Chapter 1 What Do we by Lewenhip di

Chapter 1 What Do we by Lewenhip differences may hinder the opportunities for leadership de women in the future. For turnung that is in trouble or starting a new business are two of the most exciting opportuni ties a developing leader has to test her leadership abilities lf weapply the women are different hypothesis, the type of leadership skills needed for successful completion of either of these assignments may leave women off the list of candidates if we accept the hypothesis that women and men are more alike as leaders than they are different, women will be found in equal numbers on the candidate list Research on women from medium-sized, nontraditional orga nizations has shown that successful leaders don't all come from the same mold. Such women tended to be successful by drawing on their shared experience as omen, rather than by adhering to the rules of conduct by which men in larger and more traditional organizations have suc- cessful survey research by Judith Rosener identified several differences in how men and women described their leadership experiences. Men tended to descnbe viewin leadership as an exchange with subordinates for serices rendered They influenced others primarily through their organizational position and au- thority. The women, on the other hand, tended to describe themselves un transformational terms, They helped sub develop commitment to broader goals than their own self-interest, and they described the in fluence more in terms of personal characteristics like charisma and inter- personal skill than mere organizational position According to Rosener such women leaders encouraged participation and shared power and information, but went far beyond what is com monly thought of as participative management She called it interactive leadership. Their leadership self-descriptions reflected an approach based on enhancing others' selfworth and believing that the best peri ormance results when people are excited about their work and feel good about themselves, How did this interactive leadership style develop? Rosener concluded it was due to these women's socialization experiences and career paths. As we have indicated, the social role expected of women has emphasized that they be cooperative, supportive, understanding, gentle, and service- oriented As they entered the business world, they still found themselves in roles emphasizing these same behaviors. They found themselves in staff, rather than line, positions, and in roles lacking formal authority over others so that they had to accomplish their work without reliance on for mal power. What they had other words, was employ ther so- cially acceptable behavioral repertoire to survive organizationally What came easily to women turned out tobe a survival tactic Although their doing what and leaders often within the constraints of the job, they also develop their skills and styles over time. The women's use of interactive leadership has its roots in

