Yang, and Bartlett (2004) took more

Yang, and Bartlett (2004) took more comprehensive approach to examining the relationship between organizational learning culture and motivation to transfer learning. Using the DLOQ (Dimensions of Learning Organization Questionnaire) to assess organizational learning culture, they also suggested that organizational learning culture is important in determining employees’ motivation to transfer learning.
Table 4. Recent Findings on Secondary Influence Category
Factor
Variables
Trainee’s
dispositional factors
•
Emotional stability (Herold et al., 2002)
•
Openness to experience (Herold et al., 2002)
•
Positive affectivity (Naquin & Holton, 2002)
•
Conscientiousness (Naquin & Holton, 2002)
•
Extraversion (Naquin & Holton, 2002)
•
Agreeableness (Naquin & Holton, 2002)
Employee attitudes
•
Organizational commitment (Kontoghiorghes, 2001b, 2004; Naquin & Holton, 2002)
•
Job satisfaction (Kontoghiorghes, 2001b, 2004)
Organizational
learning culture
•
Expectation of using new knowledge (Kontoghiorghes, 2001b)
•
Growth opportunities, Opportunities for advancement (Kontoghiorghes, 2001b)
•
Organizational support for creativity (Awoniyi et al., 2002)
•
Risk taking and innovation driven culture (Kontoghiorghes, 2004)
•
Sven dimensions of DLOQ (continuous learning, inquiry and dialogue, team learning, embedded system, system connection, empowerment, provide leadership) (Egan et al., 2004)
Discussion
The learning transfer process can be simply summarized as follows: trainees who have the ability to transfer learning, who are highly motivated to transfer their learning, and who experience positive transfer conditions (in the environment) are more likely to actually transfer their learning. In order to improve individual performance and organizational outcomes, we should continue to explore this learning transfer process and refine our understanding of what affects it. If the process is not working well, we should analyze what the problems are and how we should intervene to improve the process.
Since Holton et al. (2000) developed the LTSI, research studies on the learning transfer system have contributed to a more comprehensive and systemic view of the factors that affect transfer. In this paper, we discussed new findings on factors influencing learning transfer in terms of how they are related to the four major categories that are suggested by Holton et al. (2000). As we mentioned above, some of them strengthen this model, while others broaden, modify, or challenge it. The factor-level findings are summarized in figure 1.
Future research needs to be done to validate these newly added variables in order to update our knowledge on HRD process in organizations. Also, research should demonstrate how the factors are interacting with each other and integrated in the learning transfer system. For example, some factors in the ability category, such as autonomy to carry out one’s job, a low workload pressure, and the availability of resources, might be determined by environmental forces like supervisory leadership style, HR practices, and organizational performance.
In addition, to better understand the learning transfer system, we need to pay more attention to the factors outside the individual performance domain in Holton’s (1996) model. For example, even though the factor “linkage to organizational goals” had been included in the organizational results domain in the model, Montesino (2002) showed that it can directly influence learning transfer. This conclusion is consistent with the increasing need for HRD to be a strategic partner. In sum, rather than focusing only on learning and the individual performance domain, we need to broaden our interest to the organizational results domain in order to fully understand the factors influencing learning transfer.
The recent research studies mentioned in this review are valuable not only in that they contribute to furthering our understanding of learning transfer system, but also in that they give a lot of practical guidance to HRD professionals. For example, Brown (2005) showed how a very short proximal plus distal goal-setting intervention can have a positive effect on transfer. This result recommends HRD professionals to let the trainees set a goal, discuss the goal with co-trainees, and then record it on paper. This simple but effective exercise could easily be added to many organizational training sessions.
Needless to say, the new factors in figure 1 need to be explored further by research studies conducted across various settings in order to be considered as additional constructs in the LTSI. However, an attempt to incorporate new findings into the already established model is valuable in that the model itself should be open to change in order to adjust itself to an unstable organizational environment and therefore to become more robust. The ultimate goal is not to make an elaborate model, but to diagnose problems with the right tool and to make a sound intervention that

