The “extra-role behaviours” propose

The “extra-role behaviours” proposed by Katz (1964) defined the behaviours which employees assumed
voluntarily in order to contribute to the progress of the organization. The syntagm organizational citizenship
behavior was first used by Bateman & Organ (1983). Later, Organ (1988) defined organizational citizenship
behavior (OCB) as “individual behavior that is not explicitly or indirectly recognized by the formal reward system and that behaviour plays a vital role in the effective functioning of the organization.” Subsequent to the 80’s, the
determinants of the good soldier syndrome were sought. One of the possible determinants, job satisfaction, was
intensively studied, both in terms of the association with and prediction of the OCB. But results are inconsistent.
There is the belief, not always sustained by data, that the employees who are satisfied with their work develop OCB
easier, based on a reciprocity relation (Gadot & Cohen, 2004). Many results come in support of this belief, as Organ
& Lingl (1995) demonstrate in their meta-analysis study. Moorman (1993) lays emphasis on the fact that job
satisfaction measures, which reflect a cognitive basis, would be more strongly related to OCB than measures of job
satisfaction which reflect an affective basis.
The affective state, the situational factors and the individual differences such as consciousness, agreeability,
positive affectivity, self-esteem, need for affiliation, empathy, and field dependence were identified as determinants
of the OCB (Cummings & McLean Parks, 1995; Smith, Organ & Near, 1983; Van Dyne). Workplace attachment
constitutes a better predictor of the organisational citizenship behaviour as compared to the organisational
commitment (Le Roy, & Rioux, 2013; Rioux, 2012).
There are relatively few studies of the OCB conducted on the Romanian population, (Popescu & Vladescu, 2011;

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

"เพิ่มบทบาทพฤติกรรม" เสนอ โดยทซ (1964) กำหนดพฤติกรรมพนักงานที่สันนิษฐานด้วยความสมัครใจเพื่อนำไปสู่ความก้าวหน้าขององค์กร สัญชาติขององค์กร syntagmลักษณะแรกใช้แซมเบทแมนและอวัยวะ (1983) ภายหลัง อวัยวะ (1988) กำหนดองค์กรสัญชาติพฤติกรรม (OCB) เป็น "พฤติกรรมที่ไม่ชัดเจน หรือโดยทางอ้อมรู้จักระบบรางวัลอย่างเป็นทางการ และพฤติกรรมมีบทบาทสำคัญในการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร" Subsequent to 80 การดีเทอร์มิแนนต์ของกลุ่มทหารที่ดีมีการค้นหา ดีเทอร์มิแนนต์ได้ งานความพึงพอใจ อย่างใดอย่างหนึ่งได้intensively ศึกษา ทั้งความสัมพันธ์กับการทำนายของ OCB การ แต่ผลลัพธ์ไม่สอดคล้องกันมีความเชื่อ ไม่ยั่งยืน ข้อมูลที่พนักงานพอใจกับงานพัฒนา OCBได้ง่ายขึ้น ตามความสัมพันธ์ reciprocity (Gadot และโคเฮน 2004) ผลลัพธ์มากมาสนับสนุนความเชื่อนี้ เป็นอวัยวะและ Lingl (1995) แสดงให้เห็นถึงในการศึกษาวิเคราะห์เมตา Moorman (1993) งานที่เน้นความจริงที่วางประเมินความพึงพอใจ ซึ่งสะท้อนถึงเกณฑ์การรับรู้ จะมากขึ้นอย่างยิ่งกับ OCB กว่าวัดงานพึงพอใจซึ่งสะท้อนถึงการเป็นผลสถานะผล ปัจจัยในสถานการณ์ และความแตกต่างแต่ละเช่นสติ agreeabilityมีผลกระทบของค่าบวก นับถือตนเอง สังกัด เอาใจใส่ และฟิลด์พึ่งพาต้องระบุเป็นดีเทอร์มิแนนต์ของ OCB (Cummings & สวนลาด 1995 สมิธ อวัยวะและ ใกล้ 1983 แวนดายน์) เอกสารแนบที่ทำงานถือจำนวนประตูที่ดีของพฤติกรรมสัญชาติ organisational เมื่อเทียบกับที่ organisationalความมุ่งมั่น (เลอรอย & Rioux, 2013 Rioux, 2012)มีการศึกษาค่อนข้างน้อยของ OCB ดำเนินประชากรโรมาเนีย, (Popescu & Vladescu, 2011