In an article released in New York

In an article released in New York Times in 2007, Google Inc shared its non-traditional, highly creative and unconventional approach of selecting and hiring employees. Initially, the Google MANAGEMENT sought the aid of its highly-competent and well-skilled technical staff in order to find ways to quickly go through and review the millions of applications it stored in its recruitment database (Young, C., 2009).

The Google Inc MANAGEMENT also decided to focus on the distinct behavioral characteristics and personality that separates Google employees from any other employees in other known companies. It shifted its focus from academic qualifications and technical experiences to the applicant's personality, creativity, leadership capacities, innovative and non-conventional ways of thinking and the applicant's overall exposure to the world. The academic qualifications and the intensive job experience just came in as second priorities of the company in choosing the best candidates for any open positions.

Since then, the Google Inc company not only became known for its outstanding and "luxurious" JOB compensation and benefits packages it offers its EMPLOYEES, but also in making use of some of the most powerful recruitment assessment tools capable of picking the best employees in the world that fit the standards set by Google.

The Google Recruitment Process
One of the most notable statements of Eric Schmidt, the CEO of Google Inc. is that "Google invests in people." The main reason why people from different cultures, have been dreaming of being recruited and hired by Google is that the company offers possibly the most outstanding JOB compensation packages any normal EMPLOYEE could ever enjoy.

In order to attract the best employees, Google draws them by the promise of wealth and luxury, providing their employees with almost everything an employee could possibly need, from absurdly high compensations to extravagant and luxurious benefits like gourmet food, carwash, gym, snacks, exercise classes, dry cleaning services, car services, haircuts, oil changes, massages, checkups and many more, all for free (People Professionals, 2009)

Nevertheless, the recruitment process was also far beyond ordinary. Several people who have had experience in the Google recruitment process narrates that the experience was totally nerve-wracking. One applicant who underwent interviews for Google has had five to seven interviews in one day for two to three straight days. That applicant claims that the interviews were really tough with some of the brightest people in the world, conducting the interviews filled with brain teasers, algorithmic problems, and IQ tests (Psabilla, 2006).

Another applicant who also have had experiences in the recruitment process of Google claims that his Google experience was one of the most nerve-wracking adventures of his life. The interviewers were looking for extremely bright individuals and so the recruitment method was filled with IQ tests, brain teasers, algorithms, data structures, and a lot of mathematics involved in it.

The Google Selection Process
According to Sullivan (2007), Google is no doubt the world's best recruitment leader. Google is known for various unique approaches that it has utilized in order to attract the cream of the crop or the best of the bests. One way is through employment branding. Google has so successfully utilized their brand in order to attract the most talented and highly-competent individuals in the world. Because of their claim of providing the best employee-employer experience supported by the many perks, benefits and high salaries that Google employees get to enjoy, Google became the most desired companies for men and women in the world.

While the work and job responsibilities in Google are not that easy, the stock options benefit is one of the key drivers of retention and continuous acquisition of the best employees for this company. In 2007, employee turn-over at Google was reportedly less than 5% which was simply phenomenal. People didn't want to leave the company because the amazing provisions and benefits that the company offers its employees. Moreover, the creative approaches of Google when it comes to hiring and retaining employees were simply exceptional. Employees claim that money was never an issue for Google in terms of utilizing it to take care of its employees (Sullivan, 2007).