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หยางและ Bartlett (2004) เอาวิธีการที่ครอบคลุมมากขึ้นในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรและแรงจูงใจในการถ่ายโอนการเรียนรู้ ใช้ dloq (มิติของการเรียนรู้ขององค์กรแบบสอบถาม) เพื่อประเมินการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กร
ตารางที่ 4 พวกเขายังชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดแรงจูงใจของพนักงานในการถ่ายโอนการเรียนรู้. ผลการวิจัยล่าสุดที่มีอิทธิพลต่อรองหมวดหมู่
ปัจจัย
ตัวแปร
ฝึกงาน
ปัจจัย dispositional
•
ความมั่นคงทางอารมณ์ (herold et al,., 2002)
•
เปิดกว้างในการประสบการณ์ (herold et al,., 2002)
•
affectivity บวก (Naquin & ฮอลตัน 2002)

•ยุติธรรม (Naquin holton &, 2002)

•บุคลิกภาพ (Naquin holton &, 2002)

• agreeableness (Naquin holton &, 2002)

ทัศนคติของพนักงาน•
ความมุ่งมั่นขององค์กร (kontoghiorghes, 2001b, 2004; Naquin & holton, 2002 )

•พึงพอใจในงาน (kontoghiorghes, 2001b, 2004)

องค์กรวัฒนธรรมการเรียนรู้

•ความคาดหวังของการใช้ความรู้ใหม่ (kontoghiorghes, 2001b)

•โอกาสในการเจริญเติบโตโอกาสสำหรับความก้าวหน้า (kontoghiorghes, 2001b)

•การสนับสนุนจากองค์การเพื่อความคิดสร้างสรรค์ (awoniyi et al,., 2002)

•ภาวะเสี่ยงและวัฒนธรรมนวัตกรรมขับเคลื่อน (kontoghiorghes, 2004)

•ขนาดของสเวน dloq (การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม บทสนทนาเรียนรู้เป็นทีมระบบฝังตัวเชื่อมต่อระบบเพิ่มขีดความสามารถให้เป็นผู้นำ) (Egan et al,. 2004)

