(3) financial and non-financial inf

(3) financial and non-financial informationwith no financial threshold, and (4) financial and non-financial information with specific mention of human
resource measures (e.g., employee satisfaction, turnover, training). Using a multi-response logistic model,
I find evidence consistent with the base model results and extend the results to directly investigate the
use of human resource measures.
This study extends prior literature by investigating two relevant and topical organizational variables.
Today’s economy has an increased focus on the use of human capital (Lev, 2001); firms are increasingly
relying on human capital and there is certainly much debate over the design of executive compensation.
Thus, if evidence is to be provided on this growing debate, it is important to understand when (and whether)
firms use non-financial information to supplement traditional financial information in compensation
contracting. The study has practical implications for those who design performance measurement systems.
First, it appears that firms are using non-financial measures to focus top executives’ attention on the
firm’s long-term, strategic objectives. Second, when choosing measures to include in a reward system,
it is important to consider contextual factors such as the pay structure. This study also provides insights
to researchers who evaluate and attempt to understand the use and design of performance measurement
systems. An important theoretical implication is that agency theory, at least in this setting, is incomplete.
To gain a more complete understanding of the use of performance measures in contracting, researchers
should consider multiple theories of behavior.
The remainder of this paper is organized as follows. Section 2 presents a discussion of related literature
and develops the hypotheses. A description of the research method is found in Section 3. Results are
presented in Section 4. Finally, conclusions and limitations, along with a discussion of the results as
related to relevant human capital issues such as firm performance and knowledge transfer, are found in
Sections 5 and 6.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(3) ทางการเงินและไม่ใช่การเงิน informationwith ไม่มีเกณฑ์ทางการเงินและ (4)
ข้อมูลทางการเงินและไม่ใช่การเงินที่มีการกล่าวถึงเฉพาะของมนุษย์มาตรการทรัพยากร(เช่นความพึงพอใจของพนักงานผลประกอบการฝึกอบรม) โดยใช้แบบจำลองโลจิสติกหลายการตอบสนองผมพบหลักฐานที่สอดคล้องกับผลการรูปแบบฐานและขยายผลโดยตรงตรวจสอบการใช้มาตรการทรัพยากรมนุษย์. การศึกษาครั้งนี้ขยายวรรณกรรมก่อนโดยการตรวจสอบตัวแปรทั้งสององค์กรที่เกี่ยวข้องและเฉพาะ. เศรษฐกิจวันนี้มีเพิ่มขึ้น มุ่งเน้นไปที่การใช้งานของทุนมนุษย์ (เลฟ, 2001); บริษัท มีมากขึ้นพึ่งพาทุนมนุษย์และมีแน่นอนการถกเถียงกันมากการออกแบบค่าตอบแทนผู้บริหาร. ดังนั้นหากหลักฐานที่จะให้บริการในการอภิปรายที่กำลังเติบโตนี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจเมื่อ (และไม่ว่า) บริษัท ใช้ข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลทางการเงินเพื่อ เสริมข้อมูลทางการเงินแบบดั้งเดิมในการชดเชยการทำสัญญา การศึกษามีความหมายในทางปฏิบัติสำหรับผู้ที่ออกแบบระบบการวัดประสิทธิภาพ. ครั้งแรกก็ปรากฏว่า บริษัท มีการใช้มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินที่จะมุ่งเน้นความสนใจของผู้บริหารระดับสูงที่มีต่อบริษัท ในระยะยาววัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ประการที่สองเมื่อมีการเลือกมาตรการที่จะรวมอยู่ในระบบการให้รางวัลที่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาปัจจัยบริบทเช่นโครงสร้างการจ่ายเงิน การศึกษาครั้งนี้ยังให้ข้อมูลเชิงลึกที่นักวิจัยที่ประเมินและพยายามที่จะเข้าใจการใช้และการออกแบบของการวัดประสิทธิภาพการทำงานของระบบ นัยทางทฤษฎีที่สำคัญคือทฤษฎีหน่วยงานอย่างน้อยในการตั้งค่านี้ไม่สมบูรณ์. เพื่อให้ได้รับความเข้าใจที่สมบูรณ์มากขึ้นของการใช้มาตรการประสิทธิภาพในการทำสัญญานักวิจัยควรพิจารณาทฤษฎีหลายพฤติกรรม. ที่เหลือของบทความนี้มีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ . ส่วนที่ 2 นำเสนอการอภิปรายของวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องและพัฒนาสมมติฐาน รายละเอียดของวิธีการวิจัยที่พบในมาตรา 3 ผลการค้นหาจะนำเสนอในมาตรา4 ในที่สุดได้ข้อสรุปและข้อ จำกัด พร้อมกับการอภิปรายของผลเป็นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้องเช่นผลการดำเนินงานของบริษัท และการถ่ายโอนความรู้ที่พบในมาตรา 5 และมาตรา 6

