Sustaining momentum is about keepin

Sustaining momentum is about keeping the change effort alive by continuing to generate urgency,
pursue a vision, develop political support and manage the change transition. According to a
study by Tushman and Nadler (1986) there is a common theme among many companies that
were once highly successful and innovative - they actually get trapped by their own success. This
is especially true in small and family-owned firms (Beckhard and Dyer, 1983). Thus, it is
important for firms to focus on sustaining momentum for change.
Following a Lewinian force field analysis, Jansen (2004) proposed terms for two competing
forces during change: stasis- and change-based momentum. Stasis-based momentum describes
the force for maintaining (or reverting to) the status quo. Change-based momentum is the force
or energy for pursuing the change. Both forces exist within firms and during the change process.
Effective change management involves generating more energy for change than for maintaining
the status quo.
One of the most obvious ways to sustain change-based momentum in a change initiative is to
create milestones by achieving short-term wins. Kotter and Cohen (2002) state that short-term
wins are areas in which change has been successfully implemented. These “wins” encourage
people that change is actually happening and reminds them that it is possible. Frey (2002) has
employed small-scale pilot initiatives in working with small businesses. He points out that these
successful pilots prove the viability of the change and show that it can be transplanted into other
parts of the firm. More broadly, small wins and interim progress help keep energy alive after the
initial excitement of the project kickoff wears thin. Jansen (2004) found that employees reported
higher momentum (feeling energized) following key events and evidence of interim progress.
Another way to sustain momentum is to manage the social aspects of the change throughout the
process. For example, key individuals in the firm supportive of the change initiative can be used
as spokespeople and motivators during the change. Second, positive news about progress or
39
change outcomes are best communicated in group settings, where interaction and enthusiasm can
be shared. Conversely, negative information should be communicated in a less social setting. It
is important to remember that even though excitement and enthusiasm can be quite contagious,
so too can fear, anger, and resentment. Thus, managing the social energy of change is fast
becoming a necessary tool for change leaders (Jansen, 2000).
Once short-term wins have been made and people have seen the results, the firm is able to
evaluate those results and, if necessary, make adjustments to the change plan (Hansson and
Klefsjo, 2003). This process helps to define the new firm as well as establish roots for the new
organizational culture that is developing. Throughout implementation, consistent support is
needed from the change leaders to not only successfully complete the change, but to also make
sure it has lasting power. The change process is not complete until all aspects of the change have
been fully incorporated into the firm. To avoid reverting to the status quo, leaders must make an
active effort to legitimate and incorporate elements of the change into existing processes,
