัดการกับมัน! ลูกค้าที่ขับเคลื่อนด้วยกรณี HR 8.3
ทำให้มันเป็นที่น่าจดจำ
ศาสตราจารย์อาจจะมีจุดสำคัญที่จะครอบคลุมในชั้นเรียน แต่ถ้าเขาครอบคลุมพวกเขาในการบรรยายที่น่าเบื่อและทำให้นักเรียนทุกคนที่จะนอนหลับอาจจะไม่มากการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในชั้นเรียนกำลังมองหาที่พนักงานเป็นลูกค้าในกระบวนการฝึกอบรมให้เห็นถึงศักยภาพประเด็นสำคัญ: สิ่งที่สามารถทำได้ในการขายพนักงานสิ่งที่จะต้องเรียนรู้? วิธีการฝึกอบรมสามารถตรวจสอบว่า "ติด" ประเด็นสำคัญถ้าพนักงานไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรมและไม่มีอะไรที่ทำให้มันจะทำให้ความทรงจำวิธีที่คุณสามารถอาจจะคาดหวังว่าการฝึกอบรมจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานใด ๆ ในที่ทำงาน
วิธีการหนึ่งที่เพิ่มขึ้น memorability ของการฝึกอบรมคือการรวมองค์ประกอบความคิดสร้างสรรค์ในการฝึกอบรมที่เป็นแรงบันดาลใจของพนักงานและทำให้การเรียนรู้ที่มีความหมายมากขึ้น เป็นตัวอย่างให้พิจารณาวิธีการที่แพทย์ทำบทเรียนที่อาศัยอยู่ในความทรงจำมากเขาก็เริ่มขึ้นโดยถือถุงพลาสติกของน้ำที่มีบาร์ของสบู่ในนั้น เขา snipped มุมของถุงเนื้อน้ำแล้วบีบออกสบู่ เขาบอกว่าชั้นภูมิใจว่าเขาเป็นสบู่และแสดงให้เห็นว่าในชั้นเรียน แต่เขาบีบมันเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ยากเกินไปและมันยิงออกมาในชั้นเรียน! เขาทำท่าตกใจแต่แล้วก็อธิบายไปเรียนบทเรียนที่พวกเขาจะเรียนรู้คือว่าทำอย่างไรที่จะส่งมอบเด็กทารกซึ่งเป็นลื่นเป็นสบู่ โดยไม่ต้องทิ้งมันลงไป การสาธิตด้วยสบู่มีความปลอดภัย แต่ก็เน้นย้ำความสำคัญของการอ่านและมีแนวโน้มทำบทเรียนที่น่าจดจำมาก.
สาธิตลื่นสบู่เป็นตัวอย่างการเพิ่มองค์ประกอบที่สร้างสรรค์เพื่อการฝึกอบรมที่ทำให้น่าจดจำมากขึ้น.
คุณสามารถค
1.doyou คิดว่ามันไม่ยุติธรรมสำหรับฮอนด้าที่จะนำเสนอการฝึกอบรมกับการรับประกันของการจ้างงานไม่ได้หรือไม่ ทำไมคุณคิดว่าคนจำนวนมากมีความเต็มใจที่จะใส่ในเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการดำเนินการฝึกอบรม preemployment ทำไม
2.honda มุ่งเน้นไปที่ห้องเรียนและมือบนประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ได้ตลอดเวลาเมื่อวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e learning,และได้รับการจัดการที่ดีของความสนใจเป็นแนวทางใหม่ที่มีประสิทธิภาพและค่าใช้จ่ายน้อยลงกับการฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่าฮอนด้าเลือกที่จะฝึกอบรมวิธีการมันไม่? 3.give
คุณมีอินพุตจากวิธีการฝึกอบรม preemployment จะถูกส่งมอบสิ่งที่คุณอยากจะแนะนำว่าทำไม? โดยเฉพาะที่คุณจะแนะนำวิธีการ e-learning, ห้องเรียนแบบดั้งเดิมมากขึ้นและมือบนวิธีการเช่นที่ใช้โดยฮอนด้า,หรือวิธีการที่ผสมผสานทั้งสอง? ระบุลักษณะที่จะขับรถคำแนะนำของคุณ ตัวอย่างเช่นสิ่งที่ลักษณะของการทำงานของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมและขององค์กรจะมีความสำคัญในการกำหนดวิธีการฝึกอบรม preemployment ควรจะส่ง?ปัจจัยฉุกเฉินรายการและอธิบายวิธีการแต่ละปัจจัยจะแนะนำวิธีการโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการฝึกอบรม preemployment ส่งมอบ. การออกกำลังกายทีมงาน
ของฮอนด้าประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมของ preemployment ดูเหมือนอัตนัย ตามที่กล่าวไว้ในบทนี้ที่มีประสิทธิภาพของการฝึกอบรมที่สามารถประเมินจำนวนของระดับ อย่างแน่นอนส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินธุรกิจและประมาณการผลตอบแทนการลงทุนที่มีผลสำคัญ แต่ระดับอื่น ๆ ของผลกระทบที่อาจจะสำคัญเกินไป.
ในระดับที่เป็นไปได้ของแต่ละการวิเคราะห์หาวิธีการที่คุณสามารถไปเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้า มาตรการอะไรหรือข้อมูลที่คุณจะต้อง? คุณจะใช้กลุ่มควบคุม? เปรียบเทียบก่อนหลัง? เปรียบเทียบกับพืชอื่น ๆแบ่งปันวิธีการประเมินของคุณสำหรับแต่ละระดับกับส่วนที่เหลือของชั้น.
ประสบการณ์การออกกำลังกายแบ่งทีมงานของคุณในช่วงครึ่งปีกับกลุ่มที่รับผิดชอบค่าใช้จ่ายและกลุ่มอื่น ๆ เพื่อประโยชน์อย่างใดอย่างหนึ่ง ระบุรายการค่าใช้จ่ายต่างๆและผลประโยชน์ที่อาจจะมีส่วนร่วมในความพยายามที่ preemployment เช่นฮอนด้า ประมาณการค่าใช้จ่ายและผลประโยชน์และคำนวณ ROI สำหรับโปรแกรม (หมายเหตุ:ผู้ประเมินที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้าเป็นจริง part-time พนักงานของรัฐ, ไม่ใช่พนักงานฮอนด้า.) คุณจะคำนวณผลตอบแทนการลงทุนได้รับผลกระทบโดยรวมประเมินในบัญชีเงินเดือนของฮอนด้า? สิ่งที่ถ้าค่าใช้จ่ายในสถานที่จะต้องตกเป็นภาระของฮอนด้า? จะคำนวณ ROI ของคุณแสดงให้เห็นว่าฮอนด้าจะยังคงดำเนินการตามโปรแกรมนี้แบ่งปันประมาณการและข้อสรุปของคุณกับส่วนที่เหลือของคลาสแหล่ง
:. ดัดแปลงมาจากกรอสแมน, r ผม (2002) ที่ทำจากรอยขีดข่วนเมื่อฮอนด้าสร้างโรงงานในอลาบามาก็ยังสร้างขึ้นโดยใช้แรงงานคนงานท้องถิ่นที่มี exphrmagazine ไม่มี 47, 44 (7) erience ในการทำให้รถยนต์.