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทที่ 1 ทำอะไรเรา โดย Lewenhip ความแตกต่างอาจขัดขวางโอกาสสำหรับผู้หญิงเดเป็นผู้นำในอนาคต สำหรับ turnung ที่มีปัญหาหรือเริ่มต้นธุรกิจใหม่เป็นผูก opportuni น่าตื่นเต้นที่สุดที่ผู้นำพัฒนาได้ทดสอบ weapply lf ความสามารถของเธอเป็นผู้นำที่มีผู้หญิงสอง สมมติฐานต่าง ๆ ชนิดของทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของงานเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งอาจทำให้ผู้หญิงออกจากรายการของผู้สมัครถ้าเรายอมรับสมมติฐานที่ผู้หญิง และผู้ชายมีมากเหมือนกันเป็นผู้นำมากกว่ากัน ผู้หญิงจะพบตัวเลขเท่าใน candidate list วิจัยในผู้หญิงจากขนาดกลาง nontraditional orga nizations ได้แสดงให้เห็นว่า ผู้นำไม่ทั้งหมดมาจากแม่พิมพ์เดียวกัน หญิงดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ โดยการวาดบนประสบการณ์ของพวกเขาร่วมเป็นลาง มากกว่า โดยยึดมั่นในกฎของการกระทำที่มนุษย์ในองค์กรขนาดใหญ่ และแบบดั้งเดิม ได้วิจัยสำรวจ suc cessful Judith Rosener ระบุความแตกต่างหลายวิธีชายและหญิงอธิบายประสบการณ์ของพวกเขาเป็นผู้นำ ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะ descnbe viewin เป็นผู้นำเป็นการแลกเปลี่ยนกับผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับทำเลที่แสดง พวกเขาได้รับอิทธิพลอื่น ๆ เป็นหลักผ่านตำแหน่งองค์กรและ au-thority ผู้หญิง คง แนวโน้มที่จะ อธิบายตัวเองสหประชาชาติเปลี่ยนแปลง ช่วยย่อยพัฒนามุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายที่กว้างกว่าประโยชน์ส่วนตนของเราเอง และพวกเขาอธิบายไว้ในใน fluence อื่น ๆ ในแง่ของลักษณะส่วนบุคคลเช่นความสามารถพิเศษและทักษะส่วนบุคคลอินเตอร์กว่าเพียงตำแหน่งขององค์กรตาม Rosener ผู้นำสตรีดังกล่าวสนับสนุนให้มีส่วนร่วม และร่วมพลัง และข้อมูล แต่ไปไกลเกินกว่า com monly คืออะไรคิดว่า เป็นการจัดการประชาธิปไตยเธอเรียกผู้นำแบบโต้ตอบ คำอธิบายของตนเองเป็นผู้นำประกอบด้วยวิธีการเพิ่ม selfworth ของคนอื่น และเชื่อว่า peri ormance ผลเมื่อคนตื่นเต้นกับงาน และรู้สึกดีเกี่ยวกับตัวเอง วิธีทำลักษณะผู้นำแบบโต้ตอบนี้พัฒนา Rosener สรุปก็เนื่องจากการขัดเกลาทางสังคมประสบการณ์ของผู้หญิงเหล่านี้และเส้นทางอาชีพ ตามที่เราได้ระบุไว้ บทบาททางสังคมที่คาดหวังของผู้หญิงได้เน้นว่า จะเป็นสหกรณ์ สนับสนุน ความเข้าใจ อ่อนโยน และบริการ-แปลกพวกเขาป้อนโลกธุรกิจ พวกเขายังคงพบตัวเองในบทบาทที่เน้นพฤติกรรมเดียวกันนี้ พวกเขาพบตัวเอง ใน พนักงาน มากกว่าบรรทัด ตำแหน่ง และ ในบทบาทขาดอำนาจอย่างเป็นทางการมากกว่าคนอื่นเพื่อให้พวกเขาต้องทำงานโดยไม่ต้องพึ่งบนสำหรับพลังงาน mal อะไรจะมีคำอื่น ๆ ก็ว่าจ้างเธอเพื่อ - cially ยอมรับพฤติกรรมละครรอด organizationally อะไรมาได้อย่างง่ายดายเปิดออกเติบโตเป็นกลยุทธ์การอยู่รอดแม้ว่าผู้หญิงของพวกเขาทำอะไรและผู้นำในข้อจำกัดของงาน พวกเขายังพัฒนาทักษะและรูปแบบช่วงเวลา ใช้ผู้หญิงเป็นผู้นำแบบโต้ตอบมีรากของมัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 1 เราทำในสิ่งที่แตกต่างกันโดย