Daring to be Persistent .It is like

Daring to be Persistent .
It is likely to surprise most readers that we believe the role of experience In organizational learning to be a fourth overarching theme that should be studied in the coming years. Experience is at the heart of learning and has been the focus of most theories in the field, so one would not expect It to be high on the agenda at this point. However, the role of experience is still not well understood. There is a need for persistence in pursuing some of the most basic questions in the field. For example, under rapidly changing conditions, how can organizations improve their potshot evaluation processes in order to channel experience directly into their repository of knowledge on what works well and what does not? It is a major challenge to classify, store, and disseminate knowledge in large complex organizations such as the modern multinational with its many far flung units, in which people from diverse cultures need access to the lessons of experience. Given the unpredictability of future events and circumstances, it s very difficult to identify a priori which experience is actually relevant. Indeed, relevance may be- come apparent only as part of the learning process itself. Two of the traps that may be encountered in potshot evaluations of experiences are rationalization and sanitization, both of which can be used by certain parties in an organization to place decisions in a more favorable light than they deserve. How can research help to identify and avoid these prob- lems? By developing links with scholars who have built up experience in evaluation re- search, those who study organizational learn- ing could strengthen the field. The connection between knowledge creation and experience needs further study. Are some of the organiza- tional barriers that impede knowledge creation also those that stand in the way of access to experience? Do they in addition inhibit the adequately on that experience? Lastly, there is a need to expand knowledge about which type and quality of experience can provide a signifi- cant input into the learning process. For ex- ample, we editors are perplexed to observe that companies with previous experience in strategic alliances often fail to apply the lessons from that experience when they engage in new alliances. They continue to set unrealistic expectations and make gross mistakes in the alliance relationship.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อันเป็น Persistentเป็นที่น่าแปลกใจที่ผู้อ่านส่วนใหญ่ที่เราเชื่อว่าบทบาทของประสบการณ์ในการเรียนรู้องค์กรให้ สี่คัดสรรที่ควรเรียนในปีที่ผ่านมา ประสบการณ์เป็นหัวใจของการเรียนรู้ และได้รับการโฟกัสของทฤษฎีส่วนใหญ่ในฟิลด์ เพื่อไม่หวังให้สูงในวาระการประชุมที่จุดนี้ อย่างไรก็ตาม บทบาทของประสบการณ์จะดียังไม่เข้าใจ ต้องมีอยู่ในการใฝ่หาบางส่วนของคำถามพื้นฐานในฟิลด์ได้ ตัวอย่าง ภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว วิธีองค์กรช่วยให้กระบวนการประเมิน potshot เพื่อช่องประสบการณ์โดยตรงในการเก็บความรู้เกี่ยวกับงานอะไรดี และอะไรไม่ได้ มันเป็นความท้าทายที่สำคัญจำแนก จัดเก็บ และกระจายความรู้ในองค์กรขนาดใหญ่ซับซ้อนเช่นบริษัทข้ามชาติที่ทันสมัยกับความมากกว้างไกล ซึ่งผู้คนจากหลากหลายวัฒนธรรมต้องเข้าถึงบทเรียนของประสบการณ์ กำหนด unpredictability ของเหตุการณ์ในอนาคตและสถานการณ์ มัน s ยากที่จะระบุเป็น priori ประสบการณ์ที่เป็นจริงที่เกี่ยวข้อง จริง ความเกี่ยวข้องอาจจะมาปรากฏเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ดำเนินการเองได้ 2 กับดักที่อาจพบได้ใน potshot ประเมินประสบการณ์มี rationalization และ sanitization ซึ่งทั้งสองสามารถใช้ได้เฉพาะบุคคลในองค์กรเพื่อตัดสินใจในไฟดีกว่าแต่ วิธีสามารถวิจัยช่วยระบุ และหลีกเลี่ยงการ lems prob เหล่านี้ โดยการพัฒนาเชื่อมโยงกับนักวิชาการที่ได้สร้างประสบการณ์ในการประเมินผลใหม่ค้นหา ผู้ศึกษาองค์กรเรียนรู้-ing สามารถเสริมสร้างฟิลด์ การเชื่อมต่อระหว่างการสร้างความรู้และประสบการณ์ที่ต้องการศึกษาต่อ มีอุปสรรค organiza tional ที่เป็นอุปสรรคขัดขวางการสร้างความรู้ยังที่ยืนอยู่ทางเข้าถึงประสบการณ์ ทำพวกเขานอกจากนี้ยับยั้งการบนประสบการณ์ที่เพียงพอหรือไม่ สุดท้าย ไม่จำเป็นต้องขยายความรู้เกี่ยวกับชนิดและคุณภาพของประสบการณ์ที่สามารถให้ป้อนต้อนความเป็นกระบวนการเรียนรู้ ในอดีต-กว้างขวาง บรรณาธิการได้งงสังเกตว่า บริษัทที่ มีประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในสถาบันมักจะล้มเหลวในการใช้บทเรียนจากประสบการณ์ที่เมื่อพวกเขาเข้าร่วมในพันธมิตรใหม่ พวกเขายังตั้งความคาดหวังไม่ และทำผิดพลาดรวมในความสัมพันธ์พันธมิตร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กล้าที่จะเป็นถาวร.
มันมีแนวโน้มที่จะแปลกใจผู้อ่านส่วนใหญ่ที่เราเชื่อว่าบทบาทของประสบการณ์ในการเรียนรู้ขององค์กรที่จะเป็นรูปแบบการเสริมสร้างสี่ที่ควรได้รับการศึกษาในปีที่ผ่านมา ประสบการณ์ที่เป็นหัวใจสำคัญของการเรียนรู้และได้รับความสนใจจากทฤษฎีมากที่สุดในสนามดังนั้นหนึ่งจะไม่คาดหวังมันจะสูงในวาระการประชุมที่จุดนี้ อย่างไรก็ตามบทบาทของประสบการณ์ก็ยังไม่เข้าใจกันดี มีความจำเป็นในการคงอยู่ในการใฝ่หาบางส่วนของคำถามพื้นฐานที่สุดในสนามคือ ตัวอย่างเช่นภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ววิธีการที่องค์กรสามารถปรับปรุงกระบวนการประเมินผล Potshot ของพวกเขาเพื่อที่จะหาช่องประสบการณ์โดยตรงในพื้นที่เก็บข้อมูลของความรู้ในสิ่งที่ทำงานได้ดีและสิ่งที่ไม่? มันเป็นความท้าทายที่สำคัญที่จะจัดเก็บและเผยแพร่ความรู้ในองค์กรที่ซับซ้อนขนาดใหญ่เช่นที่ทันสมัยข้ามชาติกับหน่วยงานที่กว้างไกลมากมันในการที่ผู้คนจากความหลากหลายทางวัฒนธรรมต้องเข้าถึงบทเรียนจากประสบการณ์ ได้รับการคาดการณ์เหตุการณ์ในอนาคตและสถานการณ์มันยากมากที่จะระบุเบื้องต้นซึ่งประสบการณ์ที่มีความเกี่ยวข้องจริง อันที่จริงความสัมพันธ์อาจ BE- มาชัดเจนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ของตัวเอง สองของกับดักที่อาจพบในการประเมินผล Potshot ประสบการณ์จะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและฆ่าเชื้อทั้งสองซึ่งสามารถนำมาใช้โดยบุคคลบางอย่างในองค์กรที่จะวางการตัดสินใจในแง่ดีมากขึ้นกว่าที่พวกเขาสมควรได้รับ วิธีสามารถวิจัยช่วยในการระบุและหลีกเลี่ยงการ LEMS กำหนดปัญหาเหล่านี้หรือไม่ โดยการพัฒนาความเชื่อมโยงกับนักวิชาการที่ได้สร้างประสบการณ์ในการค้นหาการประเมินผลอีกครั้ง, ผู้ที่ศึกษา learn- ไอเอ็นจีสามารถสร้างความเข้มแข็งขององค์กรภาคสนาม การเชื่อมต่อระหว่างการสร้างความรู้และประสบการณ์ที่ต้องการศึกษาต่อ คือบางส่วนของอุปสรรคขององค์การที่เป็นอุปสรรคต่อการสร้างความรู้นอกจากนี้ยังมีผู้ที่ยืนอยู่ในทางของการเข้าถึงจะได้สัมผัสกับ? พวกเขานอกจากยับยั้งเพียงพอกับประสบการณ์ที่? สุดท้ายมีความต้องการที่จะขยายความรู้เกี่ยวกับชนิดและคุณภาพของประสบการณ์สามารถให้การป้อนข้อมูลนัยสําคัญในกระบวนการเรียนรู้ สำหรับเหลือเฟืออดีตบรรณาธิการเรากำลังงงที่จะสังเกตเห็นว่า บริษัท ที่มีประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในพันธมิตรเชิงกลยุทธ์มักจะล้มเหลวที่จะใช้บทเรียนจากประสบการณ์ว่าเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในการเป็นพันธมิตรใหม่ พวกเขายังคงตั้งความคาดหวังที่ไม่สมจริงและทำผิดขั้นต้นในความสัมพันธ์พันธมิตร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กล้าที่จะเป็นแบบถาวร มันอาจจะแปลกใจ
ผู้อ่านส่วนใหญ่ที่เราเชื่อว่า บทบาทของประสบการณ์ในการเรียนรู้เป็น 4 รูปแบบการเสริมสร้างสิ่งที่ควรศึกษาในมา ประสบการณ์ที่เป็นหัวใจของการเรียนรู้ และมีการเน้นทฤษฎีมากที่สุดในเขตข้อมูล ดังนั้นหนึ่งจะไม่คาดหวังว่ามันจะสูงในวาระการประชุม ณจุดนี้ อย่างไรก็ตามบทบาทของประสบการณ์ยังไม่เข้าใจ ต้องมีการติดตามบางส่วนของคำถามพื้นฐานที่สุดในเขต ตัวอย่างเช่นภายใต้เงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แล้วองค์กรจะพัฒนากระบวนการประเมินผลปรปักษ์ในช่องประสบการณ์โดยตรงในคลังความรู้ในสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ ?มันเป็นหลักความท้าทายที่จะแยกประเภท จัดเก็บ และเผยแพร่ความรู้ในองค์กรที่ซับซ้อนขนาดใหญ่ เช่น บริษัท ข้ามชาติที่มีความทันสมัยกว้างไกลหลายหน่วย ซึ่งผู้คนจากวัฒนธรรมที่หลากหลาย ต้องเข้าถึงบทเรียนจากประสบการณ์ ได้รับการคาดการณ์เหตุการณ์ในอนาคต และสถานการณ์ก็ยากที่จะระบุ priori ซึ่งเป็นประสบการณ์จริงที่เกี่ยวข้อง แน่นอนที่เกี่ยวข้องอาจจะมาปรากฏเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการเรียนรู้นั่นเอง สองของกับดักที่อาจพบได้ในปรปักษ์การประเมินผลและประสบการณ์โครงการสะอาด ซึ่งทั้งสองสามารถใช้โดยบางบุคคลในองค์กรที่การตัดสินใจในทางที่ดีมากขึ้นกว่าที่พวกเขาสมควรได้รับ วิธีสามารถเพื่อช่วยในการระบุและหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้ - lems ?โดยการพัฒนาเชื่อมโยงกับนักวิชาการที่ได้สร้างประสบการณ์ในการ re - ค้นหา ผู้ที่ศึกษาองค์การเรียนรู้ - ไอเอ็นจีสามารถเพิ่มฟิลด์ ความสัมพันธ์ระหว่างการสร้างความรู้และประสบการณ์ความต้องการศึกษาต่อ คือบางส่วนของ organiza - tional อุปสรรคที่ขัดขวางการสร้างความรู้ นอกจากนี้ ผู้ที่ยืนอยู่ในทางของการเข้าถึงประสบการณ์ ?พวกเขานอกจากนี้ยับยั้งอย่างเพียงพอในประสบการณ์นั้น ท้ายนี้ มีความต้องการที่จะขยายความรู้เกี่ยวกับชนิดและคุณภาพของประสบการณ์สามารถให้ signifi - ไม่สามารถป้อนข้อมูลเข้าสู่กระบวนการการเรียนรู้ ตัวอย่าง - การเล่นเราบรรณาธิการจะงงงวยเพื่อสังเกตว่า บริษัท ที่มีประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในพันธมิตรเชิงกลยุทธ์มักจะล้มเหลวที่จะใช้บทเรียนจากประสบการณ์เมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในพันธมิตรใหม่ พวกเขายังคงตั้งความคาดหวังที่สมจริงและทำผิดต่อ
พันธมิตรความสัมพันธ์