กรณีทั่วโลก 8.2 คุณจัดการกับมัน
นำเป็นเสียงเดียวกัน: การฝึกอบรมในองค์กรระดับโลก
bp เป็น บริษัท พลังงานระดับโลกที่เป็นสองเท่าขนาดของมันในช่วงสี่ปีผ่านชุดของการควบรวมและซื้อกิจการ แม้ว่า bp มีชื่อจะประกอบด้วยจริงของความหลากหลายของเชื้อชาติและวัฒนธรรมขององค์กร 35 โครงการพัฒนา ieadership ที่แตกต่างกันได้มันเอาโปรแกรมที่เกิดขึ้นทั่วโลก จำนวนที่แท้จริงของโปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้ชี้ให้เห็นปัญหาสำคัญ:ไม่มีความเข้าใจร่วมกันหรือรูปแบบของสิ่งที่มันหมายถึงการเป็นผู้นำที่ bp คือ วิธีการที่คนจะได้มีความเข้าใจร่วมกันและทำงานร่วมกันไปสู่เป้าหมายร่วมกันโดยไม่ต้องวิธีการทั่วไปกับวิธีการที่จะนำไปสู่?
การจัดการด้านบนที่ bp ตัดสินใจที่จะแก้ปัญหานี้โดยผู้นำระดับแรกของการฝึกอบรม (ฉลาก bp สำหรับผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรก) นี้เป็นกลุ่มที่มีขนาดใหญ่และมีความหลากหลายมากกว่า 10,000 คนในภาคขององค์กรทุก แม้ว่าจะมีความหลากหลายและการกระจายตัวทางภูมิศาสตร์ของพวกเขาจะทำให้ความพยายามในการฝึกอบรมที่ยากมากขึ้นกลุ่มนี้มากเกินไปสิ่งสำคัญที่จะ bp ไม่ให้มีความเข้าใจร่วมกันของวิธีการที่จะจัดการที่มีประสิทธิภาพ bp.
โปรแกรมการฝึกอบรมความเป็นผู้นำได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของข้อมูลจากระดับแรก ผู้นำทั่วทั้งองค์กร ในที่สุด,bp จะมีกรอบการจัดการร่วมกันทั่วโลก การเรียนการสอนที่ได้รับอย่างดีจากผู้นำระดับแรก, 84 กับความพึงพอใจของการรายงานร้อยละกับโปรแกรม (อัตราความพึงพอใจของกลุ่มเป้าหมายที่ได้รับการตั้งค่าไว้ที่ 80%.) ความต้องการสำหรับโปรแกรมสูงกว่าที่คาดไว้และหลักสูตรเพิ่มเติมได้ที่จะให้บริการ.
ทีมที่ได้รับการพัฒนาฝึกอบรมตระหนักว่ามันไม่ได้มีมาตรการที่จะแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของการฝึกอบรม สำรวจความพึงพอใจที่ได้รับในตอนท้ายของแต่ละหลักสูตรจะไม่ตอบในสิ่งที่ทีมงานมองว่าเป็นปัญหาที่สำคัญ: สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อมีคนกลับมาถึงงานของพวกเขาหลังการฝึกอบรมเสร็จสมบูรณ์? ได้รับการฝึกอบรมนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน
เพื่อที่อยู่ว่าการฝึกอบรมที่ถูกย้ายกลับไปทำงานที่ทีมงานระบุการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ควรจะเห็นได้ชัดในผู้นำที่เสร็จโปรแกรม การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็นหกประเภท:
การรับรู้ขององค์กร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์กร bp และความสามารถในเครือข่ายที่อยู่ในนั้น. ทักษะการสื่อสาร
ความสามารถในการฟังและคำนึงถึงมุมมองของคนอื่น. ความเชื่อมั่น
และความตระหนักในตนเอง ความสามารถที่จะวัตถุประสงค์และอยู่ในความสงบภายใต้ความกดดัน. ทักษะการจัดการ
การแก้ปัญหา, จัดลำดับความสำคัญการมอบหมายงานและความสามารถในการจัดการเวลา.
ทักษะความเป็นผู้นำ ความสามารถในการพัฒนาและรักษาทีมงานที่มีประสิทธิภาพในการสร้างความมุ่งมั่นและเอาชนะอุปสรรค. ประสิทธิภาพของทีมงาน
เป็นผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุผล.
ใช้มาตรการพฤติกรรมผู้จัดการสำรวจ bp และรายงานโดยตรงของผู้นำระดับแรกในปีแรกหลังจากที่โปรแกรม ผลการดำเนินงานในแต่ละหกมาตรการที่ดีขึ้นอย่างมีนัยสำคัญสำหรับผู้นำระดับแรกที่ได้รับการฝึกอบรม การสำรวจอีกในปีถัดไปอีกครั้งพบว่าผลลัพธ์ที่เป็นบวกเหมือนกันสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรม.
คำถามคิดอย่างมีวิจารณญาณ
1.referring ไป Kirkpatrick ของสี่ระดับของการประเมินผลการฝึกอบรมกล่าวถึงในบทที่สิ่งที่ระดับของการประเมินผล bp ถูกใช้ก่อนที่จะวางแผนหกมาตรการของการเปลี่ยนแปลง? ระดับ 2.What
ของการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นตัวแทนในหกมาตรการของ เปลี่ยนระบุ bp? นี้เป็นมาตรการที่เพียงพอของประสิทธิภาพการฝึกอบรม? อธิบาย.
3ถ้าคุณเป็นคนคุมระดับแรกของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำที่ bp สิ่งที่ขั้นตอนที่สำคัญที่คุณคิดว่าควรจะดำเนินการต่อไปหรือไม่ อธิบาย. การออกกำลังกาย
ทีมร่วมกับเพื่อนร่วมทีมของคุณและพิจารณาการพัฒนาของหกมาตรการการเปลี่ยนแปลง พนักงาน bp ถูกถามเกี่ยวกับพื้นที่ที่พวกเขาคิดว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเห็นได้ชัดถ้าการฝึกอบรมความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือพื้นที่เหล่านี้ปรับเปลี่ยนพฤติกรรมแล้วก็ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของระดับแรกของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำ ทราบว่าเกณฑ์เหล่านี้ถูกระบุว่าหลังจากที่โปรแกรมการฝึกอบรมที่ได้รับการออกแบบและดำเนินการ.