procedures, and training.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยั่งยืนโมเมนตัมเป็นเกี่ยวกับการรักษาความพยายามเปลี่ยนแปลงชีวิตอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างความเร่งด่วนไล่ตามวิสัยทัศน์ พัฒนาทางการเมืองสนับสนุน และจัดการการเปลี่ยนเปลี่ยนแปลง ตามศึกษา โดย Tushman และ Nadler (1986) นั่นคือ รูปแบบทั่วไปในหลายบริษัทที่เคยประสบความสำเร็จ และนวัตกรรม - พวกเขาจริงได้รับการโจมตี โดยความสำเร็จของตนเอง นี้เป็นจริงโดยเฉพาะในบริษัทขนาดเล็ก และ ของครอบครัว (Beckhard และดายเออร์ 1983) ดังนั้น จึงสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทเพื่อค้ำจุนโมเมนตัมการเปลี่ยนแปลงต่อ Lewinian การบังคับการวิเคราะห์ฟิลด์ แจนเซน (2004) นำเสนอเงื่อนไขสำหรับสองแข่งขันบังคับในระหว่างเปลี่ยน: โมเมนตัมตามภาวะหยุดนิ่ง และเปลี่ยนแปลง อธิบายเกี่ยวกับโมเมนตัมตามภาวะหยุดนิ่งแรงสำหรับการรักษา (หรือเปลี่ยนกลับไป) สถานะเดิม ตามการเปลี่ยนแปลงโมเมนตัมเป็นแรงหรือพลังงานเพื่อการเปลี่ยนแปลง กองกำลังทั้งสองมีอยู่ภาย ในบริษัท และระหว่างการเปลี่ยนแปลงจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีผลเกี่ยวข้องกับการสร้างพลังงานมากขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงมากกว่าการรักษาสถานะเดิมวิธีรักษาตามการเปลี่ยนแปลงโมเมนตัมในการริเริ่มเปลี่ยนแปลงชัดเจนสุดคือการสร้างความสำเร็จ โดยบรรลุชนะระยะสั้น Kotter และโคเฮนของรัฐ (2002) ระยะสั้นที่ชนะเป็นพื้นที่ที่เปลี่ยนแปลงได้สำเร็จมา สนับสนุนให้เหล่า "ชนะ"คนที่เปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจริง และเตือนพวกเขาว่า เป็นไปได้ มี Frey (2002)ใช้โครงการนำร่องขนาดเล็กในการทำงานกับธุรกิจขนาดเล็ก เขาชี้ว่า เหล่านี้นักบินที่ประสบความสำเร็จพิสูจน์ในเชิงของการเปลี่ยนแปลง และแสดงว่า มันสามารถปลูกเป็นอื่น ๆส่วนของบริษัท วงกว้างขึ้น ชนะเล็กและความคืบหน้าระหว่างช่วยรักษาพลังงานชีวิตหลังจากการเริ่มต้นความตื่นเต้นของแจ้งกำหนดการโครงการสวมบาง แจนเซน (2004) พบว่า พนักงานที่รายงานต่อไปนี้โมเมนตัม (รู้สึกมีพลังงาน) สูงขึ้นคีย์เหตุการณ์และหลักฐานของความก้าวหน้าระหว่างกาลอีกวิธีหนึ่งเพื่อรักษาโมเมนตัมคือการ จัดการด้านสังคมของการเปลี่ยนแปลงตลอดการกระบวนการ เช่น สามารถใช้บุคคลสำคัญในบริษัทสนับสนุนการริเริ่มเปลี่ยนแปลงเป็น spokespeople และเป็นช่วงการเปลี่ยนแปลง สอง บวกข่าวเกี่ยวกับความคืบหน้า หรือ39ผลการเปลี่ยนแปลงจะสื่อสารในกลุ่มการตั้งค่า ที่ปฏิสัมพันธ์และความกระตือรือร้นจะดีที่สุดสามารถใช้ร่วมกัน ในทางกลับกัน ควรมีการสื่อสารข้อมูลที่ลบในสังคมน้อย มันสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่า แม้ว่าสามารถจะค่อนข้างโรค ความตื่นเต้นและความกระตือรือร้นเพื่อให้สามารถเกินไป ความกลัว ความโกรธ และความแค้นได้ ดังนั้น การจัดการพลังงานทางสังคมการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับผู้นำการเปลี่ยนแปลง (แจนเซน 2000)เมื่อชนะระยะสั้นได้ และมีคนเห็นผล บริษัทจะสามารถประเมินผล และ ถ้าจำเป็น การปรับเปลี่ยนแผน (แฮนส์สัน และKlefsjo, 2003) กระบวนการนี้ช่วยให้กำหนดบริษัทใหม่ รวมทั้งสร้างรากสำหรับใหม่วัฒนธรรมองค์กรที่มีการพัฒนา ตลอดการใช้งาน การสนับสนุนสอดคล้องเป็นจำต้อง จากผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่เฉพาะสมบูรณ์การเปลี่ยนแปลง แต่ยังทำแน่ใจว่า มีพลังงานที่ยั่งยืน กระบวนการเปลี่ยนแปลงไม่เสร็จสมบูรณ์จนกว่ามีการเปลี่ยนแปลงทุก ๆ ด้านทั้งหมดถูกรวมอยู่ในบริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนกลับไปเป็นสถานะเดิม ผู้นำต้องทำการพยายามใช้งานให้ถูกต้องตามกฎหมาย และรวมองค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงเป็นกระบวนการที่มีอยู่กระบวนการ และการฝึกอบรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Sustaining โมเมนตัมเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรักษาความพยายามเปลี่ยนแปลงชีวิตอยู่อย่างต่อเนื่องโดยการสร้างเร่งด่วน
ไล่ตามวิสัยทัศน์ในการพัฒนาการสนับสนุนทางการเมืองและการจัดการการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลง ตามการ
ศึกษาโดย Tushman และ Nadler (1986) มีรูปแบบร่วมกันระหว่างหลาย บริษัท ที่
เคยประสบความสำเร็จอย่างสูงและนวัตกรรม - ที่จริงได้รับการติดกับความสำเร็จของตัวเอง นี้
เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ขนาดเล็กและครอบครัวที่เป็นเจ้าของ (Beckhard และผ้า 1983) ดังนั้นจึงเป็น
สิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะมุ่งเน้นไปที่การรักษาดุลยภาพสำหรับการเปลี่ยนแปลง.