Lewenhip อาจขัดขวางโอกาสในการเป็นผู้นำของผู้หญิงในอนาคต สำหรับ turnung ที่อยู่ในปัญหาหรือเริ่มต้นธุรกิจใหม่เป็นสอง Opportuni ที่น่าตื่นเต้นที่สุดผูกเป็นผู้นำการพัฒนามีการทดสอบความสามารถในการเป็นผู้นำของเธอ lf weapply ผู้หญิงที่มีสมมติฐานที่แตกต่างกันประเภทของทักษะความเป็นผู้นำที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของการอย่างใดอย่างหนึ่งของการมอบหมายงานเหล่านี้ อาจจะปล่อยให้ผู้หญิงออกจากรายชื่อของผู้สมัครถ้าเรายอมรับสมมติฐานที่ว่าผู้หญิงและผู้ชายมีความเหมือนกันมากขึ้นเป็นผู้นำกว่าที่พวกเขาจะแตกต่างกันผู้หญิงจะพบได้ในจำนวนที่เท่ากันเกี่ยวกับการวิจัยรายชื่อผู้สมัครในผู้หญิงจากขนาดกลาง nizations Orga ในรูปแบบใหม่ที่มี แสดงให้เห็นว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จไม่ได้มาทั้งหมดจากแม่พิมพ์เดียวกัน ผู้หญิงดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จโดยการวาดภาพบนประสบการณ์ร่วมกันของพวกเขาเป็นลางมากกว่าโดยยึดมั่นในกฎระเบียบของการดำเนินการโดยที่คนในองค์กรขนาดใหญ่และแบบดั้งเดิมมากขึ้นมีการวิจัยเชิงสำรวจประสบความสำเร็จโดยจูดิ ธ Rosener ระบุความแตกต่างในหลายวิธีการที่ชายและหญิง เล่าประสบการณ์ผู้นำของพวกเขา ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำ descnbe viewin เป็นแลกเปลี่ยนกับผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับ serices แสดงผลพวกเขามีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ส่วนใหญ่ผ่านตำแหน่งขององค์กรของพวกเขาและ thority แบบอัตโนมัติ ผู้หญิงบนมืออื่น ๆ ที่มีแนวโน้มที่จะบอกว่าตัวเองแง่การเปลี่ยนแปลงสหประชาชาติพวกเขาช่วยย่อยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาเป้าหมายที่กว้างขึ้นกว่าที่น่าสนใจในตัวเองของตัวเองและพวกเขาอธิบายไว้ใน fluence มากขึ้นในแง่ของลักษณะส่วนบุคคลเช่นความสามารถพิเศษและทักษะส่วนบุคคลระหว่าง ตำแหน่งขององค์กรกว่าเพียงตามที่ Rosener ผู้นำสตรีดังกล่าวได้รับการสนับสนุนการมีส่วนร่วมและการใช้พลังงานและข้อมูลที่ใช้ร่วมกัน แต่ไปไกลเกินกว่าสิ่งที่เป็น COM monly ความคิดของการจัดการแบบมีส่วนร่วมเป็นเธอเรียกมันว่าเป็นผู้นำแบบโต้ตอบ รายละเอียดความเป็นผู้นำในตัวเองของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงวิธีการขึ้นอยู่กับการเสริมสร้าง selfworth อื่นและเชื่อว่าดีที่สุด Peri ormance ผลเมื่อคนรู้สึกตื่นเต้นเกี่ยวกับการทำงานของพวกเขาและรู้สึกดีกับตัวเองไม่เป็นผู้นำแบบนี้โต้ตอบพัฒนาได้อย่างไร Rosener สรุปมันเป็นเพราะผู้หญิงเหล่านี้ประสบการณ์การขัดเกลาทางสังคมและเส้นทางอาชีพ ในฐานะที่เราได้แสดงให้เห็นบทบาททางสังคมที่คาดหวังของผู้หญิงที่ได้เน้นย้ำว่าพวกเขาให้ความร่วมมือสนับสนุนความเข้าใจความอ่อนโยนและการบริการที่มุ่งเน้นในขณะที่พวกเขาเข้าไปในโลกธุรกิจที่พวกเขายังคงพบว่าตัวเองในบทบาทที่เน้นพฤติกรรมเหล่านี้เหมือนกัน พวกเขาพบว่าตัวเองอยู่ในพนักงานมากกว่าเส้นตำแหน่งและมีบทบาทในการขาดอำนาจอย่างเป็นทางการมากกว่าคนอื่น ๆ เพื่อที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จในการทำงานของพวกเขาโดยไม่ต้องพึ่งพาอำนาจ Mal สิ่งที่พวกเขามีคำอื่น ๆ ที่ได้รับการจ้าง Ther ทีเรา cially ยอมรับละครพฤติกรรมองค์กรเพื่อความอยู่รอดมาได้อย่างง่ายดายอะไรกับผู้หญิงเปิดออก