เป็นทีมเดอคุณเห็นด้วยกับวิธีการมาตรการที่ได้รับการพัฒนา? สิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับการระบุเกณฑ์ประสิทธิภาพโปรแกรมหลังจากที่ได้รับการพัฒนา?ดำเนินการใด ๆ ของปัญหาที่ทีมงานของคุณเห็นด้วยมาตรการพฤติกรรมลบล้างผลการวิจัยที่ระบุว่าการฝึกอบรมเป็นมีประสิทธิภาพได้อย่างไร อธิบาย.
เป็นทีมถึงมติเป็นไปได้ว่ามันจะคุ้มค่าที่จะผลักดันให้ผลตอบแทนการลงทุนวัดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม วัดพระเจ้าแผ่นดินจะเป็น doable และมีประโยชน์
แบ่งปันการประเมินทีมของคุณจากปัญหาเหล่านี้กับส่วนที่เหลือของชั้นเรียนอาจารย์ผู้สอนสามารถนำไปอภิปรายในชั้นเรียนในการระบุการประเมินผลการเรียนโดยรวมเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้.
ประสบการณ์การออกกำลังกายการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการฝึกอบรม ดังที่ระบุไว้ในการออกกำลังกายทีมมาตรการพฤติกรรมอาจได้รับการพัฒนาในทางที่แตกต่างกัน เป็นทีมใส่ตัวเองในสถานที่ของทีม bp การพัฒนาฝึกอบรมสิ่งเกณฑ์ที่คุณจะใช้ในการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม? อธิบายถึงวิธีการทีมงานของคุณจะแนะนำให้เกณฑ์เหล่านี้ได้รับการพัฒนา ระบุกระบวนการโดยการระบุขั้นตอนที่คุณจะต้องติดตามและแหล่งข้อมูลของคุณ แบ่งปัน "รูปแบบ" ที่แนะนำของคุณกับส่วนที่เหลือของชั้นเรียน อธิบายว่าทำไมคุณคิดว่าวิธีของคุณจะดีขึ้นกว่าสิ่งที่ได้ทำ bp.
แหล่งที่มา: ดัดแปลงได้รับอนุญาตจากสีน้ำตาล, J, กระตือรือร้น, r และ Lawrence, p. (2005) ความเป็นผู้นำ bp กลั่น T & d, 59,3.
คุณจัดการกับมัน! ลูกค้าที่ขับเคลื่อนด้วยกรณี HR 8.3
ทำให้มันเป็นที่น่าจดจำ
ศาสตราจารย์อาจจะมีจุดสำคัญที่จะครอบคลุมในชั้นเรียน แต่ถ้าเขาครอบคลุมพวกเขาในการบรรยายที่น่าเบื่อและทำให้นักเรียนทุกคนที่จะนอนหลับอาจจะไม่มากการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในชั้นเรียนกำลังมองหาที่พนักงานเป็นลูกค้าในกระบวนการฝึกอบรมให้เห็นถึงศักยภาพประเด็นสำคัญ: สิ่งที่สามารถทำได้ในการขายพนักงานสิ่งที่จะต้องเรียนรู้? วิธีการฝึกอบรมสามารถตรวจสอบว่า "ติด" ประเด็นสำคัญถ้าพนักงานไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรมและไม่มีอะไรที่ทำให้มันจะทำให้ความทรงจำวิธีที่คุณสามารถอาจจะคาดหวังว่าการฝึกอบรมจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานใด ๆ ในที่ทำงาน
วิธีการหนึ่งที่เพิ่มขึ้น memorability ของการฝึกอบรมคือการรวมองค์ประกอบความคิดสร้างสรรค์ในการฝึกอบรมที่เป็นแรงบันดาลใจของพนักงานและทำให้การเรียนรู้ที่มีความหมายมากขึ้น เป็นตัวอย่างให้พิจารณาวิธีการที่แพทย์ทำบทเรียนที่อาศัยอยู่ในความทรงจำมากเขาก็เริ่มขึ้นโดยถือถุงพลาสติกของน้ำที่มีบาร์ของสบู่ในนั้น เขา snipped มุมของถุงเนื้อน้ำแล้วบีบออกสบู่ เขาบอกว่าชั้นภูมิใจว่าเขาเป็นสบู่และแสดงให้เห็นว่าในชั้นเรียน แต่เขาบีบมันเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ยากเกินไปและมันยิงออกมาในชั้นเรียน! เขาทำท่าตกใจแต่แล้วก็อธิบายไปเรียนบทเรียนที่พวกเขาจะเรียนรู้คือว่าทำอย่างไรที่จะส่งมอบเด็กทารกซึ่งเป็นลื่นเป็นสบู่ โดยไม่ต้องทิ้งมันลงไป การสาธิตด้วยสบู่มีความปลอดภัย แต่ก็เน้นย้ำความสำคัญของการอ่านและมีแนวโน้มทำบทเรียนที่น่าจดจำมาก.
สาธิตลื่นสบู่เป็นตัวอย่างการเพิ่มองค์ประกอบที่สร้างสรรค์เพื่อการฝึกอบรมที่ทำให้น่าจดจำมากขึ้น.
คุณสามารถค
การแปล กรุณารอสักครู่..
Questions
1.Doyou คิดสำคัญคิดว่า มันเป็นธรรมสำหรับฮอนด้าให้ฝึก ด้วยรับประกันการจ้างงานหรือไม่ ทำไมคุณคิดว่า ทุกคนยินดีที่จะทำในเวลา และความพยายามที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์ training?
2.Honda preemployment ในห้องเรียน และภาคปฏิบัติประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ครั้งเมื่อวิธีอิเล็กทรอนิกส์ เช่นการศึกษาQuestions
1.Doyou คิดสำคัญคิดว่า มันเป็นธรรมสำหรับฮอนด้าให้ฝึก ด้วยรับประกันการจ้างงานหรือไม่ ทำไมคุณคิดว่า ทุกคนยินดีที่จะทำในเวลา และความพยายามที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์ training?
2.Honda preemployment ในห้องเรียน และภาคปฏิบัติประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ครั้งเมื่อวิธีอิเล็กทรอนิกส์ เช่นการศึกษา ได้รับความสนใจมากมีประสิทธิภาพใหม่ และน้อย กว่าค่าใช้จ่ายวิธีการฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่า ฮอนด้าเลือกวิธีฝึกมัน?