One notable recruitment technique that Google utilized in 2006 was the targeted and unobtrusive approach to sending recruitment messages. Sullivan (2007) states that Google crafted a simple technique to recruit the best students in certain schools and universities to work for them. They allowed people from these schools to access the search portal of Google wherein the students' IP address would be identified to see from what organization the person belongs into. The technique was successfully executed using a minimalist and unobtrusive style of recruitment wherein below the search box, the Google system would know whether the targeted student is graduating or not and whether or not they intend to work for Google after graduation. The approach was definitely a successful micro-targeted approach. It was also in the same year when Google opened up to the idea of an EMPLOYEE Referral Program. In putting up this program, Google made sure that it would deliver them a world-class EMPLOYEE whose personality, qualifications and work ethics reflect the Google standards.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในบทความออกในเดอะนิวยอร์กไทมส์ในปี 2007, Google Inc ใช้ร่วมกันมันไม่ใช่แบบดั้งเดิม สูงสร้างสรรค์กระเป๋าวิธี และการเลือก และการว่าจ้างพนักงาน เริ่มต้น การจัดการ Google ขอความช่วยเหลือของพนักงานด้านเทคนิคสูงอำนาจ และ ฝีมือดีเพื่อหาวิธีที่จะผ่านไปอย่างรวดเร็ว และตรวจสอบล้านของโปรแกรมประยุกต์ที่จะเก็บไว้ในฐานข้อมูลการสรรหาบุคลากร (หนุ่ม C., 2009)จัดการ Inc Google ตัดสินใจยังให้ความสำคัญกับลักษณะพฤติกรรมที่แตกต่างกันและบุคลิกที่แยกพนักงาน Google จากพนักงานคนอื่นในบริษัทอื่นทราบ มันเปลี่ยนโฟกัสของคุณสมบัติทางวิชาการ และประสบการณ์ด้านเทคนิคกับบุคลิกภาพของผู้สมัคร ผู้ ผลิต นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์วิธีไม่ธรรมดาความคิดและความเสี่ยงโดยรวมของผู้สมัครไปทั่วโลก คุณสมบัติทางวิชาการและประสบการณ์การทำงานแบบเร่งรัดเพิ่งเข้ามาในเป็นสำคัญที่สองของบริษัทในการเลือกผู้สมัครที่ดีสำหรับตำแหน่งที่เปิดใด ๆตั้งแต่แล้ว บริษัท Google Inc ไม่เพียงกลายเป็นที่รู้จักกันสำหรับค่าตอบแทนการงานโดดเด่น และ "หรูหรา" และแพคเกจประโยชน์ที่ให้บริการของพนักงาน แต่ในการทำใช้ของมีประสิทธิภาพที่สุดสรรหาประเมินเครื่องมือความสามารถในการรับพนักงานดีที่สุดในโลกที่เหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนด โดย Googleกระบวนการสรรหาบุคลากรของ Googleงบสุดโดดเด่นของ Eric Schmidt, CEO ของ Google Inc. คือว่า "Google ลงทุนคนนั้น" เหตุผลหลักที่ทำไมคนจากวัฒนธรรมอื่น ได้รับการฝันของการพิจารณา และถูกจ้าง โดย Google ที่บริษัทฯ นำเสนออาจเป็นงานโดดเด่นที่สุดแพคเกจค่าตอบแทนพนักงานที่ปกติเคยสามารถเพลิดเพลินกับการเพื่อดึงดูดพนักงานที่ดีที่สุด Google วาดโดยสัญญาของความมั่งคั่งและหรูหรา ให้ออกกำลังกายของพนักงานที่ มีเกือบทุกอย่างพนักงานอาจจะต้อง จากค่าตอบแทนสูง absurdly เพื่อประโยชน์แบบ และหรูหราเช่นร้านอาหาร บริการล้าง ออกกำลังกาย อาหาร ว่าง สอน บริการซักแห้ง บริการรถ haircuts น้ำมันเปลี่ยนแปลง นวด ตรวจ และหลายเพิ่มเติม ทั้งหมดฟรี (คนมืออาชีพ, 2009)อย่างไรก็ตาม การสรรหาบุคลากรยังไกลเกินปกติ หลายคนที่มีประสบการณ์ในการสรรหาบุคลากร Google narrates ซึ่งประสบการณ์ทั้งหมด nerve-wracking หนึ่งผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์ใน Google ได้มีการสัมภาษณ์ห้า-เจ็ดในหนึ่งวันสำหรับสองถึงสามวันตรง ผู้สมัครที่อ้างว่า การสัมภาษณ์ได้ยากจริง ๆ กับบางคนสว่างมากที่สุดในโลก ทำการสัมภาษณ์ที่เต็มไป ด้วยของเล่นพัฒนาสมอง ปัญหา algorithmic และทดสอบ IQ (Psabilla, 2006)ผู้สมัครอื่นที่ยัง มีประสบการณ์ในการสรรหาบุคลากรของ Google อ้างว่า ประสบการณ์ Google เป็นหนึ่งในการผจญภัย nerve-wracking ที่สุดของชีวิต Interviewers ที่กำลังมองหาบุคคลที่สว่างมาก และดังนั้น วิธีการสรรหาบุคลากรเต็มไป