it was very difficult for U.S. mana

it was very difficult for U.S. managers to trust that
their Norwegian employees would get the job done
in a crisis and thus had trouble seeing them as
potential global managers. Duplicative staffing
was sometimes the result.
A final component of this challenge was motivating
employees to want to spend time overseas.
Most of the executives considered overseas experience
a sine qua non for promotion to top jobs in
their organizations. But, for a variety of reasons,
many talented employees do not want to move
overseas. One executive noted that, "talent marries
other talent," and that spousal careers are
increasingly an obstacle to overseas assignments.6
Another point, made by both Merck and
Amoco, was that the expected growth in their industries
was in locations that were not viewed as
desirable by employees from developed countries.
An Amoco executive noted that in some West African
countries where Amoco had operations, 30 to
35 percent of the population was thought to be HIV
positive, dramatically undermining the appeal of
those countries to potential expatriates.
Four Strategies for Managing the Global

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มันยากมากสำหรับผู้จัดการทีมสหรัฐฯ เชื่อถือที่พนักงานของนอร์เวย์จะได้งานทำในวิกฤต และมีปัญหาในการดูพวกเขาเป็นผู้จัดการทั่วโลกอาจเกิดขึ้น พนักงาน duplicativeมีผลบางส่วนประกอบสุดท้ายของความท้าทายนี้ได้ดพนักงานต้องใช้เวลาต่างประเทศส่วนใหญ่ของผู้บริหารถือว่าประสบการณ์จากต่างประเทศไม่มีคอนคัวไซน์สำหรับส่งเสริมงานด้านในองค์กรของพวกเขา แต่ ความหลากหลายของเหตุผลพนักงานมีความสามารถมากมายไม่ต้องย้ายต่างประเทศ หนึ่งผู้บริหารกล่าวว่า "พรสวรรค์ marriesความสามารถพิเศษอื่นๆ" และอาชีพที่ spousalเป็นอุปสรรค assignments.6 ต่างประเทศมากขึ้นจุดอื่น ทำ โดยเมอร์คทั้งสอง และAmoco เป็นที่เจริญเติบโตที่คาดไว้ในอุตสาหกรรมของพวกเขาในตำแหน่งที่ไม่ถูกมองเป็นประกอบ ด้วยพนักงานจากประเทศพัฒนาแล้วผู้บริหาร Amoco ไว้ที่ในแอฟริกาตะวันตกบางประเทศที่ Amoco มีการดำเนินการ เพื่อร้อยละ 35 ของประชากรถูกคิดว่า เป็น เอชไอวีบวก บั่นทอนอุทธรณ์ของอย่างมากประเทศให้ชาวต่างชาติที่อาจเกิดขึ้นกลยุทธ์ที่ 4 การจัดการโลก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มันเป็นเรื่องยากมากสำหรับผู้บริหารของสหรัฐที่จะวางใจได้ว่า
พนักงานนอร์เวย์ของพวกเขาจะได้งานทำ
ในช่วงวิกฤตและทำให้มีปัญหาในการมองเห็นพวกเขาเป็น
ผู้จัดการที่มีศักยภาพทั่วโลก พนักงานซ้ำซ้อน
เป็นบางครั้งผล.
องค์ประกอบสุดท้ายของความท้าทายนี้ได้รับการสร้างแรงจูงใจให้
พนักงานที่จะต้องการใช้เวลาในต่างประเทศ.
ส่วนใหญ่ของผู้บริหารถือเป็นประสบการณ์ในต่างประเทศ
ที่ไม่ใช่ไซน์ใฐานะที่เป็นโปรโมชั่นงานชั้นนำใน
องค์กรของพวกเขา แต่สำหรับความหลากหลายของเหตุผล,
พนักงานที่มีความสามารถหลายคนไม่ต้องการที่จะย้าย
ไปต่างประเทศ หนึ่งในผู้บริหารกล่าวว่า "ความสามารถแต่งงานกับ
ความสามารถพิเศษอื่น ๆ "และพิธีวิวาห์เป็นอาชีพ
มากขึ้นอุปสรรคต่อการ assignments.6 ต่างประเทศ
อีกจุดหนึ่งที่ทำโดยทั้งเมอร์คและ
Amoco เป็นที่คาดว่าจะเติบโตในอุตสาหกรรมของพวกเขา
อยู่ในสถานที่ที่ไม่ได้ดู เป็น
ที่น่าพอใจโดยพนักงานจากประเทศที่พัฒนาแล้ว.
บริหาร Amoco ตั้งข้อสังเกตว่าในแอฟริกันตะวันตกบาง
ประเทศที่ Amoco มีการดำเนินงาน 30 ถึง
ร้อยละ 35 ของประชากรที่ถูกคิดว่าจะเป็นเอชไอวี
บวกอย่างมากหนาหูอุทธรณ์ของ
ประเทศเหล่านั้นเพื่อให้ชาวต่างชาติที่มีศักยภาพ.
สี่กลยุทธ์ สำหรับการจัดการทั่วโลก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มันเป็นเรื่องยากสำหรับสหรัฐอเมริกาผู้จัดการไว้ใจว่า
พนักงานนอร์เวย์จะได้งานทำ
ในวิกฤต และดังนั้นจึง มีปัญหาเห็นพวกเขาเป็น
ผู้จัดการทั่วโลกที่มีศักยภาพ duplicative พนักงาน
บางครั้งผล .
ส่วนสุดท้ายของความท้าทายนี้เป็นแรงจูงใจ
พนักงานต้องการใช้เวลาในต่างประเทศ ส่วนใหญ่ของผู้บริหารพิจารณา

ประสบการณ์ต่างประเทศไม่เกินไป ) เพื่อส่งเสริมให้งานด้านบนใน
องค์กรของพวกเขา แต่สำหรับหลากหลายเหตุผล
พนักงานฝีมือดีมากมาย ไม่อยากย้าย
ต่างประเทศ หนึ่งผู้บริหารกล่าวว่า " ความสามารถแต่ง
พรสวรรค์อื่น ๆ " และอาชีพของคู่สมรสเป็น
มากขึ้นอุปสรรคงานต่างประเทศ 6
อีกจุด โดยทั้งสหรัฐและ
Amoco ถูกว่า คาดว่าการเติบโตในอุตสาหกรรมของพวกเขา
อยู่ในสถานที่ที่ไม่ได้ถูกมองว่าเป็น
ที่พึงประสงค์โดยพนักงานจากประเทศที่พัฒนาแล้ว ซึ่งผู้บริหารกล่าวว่า
Amoco ในแอฟริกาตะวันตก
ประเทศที่ Amoco มีการดำเนินการ 30

35 เปอร์เซ็นต์ของประชากรคิดเป็นเอชไอวี
บวกอย่างมากลดอุทธรณ์ของประเทศเหล่านั้น เพื่ออพยพ

4 กลยุทธ์ที่อาจเกิดขึ้น สำหรับการจัดการระดับโลก