3.Give ที่คุณได้ป้อนข้อมูลผ่านการอบรมวิธี preemployment คือการจัดส่ง ที่คุณแนะนำ โดยเฉพาะ คุณจะแนะนำวิธีการเรียนรู้ ห้องเรียนแบบดั้งเดิมมากขึ้น และอีกวิธีที่ใช้เช่นฮอนด้า, หรือวิธีที่สอง ระบุลักษณะที่จะขับรถแนะนำของคุณ ตัวอย่าง ลักษณะใด ของงาน ผู้เข้าร่วมฝึกอบรม และองค์กรสำคัญในการกำหนดฝึกอบรมวิธี preemployment จะควรส่งหรือไม่ รายการปัจจัยฉุกเฉิน และอธิบายว่า แต่ละปัจจัยจะแนะนำวิธีเฉพาะเพื่อมอบ preemployment ฝึกอบรมการ
ทีมกาย
ฮอนด้าประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม preemployment ดูเหมือนว่าตามอัตวิสัย ตามที่อธิบายไว้ในบทนี้ สามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมที่ระดับ แน่นอน ผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจและร้อย ประเมินมีผลสำคัญ แต่ไม่สามารถใช้งานอื่น ๆ ระดับของผลกระทบสำคัญ เกินไป.
สำหรับแต่ละระดับสามารถวิเคราะห์ ระบุว่าคุณสามารถไปเกี่ยวกับประเมินประสิทธิผลการฝึก preemployment ของฮอนด้า คุณต้องการวัดหรือข้อมูลใด คุณใช้กลุ่มควบคุมหรือไม่ การเปรียบเทียบก่อนหลังยอด เปรียบเทียบกับพืชอื่น ๆ หรือไม่ ร่วมกันประเมินการยื่นในแต่ละระดับโดยการคลาสบ
กายผ่าน
แบ่งทีมงานครึ่งหนึ่งกลุ่มผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายและกลุ่มผลประโยชน์ ระบุรายการต้นทุนต่าง ๆ และผลประโยชน์ที่อาจจะเกี่ยวข้องกับความพยายาม preemployment เช่นฮอนด้า ประเมินต้นทุนและผลประโยชน์ และคำนวณเป็นร้อยสำหรับโปรแกรม (หมายเหตุ: ร่วมประเมินและบทสรุปของคุณกับส่วนเหลือของคลาสบการ
แหล่งที่มา: ดัดแปลงจาก Grossman, I. R. (2002) ทำตั้งแต่: เมื่อฮอนด้าสร้างโรงงานในอลาบามา นั้นยังสร้างแรงงานที่ใช้แรงงานท้องถิ่นที่มีไม่มี expHRMagazine, 47, 44 (7) .erience ในการทำให้รถยนต์
โลกกรณี 8.2 คุณจัดการ!
นำ ด้วยเสียงหนึ่ง: การฝึกอบรมในองค์กรสากล
BP เป็นบริษัทพลังงานระดับโลกที่สองเท่าของขนาดในสี่ปีผ่านชุดของการครอบงำและการซื้อ แม้ว่า BP มีชื่อเดียวกัน มันจริงเป็นประกอบของหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมองค์กร มันมี 35 แตกต่าง Ieadership การพัฒนาโปรแกรมการโปรแกรมการทำทั่วโลก จำนวนโปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้ชี้ให้เห็นปัญหาสำคัญ: ประเมินที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้าเป็นพนักงานรัฐจริงชั่วคราว พนักงานฮอนด้าไม่) คุณร้อยคำนวณจะมีผล โดยรวมประเมินบนหวังค่าจ้าง ถ้าต้นทุนสินเชื่อได้ถูกแบกรับ โดยฮอนด้า จะคำนวณ ROI ที่ระบุว่า ฮอนด้าจะได้ยังคงติดตามโปรแกรมนี้หรือไม่ มีไม่มีความเข้าใจร่วมกัน หรือรุ่น มันหมายความว่า เป็นผู้นำใน BP วิธีอาจมีความเข้าใจร่วมกัน และทำงานร่วมกันไปสู่เป้าหมายร่วมกันโดยวิธีทั่วไปวิธีการนำ?
ผู้บริหารระดับสูงที่ BP ตัดสินใจเพื่อแก้ไขปัญหานี้ โดยการฝึกอบรมผู้นำระดับแรก (ป้ายชื่อ BP สำหรับหัวบรรทัดแรก) เป็นกลุ่มใหญ่ และมีความหลากหลายของมากกว่า 10 BP จะมีกรอบงานการจัดการทั่วไปทั่วโลก หลักสูตรดีได้รับ โดยผู้นำระดับแรก กับ 84 เปอร์เซ็นต์รายงานความพึงพอใจกับโปรแกรม (อัตราความพึงพอใจเป้าหมายได้รับได้ที่ 80%) ความต้องการสำหรับโปรแกรมสูงขึ้นกว่าที่คาดไว้ และหลักสูตรเพิ่มเติมได้รับ
000 คนในทุกภาคขององค์กร แม้ว่าการกระจายตัวทางภูมิศาสตร์และความหลากหลายของพวกเขาจะทำให้ความพยายามฝึกยาก กลุ่มนี้ถูกเกินไปสำคัญ BP ไม่ให้มีความเข้าใจร่วมกันของวิธีการได้มีประสิทธิภาพ BP จัดการ
โปรแกรมฝึกอบรมภาวะผู้นำได้รับการพัฒนาตามการป้อนข้อมูลจากผู้นำระดับแรกทั้งองค์กร สุดท้าย เพื่อว่าการฝึกมีการโอนย้ายกลับไปงาน ทีมงานระบุการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ควรเห็นได้ชัดในผู้นำที่เสร็จสมบูรณ์โปรแกรม เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็น 6 ประเภท:
ความรู้ขององค์กร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับงาน BP และความสามารถในการวางเครือข่ายในมัน
ทักษะการสื่อสาร ทีมที่ได้รับการพัฒนาฝึกอบรมตระหนักว่า มันไม่มีมาตรการที่แสดงให้เห็นถึงค่าอบรม แบบสำรวจความพึงพอใจณจุดสิ้นสุดของแต่ละหลักสูตรจะไม่ตอบอะไรทีมมองว่าเป็นปัญหาสำคัญ: เกิดอะไรขึ้นเมื่อคนได้กลับไปที่งานของพวกเขาหลังจากฝึกเสร็จ มีการฝึกที่ใช้ในการทำงาน?