Tobe ชั้นเชิงการอยู่รอดของพวกเขาแม้ว่าจะทำอะไรและมักจะเป็นผู้นำในข้อ จำกัด ของงานที่พวกเขายังพัฒนาทักษะและรูปแบบของพวกเขา ล่วงเวลา. การใช้งานของผู้หญิงในการเป็นผู้นำการโต้ตอบมีรากใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทที่ 1 สิ่งที่เราทำโดยความแตกต่าง lewenhip อาจขัดขวางโอกาสสำหรับผู้นำ de ผู้หญิงในอนาคต สำหรับ turnung ที่เป็นปัญหา หรือเริ่มต้นธุรกิจใหม่เป็นสอง opportuni น่าตื่นเต้นที่สุดความสัมพันธ์การพัฒนาผู้นำต้องทดสอบความสามารถความเป็นผู้นำของเธอถ้า weapply ผู้หญิงเป็นสมมติฐานที่แตกต่างกันประเภทของทักษะภาวะผู้นำที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของทั้งสองของงานเหล่านี้อาจปล่อยให้ผู้หญิงออกรายการของผู้สมัคร ถ้าเรายอมรับ สมมติฐานที่ว่า ผู้หญิงและผู้ชายมากขึ้นเหมือนกัน ในฐานะผู้นำมากกว่าที่พวกเขาจะแตกต่างกัน ผู้หญิงจะพบจำนวนเท่ากันในรายชื่อผู้สมัครเพื่อผู้หญิงจากขนาดกลาง หรือ nizations ใหม่ได้แสดงให้เห็นว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จไม่ได้มาจากแม่พิมพ์เดียวกัน ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จโดยการวาดภาพบนประสบการณ์ที่ใช้ร่วมกันของพวกเขาเป็นลางบอกเหตุ มากกว่า โดยยึดมั่นในกฎของการปฏิบัติที่คนในองค์กรขนาดใหญ่และแบบดั้งเดิมมากขึ้นมีซัค - การวิจัยเชิงสำรวจ cessful โดยจูดิธ rosener ระบุความแตกต่างหลายในวิธีการที่ชายและหญิงอธิบายประสบการณ์ของผู้นำของพวกเขา ผู้ชายมีแนวโน้มที่จะ descnbe viewin ภาวะผู้นำแลกเปลี่ยนกับผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อบริการให้พวกเขามีอิทธิพลต่อผู้อื่นเป็นหลักผ่านตำแหน่งองค์การและ AU - thority . ผู้หญิงบนมืออื่น ๆมีแนวโน้มที่จะอธิบายตัวเองและเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลง พวกเขาช่วยย่อยพัฒนาความมุ่งมั่นเป้าหมายกว้างกว่าผลประโยชน์ของตนเองและพวกเขาอธิบายใน fluence มากขึ้นในแง่ของลักษณะส่วนบุคคลเช่นเสน่ห์และทักษะระหว่างบุคคลมากกว่าองค์กร เพียงตำแหน่งตาม rosener ผู้นำผู้หญิงเช่นสนับสนุนการมีส่วนร่วมและแบ่งปันอำนาจและ ข้อมูล แต่ไปไกลเกินกว่าสิ่งที่คอมมอลลี่คิดว่าเป็น การบริหารแบบมีส่วนร่วม นางเรียกมันแบบภาวะผู้นำ ภาวะผู้นำของตนเองสะท้อนแนวทางการอธิบายตาม selfworth ของคนอื่นและเชื่อว่าดีที่สุด เปริ ormance ผลลัพธ์เมื่อมีคนตื่นเต้นกับงานของพวกเขาและความรู้สึกที่ดีเกี่ยวกับตัวเอง ทำไมผู้นำนี้โต้ตอบรูปแบบพัฒนา ? rosener สรุปมันเนื่องจากสตรี ถ่ายทอดประสบการณ์และเส้นทางอาชีพ ในฐานะที่เราได้ระบุ สังคม บทบาทที่คาดหวังของผู้หญิงได้เน้นว่าพวกเขาจะร่วมมือสนับสนุน ความเข้าใจ สุภาพและบริการ - oriented เช่นที่พวกเขาป้อนโลกธุรกิจ พวกเขายังพบว่าตัวเองในบทบาทที่เน้นพฤติกรรมเหล่านี้เหมือนกัน พวกเขาพบตัวเองในบุคลากร มากกว่าสาย ตำแหน่ง และบทบาทที่ขาดอย่างเป็นทางการอำนาจเหนือผู้อื่นเพื่อให้พวกเขามีงานของพวกเขาโดยไม่ต้องพึ่งพาสำหรับมอลอำนาจ สิ่งที่พวกเขามีคำอื่น ๆที่ถูกจ้างชาย - cially ยอมรับพฤติกรรมรายการละครเพื่อความอยู่รอด organizationally อะไรได้มาง่ายๆ กับผู้หญิงออกมาเพื่อการอยู่รอดยุทธวิธีแม้ว่าทำอะไรและผู้นำมักจะภายในข้อจำกัดของงานที่พวกเขายังพัฒนาทักษะและสไตล์ของพวกเขาตลอดเวลา ใช้ผู้หญิงเป็นภาวะผู้นำแบบมีรากใน