อภิปรายกระบวนการถ่ายโอนการเรียนรู้สามารถสรุปได้เพียงดังนี้การฝึกอบรมที่มีความสามารถในการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่มีแรงจูงใจสูงในการถ่ายโอนการเรียนรู้ของพวกเขาและเงื่อนไขที่มีประสบการณ์ในการถ่ายโอนบวก (ในสภาพแวดล้อม) มีแนวโน้มที่จะถ่ายโอนการเรียนรู้จริงของพวกเขา เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรเราควรจะยังคงสำรวจนี้กระบวนการถ่ายโอนการเรียนรู้และปรับความเข้าใจของเราในสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อมัน ถ้ากระบวนการไม่ได้ทำงานได้ดีเราควรจะวิเคราะห์สิ่งที่เป็นปัญหาและวิธีการที่เราควรจะเข้าไปแทรกแซงในการปรับปรุงกระบวนการ.
ตั้งแต่ holton ตอัล (2000) การพัฒนา ltsi,การศึกษาวิจัยเกี่ยวกับระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้มีส่วนร่วมกับมุมมองที่ครอบคลุมมากขึ้นและเป็นระบบของปัจจัยที่มีผลต่อการถ่ายโอน ในบทความนี้เราพูดถึงการค้นพบใหม่อยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ในแง่ของวิธีการที่พวกเขากำลังที่เกี่ยวข้องกับสี่ประเภทหลักที่ได้รับการแนะนำโดย holton ตอัล (2000) ในขณะที่เรากล่าวถึงข้างต้นบางส่วนของพวกเขาเสริมสร้างรูปแบบนี้ขณะที่คนอื่นขยายแก้ไขหรือท้าทายมัน ผลการวิจัยปัจจัยระดับได้สรุปไว้ในรูปที่ 1.
การวิจัยในอนาคตจะต้องมีการดำเนินการในการตรวจสอบตัวแปรที่เพิ่มใหม่เหล่านี้เพื่อที่จะปรับปรุงความรู้ของเราเกี่ยวกับกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นถึงวิธีการที่ควรจะเป็นปัจจัยที่มีการโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ และบูรณาการในระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้ ตัวอย่างเช่นปัจจัยบางอย่างในประเภทความสามารถเช่นอิสระในการดำเนินงานหนึ่งของความดันภาระงานต่ำและความพร้อมของทรัพยากรที่อาจจะมีการกำหนดโดยกองกำลังสิ่งแวดล้อมเช่นรูปแบบการควบคุมดูแลความเป็นผู้นำการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติงานขององค์กร.
ในนอกจากนี้เพื่อ เข้าใจถึงระบบการถ่ายโอนการเรียนรู้เราจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยภายนอกโดเมนที่มีประสิทธิภาพในแต่ละ holton ของ (1996) รูปแบบที่ ตัวอย่างเช่นแม้ว่าปัจจัย "การเชื่อมโยงไปยังเป้าหมายขององค์กร" ได้ถูกรวมอยู่ในโดเมนผลลัพธ์ที่องค์กรในรูปแบบที่ Montesino (2002) แสดงให้เห็นว่ามันโดยตรงจะมีผลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ข้อสรุปนี้มีความสอดคล้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะเป็นหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์ ในผลรวมมากกว่าเน้นเฉพาะในการเรียนรู้และผลการดำเนินงานของแต่ละโดเมนที่เราต้องการที่จะขยายความสนใจที่จะโดเมนผลลัพธ์ที่องค์กรในเพื่อให้เข้าใจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ของเรา.
การศึกษาวิจัยที่ผ่านมากล่าวถึงในการทบทวนนี้จะมีคุณค่าไม่เพียง แต่ในการที่พวกเขานำไปสู่​​ความเข้าใจของเราต่อไปของการเรียนรู้ระบบการโอน แต่ยังอยู่ในที่พวกเขาให้มากของคำแนะนำการปฏิบัติให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เช่นสีน้ำตาล (2005) แสดงให้เห็นว่าคนใกล้ชิดที่สั้นมากบวกกับการแทรกแซงการตั้งค่าเป้าหมายปลายจะมีผลเชิงบวกในการโอนผลนี้ขอแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้การฝึกอบรมที่กำหนดเป้​​าหมายหารือเป้าหมายร่วมกับการฝึกอบรมและจากนั้นบันทึกลงบนกระดาษ นี้การออกกำลังกายที่เรียบง่าย แต่มีประสิทธิภาพได้อย่างง่ายดายจะเพิ่มจำนวนมากการฝึกอบรมขององค์กร.