ความสามารถในการฟัง และในบัญชีอื่น ๆ ของมุมมอง.
self-awareness และมั่นใจ ความสามารถในการเป็นวัตถุประสงค์ และภายใต้ความดันสงบสติอารมณ์
การ การ แก้ปัญหา จัดระดับความสำคัญ การมอบหมาย และสามารถบริหารเวลา
ฝึก ความสามารถในการพัฒนา และรักษาทีมงานมีประสิทธิภาพ สร้างความมุ่งมั่น และเอาชนะอุปสรรค
ทีมประสิทธิภาพ ผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์
ใช้วัดพฤติกรรม BP สำรวจผู้จัดการและรายงานโดยตรงของผู้นำระดับแรกในปีแรกหลังจากโปรแกรม ประสิทธิภาพในแต่ละมาตรการ 6 ดีกว่าอย่างมีนัยสำคัญสำหรับผู้นำระดับแรกที่ได้รับการฝึกอบรม สำรวจอีกปีถัดไปอีกพบผลบวกเหมือนกับโปรแกรมการฝึกอบรม
ถ้าคุณดูแลโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำระดับแรกที่ BP ตอนสิ่งสำคัญคุณคิดว่า ควรจะดำเนินต่อไปหรือไม่ อธิบาย
ทีมกาย
รวมเพื่อนร่วมทีมของคุณ และพิจารณาการพัฒนามาตรการ 6 การเปลี่ยนแปลง BP พนักงานถูกถามเกี่ยวกับพื้นที่ที่พวกเขาคิดว่า จะเห็นได้ชัดเปลี่ยนการฝึกเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพQuestions
1.Referring ความคิดสำคัญของ Kirkpatrick ระดับ 4 การประเมินการฝึกอบรมในบท ระดับการประเมินเป็น BP ใช้ก่อนที่จะกำหนดมาตรการ 6 การเปลี่ยนแปลง?
2.What ระดับการฝึกอบรมประเมินแสดงในวัดเปลี่ยนแปลงระบุ BP 6 นี่วัดประสิทธิผลการฝึกอบรมที่เพียงพอหรือไม่ อธิบาย
3 พฤติกรรมเหล่านี้เปลี่ยนแปลงพื้นที่ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำระดับแรกแล้ว โปรดสังเกตว่า เงื่อนไขเหล่านี้ระบุหลังจากโปรแกรมการฝึกอบรมถูกออกแบบ และดำเนินการ
เป็นทีม เดอคุณเห็นด้วยกับวิธีการมาตรการได้รับการพัฒนา สิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับการระบุเกณฑ์ประสิทธิผลหลังจากพัฒนาโปรแกรม ปัญหาของทีมเห็น ด้วยมาตรการพฤติกรรมใด ๆ แก้ผลการวิจัยที่บ่งชี้ว่า การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพหรือไม่ อธิบาย
เป็นทีม ถึงฉันทามติเพื่อว่ามันจะคุ้มค่าที่จะผลักดันสำหรับการวัด ROI ของประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม การวัด ROI เป็น doable และประโยชน์?
ร่วมประเมินปัญหาของทีมงานกับส่วนเหลือของชั้น ผู้สอนสามารถนำการอภิปรายระดับในการระบุประเมินระดับโดยรวมในประเด็นเหล่านี้ได้
กายผ่าน
ประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการฝึกอบรมได้ ตามที่ระบุในแบบฝึกหัดของทีม วัดพฤติกรรมอาจได้รับการพัฒนาในแบบอื่น เป็นทีม ใส่ตัวเองเลิศ BP ฝึกอบรมพัฒนาทีม เงื่อนไขใดที่คุณใช้ในการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม อธิบายว่า ทีมของคุณจะแนะนำเงื่อนไขเหล่านี้ได้รับการพัฒนา ระบุกระบวนการในการระบุแหล่งข้อมูลของคุณและคุณจะทำตามขั้นตอน ร่วม "รุ่น" ของคุณแนะนำชั้นที่เหลือ อธิบายทำไมคุณคิดว่า วิธีการของคุณจะมีการปรับปรุงผ่านสิ่งที่ BP ได้ทำ
ที่มา: ดัดแปลงสิทธิ์จากร้อนวิชาน้ำตาล J. R และ ลอว์เรนซ์ P. (2005) BP ปรุงเป็นผู้นำ T&D, 59, 3.
คุณจัดการ 8.3 กรณี HR ขับเคลื่อนลูกค้า
ทำ Memorable
อาจารย์อาจมีประเด็นครอบคลุมในชั้นเรียน แต่ถ้าเขาครอบคลุมถึงในการบรรยายที่น่าเบื่อ และทำให้นักเรียนทั้งหมดนอน เรียนมากคงไม่เกิดขึ้นในชั้นเรียน ที่เป็นลูกค้าในกระบวนการฝึกอบรมพนักงานมาจุดประเด็นหลัก: ทำอย่างไรจะขายการอะไรต้องได้เรียนรู้ จะทำการฝึกอบรมให้แน่ใจว่าประเด็น "ติด" ถ้า พนักงานไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และไม่มีอะไรทำ ทำให้มันน่าจดจำ อย่างไรคุณอาจจะให้การฝึกอบรมจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงาน?
วิธีหนึ่งเพื่อเพิ่ม memorability ของการฝึกอบรมจะประกอบด้วยส่วนประกอบที่สร้างสรรค์ในการฝึกอบรมที่พนักงานแรงบันดาลใจ และทำให้การเรียนรู้ความหมายมากกว่านั้น เป็นตัวอย่าง พิจารณาว่าแพทย์ทำบทเรียนอาศัยอยู่ค่อนข้างจดจำ เขาเริ่มต้น โดยเก็บค่าถุงพลาสติกน้ำสบู่ในห้อง เขา snipped มุมของกระเป๋า ระบายน้ำออก และจากนั้น คั้นออกบาร์สบู่ เขาบอกชั้นภูมิใจว่าเขามีบาร์สบู่ และแสดงให้เห็นชั้น แต่เขาคั้นมันยากเกินไปนัก และจะยิงออกเป็นคลาส เขาได้ปฏิบัติ horrified แต่แล้ว อธิบายชั้นที่ พวกเขาจะเรียนรู้บทเรียนเป็นวิธีการส่งทารก ซึ่งเป็นลื่นเป็นแถบของสบู่ โดยไม่ต้องปล่อยมัน การสาธิตพร้อมบาร์สบู่ปลอดภัย ยังได้เน้นย้ำความสำคัญของหัวข้อ และมีแนวโน้มทำบทเรียนน่าจดจำมาก
สาธิตสบู่ลื่นเป็นตัวอย่างที่เพิ่มคอมโพเนนต์ที่สร้างสรรค์การฝึกอบรมที่ทำให้ขึ้นได้
สามารถ c
1.Doyou คิดสำคัญคิดว่า มันเป็นธรรมสำหรับฮอนด้าให้ฝึก ด้วยรับประกันการจ้างงานหรือไม่ ทำไมคุณคิดว่า ทุกคนยินดีที่จะทำในเวลา และความพยายามที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์ training?
2.Honda preemployment ในห้องเรียน และภาคปฏิบัติประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ครั้งเมื่อวิธีอิเล็กทรอนิกส์ เช่นการศึกษาQuestions
1.Doyou คิดสำคัญคิดว่า มันเป็นธรรมสำหรับฮอนด้าให้ฝึก ด้วยรับประกันการจ้างงานหรือไม่ ทำไมคุณคิดว่า ทุกคนยินดีที่จะทำในเวลา และความพยายามที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์ training?