ด้วย IQ ทดสอบ ของเล่นพัฒนาสมอง อัลกอริทึม โครงสร้างข้อมูล และจำนวนมากของคณิตศาสตร์ที่เกี่ยวข้องในการเลือก Googleตามซัลลิแวน (2007), Google ได้มีข้อสงสัยในโลกสุดสรรหาผู้นำ Google เป็นหนึ่งในวิธีการเฉพาะต่าง ๆ ที่มีใช้เพื่อการดึงดูดของการ bests หรือครีมของพืชผล วิธีหนึ่งคือผ่านตราสินค้าจ้าง Google ได้สำเร็จเพื่อใช้แบรนด์ของตนเพื่อดึงดูดคนเก่ง และสูงอำนาจมากที่สุดในโลก เนื่องจากการเรียกร้องให้นายจ้างพนักงานประสบการณ์สุด perks หลาย สวัสดิการ และเงินเดือนสูงที่พนักงาน Google กับ Google กลายเป็น บริษัทที่ระบุมากที่สุดสำหรับผู้ชายและผู้หญิงในโลกในขณะที่ทำงานและงานที่รับผิดชอบใน Google ไม่ง่าย ประโยชน์ของหุ้นว่าไดรเวอร์หลักของและซื้ออย่างต่อเนื่องของพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทนี้ ในปี 2007 มากกว่าเปิดพนักงานที่ Google ได้รายงาน 5 น้อยกว่า%ซึ่งเป็นเพียงปรากฏการณ์ คนไม่อยากออกจากงานเนื่องจากแหล่งเสบียง และประโยชน์ที่บริษัทมีพนักงาน นอกจากนี้ วิธีการสร้างสรรค์ของ Google เมื่อมันมาถึงการว่าจ้าง และรักษาพนักงานได้พิเศษพร้อม พนักงานอ้างว่า เงินไม่เป็นปัญหาสำหรับ Google ในรูปแบบของการใช้การดูแลพนักงาน (แวน 2007)เทคนิคการสรรหาบุคลากรบรรยากาศหนึ่งที่ Google ใช้ในปี 2549 มีแนวทางเป้าหมาย และสิ่งรอบข้างเพื่อส่งข้อความการสรรหาบุคลากร ซัลลิแวนอเมริกา (2007) ที่ Google สร้างขึ้นเทคนิคเรื่องการรับสมัครนักเรียนที่สุดในบางโรงเรียนและมหาวิทยาลัยเพื่อทำงานกับการ พวกเขาได้คนจากโรงเรียนเหล่านี้สามารถเข้าถึงการค้นหาเว็บไซต์ของ Google นั้นจะระบุที่อยู่ IP ที่นักเรียนเห็นจากองค์กรใดบุคคลที่เป็นสมาชิกใน เทคนิคประสบความสำเร็จปฏิบัติการใช้สรรหาสไตล์มินิมัลลิสต์ และแต่ันั้นด้านล่างของกล่องค้นหา ระบบ Google จะรู้ว่า จบนักเรียนเป้าหมาย หรือไม่ และหรือไม่พวกเขาตั้งใจทำงาน Google หลังจากจบการศึกษา วิธีแนะวิธีประสบความสำเร็จเป้าหมายของไมโคร มันเป็นยังในปีเดียวกันเมื่อ Google เปิดให้ความคิดของการโปรแกรมแนะนำพนักงาน Google ทำไม่แน่ใจว่า มันจะส่งให้พนักงานระดับโลกที่สะท้อนถึงมาตรฐาน Google มีบุคลิกภาพ คุณสมบัติ และจรรยาบรรณการทำงานในการวางโปรแกรมนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในบทความที่ปล่อยออกมาในนิวยอร์กไทม์สในปี 2007, Google Inc ร่วมกันไม่ใช่แบบดั้งเดิมของวิธีการคิดสร้างสรรค์สูงและไม่เป็นทางการของการเลือกและการว่าจ้างพนักงาน ในขั้นแรกของ Google การจัดการขอความช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคสูงความสามารถและดีมีฝีมือคู่แข่งเพื่อหาวิธีที่จะได้อย่างรวดเร็วผ่านไปและตรวจสอบการนับล้านของการใช้งานมันเก็บไว้ในฐานข้อมูลสรรหา (หนุ่ม, C. , 2009). Google Inc การบริหารจัดการก็ตัดสินใจที่จะมุ่งเน้นไปที่ลักษณะพฤติกรรมและบุคลิกภาพที่แตกต่างกันที่แยกพนักงานของ Google จากพนักงานคนอื่น ๆ ใน บริษัท ที่มีชื่อเสียงอื่น ๆ มันเปลี่ยนโฟกัสจากคุณวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ทางเทคนิคเพื่อบุคลิกภาพของผู้สมัคร, ความคิดสร้างสรรค์, ความสามารถในการเป็นผู้นำวิธีการใหม่และไม่ธรรมดาของความคิดและความเสี่ยงโดยรวมของผู้สมัครไปทั่วโลก คุณวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ในการทำงานอย่างเข้มข้นเพียงแค่เดินเข้ามาในลำดับความสำคัญเป็นอันดับสองของ บริษัท ฯ ในการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิด. ตั้งแต่นั้นมา บริษัท Google Inc ไม่เพียง แต่กลายเป็นที่รู้จักสำหรับความโดดเด่นและ "หรูหรา" ค่าตอบแทนในการทำงานและแพคเกจประโยชน์ ก็มีพนักงานของ บริษัท แต่ยังอยู่ในการใช้ประโยชน์จากบางส่วนของเครื่องมือในการประเมินการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถมีประสิทธิภาพมากที่สุดของการเลือกพนักงานที่ดีที่สุดในโลกที่เหมาะสมกับมาตรฐานที่กำหนดโดย Google. กระบวนการสรรหาของ Google หนึ่งของงบที่โดดเด่นที่สุดของ Eric Schmidt, ซีอีโอของกูเกิลอิงค์นั่นคือ "Google ลงทุนในคน." เหตุผลหลักว่าทำไมผู้คนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างได้รับการฝันของถูกคัดเลือกและได้รับการว่าจ้างโดย