จำเป็นต้องพูดปัจจัยใหม่ในรูปที่ 1 จะต้องมีการสำรวจเพิ่มเติมจากการศึกษาวิจัยที่ดำเนินการในการตั้งค่าต่างๆเพื่อที่จะได้รับการพิจารณาเป็นโครงสร้างเพิ่มเติมใน ltsi อย่างไรก็ตามความพยายามที่จะนำผลการวิจัยใหม่ในรูปแบบการจัดตั้งขึ้นแล้วจะมีคุณค่าในตัวเองว่ารูปแบบควรจะเปิดให้มีการเปลี่ยนแปลงเพื่อที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ไม่แน่นอนและดังนั้นจึงจะกลายเป็นที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เป้าหมายสูงสุดคือไม่ได้ที่จะทำให้รูปแบบที่ซับซ้อน แต่ในการวินิจฉัยปัญหาเกี่ยวกับเครื่องมือที่เหมาะสมและเพื่อให้การแทรกแซงของเสียงที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ยาง และในบาร์ตเลต (2004) เอาวิธีที่ครอบคลุมมากขึ้นเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรเรียนรู้และแรงจูงใจในการถ่ายโอนการเรียนรู้ ใช้ DLOQ (มิติของการเรียนรู้องค์กรถาม) การประเมินการเรียนรู้องค์กรวัฒนธรรม พวกเขายังแนะนำว่า วัฒนธรรมองค์กรเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญในการกำหนดแรงจูงใจพนักงานการถ่ายโอนการเรียนรู้
4 ตาราง ผลการวิจัยล่าสุดในประเภทอิทธิพลรอง
ปัจจัย
แปร
ของการฝึกอบรม
โอนการครอบครองปัจจัย
•
ความมั่นคงทางอารมณ์ (Herold et al., 2002)
•
เปิดรับประสบการณ์ (Herold et al., 2002)
•
มีผลกระทบของค่าบวก (Naquin & Holton, 2002)
•
Conscientiousness (Naquin & Holton, 2002)
•
Extraversion (Naquin & Holton, 2002)
•
Agreeableness (Naquin & Holton, 2002)
ทัศนคติพนักงาน
•
ผูกพัน (Kontoghiorghes, 2001b, 2004 Naquin & Holton, 2002)
•
งานความพึงพอใจ (Kontoghiorghes, 2001b, 2004)
Organizational
เรียนวัฒนธรรม
•
ความคาดหวังของการใช้ความรู้ใหม่ (Kontoghiorghes, 2001b)
•
โอกาสการเติบโต โอกาสสำหรับความก้าวหน้า (Kontoghiorghes, 2001b)
•
องค์กรสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ (Awoniyi et al., 2002)
•
ความเสี่ยงการและนวัตกรรมขับเคลื่อนวัฒนธรรม (Kontoghiorghes, 2004)
•
Sven มิติของ DLOQ (เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง สอบถาม และ สนทนา ทีมเรียนรู้ ระบบฝังตัว การเชื่อมต่อระบบ อำนาจ มีภาวะผู้นำ) (Egan et al., 2004)
สนทนา
การถ่ายโอนการเรียนรู้กระบวนการสามารถเพียงสรุปได้ดังนี้: ผู้ฝึกที่มีความสามารถในการถ่ายโอนการเรียนรู้ ผู้มีแรงจูงใจสูงในการถ่ายโอนการเรียนรู้ และผู้มีประสบการณ์บวกเงื่อนไขโอน (ในสภาพแวดล้อม) มีแนวโน้มที่จะ ถ่ายโอนการเรียนรู้ได้ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพแต่ละรายการและผลลัพธ์ขององค์กร เราควรต่อไปได้ซึ่งกระบวนการถ่ายโอนการเรียนรู้ และปรับความเข้าใจของเราว่ามีผลกระทบต่อ ถ้าทำการงานไม่ดี เราควรวิเคราะห์ว่าปัญหาคืออะไรและอย่างไรเราควรแทรกแซงเพื่อปรับปรุงกระบวนการ
LTSI พัฒนาตั้งแต่ Holton et al. (2000) วิจัยศึกษาเกี่ยวกับการถ่ายโอนการเรียนรู้ ระบบได้ส่งไปยังมุมมองที่ครอบคลุมมากขึ้น และระบบของปัจจัยที่มีผลต่อการโอนย้าย ในเอกสารนี้ เราหารือใหม่พบกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้ในวิธีที่เกี่ยวข้องกับหมวดหมู่หลักสี่จะแนะนำโดย Holton et al. (2000) ตามที่เรากล่าวถึงข้างต้น บางส่วนของพวกเขาเสริมรุ่นนี้ ในขณะที่คนอื่นขยาย ปรับเปลี่ยน หรือท้าทายมัน ปัจจัยระดับผลการวิจัยสามารถสรุปได้ในรูปที่ 1.