2.Honda preemployment ในห้องเรียน และภาคปฏิบัติประสบการณ์สำหรับวิธีการฝึกอบรม preemployment ครั้งเมื่อวิธีอิเล็กทรอนิกส์ เช่นการศึกษา ได้รับความสนใจมากมีประสิทธิภาพใหม่ และน้อย กว่าค่าใช้จ่ายวิธีการฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่า ฮอนด้าเลือกวิธีฝึกมัน?
3.Give ที่คุณได้ป้อนข้อมูลผ่านการอบรมวิธี preemployment คือการจัดส่ง ที่คุณแนะนำ โดยเฉพาะ คุณจะแนะนำวิธีการเรียนรู้ ห้องเรียนแบบดั้งเดิมมากขึ้น และอีกวิธีที่ใช้เช่นฮอนด้า, หรือวิธีที่สอง ระบุลักษณะที่จะขับรถแนะนำของคุณ ตัวอย่าง ลักษณะใด ของงาน ผู้เข้าร่วมฝึกอบรม และองค์กรสำคัญในการกำหนดฝึกอบรมวิธี preemployment จะควรส่งหรือไม่ รายการปัจจัยฉุกเฉิน และอธิบายว่า แต่ละปัจจัยจะแนะนำวิธีเฉพาะเพื่อมอบ preemployment ฝึกอบรมการ
ทีมกาย
ฮอนด้าประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม preemployment ดูเหมือนว่าตามอัตวิสัย ตามที่อธิบายไว้ในบทนี้ สามารถประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมที่ระดับ แน่นอน ผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจและร้อย ประเมินมีผลสำคัญ แต่ไม่สามารถใช้งานอื่น ๆ ระดับของผลกระทบสำคัญ เกินไป.
สำหรับแต่ละระดับสามารถวิเคราะห์ ระบุว่าคุณสามารถไปเกี่ยวกับประเมินประสิทธิผลการฝึก preemployment ของฮอนด้า คุณต้องการวัดหรือข้อมูลใด คุณใช้กลุ่มควบคุมหรือไม่ การเปรียบเทียบก่อนหลังยอด เปรียบเทียบกับพืชอื่น ๆ หรือไม่ ร่วมกันประเมินการยื่นในแต่ละระดับโดยการคลาสบ
กายผ่าน
แบ่งทีมงานครึ่งหนึ่งกลุ่มผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายและกลุ่มผลประโยชน์ ระบุรายการต้นทุนต่าง ๆ และผลประโยชน์ที่อาจจะเกี่ยวข้องกับความพยายาม preemployment เช่นฮอนด้า ประเมินต้นทุนและผลประโยชน์ และคำนวณเป็นร้อยสำหรับโปรแกรม (หมายเหตุ: ร่วมประเมินและบทสรุปของคุณกับส่วนเหลือของคลาสบการ
แหล่งที่มา: ดัดแปลงจาก Grossman, I. R. (2002) ทำตั้งแต่: เมื่อฮอนด้าสร้างโรงงานในอลาบามา นั้นยังสร้างแรงงานที่ใช้แรงงานท้องถิ่นที่มีไม่มี expHRMagazine, 47, 44 (7) .erience ในการทำให้รถยนต์
โลกกรณี 8.2 คุณจัดการ!
นำ ด้วยเสียงหนึ่ง: การฝึกอบรมในองค์กรสากล
BP เป็นบริษัทพลังงานระดับโลกที่สองเท่าของขนาดในสี่ปีผ่านชุดของการครอบงำและการซื้อ แม้ว่า BP มีชื่อเดียวกัน มันจริงเป็นประกอบของหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมองค์กร มันมี 35 แตกต่าง Ieadership การพัฒนาโปรแกรมการโปรแกรมการทำทั่วโลก จำนวนโปรแกรมการฝึกอบรมเหล่านี้ชี้ให้เห็นปัญหาสำคัญ: ประเมินที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรม preemployment ของฮอนด้าเป็นพนักงานรัฐจริงชั่วคราว พนักงานฮอนด้าไม่) คุณร้อยคำนวณจะมีผล โดยรวมประเมินบนหวังค่าจ้าง ถ้าต้นทุนสินเชื่อได้ถูกแบกรับ โดยฮอนด้า จะคำนวณ ROI ที่ระบุว่า ฮอนด้าจะได้ยังคงติดตามโปรแกรมนี้หรือไม่ มีไม่มีความเข้าใจร่วมกัน หรือรุ่น มันหมายความว่า เป็นผู้นำใน BP วิธีอาจมีความเข้าใจร่วมกัน และทำงานร่วมกันไปสู่เป้าหมายร่วมกันโดยวิธีทั่วไปวิธีการนำ?
ผู้บริหารระดับสูงที่ BP ตัดสินใจเพื่อแก้ไขปัญหานี้ โดยการฝึกอบรมผู้นำระดับแรก (ป้ายชื่อ BP สำหรับหัวบรรทัดแรก) เป็นกลุ่มใหญ่ และมีความหลากหลายของมากกว่า 10 BP จะมีกรอบงานการจัดการทั่วไปทั่วโลก หลักสูตรดีได้รับ โดยผู้นำระดับแรก กับ 84 เปอร์เซ็นต์รายงานความพึงพอใจกับโปรแกรม (อัตราความพึงพอใจเป้าหมายได้รับได้ที่ 80%) ความต้องการสำหรับโปรแกรมสูงขึ้นกว่าที่คาดไว้ และหลักสูตรเพิ่มเติมได้รับ
000 คนในทุกภาคขององค์กร แม้ว่าการกระจายตัวทางภูมิศาสตร์และความหลากหลายของพวกเขาจะทำให้ความพยายามฝึกยาก กลุ่มนี้ถูกเกินไปสำคัญ BP ไม่ให้มีความเข้าใจร่วมกันของวิธีการได้มีประสิทธิภาพ BP จัดการ
โปรแกรมฝึกอบรมภาวะผู้นำได้รับการพัฒนาตามการป้อนข้อมูลจากผู้นำระดับแรกทั้งองค์กร สุดท้าย เพื่อว่าการฝึกมีการโอนย้ายกลับไปงาน ทีมงานระบุการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ควรเห็นได้ชัดในผู้นำที่เสร็จสมบูรณ์โปรแกรม เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็น 6 ประเภท:
ความรู้ขององค์กร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับงาน BP และความสามารถในการวางเครือข่ายในมัน
ทักษะการสื่อสาร ทีมที่ได้รับการพัฒนาฝึกอบรมตระหนักว่า มันไม่มีมาตรการที่แสดงให้เห็นถึงค่าอบรม แบบสำรวจความพึงพอใจณจุดสิ้นสุดของแต่ละหลักสูตรจะไม่ตอบอะไรทีมมองว่าเป็นปัญหาสำคัญ: เกิดอะไรขึ้นเมื่อคนได้กลับไปที่งานของพวกเขาหลังจากฝึกเสร็จ มีการฝึกที่ใช้ในการทำงาน?