หลังจากการวิเคราะห์ Lewinian สนามพลัง, แจนเซน (2004) เสนอแง่สองการแข่งขัน
กองกำลังในช่วงการเปลี่ยนแปลง: stasis- และโมเมนตัมเปลี่ยนตาม โมเมนตัมชะงักงันตามอธิบาย
แรงในการรักษา (หรือย้อนไป) สภาพที่เป็นอยู่ เปลี่ยนตามแรงผลักดันเป็นแรง
หรือพลังงานสำหรับการใฝ่หาการเปลี่ยนแปลง ทั้งกองกำลังที่มีอยู่ภายใน บริษัท และในระหว่างขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง.
การจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับการสร้างพลังงานมากขึ้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงกว่าในการรักษา
สภาพที่เป็นอยู่.
อีกวิธีหนึ่งที่เห็นได้ชัดที่สุดที่จะรักษาโมเมนตัมการเปลี่ยนแปลงที่อยู่ในความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงคือการ
สร้างความคืบหน้าโดยการบรรลุสั้น ชัยชนะระยะยาว Kotter และโคเฮน (2002) ระบุว่าในระยะสั้น
ชนะเป็นพื้นที่ในการเปลี่ยนแปลงซึ่งได้รับการดำเนินการเรียบร้อยแล้ว เหล่านี้ "ชนะ" ส่งเสริมให้
คนเปลี่ยนแปลงที่เป็นจริงที่เกิดขึ้นและเตือนพวกเขาว่ามันเป็นไปได้ เฟรย์ (2002) ได้มีการ
จ้างงานความคิดริเริ่มนักบินขนาดเล็กในการทำงานกับธุรกิจขนาดเล็ก เขาชี้ให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้
นักบินที่ประสบความสำเร็จพิสูจน์ศักยภาพของการเปลี่ยนแปลงและแสดงให้เห็นว่าสามารถปลูกลงในอื่น ๆ
บางส่วนของ บริษัท กว้างกว่าชนะขนาดเล็กและความคืบหน้าความช่วยเหลือระหว่างกาลให้พลังงานมีชีวิตอยู่หลังจากที่
ตื่นเต้นเริ่มต้นของโครงการเขี่ยสวมบาง แจนเซน (2004) พบว่าพนักงานรายงาน
โมเมนตัมสูงกว่า (สดชื่น) ดังต่อไปนี้เหตุการณ์สำคัญและหลักฐานของความคืบหน้าระหว่างกาล.