วิจัยอนาคตต้องทำการตรวจสอบตัวแปรเหล่านี้เพิ่มใหม่เพื่อปรับปรุงความรู้ของเราในกระบวนการ HRD ในองค์กร ยัง การวิจัยควรแสดงให้เห็นว่าปัจจัยจะโต้ตอบกัน และบูรณาการในการเรียนรู้ระบบการโอนย้าย ตัวอย่าง ประเภทความสามารถ เช่นอิสระในการดำเนินการของงาน ความดันต่ำปริมาณ และความพร้อมของทรัพยากร ปัจจัยบางอย่างอาจถูกกำหนด โดยกองสิ่งแวดล้อมเช่นลักษณะความเป็นผู้นำประกาศ HR ปฏิบัติ และองค์กรประสิทธิภาพการ
นอกจากนี้ โอกาสการเรียนรู้ระบบ การโอนย้าย เราต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยภายนอกโดเมนแต่ละประสิทธิภาพในรุ่นของ Holton (1996) ตัวอย่าง ถึงแม้ว่าตัว "ความเชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร" มีรวมอยู่ในโดเมนองค์กรผลลัพธ์ในรูปแบบ Montesino (2002) พบว่า มันสามารถมีผลเรียนโอนโดยตรง ข้อสรุปนี้สอดคล้องกับความจำเป็นมากสำหรับ HRD เป็น พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ได้ ในผลรวม เน้นเฉพาะในการเรียนรู้และประสิทธิภาพของแต่ละโดเมน เราจำเป็นต้องขยายโดเมนองค์กรผลดอกเบี้ยของเราเพื่อเข้าใจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการเรียนรู้.
การศึกษาวิจัยล่าสุดที่กล่าวถึงในบทความนี้เป็นประโยชน์ไม่เพียงที่จะนำไปสู่การ furthering ของเราเข้าใจการโอนย้ายระบบการเรียนรู้ แต่ยัง ที่ พวกเขาให้มากของคำแนะนำทางปฏิบัติผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD ตัวอย่าง สีน้ำตาล (2005) แสดงให้เห็นวิธีการสั้น ๆ proximal บวกกระดูกตั้งเป้าหมายจัดการสามารถมีผลดีต่อโอน ผลลัพธ์นี้แนะนำผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD เพื่อให้ฝึกตั้งเป้าหมาย หารือเกี่ยวกับเป้าหมายกับผู้ฝึกร่วม และบันทึกบนกระดาษ ง่าย ๆ เพิ่มออกกำลังกายนี้เรียบง่าย แต่มีประสิทธิภาพให้มากฝึกงานเซสชันการ
จำเป็นต้องพูด ปัจจัยใหม่ในรูปที่ 1 ต้องไปเพิ่มเติม โดยดำเนินการผ่านการตั้งค่าต่าง ๆ เพื่อพิจารณาเพิ่มเติมเป็นการศึกษาวิจัยสร้างใน LTSI อย่างไรก็ตาม ความพยายามในการรวมผลการวิจัยใหม่ในรุ่นแล้วสร้างเป็นคุณค่าที่จำลองตัวเองควรจะเปิดการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับตัวกับสภาพแวดล้อมองค์กรไม่เสถียรและจะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น เป้าหมายสูงสุดคือ ไม่ทำให้แบบจำลองอย่างประณีต แต่ เพื่อวิเคราะห์ปัญหา ด้วยเครื่องมือขวา และหากต้องการขัดจังหวะโดยเสียงที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยางและบรรณาธิการ)( 2004 )จึงได้อย่างครบวงจรมากขึ้นจะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างแรงบันดาลใจและวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรในการถ่ายโอนการศึกษา การใช้ dloq (ขนาดของการเรียนรู้องค์กรการตอบข้อซักถาม)เพื่อประเมินการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กรนอกจากนี้ยังให้ความเห็นว่าการเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กรมีความสำคัญในการกำหนดแรงบันดาลใจของพนักงานในการถ่ายโอนการศึกษา.
ตารางที่ 4 เมื่อไม่นานมานี้จากการสำรวจพบที่มีอิทธิพล ประเภท