ความสามารถในการฟัง และในบัญชีอื่น ๆ ของมุมมอง.
self-awareness และมั่นใจ ความสามารถในการเป็นวัตถุประสงค์ และภายใต้ความดันสงบสติอารมณ์
การ การ แก้ปัญหา จัดระดับความสำคัญ การมอบหมาย และสามารถบริหารเวลา
ฝึก ความสามารถในการพัฒนา และรักษาทีมงานมีประสิทธิภาพ สร้างความมุ่งมั่น และเอาชนะอุปสรรค
ทีมประสิทธิภาพ ผู้นำทีมที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์
ใช้วัดพฤติกรรม BP สำรวจผู้จัดการและรายงานโดยตรงของผู้นำระดับแรกในปีแรกหลังจากโปรแกรม ประสิทธิภาพในแต่ละมาตรการ 6 ดีกว่าอย่างมีนัยสำคัญสำหรับผู้นำระดับแรกที่ได้รับการฝึกอบรม สำรวจอีกปีถัดไปอีกพบผลบวกเหมือนกับโปรแกรมการฝึกอบรม
ถ้าคุณดูแลโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำระดับแรกที่ BP ตอนสิ่งสำคัญคุณคิดว่า ควรจะดำเนินต่อไปหรือไม่ อธิบาย
ทีมกาย
รวมเพื่อนร่วมทีมของคุณ และพิจารณาการพัฒนามาตรการ 6 การเปลี่ยนแปลง BP พนักงานถูกถามเกี่ยวกับพื้นที่ที่พวกเขาคิดว่า จะเห็นได้ชัดเปลี่ยนการฝึกเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพQuestions
1.Referring ความคิดสำคัญของ Kirkpatrick ระดับ 4 การประเมินการฝึกอบรมในบท ระดับการประเมินเป็น BP ใช้ก่อนที่จะกำหนดมาตรการ 6 การเปลี่ยนแปลง?
2.What ระดับการฝึกอบรมประเมินแสดงในวัดเปลี่ยนแปลงระบุ BP 6 นี่วัดประสิทธิผลการฝึกอบรมที่เพียงพอหรือไม่ อธิบาย
3 พฤติกรรมเหล่านี้เปลี่ยนแปลงพื้นที่ทำหน้าที่เป็นเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำระดับแรกแล้ว โปรดสังเกตว่า เงื่อนไขเหล่านี้ระบุหลังจากโปรแกรมการฝึกอบรมถูกออกแบบ และดำเนินการ
เป็นทีม เดอคุณเห็นด้วยกับวิธีการมาตรการได้รับการพัฒนา สิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับการระบุเกณฑ์ประสิทธิผลหลังจากพัฒนาโปรแกรม ปัญหาของทีมเห็น ด้วยมาตรการพฤติกรรมใด ๆ แก้ผลการวิจัยที่บ่งชี้ว่า การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพหรือไม่ อธิบาย
เป็นทีม ถึงฉันทามติเพื่อว่ามันจะคุ้มค่าที่จะผลักดันสำหรับการวัด ROI ของประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม การวัด ROI เป็น doable และประโยชน์?
ร่วมประเมินปัญหาของทีมงานกับส่วนเหลือของชั้น ผู้สอนสามารถนำการอภิปรายระดับในการระบุประเมินระดับโดยรวมในประเด็นเหล่านี้ได้
กายผ่าน
ประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการฝึกอบรมได้ ตามที่ระบุในแบบฝึกหัดของทีม วัดพฤติกรรมอาจได้รับการพัฒนาในแบบอื่น เป็นทีม ใส่ตัวเองเลิศ BP ฝึกอบรมพัฒนาทีม เงื่อนไขใดที่คุณใช้ในการประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรม อธิบายว่า ทีมของคุณจะแนะนำเงื่อนไขเหล่านี้ได้รับการพัฒนา ระบุกระบวนการในการระบุแหล่งข้อมูลของคุณและคุณจะทำตามขั้นตอน ร่วม "รุ่น" ของคุณแนะนำชั้นที่เหลือ อธิบายทำไมคุณคิดว่า วิธีการของคุณจะมีการปรับปรุงผ่านสิ่งที่ BP ได้ทำ
ที่มา: ดัดแปลงสิทธิ์จากร้อนวิชาน้ำตาล J. R และ ลอว์เรนซ์ P. (2005) BP ปรุงเป็นผู้นำ T&D, 59, 3.
คุณจัดการ 8.3 กรณี HR ขับเคลื่อนลูกค้า
ทำ Memorable
อาจารย์อาจมีประเด็นครอบคลุมในชั้นเรียน แต่ถ้าเขาครอบคลุมถึงในการบรรยายที่น่าเบื่อ และทำให้นักเรียนทั้งหมดนอน เรียนมากคงไม่เกิดขึ้นในชั้นเรียน ที่เป็นลูกค้าในกระบวนการฝึกอบรมพนักงานมาจุดประเด็นหลัก: ทำอย่างไรจะขายการอะไรต้องได้เรียนรู้ จะทำการฝึกอบรมให้แน่ใจว่าประเด็น "ติด" ถ้า พนักงานไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และไม่มีอะไรทำ ทำให้มันน่าจดจำ อย่างไรคุณอาจจะให้การฝึกอบรมจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงาน?
วิธีหนึ่งเพื่อเพิ่ม memorability ของการฝึกอบรมจะประกอบด้วยส่วนประกอบที่สร้างสรรค์ในการฝึกอบรมที่พนักงานแรงบันดาลใจ และทำให้การเรียนรู้ความหมายมากกว่านั้น เป็นตัวอย่าง พิจารณาว่าแพทย์ทำบทเรียนอาศัยอยู่ค่อนข้างจดจำ เขาเริ่มต้น โดยเก็บค่าถุงพลาสติกน้ำสบู่ในห้อง เขา snipped มุมของกระเป๋า ระบายน้ำออก และจากนั้น คั้นออกบาร์สบู่ เขาบอกชั้นภูมิใจว่าเขามีบาร์สบู่ และแสดงให้เห็นชั้น แต่เขาคั้นมันยากเกินไปนัก และจะยิงออกเป็นคลาส เขาได้ปฏิบัติ horrified แต่แล้ว อธิบายชั้นที่ พวกเขาจะเรียนรู้บทเรียนเป็นวิธีการส่งทารก ซึ่งเป็นลื่นเป็นแถบของสบู่ โดยไม่ต้องปล่อยมัน การสาธิตพร้อมบาร์สบู่ปลอดภัย ยังได้เน้นย้ำความสำคัญของหัวข้อ และมีแนวโน้มทำบทเรียนน่าจดจำมาก
สาธิตสบู่ลื่นเป็นตัวอย่างที่เพิ่มคอมโพเนนต์ที่สร้างสรรค์การฝึกอบรมที่ทำให้ขึ้นได้
สามารถ c
การแปล กรุณารอสักครู่..