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( 3 ) ทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน informationwith ทางธรณี และ ( 4 ) ข้อมูลทางการเงินและไม่ใช่สถาบันการเงินที่มีการกล่าวถึงเฉพาะมาตรการทรัพยากรมนุษย์
( เช่น ความพึงพอใจของพนักงานที่มีการหมุนเวียน , ฝึกอบรม ) การใช้มัลติ 3 รูปแบบ
ผมหาหลักฐานที่สอดคล้องกับรูปแบบฐานผล และขยายผลโดยตรงตรวจสอบ

ใช้มาตรการการบริหารทรัพยากรมนุษย์การศึกษาวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง ก่อนขยายโดยการตรวจสอบสองตัวแปรและองค์การ 4 .
วันนี้เศรษฐกิจมีเพิ่มขึ้น เน้นการใช้ทุนมนุษย์ ( เลฟ , 2001 ) ; บริษัท มีมากขึ้น
อาศัยทุนมนุษย์ และแน่นอนมีการอภิปรายมากกว่าการออกแบบค่าตอบแทนผู้บริหาร .
ดังนั้นถ้าหลักฐานที่จะให้ ในการอภิปรายนี้เติบโตมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจเมื่อ ( และว่า )
บริษัทใช้ข้อมูลทางการเงินเพื่อเสริมข้อมูลทางการเงินแบบดั้งเดิมในสัญญาชดเชย

การศึกษาผลกระทบในทางปฏิบัติสำหรับผู้ที่ออกแบบระบบการวัดประสิทธิภาพ .
ก่อน ปรากฎว่า บริษัท จะใช้มาตรการทางการเงินเพื่อเน้นความสนใจของผู้บริหารสูงสุดใน
บริษัทระยะยาว กลยุทธ์วัตถุประสงค์ประการที่สอง เมื่อเลือกมาตรการที่จะรวมในระบบผลตอบแทน
เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาปัจจัยบริบท เช่น โครงสร้างค่าจ้าง การศึกษานี้ยังให้ข้อมูลเชิงลึก
นักวิจัยที่ศึกษา และพยายามที่จะเข้าใจการใช้และออกแบบระบบการวัด
) ความนัยสำคัญคือหน่วยงานเชิงทฤษฎี , อย่างน้อยในการตั้งค่านี้จะไม่สมบูรณ์ .
ที่จะได้รับความเข้าใจที่สมบูรณ์มากขึ้นของการใช้มาตรการในการปฏิบัติงาน , นักวิจัย
ควรพิจารณาทฤษฎีของพฤติกรรมหลาย
ส่วนที่เหลือของบทความนี้คือการจัดดังนี้ ส่วนที่ 2 นำเสนอการอภิปรายวรรณกรรม
และพัฒนามาตรฐาน รายละเอียดของวิธีการวิจัย พบว่า ในมาตรา 3 ผลลัพธ์
นำเสนอในส่วนที่ 4 ในที่สุดข้อสรุปและข้อ จำกัด พร้อมกับการสนทนาของผลลัพธ์
ประเด็นเกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ที่เกี่ยวข้อง เช่น ผลการดำเนินงาน และการถ่ายทอดความรู้ จะพบในส่วนที่ 5 และ 6

.