ปัจจัยตัวแปร

dispositional ฝึกหัดของปัจจัย
•
ทางด้านอารมณ์ความรู้สึกความมั่นคง( herold et al ., 2002 )
•
เปิดเพื่อรับประสบการณ์( herold et al ., 2002 )

บวก• affectivity ( naquin & holton , 2002 )•สัญลักษณ์

conscientiousness ( naquin & holton , 2002 )•

extraversion ( naquin & holton , 2002 )•

ยอมตกลง( naquin & holton , 2002 )

ทัศนคติของพนักงาน•
องค์กรความมุ่งมั่น( kontoghiorghes , 2001 B , 2004 ; naquin & holton , 2002 )•

งานความพึงพอใจ( kontoghiorghes , 2001 B , 2004 )

การเรียนรู้วัฒนธรรมขององค์กร

•การคาดการณ์ของการใช้ความรู้ใหม่( kontoghiorghes , 2001 B )•

โอกาสการเติบโต,โอกาสทางการขายสำหรับความก้าวหน้า( kontoghiorghes , 2001 B )
•
องค์กรการสนับสนุนเพื่อการสร้างสรรค์( awoniyi et al ., 2002 )•

ความเสี่ยงและนวัตกรรมวัฒนธรรม( kontoghiorghes , 2004 )

Sven Markelius •ขนาดของ dloq (อย่างต่อเนื่องการเรียนรู้,การสอบสวนและกล่องโต้ตอบ,ทีมงานการเรียนรู้,เอ็มเบ็ดเด็ด,ระบบการเชื่อมต่อ,อำนาจ,มีความเป็นผู้นำ)( Egan et al ., 2004 )