คำถามสำคัญคิด
1 . doyou คิดว่ามันเป็นงานของบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลเพื่อจัดให้บริการการฝึกอบรมที่ไม่มีการรับประกันของการจ้างงาน ทำไมคุณคิดว่าผู้คนจำนวนมากดังนั้นจึงมีความเต็มใจในการให้ในความพยายามและเวลาที่จำเป็นต้องใช้ในการทำการฝึกอบรม preemployment ได้จากที่ใด?
2 .บริษัทฮอนด้าออโตโมบิลให้ความสำคัญกับประสบการณ์ในห้องเรียนและมือทั้งสองข้างในสำหรับแนวทางการฝึกอบรม preemployment ที่เวลาที่แนวทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e - Learningคำถามสำคัญคิด
1 . doyou คิดว่ามันเป็นงานของบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลเพื่อจัดให้บริการการฝึกอบรมที่ไม่มีการรับประกันของการจ้างงาน ทำไมคุณคิดว่าผู้คนจำนวนมากดังนั้นจึงมีความเต็มใจในการให้ในความพยายามและเวลาที่จำเป็นต้องใช้ในการทำการฝึกอบรม preemployment ได้จากที่ใด?
2 .บริษัทฮอนด้าออโตโมบิลให้ความสำคัญกับประสบการณ์ในห้องเรียนและมือทั้งสองข้างในสำหรับแนวทางการฝึกอบรม preemployment ที่เวลาที่แนวทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e - Learningหรือวิธีการที่ผสมผสานทั้งสองหรือไม่? ระบุลักษณะที่จะขับรถคำแนะนำของคุณ ตัวอย่างเช่นที่ลักษณะของงานที่มีผู้สนใจเข้าร่วมงานการฝึกอบรมและขององค์กรจะเป็นสิ่งที่สำคัญในการพิจารณาการฝึกอบรม preemployment ควรจะมีการส่งมอบหรือไม่?ได้รับการรับข้อตกลงที่ดีเยี่ยมของความสนใจเป็นการสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายน้อยกว่าและมี ประสิทธิภาพ ใหม่ที่การฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่าบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลได้เลือกแนวทางการฝึกอบรมที่ไม่มีอะไร?
3 .ให้คุณป้อนข้อมูลได้มากกว่าได้อย่างไร preemployment การฝึกอบรมจะมีการส่งมอบอะไรจะขอแนะนำให้คุณ โดยเฉพาะคุณขอแนะนำให้ใช้วิธีการ e - Learning ที่ใช้วิธีการมือ - บนและในห้องเรียนแบบดั้งเดิมที่มากกว่าเช่นใช้งานโดยบริษัทฮอนด้าออโตโมบิล
1 . doyou คิดว่ามันเป็นงานของบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลเพื่อจัดให้บริการการฝึกอบรมที่ไม่มีการรับประกันของการจ้างงาน ทำไมคุณคิดว่าผู้คนจำนวนมากดังนั้นจึงมีความเต็มใจในการให้ในความพยายามและเวลาที่จำเป็นต้องใช้ในการทำการฝึกอบรม preemployment ได้จากที่ใด?
2 .บริษัทฮอนด้าออโตโมบิลให้ความสำคัญกับประสบการณ์ในห้องเรียนและมือทั้งสองข้างในสำหรับแนวทางการฝึกอบรม preemployment ที่เวลาที่แนวทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e - Learningคำถามสำคัญคิด
1 . doyou คิดว่ามันเป็นงานของบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลเพื่อจัดให้บริการการฝึกอบรมที่ไม่มีการรับประกันของการจ้างงาน ทำไมคุณคิดว่าผู้คนจำนวนมากดังนั้นจึงมีความเต็มใจในการให้ในความพยายามและเวลาที่จำเป็นต้องใช้ในการทำการฝึกอบรม preemployment ได้จากที่ใด?
2 .บริษัทฮอนด้าออโตโมบิลให้ความสำคัญกับประสบการณ์ในห้องเรียนและมือทั้งสองข้างในสำหรับแนวทางการฝึกอบรม preemployment ที่เวลาที่แนวทางอิเล็กทรอนิกส์เช่น e - Learningหรือวิธีการที่ผสมผสานทั้งสองหรือไม่? ระบุลักษณะที่จะขับรถคำแนะนำของคุณ ตัวอย่างเช่นที่ลักษณะของงานที่มีผู้สนใจเข้าร่วมงานการฝึกอบรมและขององค์กรจะเป็นสิ่งที่สำคัญในการพิจารณาการฝึกอบรม preemployment ควรจะมีการส่งมอบหรือไม่?ได้รับการรับข้อตกลงที่ดีเยี่ยมของความสนใจเป็นการสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายน้อยกว่าและมี ประสิทธิภาพ ใหม่ที่การฝึกอบรม ทำไมคุณคิดว่าบริษัทฮอนด้าออโตโมบิลได้เลือกแนวทางการฝึกอบรมที่ไม่มีอะไร?
3 .ให้คุณป้อนข้อมูลได้มากกว่าได้อย่างไร preemployment การฝึกอบรมจะมีการส่งมอบอะไรจะขอแนะนำให้คุณ โดยเฉพาะคุณขอแนะนำให้ใช้วิธีการ e - Learning ที่ใช้วิธีการมือ - บนและในห้องเรียนแบบดั้งเดิมที่มากกว่าเช่นใช้งานโดยบริษัทฮอนด้าออโตโมบิล
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- ขอบคุณที่เป็นห่วงฉัน
- I will
- มีเหตุผลมากมากที่จังหวัดเลยรอคอยนักเดินท
- control and manage sharp increase and de
- ปัญหา
- control and manage sharp increase & decr
- คุณอยู่ที่You there
- ฉันเหงามาก ฉันไม่ชอบอยู่คนเดียว ฉันอยากพ
- เน็ตมันหลุด
- - มีความรับผิดชอบ และมีมนุษยสัมพันธ์ดี ร
- ฉันต้องการใครสักคนที่คอยให้คำปรึกษาและเป
- of your spoon
- วันเถลิงศก
- ฉันจะไม่รบกวนคุณ
- มันจะเป็นสิ่งที่สวยงาม
- To put these three crucial elements in p
- ทุกคนไม่มีใครที่เกิดมาแล้วฉลาดหรือโง่
- Holding roughly 8% of the world market,
- การจัดการศึกษาของประเทศไทยมีวิวัฒนาการมา
- But its ok ifvy are sick you must rust
- และเราก็จะยกช่วงเวลานี้ให้ทุกท่านได้ชม
- It also be a most beautiful cities in th
- คุณประโยชน์ไข่เจียวหมูสับช่วยให้กระดูกแข
- ฉันนอนดึกค่ะ