Google คือการที่ บริษัท มีอาจจะเป็นที่โดดเด่นที่สุดแพคเกจชดเชยงานใด ๆ ของพนักงานปกติเคยได้เพลิดเพลินไปกับ. เพื่อที่จะดึงดูดพนักงานที่ดีที่สุด, Google ดึงพวกเขาโดย สัญญาของความมั่งคั่งและความหรูหราให้กับพนักงานของพวกเขาเกือบทุกอย่างที่พนักงานอาจจะต้องจากผลตอบแทนสูงอย่างไร้เหตุผลเพื่อประโยชน์และหรูหราฟุ่มเฟือยเช่นอาหารรสเลิศ, ล้างรถ, ห้องฟิตเนส, ขนม, คลาสออกกำลังกาย, บริการซักแห้ง, บริการรถตัดผม เปลี่ยนน้ำมัน, นวด, การตรวจและอื่น ๆ อีกมากมายทั้งหมดนี้ฟรี (คนผู้เชี่ยวชาญ, 2009) อย่างไรก็ตามกระบวนการสรรหาก็ยังไกลเกินธรรมดา หลายคนที่มีประสบการณ์ในการกระบวนการสรรหาของ Google เล่าว่าประสบการณ์โดยสิ้นเชิงประสาท wracking หนึ่งในผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์สำหรับ Google มีห้าถึงเจ็ดสัมภาษณ์ในวันหนึ่งสองสามวันตรง ผู้สมัครที่อ้างว่าการสัมภาษณ์ได้ยากจริงๆกับบางคนที่สว่างที่สุดในโลก, การดำเนินการสัมภาษณ์ที่เต็มไปด้วยของเล่นพัฒนาสมอง, ปัญหาอัลกอริทึมและการทดสอบไอคิว (Psabilla, 2006). อีกผู้สมัครที่ยังมีประสบการณ์ในกระบวนการสรรหา ของกูเกิลอ้างว่าประสบการณ์การใช้ Google ของเขาเป็นหนึ่งในที่สุดการผจญภัยประสาท wracking ของชีวิตของเขา สัมภาษณ์กำลังมองหาบุคคลที่สว่างมากและเพื่อให้วิธีการสรรหาบุคลากรที่เต็มไปด้วยการทดสอบไอคิว, ของเล่นพัฒนาสมองขั้นตอนวิธีโครงสร้างข้อมูลและจำนวนมากของคณิตศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับมัน. ขั้นตอนการคัดเลือกของ Google ตามที่ซัลลิแวน (2007), Google เป็นไม่มี สงสัยการสรรหาผู้นำที่ดีที่สุดในโลก Google เป็นที่รู้จักสำหรับแนวทางที่โดดเด่นต่างๆที่จะได้นำมาใช้เพื่อดึงดูดครีมของพืชหรือที่ดีที่สุดของ bests วิธีหนึ่งก็คือการสร้างตราสินค้าผ่านการจ้างงาน Google ได้นำมาใช้เพื่อให้ประสบความสำเร็จในแบรนด์ของพวกเขาเพื่อที่จะดึงดูดบุคคลที่มีความสามารถมากที่สุดและมีอำนาจสูงในโลก เพราะการเรียกร้องของพวกเขาในการให้ประสบการณ์ที่ดีที่สุดของพนักงานนายจ้างรับการสนับสนุนจากหลาย perks ประโยชน์และเงินเดือนสูงที่พนักงานของ Google ได้เพลิดเพลินไปกับกูเกิลกลายเป็น บริษัท ที่ต้องการมากที่สุดสำหรับผู้ชายและผู้หญิงในโลก. ในขณะที่การทำงานและความรับผิดชอบในงานใน Google ไม่ได้ง่าย ๆ ที่ได้รับประโยชน์เลือกหุ้นเป็นหนึ่งในไดรเวอร์ที่สำคัญของการเก็บรักษาและการได้มาอย่างต่อเนื่องของพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับ บริษัท นี้ ในปี 2007 พนักงานหันไปที่ Google เป็นข่าวน้อยกว่า 5% ซึ่งเป็นปรากฎการณ์ที่เพียงแค่ คนไม่ต้องการที่จะออกจาก บริษัท เพราะบทบัญญัติที่น่าตื่นตาตื่นใจและผลประโยชน์ที่ บริษัท ฯ มีพนักงานของ บริษัท นอกจากนี้ยังมีวิธีการที่สร้างสรรค์ของ Google เมื่อมันมาถึงการจ้างงานและพนักงานรักษาเป็นพิเศษเพียง พนักงานอ้างว่าเงินไม่เคยเป็นปัญหาสำหรับ Google ในแง่ของการใช้มันในการดูแลของพนักงาน (ซัลลิแวน 2007). เทคนิคอย่างหนึ่งในการสรรหาสิ่งที่น่าสังเกตว่า Google ใช้ในปี 2006 ได้รับการกำหนดเป้าหมายและวิธีการที่จะไม่สร้างความรำคาญการส่งข้อความการสรรหาบุคลากร ซัลลิแวน (2007) ระบุว่า Google crafted เทคนิคง่ายๆในการรับสมัครนักเรียนที่ดีที่สุดในโรงเรียนและมหาวิทยาลัยบางอย่างในการทำงานสำหรับพวกเขา พวกเขาได้รับอนุญาตให้ผู้คนจากโรงเรียนเหล่านี้ในการเข้าถึงพอร์ทัลค้นหาของ Google ในประเด็นที่อยู่ IP ของนักเรียนจะได้รับการระบุจะเห็นจากสิ่งที่องค์กรบุคคลที่เป็นเป็น เทคนิคที่ได้รับการดำเนินการประสบความสำเร็จในการใช้รูปแบบที่เรียบง่ายและไม่เป็นการรบกวนของการรับสมัครในประเด็นดังต่อไปนี้ช่องค้นหาของ Google ระบบจะทราบว่านักเรียนกลุ่มเป้าหมายจะจบการศึกษาหรือไม่และไม่ว่าพวกเขาตั้งใจที่จะทำงานสำหรับ Google หลังจากสำเร็จการศึกษา วิธีการเป็นมั่นเหมาะวิธีไมโครกำหนดเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จ มันก็เป็นในปีเดียวกันเมื่อ Google เปิดขึ้นกับความคิดของพนักงานโปรแกรมอ้างอิง ในการวางโปรแกรมนี้ Google ทำให้แน่ใจว่ามันจะส่งพวกเขาระดับโลกพนักงานที่มีบุคลิกภาพคุณสมบัติและจริยธรรมในการทำงานสะท้อนให้เห็นถึงมาตรฐานของ Google