วิธีที่จะรักษาโมเมนตัมก็คือการจัดการด้านสังคมของการเปลี่ยนแปลงตลอด
กระบวนการ ยกตัวอย่างเช่นบุคคลสำคัญในการสนับสนุน บริษัท ของความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงสามารถนำมาใช้
เป็นโฆษกและแรงจูงใจในช่วงการเปลี่ยนแปลง ประการที่สองข่าวบวกเกี่ยวกับความคืบหน้าหรือ
39
การเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ที่มีการสื่อสารที่ดีที่สุดในการตั้งค่ากลุ่มที่มีปฏิสัมพันธ์และความกระตือรือร้นสามารถ
ใช้ร่วมกันได้ ตรงกันข้ามข้อมูลเชิงลบควรจะมีการสื่อสารในการตั้งค่าทางสังคมน้อย มัน
เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าถึงแม้ความตื่นเต้นและความกระตือรือร้นสามารถติดต่อมาก
ดังนั้นก็สามารถความกลัวความโกรธและความไม่พอใจ ดังนั้นการจัดการพลังงานทางสังคมของการเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างรวดเร็ว
กลายเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (แจนเซน, 2000).
เมื่อชนะในระยะสั้นได้รับการทำและคนที่ได้เห็นผลการที่ บริษัท สามารถที่จะ
ประเมินผลการเหล่านั้นและหากมีความจำเป็น , ปรับเปลี่ยนแผนเปลี่ยนแปลง (Hansson และ
Klefsjo, 2003) กระบวนการนี้จะช่วยให้การกำหนด บริษัท ใหม่เช่นเดียวกับการสร้างรากใหม่
วัฒนธรรมองค์กรที่มีการพัฒนา ตลอดการดำเนินการสนับสนุนที่สอดคล้องกันคือ
ต้องการจากผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เพียง แต่ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง แต่ยังให้
อำนาจแน่ใจว่ามันได้ยาวนาน กระบวนการเปลี่ยนแปลงยังไม่สมบูรณ์จนกว่าทุกแง่มุมของการเปลี่ยนแปลงได้
รับการจดทะเบียนอย่างเต็มที่ใน บริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงการกลับไปสภาพที่เป็นผู้นำจะต้องทำให้
ความพยายามที่จะใช้งานที่ถูกต้องและรวมองค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการที่มีอยู่ใน
ขั้นตอนการปฏิบัติและการฝึกอบรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยั่งยืนโมเมนตัมคือเรื่องการเก็บรักษาเปลี่ยนความพยายามมีชีวิตอยู่อย่างต่อเนื่องโดยการสร้างความเร่งด่วนไล่ตามวิสัยทัศน์ พัฒนา สนับสนุน และจัดการเปลี่ยน การเมืองเปลี่ยน ตามเป็นและการศึกษา โดย tushman แนดเลอร์ ( 1986 ) มีรูปแบบทั่วไปของหลาย บริษัท ที่เคยประสบความสําเร็จอย่างสูง และนวัตกรรม พวกเขาได้ติดกับดักความสำเร็จของตัวเอง นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขนาดเล็กและครอบครัวเป็นเจ้าของบริษัท ( beckhard และ Dyer , 1983 ) ดังนั้น จึงที่สำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะมุ่งเน้นการรักษาโมเมนตัมสำหรับการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้เป็น lewinian สนามพลังการวิเคราะห์ เจนเซน ( 2547 ) ได้เสนอเงื่อนไขสองการแข่งขันบังคับระหว่างเปลี่ยน : ภาวะหยุดนิ่ง - และการเปลี่ยนแปลงโมเมนตัมตาม ภาวะหยุดนิ่งตามโมเมนตัมอธิบายพลังในการรักษา ( หรือกลับไป ) สถานะที่เป็นอยู่ การเปลี่ยนแปลงโมเมนตัมตามแรงหรือพลังงานเพื่อติดตามการเปลี่ยนแปลง ทั้งกองกำลังที่มีอยู่ภายในบริษัท และในระหว่างกระบวนการเปลี่ยนแปลงการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับการสร้างพลังงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าการเปลี่ยนแปลงสถานะที่เป็นอยู่หนึ่งในวิธีที่ชัดเจนที่สุดที่จะรักษาโมเมนตัมในการเปลี่ยนแปลงตามการเปลี่ยนแปลง คือความคืบหน้าของการสร้างชัยชนะระยะสั้น คอตเตอร์และโคเฮน ( 2002 ) ระบุว่า ระยะสั้นชนะเป็นพื้นที่ซึ่งเปลี่ยนเรียบร้อยแล้วใช้ เหล่านี้ " ชนะ " ส่งเสริมคนที่เปลี่ยนเป็นจริงที่เกิดขึ้นและเตือนพวกเขาว่ามันเป็นไปได้ เฟรย์ ( 2545 ) ได้ที่ใช้ทดลองนำร่องริเริ่มในการทำงานกับธุรกิจขนาดเล็ก เขาชี้ให้เห็นว่าเหล่านี้นักบินที่ประสบความสำเร็จพิสูจน์ความมีชีวิตของการเปลี่ยนแปลงและแสดงให้เห็นว่ามันสามารถย้ายเข้าไปในอื่น ๆส่วนของบริษัท เพิ่มเติมในวงกว้าง ชนะขนาดเล็กและความคืบหน้าระหว่างช่วยให้พลังงานชีวิตหลังความตื่นเต้นเริ่มต้นของโครงการคิกออฟใส่เสื้อบางๆ Jansen ( 2004 ) พบว่า พนักงาน รายงานสูงกว่าโมเมนตัม ( รู้สึก energized ) ต่อไปนี้เหตุการณ์สำคัญและหลักฐานของความคืบหน้าชั่วคราวอีกวิธีหนึ่งที่จะรักษาโมเมนตัมคือการจัดการด้านสังคมของการเปลี่ยนแปลงตลอดกระบวนการ ตัวอย่างเช่น บุคคลสำคัญใน บริษัท ที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงโครงการสามารถใช้และเป็น spokespeople อยู่ในช่วงเปลี่ยนแปลง ข่าวเกี่ยวกับความคืบหน้า หรือ สอง บวก39ผลเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุดสื่อสารในกลุ่มการตั้งค่าที่สามารถปฏิสัมพันธ์และความกระตือรือร้นใช้ร่วมกันได้ ในทางกลับกัน ข้อมูลเชิงลบควรจะสื่อสารในการตั้งค่าทางสังคมน้อยลง มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าแม้ว่าความตื่นเต้นและความกระตือรือร้นสามารถค่อนข้างติดต่อสามารถเกินไป ความกลัว ความโกรธ และความไม่พอใจ ดังนั้น การจัดการพลังงานของสังคมเปลี่ยนแปลงรวดเร็วเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงผู้นำ ( Jansen , 2000 )เมื่อชัยชนะระยะสั้นได้ และประชาชนได้เห็นผลของ บริษัท สามารถประเมินผล และถ้าจำเป็นให้ปรับแผนเปลี่ยน ( แฮนส์สัน และklefsjo , 2003 ) กระบวนการนี้จะช่วยให้สามารถกำหนดบริษัทใหม่รวมทั้งการสร้างรากใหม่วัฒนธรรมองค์กรที่ถูกพัฒนา ตลอดการดำเนินงานสนับสนุนที่สอดคล้องกันคือต้องการจากผู้นำการเปลี่ยนแปลงเสร็จสมบูรณ์การเปลี่ยนแปลงไม่เพียง แต่ยังให้มั่นใจได้ถึงพลัง กระบวนการเปลี่ยนแปลงจะไม่สมบูรณ์จนกว่าทุกด้านของการเปลี่ยนแปลงถูกจัดตั้งขึ้นอย่างเต็มที่ในบริษัท เพื่อหลีกเลี่ยงการย้อนกลับไปยังสถานะที่เป็นอยู่ ผู้นำจะต้องให้ใช้ความพยายามที่จะถูกต้องตามกฎหมายและรวมองค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการที่มีอยู่ขั้นตอนและการฝึก