ตามมาตรฐานการประชุมขั้นตอนการโอนการเรียนการสอนได้ง่ายสรุปได้ดังนี้:ผู้ฝึกงานที่มีความสามารถในการถ่ายโอนการศึกษาที่ได้รับแรงจูงใจในการถ่ายโอนการศึกษาและผู้ที่มีประสบการณ์ สภาพ การโอนในเชิงบวก(ใน สภาพแวดล้อม ที่)มีแนวโน้มมากขึ้นที่จะถ่ายโอนการเรียนการสอนของตนจริงๆ ในการสั่งซื้อเพื่อปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลและผลลัพธ์ขององค์กรเราจะเดินทางต่อไปเพื่อสำรวจขั้นตอนการโอนการเรียนรู้แห่งนี้และแก้ไขความเข้าใจของเราของสิ่งที่มีผลต่อได้ หากขั้นตอนนี้จะยังไม่ใช้งานได้ดีเราควรจะวิเคราะห์ปัญหาและว่าเราควรจะเข้าไปแทรกแซงในการปรับปรุงกระบวนการ.
ตั้งแต่ holton et al . ( 2000 )ได้พัฒนา ltsi ได้การศึกษาวิจัยในระบบการโอนการเรียนรู้ที่มีส่วนสำคัญในการดูเพิ่มเติมที่ครอบคลุมและเชิงระบบที่เป็นปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการโอน ในเอกสารนี้เราได้กล่าวถึงการค้นพบใหม่ในปัจจัยด้านการโอนการศึกษาในเงื่อนไขของว่าพวกเขามีความเกี่ยวข้องกับสี่ ประเภท ที่สำคัญที่จะได้รับการแนะนำโดย holton et al . ( 2000 ) ในขณะที่เราได้กล่าวถึงไว้ทางด้านบนบางคนเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับรุ่นนี้ในขณะที่คนอื่นๆขยายปรับเปลี่ยนหรือความท้าทายนี้ จากการสำรวจพบปัจจัยที่ระดับจะมีสาระสำคัญในการวิจัยรูปที่ 1 .
ในอนาคตจำเป็นต้องทำในการตรวจสอบเป็นตัวแปรสำคัญที่เพิ่มเหล่านี้ในการสั่งซื้อในการปรับปรุงความรู้ของเราในกระบวนการ HRD ในองค์กร นอกจากนั้นยังจะแสดงให้เห็นถึงการวิจัยปัจจัยที่มีการโต้ตอบกับกันและรวมอยู่ในระบบการโอนการเรียนรู้ ตัวอย่างเช่นปัจจัยบางอย่างใน ประเภท ความสามารถเช่นความเป็นอิสระในการพกพาออกไปหนึ่งของงานความดันต่ำปริมาณงานและความพร้อมใช้งานของทรัพยากรอาจจะได้รับการกำหนดโดยเจ้าหน้าที่ด้านสิ่งแวดล้อมเหมือนกับมีความเป็นผู้นำการตรวจสอบการปฏิบัติและทรัพยากรบุคคล ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กร.
รวมถึงทำความเข้าใจระบบการโอนการเรียนรู้ได้ดีขึ้นเราจำเป็นต้องให้ความสนใจมากขึ้นเป็นปัจจัยที่อยู่ทางด้านนอกโดเมน ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลใน holton ของ( 1996 )รุ่น ตัวอย่างเช่นแม้ว่าปัจจัย"การเชื่อมโยงไปยังเป้าหมายขององค์กร"ได้รับการรวมไว้ในโดเมนผลขององค์กรที่อยู่ในรุ่น montesino ( 2002 )พบว่ามันสามารถมีผลโดยตรงการเรียนรู้การโอนโดยสรุปแล้วโรงแรมแห่งนี้มีความสอดคล้องกับความต้องการที่เพิ่มมากขึ้นสำหรับ HRD ในการเป็นคู่ค้าเชิงกลยุทธ์ได้ ในจำนวนมากกว่าการเน้นเฉพาะในการเรียนรู้และโดเมน ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคลที่เราต้องการในการขยายขอบเขตความสนใจของเราในโดเมนผลขององค์กรในการสั่งซื้อเพื่อความเข้าใจอย่างเต็มที่อนึ่งการโอนการเรียนรู้.
การศึกษาวิจัยล่าสุดที่กล่าวไว้ในการตรวจสอบนี้มีความสำคัญมากไม่เพียงเฉพาะในที่พวกเขามีส่วนร่วมในการสานความรู้ความเข้าใจของเราในการเรียนรู้ระบบการโอนแต่ยังอยู่ในที่จะช่วยให้มีคำแนะนำในการปฏิบัติเพื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HRD ตัวอย่างเช่นสีน้ำตาล( 2005 )แสดงว่า proximal ในระยะทางสั้นๆเป็นอย่างมากรวมถึงการแทรกแซงเป้าหมาย - การตั้งค่า distal สามารถมีผลในเชิงบวกต่อการโอนส่งผลให้โรงแรมแห่งนี้ขอแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HRD ปล่อยให้ผู้ฝึกงานที่ตั้งเป้าที่อธิบายถึงเป้าหมายที่จะร่วมกับเพื่อนร่วมฝึกอบรมและบันทึกไว้บนกระดาษ การออกกำลังกายแบบเรียบง่ายแต่มี ประสิทธิภาพ นี้จะถูกเพิ่มในการฝึกซ้อมขององค์กรจำนวนมากได้อย่างง่ายดาย.
ไม่จำเป็นที่จะพูดปัจจัยใหม่ในรูปที่ 1 จะต้องสำรวจเพิ่มเติมจากการศึกษาการวิจัยในการตั้งค่าต่างๆในการสั่งซื้อจะต้องได้รับการพิจารณาให้เป็นการประกอบสร้างเพิ่มเติมใน ltsi ที่ แต่ถึงอย่างไรก็ตามความพยายามที่จะมีการค้นพบใหม่ในรุ่นอยู่แล้วที่สร้างขึ้นเป็นสิ่งที่มีคุณค่าในตัวเองว่ารุ่นนี้ควรจะได้เปิดให้เปลี่ยนในการปรับตัวเข้าสู่ระบบขององค์กรที่ไม่มั่นคงและดังนั้นจึงกลายเป็นมีความแข็งแกร่งมากขึ้น เป้าหมายสูงสุดคือไม่ได้ไปทำให้รุ่นที่ให้แต่ในการวินิจฉัยปัญหาที่เกิดขึ้นกับเครื่องมือด้านขวาและทำให้การแทรกแซงเสียงที่