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในบทความที่เผยแพร่ในนิวยอร์กไทม์สใน 2007 , Google Inc แบ่งปันของที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมวิธีการในเชิงสร้างสรรค์และแหวกแนวของการเลือกและการจ้างพนักงาน ในตอนแรกการจัดการของ Google แสวงหาความช่วยเหลือของเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคที่เชี่ยวชาญสูง และมีทักษะดีในการค้นหาวิธีที่จะได้อย่างรวดเร็วผ่านและทบทวนล้านโปรแกรมเก็บไว้ในฐานข้อมูลการสรรหาของ ( หนุ่ม , C . , 2009 ) .

การจัดการ Inc Google ตัดสินใจที่จะมุ่งเน้นไปที่แตกต่างกัน พฤติกรรม บุคลิกภาพและคุณลักษณะที่แยกจาก Google พนักงานพนักงานคนอื่นในบริษัทอื่น ๆที่รู้จักกัน . มันเปลี่ยนโฟกัสจากคุณวุฒิ ประสบการณ์ และเทคนิคของผู้สมัคร บุคลิกภาพ สร้างสรรค์ ศักยภาพความเป็นผู้นำนวัตกรรมและไม่ใช่ธรรมดา วิธีคิด และของผู้สมัครโดยรวมแสงโลก คุณสมบัติทางวิชาการและประสบการณ์งานที่เข้มข้นมาเป็นสองอันดับแรก ของ บริษัท ในการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งใด ๆเปิด

