Hofstede completed a 40-country stu

Hofstede completed a 40-country study which investigated the impact of four cultural
dimensions: power distance, uncertainty avoidance, individualism, masculinity and
femininity (Hofstede, 2010)............
Hofstede’s model has been criticized by many theorists. Several have claimed that
it has methodological flaws (Blanton & Barbuto, 2005; Swaidan & Hayes, 2005).
Although there are those who disagree with his theory, most scholars recognize and
approve of Hofstede’s model. When using the model, though, Hofstede (2010) advised
researchers that there is danger of assuming that all groups can be considered
homogeneous. This implies that it is not necessarily correct to make generalizations
because of the existence of subcultures within a society. Hofstede (2010) continued by
stating that heterogeneity of culture increases when the nation is large and the population
diverse.........
Culture is also difficult to assess as it influences every facet of life (Hofstede,
2010). Nathan, Yaniv and Elizur (2009) argued that the impact of culture on
organizations can be seen in many ways. When addressing cultural impacts, things such
as language and dress are varied by region, but culture also impacts an organization’s
ability to effectively implement global talent management. Because different cultures
emphasize distinct characteristics of leadership, there need to be variances in global talent
management that are reflected in the behaviors of each culture. Nathan, Yaniv, and Elizur
(2009) shared a framework characterizing global cultures in which cultural context was
used as the critical variable and the characteristics of high and low-context cultures. High
context cultures are environmentally and group driven and opposed to low-context which
are individually driven.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษา 40 ประเทศที่ตรวจสอบผลกระทบของสี่วัฒนธรรมเสร็จสมบูรณ์อย่างไร Hofstedeขนาด: พลังงานระยะทาง หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ปัจเจก ความเป็นชาย และผู้หญิง (อย่างไร Hofstede, 2010) ...รูปแบบเป็นอย่างไร Hofstede ได้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ โดย theorists หลาย หลายได้อ้างว่า ที่มีข้อบกพร่อง methodological (Blanton & Barbuto, 2005 Swaidan & สเฮย์ส 2005)แม้มีผู้ไม่เห็นด้วยกับทฤษฎีของเขา นักวิชาการส่วนมากรู้จัก และอนุมัติอย่างไร Hofstede ของรุ่น เมื่อใช้แบบจำลอง แม้ว่า อย่างไร Hofstede (2010) แนะนำนักวิจัยที่มีความอันตรายของการสมมติว่ากลุ่มทั้งหมดจะถือว่าเป็นเนื้อเดียวกัน หมายความว่า ไม่จำเป็นต้องทำ generalizationsเนื่องจากการดำรงอยู่ของ subcultures ภายในสังคม อย่างไร Hofstede (2010) อย่างต่อเนื่องโดยระบุว่า heterogeneity วัฒนธรรมเพิ่มขึ้นเมื่อประเทศมีขนาดใหญ่และประชากรหลากหลาย...วัฒนธรรมเป็นเรื่องยากที่จะประเมินจะมีผลต่อทุกพได้ชีวิต (อย่างไร Hofstede2010. นาธาน Yaniv และ Elizur (2009) โต้เถียงที่ผลกระทบของวัฒนธรรมในองค์กรสามารถมองเห็นได้ในหลาย ๆ เมื่อกำหนดผลกระทบทางวัฒนธรรม สิ่งดังกล่าวภาษาและเครื่องแต่งกายจะแตกต่างกันตามภูมิภาค แต่วัฒนธรรมนอกจากนี้ผลกระทบขององค์กรความสามารถในการใช้จัดการความสามารถพิเศษทั่วโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากวัฒนธรรมที่แตกต่างเน้นลักษณะความแตกต่างของภาวะผู้นำ มีต้อง ต่างในความสามารถระดับโลกmanagement that are reflected in the behaviors of each culture. Nathan, Yaniv, and Elizur(2009) shared a framework characterizing global cultures in which cultural context wasused as the critical variable and the characteristics of high and low-context cultures. Highcontext cultures are environmentally and group driven and opposed to low-context whichare individually driven.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Hofstede เสร็จสิ้นการศึกษา 40 ประเทศที่การศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมสี่
มิติ: ระยะทางพลังงานหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนของปัจเจกเป็นชายและ
ผู้หญิง (Hofstede, 2010) ............
รูปแบบ Hofstede ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จาก หลายทฤษฎี หลายคนได้อ้างว่า
มันมีข้อบกพร่องเกี่ยวกับระเบียบวิธี (Blanton และ Barbuto 2005; Swaidan และเฮย์ส, 2005).
แม้ว่าจะมีผู้ที่ไม่เห็นด้วยกับทฤษฎีของเขานักวิชาการส่วนใหญ่รับรู้และ
เห็นด้วยกับรูปแบบของ Hofstede เมื่อมีการใช้รูปแบบแม้ว่า Hofstede (2010) แนะนำให้
นักวิจัยที่มีอันตรายจากการสมมติว่าทุกกลุ่มได้รับการพิจารณา
เป็นเนื้อเดียวกัน ซึ่งหมายความว่ามันไม่จำเป็นต้องแก้ไขที่จะทำให้ภาพรวม
เพราะการดำรงอยู่ของวัฒนธรรมในสังคม Hofstede (2010) อย่างต่อเนื่องโดย
ระบุความแตกต่างของวัฒนธรรมที่เพิ่มขึ้นเมื่อประเทศที่มีขนาดใหญ่และมีประชากรที่
มีความหลากหลาย .........
วัฒนธรรมยังเป็นเรื่องยากที่จะประเมินในขณะที่มันมีอิทธิพลต่อทุกด้านของชีวิต (Hofstede,
2010) นาธานและเอลีซูร์ Yaniv (2009) แย้งว่าผลกระทบของวัฒนธรรม
องค์กรที่สามารถมองเห็นได้ในหลาย ๆ เมื่ออยู่ผลกระทบทางวัฒนธรรมสิ่งดังกล่าว
เป็นภาษาและการแต่งกายจะแตกต่างกันไปตามภูมิภาค แต่ยังส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กร
ได้อย่างมีประสิทธิภาพความสามารถในการดำเนินการจัดการความสามารถระดับโลก เพราะวัฒนธรรมที่แตกต่าง
เน้นลักษณะที่แตกต่างของการเป็นผู้นำที่มีจะต้องมีความแปรปรวนในความสามารถระดับโลก
การบริหารจัดการที่จะสะท้อนให้เห็นพฤติกรรมของแต่ละวัฒนธรรม นาธาน Yaniv และเอลีซูร์
(2009) ที่ใช้ร่วมกันพัฒนาการกรอบวัฒนธรรมระดับโลกในบริบททางวัฒนธรรมที่ถูก
นำมาใช้เป็นตัวแปรที่สำคัญและลักษณะของวัฒนธรรมที่สูงและต่ำบริบท สูง
บริบทวัฒนธรรมสิ่งแวดล้อมและกลุ่มที่ขับเคลื่อนด้วยและไม่เห็นด้วยกับบริบทต่ำซึ่ง
จะขับเคลื่อนเป็นรายบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ฮอฟสติดจบ 40 ประเทศศึกษาซึ่งศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรม
4 ขนาด : พลังงานระยะทาง การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ปัจเจกบุคคล ความเป็นชายและ
ผู้หญิง ( ