Third, in the literature, voice beh

Third, in the literature, voice behavior has been recognized as difficult for
researchers to predict (Van Dyne et al., 2003). As defined, voice behavior is intended to be positive and is the result of effort spent analyzing problems and seeking out
opportunities for improvement (LePine & Van Dyne, 2001). However, voice may
also be interpreted as personal complaint or deviant behavior in that it challenges the
status quo. If viewed as complaining or personal criticism, voice can potentially
upset interpersonal relationships or create negative impressions (Stamper & Van
Dyne, 2001). The involvement of personal risk makes employees feel ambivalent
towards voice behavior in many situations. Reflecting these different interpretations
of voice behavior, researchers have examined it from different perspectives (Detert
& Burris, in press). One line of research has focused on individual differences in
personalities and demographics (e.g., LePine & Van Dyne, 1998; 2001). The
rationale behind this line of research is that some individuals are simply more likely
to take risks to express their suggestions than others. Secondly, another line of
research focuses on employee attitudes (e.g., job satisfaction) as the main
determinant of employee voice behavior. The implicit assumption behind it is that
satisfied employees are more likely to make active and constructive efforts to speak
up and improve work conditions, rather than simply exiting from the company or
waiting for the situation to improve (Rusbult, Farrell, Rogers, & Mainous, 1988;
Withey & Cooper, 1989). The third line of research focuses on organizational
contexts to explain employees’ willingness to speak up (Dutton et al., 1997; Milliken
et al., 2003). Subscribing to a contextual approach, researchers believe that
employees are constantly “reading the wind” for clues concerning “context
favorability”. When they perceive the context is favorable and less threatening, voice
behavior is expected to increase. Researchers in this approach even call for the
examination of voice behavior as a collective attribute, rather than personal behavior
(Morrison & Milliken, 2000). Recent studies have given more attention to the contextual approach than the other two approaches (e.g., Detert & Burris, in press;
Fuller, Marler, & Hester, 2006).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่สาม วรรณคดี ทำเสียงรับรู้ยากสำหรับนักวิจัยจะทำนาย (Van ดายน์และ al., 2003) ตามที่กำหนดไว้ ลักษณะเสียงมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นค่าบวก และเป็นผลของความพยายามที่ใช้ในการวิเคราะห์ปัญหา และหาโอกาสในการปรับปรุง (เลไพน์และแวนดายน์ 2001) อย่างไรก็ตาม เสียงอาจยัง จะตีความเป็นข้อร้องเรียนส่วนตัวหรือพฤติกรรม deviant ที่มันท้าทายสภาพการ ถ้าเป็นแพ็คหรือวิจารณ์บุคคล เสียงอาจอารมณ์เสียมนุษยสัมพันธ์ หรือสร้างความรู้สึกเชิงลบ (ตรายางและรถตู้ดายน์ 2001) มีส่วนร่วมความเสี่ยงส่วนบุคคลทำให้พนักงานรู้สึกไม่แน่ใจต่อพฤติกรรมเสียงในหลายสถานการณ์ สะท้อนให้เห็นถึงการตีความแตกต่างเหล่านี้ลักษณะเสียง นักวิจัยได้ตรวจสอบได้จากมุมมอง (Detert& Burris ในข่าว) บรรทัดหนึ่งของงานวิจัยได้เน้นความแตกต่างแต่ละบุคลิกและลักษณะประชากร (เช่น เลไพน์และแวนดายน์ 1998, 2001) ที่มีเหตุผลอยู่เบื้องหลังบรรทัดนี้วิจัยบางบุคคลก็มีแนวโน้มรับความเสี่ยงในการแสดงคำแนะนำของพวกเขามากกว่าคนอื่น ประการที่สอง บรรทัดอื่นวิจัยเน้นในทัศนคติของพนักงาน (เช่น งานความพึงพอใจ) เป็นหลักดีเทอร์มิแนนต์ของลักษณะเสียงของพนักงาน อัสสัมชัญนัยด้านหลังคือพอพนักงานมีแนวโน้มที่ต้องการใช้งาน และสร้างสรรค์ความพยายามพูดขึ้น และปรับปรุงสภาพการทำงาน มากกว่าเพียงแค่ออกจากบริษัท หรือรอสถานการณ์เพื่อปรับปรุง (Rusbult ฟาร์เรล โรเจอร์ส & Mainous, 1988Withey และคูเปอร์ 1989) เน้นเส้นสามของงานวิจัยในองค์กรบริบทการอธิบายความตั้งใจพนักงานพูดขึ้น (ดัทตันและ al., 1997 Millikenและ al., 2003) นักวิจัยสมัครสมาชิกวิธีการบริบท เชื่อว่าพนักงานอยู่ตลอดเวลา "อ่านลม" สำหรับเบาะแสที่เกี่ยวข้องกับ "บริบทfavorability" เมื่อพวกเขาสังเกตบริบท จะดี และน้อยคุกคาม เสียงลักษณะการทำงานคาดว่าจะเพิ่มขึ้น นักวิจัยในแนวทางนี้แม้จะเรียกสำหรับการตรวจสอบพฤติกรรมเสียงเป็นแอททริบิวต์รวม มากกว่าพฤติกรรมส่วนบุคคล(มอร์ริสันและ Milliken, 2000) การศึกษาล่าสุดได้ให้ความสำคัญกับแนวทางตามบริบทมากกว่าอื่น ๆ สองวิธี (เช่น Detert และ Burris ในกดFuller, Marler และ Hester, 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สามในวรรณคดีพฤติกรรมเสียงที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นเรื่องยากสำหรับ
นักวิจัยที่จะคาดการณ์ (Van Dyne et al., 2003) ตามที่กำหนดพฤติกรรมเสียงมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นบวกและเป็นผลมาจากความพยายามที่ใช้การวิเคราะห์ปัญหาและหา
โอกาสในการปรับปรุง (LEPINE & Van Dyne, 2001) แต่เสียงอาจ
ยังถูกตีความว่าการร้องเรียนส่วนบุคคลหรือพฤติกรรมเบี่ยงเบนในการที่จะท้าทาย
สภาพที่เป็นอยู่ หากมองว่าเป็นบ่นหรือวิจารณ์ส่วนบุคคลเสียงอาจจะ
อารมณ์เสียความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือสร้างแสดงผลเชิงลบ (Stamper & Van
Dyne, 2001) การมีส่วนร่วมของความเสี่ยงส่วนบุคคลที่ทำให้พนักงานรู้สึกสับสน
ต่อพฤติกรรมเสียงในหลาย ๆ สถานการณ์ สะท้อนให้เห็นถึงการตีความที่แตกต่างกันเหล่านี้
ของพฤติกรรมเสียงนักวิจัยได้ตรวจสอบจากมุมมองที่แตกต่างกัน (Detert
& Burris ในกด) หนึ่งบรรทัดของการวิจัยได้มุ่งเน้นไปที่ความแตกต่างของแต่ละบุคคลใน
บุคลิกและประชากร (เช่น LEPINE & Van Dyne 1998; 2001)
เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังสายของงานวิจัยนี้คือการที่บุคคลบางคนเป็นเพียงแนวโน้มที่
จะรับความเสี่ยงในการแสดงข้อเสนอแนะของพวกเขามากกว่าคนอื่น ๆ ประการที่สองสายของอีก
วิจัยมุ่งเน้นไปที่ทัศนคติของพนักงาน (เช่นความพึงพอใจในงาน) เป็นหลัก
ปัจจัยของพฤติกรรมเสียงของพนักงาน สมมติฐานนัยที่อยู่เบื้องหลังเรื่องนี้ก็คือ
ความพึงพอใจของพนักงานมีแนวโน้มที่จะทำให้ความพยายามที่ใช้งานและสร้างสรรค์ที่จะพูด
ขึ้นและปรับปรุงสภาพการทำงานที่มากกว่าเพียงแค่ออกจาก บริษัท หรือ
รอให้สถานการณ์ในการปรับปรุง (Rusbult แฟร์เรลล์, โรเจอร์สและ Mainous, 1988;
Withey และคูเปอร์ 1989) บรรทัดที่สามของการวิจัยมุ่งเน้นไปที่องค์กร
บริบทที่จะอธิบายความเต็มใจของพนักงานที่จะพูดขึ้น (ดัตตัน et al, 1997;. มิว
et al., 2003) วิธีการสมัครสมาชิกตามบริบทนักวิจัยเชื่อว่า
พนักงานที่มีอย่างต่อเนื่อง "การอ่านลม" เพื่อหาเบาะแสเกี่ยวกับ "บริบท
ชื่นชอบ " เมื่อพวกเขารับรู้บริบทเป็นอย่างดีและเป็นอันตรายน้อยกว่าเสียง
พฤติกรรมที่คาดว่าจะเพิ่มขึ้น นักวิจัยในวิธีการนี้แม้จะเรียกร้องให้มี
การตรวจสอบพฤติกรรมของเสียงเป็นแอตทริบิวต์ส่วนรวมมากกว่าพฤติกรรมส่วนบุคคล
(มอร์ริสันและมิว, 2000) การศึกษาล่าสุดได้ให้ความสำคัญกับวิธีการตามบริบทกว่าอีกสองวิธี (เช่น Detert & Burris ในกด;
ฟุลเลอร์, มาร์เลอร์และเฮสเตอร์ 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สาม ในวรรณคดี พฤติกรรมเสียงได้รับการยอมรับว่าเป็นเรื่องยากสำหรับ
นักวิจัยทำนาย ( แวนไดน์ et al . , 2003 ) หมายถึง พฤติกรรมเสียงมีวัตถุประสงค์ที่จะเป็นบวก และผลของความพยายามที่ใช้วิเคราะห์ปัญหาและหา
โอกาสปรับปรุง ( lepine &แวนไดน์ , 2001 ) แต่เสียงอาจ
ได้รับการตีความว่าเป็นส่วนบุคคล การร้องเรียน หรือพฤติกรรมเบี่ยงเบนในว่ามันท้าทาย
สถานะที่เป็นอยู่ ถ้ามองว่าบ่นหรือวิจารณ์ส่วนตัว เสียงอาจ
อารมณ์เสียความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือสร้างการแสดงผลเป็นลบ ( ตรายาง&รถตู้
ไดน์ , 2001 ) การมีส่วนร่วมของความเสี่ยงส่วนบุคคล ทำให้พนักงานรู้สึกลังเล
ต่อเสียงพฤติกรรมในหลายสถานการณ์สะท้อนให้เห็นถึงการตีความที่แตกต่างกันเหล่านี้
พฤติกรรมเสียง นักวิจัยได้ทำการตรวจสอบจากมุมมองที่แตกต่างกัน ( detert
& Burris , กด ) หนึ่งบรรทัดของการวิจัยได้มุ่งเน้นความแตกต่างระหว่างบุคคลใน
บุคลิกและประชากร ( เช่น lepine &แวนไดน์ , 2541 , 2544 )
เหตุผลเบื้องหลังบรรทัดของงานวิจัยนี้ คือ บุคคลบางคนเป็นเพียงมากกว่า
ความเสี่ยงที่จะแสดงความคิดเห็นของพวกเขามากกว่าคนอื่น ๆ ประการที่สองบรรทัด
งานวิจัยอื่นเน้นทัศนคติ ของพนักงาน เช่น งาน ) เป็นปัจจัยหลัก
พฤติกรรมเสียงของพนักงาน การเปิดเผยสมมติฐานที่อยู่เบื้องหลังมันก็คือ
พนักงานพอใจมีแนวโน้มที่จะทำให้ความพยายามที่ใช้งานและสร้างสรรค์พูด
ขึ้น และปรับปรุงสภาพการทำงานแทนที่จะเป็นเพียงแค่ออกจากบริษัทหรือ
รอสถานการณ์เพื่อปรับปรุง ( rusbult ฟาร์เรลล์ , โรเจอร์ & mainous , 1988 ;
วิตที่&คูเปอร์ , 1989 ) บรรทัดที่สามของวิจัยในบริบทองค์การ
อธิบายพนักงานเต็มใจที่จะพูด ( ดัตตัน et al . , 1997 ; มิว
et al . , 2003 ) สมัครสมาชิกวิธีการตามบริบท นักวิจัยเชื่อว่า
พนักงานตลอดเวลา " อ่านลม " เพื่อหาเบาะแสเกี่ยวกับบริบท "
favorability " เมื่อพวกเขารู้สึกบริบทเป็นมงคล และคุกคามน้อยกว่า พฤติกรรมเสียง
คาดว่าจะเพิ่มขึ้น นักวิจัยในวิธีการนี้เรียกสำหรับ
สอบพฤติกรรมเสียงเป็นคุณลักษณะร่วมกัน มากกว่าพฤติกรรมส่วนตัว
( มอร์ริสัน& Milliken , 2000 )การศึกษาล่าสุดได้รับความสนใจมากขึ้นเพื่อแนวทางบริบทมากกว่าอีกสองวิธี ( เช่น detert & Burris , กด ;
ฟูลเลอร์ , มาร์เลอร์&เฮสเตอร์ , 2006 )