เพราะงั้นบริษัท Inc Google ไม่เพียง แต่กลายเป็นที่รู้จักของที่โดดเด่นและการชดเชย " งานหรูหรา " และประโยชน์แพคเกจมันมีพนักงานของ บริษัท แต่ยัง ในการใช้บางส่วนของที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการสรรหาเครื่องมือประเมินความสามารถในการรับพนักงานที่ดีที่สุดในโลกที่พอดีกับมาตรฐานที่กำหนดโดย Google


หนึ่ง Google ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรของงบที่เด่นที่สุดของ อีริค ชมิดท์ซีอีโอของกูเกิล คือ " Google ลงทุนในคน . " เหตุผลหลักว่าทำไมผู้คนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน มีฝันของการคัดเลือกและว่าจ้างโดย Google เป็นบริษัทให้บริการอาจจะชดเชยงานที่โดดเด่นมากที่สุดแพคเกจใด ๆ ปกติพนักงานจะสนุก

เพื่อดึงดูดพนักงานที่ดีที่สุด , Google เสมอโดยสัญญาของความมั่งคั่งและความหรูหราการให้พนักงานของพวกเขากับเกือบทุกอย่าง พนักงานอาจจะต้องจากค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่หรูหราฟุ่มเฟือย ช่างสูง เช่น อาหารอาหาร คาร์วอช , โรงยิม , ขนม , ชั้นเรียนออกกำลังกาย , บริการซักแห้ง , รถบริการ , ตัดผม , น้ำมันนวด , การตรวจร่างกาย , และอีกมากมาย ทั้งหมดฟรี ( คนมืออาชีพ 2009 )

อย่างไรก็ตามกระบวนการสรรหาก็ยังไกลเกินธรรมดา หลายคนมีประสบการณ์ใน Google การสรรหากระบวนการบรรยายว่าประสบการณ์มันประสาท wracking . หนึ่งในผู้สมัครที่ได้รับการสัมภาษณ์สำหรับ Google มีห้าถึงเจ็ดบทสัมภาษณ์ในวันเดียวสำหรับวันติดต่อกันสองถึงสามที่ผู้สมัครอ้างว่าสัมภาษณ์ยากจริงๆกับบางคนที่สว่างที่สุดใน โลก ดำเนินการสัมภาษณ์เต็มไปด้วยของเล่นพัฒนาสมอง ขั้นตอนวิธีปัญหาและการทดสอบไอคิว ( psabilla , 2006 ) .

อีกหนึ่งผู้สมัครที่ยังได้รับประสบการณ์ในการสรรหากระบวนการของ Google Google อ้างว่าประสบการณ์ของเขาเป็นหนึ่งใน ที่สุด เส้นประสาท wracking การผจญภัยของชีวิตของเขาผู้สัมภาษณ์มองหาบุคคลที่สดใสมากและดังนั้นการสรรหาวิธี เต็ม ไป ด้วยการทดสอบไอคิว , ของเล่นพัฒนาสมอง ขั้นตอนวิธี โครงสร้างข้อมูล และมากของคณิตศาสตร์ที่เกี่ยวข้องใน กระบวนการเลือก

Google ตาม ซัลลิแวน ( 2007 ) , Google จะไม่สงสัยหัวหน้าจัดหางานที่ดีที่สุดในโลกGoogle เป็นที่รู้จักกันสำหรับวิธีการที่เป็นเอกลักษณ์ต่างๆที่ได้ใช้ในการดึงดูดครีมของพืชหรือที่สุดของที่สุด . วิธีหนึ่งคือผ่านตราสินค้าจ้าง Google ได้เรียบร้อยแล้ว ใช้แบรนด์ของพวกเขาในการดึงดูดบุคคลที่เก่งที่สุดและความสามารถสูงที่สุดในโลกเพราะข้อเรียกร้องของพวกเขาให้นายจ้างที่ดีพนักงานประสบการณ์การสนับสนุนโดย perks หลาย ประโยชน์ และเงินเดือนสูง พนักงานได้รับการเพลิดเพลินกับ Google , Google เป็น บริษัท ที่ต้องการมากที่สุดสำหรับผู้ชายและผู้หญิงในโลก

ในขณะที่ทำงานและรับผิดชอบใน Google ไม่ได้ง่ายแบบนั้นตัวเลือกหุ้นประโยชน์เป็นหนึ่งของผู้ขับขี่ที่สำคัญของการเก็บรักษาและการซื้ออย่างต่อเนื่องของพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับ บริษัท นี้ ใน 2007 , พนักงานเปิดมากกว่าที่ Google ได้รับรายงานว่าน้อยกว่า 5% ซึ่งเป็นเพียงปรากฏการณ์ คนไม่อยากลาออกจากบริษัทเพราะบทบัญญัติที่น่าพิศวงและสิทธิประโยชน์ที่บริษัทมีพนักงาน นอกจากนี้การสร้างสรรค์ของ Google เมื่อมันมาถึงการจ้างงาน และการรักษาพนักงานก็ยอดเยี่ยม พนักงานเรียกร้องเงินที่ไม่เคยเป็นปัญหาสำหรับ Google ในแง่ของการใช้มันเพื่อดูแลพนักงาน ( ซัลลิแวน , 2007 ) .

หนึ่งเด่นสรรหาเทคนิคที่ Google ใช้ใน 2549 มีเป้าหมายและแนวทางรุก เพื่อส่งข้อความ รับสมัครซัลลิแวน ( 2007 ) ระบุว่า Google crafted เทคนิคง่ายๆ ในการรับสมัครนักเรียนที่ดีที่สุดในโรงเรียนหนึ่งและมหาวิทยาลัยที่จะทำงานสำหรับพวกเขา พวกเขาอนุญาตให้บุคคลจากโรงเรียนเหล่านี้เข้าถึงพอร์ทัลค้นหาของ Google ซึ่งนักเรียนที่อยู่ IP จะถูกระบุ จะเห็นจากองค์กรอะไรเป็นของบุคคลในความสำเร็จของการใช้เทคนิคที่เรียบง่ายและรูปแบบของการรุกนั้นด้านล่างช่องค้นหา ระบบของ Google จะรู้ว่าเป้าหมายนักศึกษาจะเรียนจบหรือไม่ และหรือไม่พวกเขาจะทำงานกับ Google แล้ว หลังจบการศึกษา วิธีการจะประสบความสำเร็จ ไมโคร เป้าหมาย วิธีการนอกจากนี้ ในปีเดียวกัน เมื่อ Google เปิดให้ความคิดของโปรแกรมการอ้างอิงของพนักงาน ในการวางโปรแกรม , Google ทำให้แน่ใจว่ามันจะให้พวกเขายังมีพนักงานที่มีบุคลิกภาพ คุณสมบัติ และจริยธรรมในการปฏิบัติงาน สะท้อนให้เห็นถึงมาตรฐานของ Google .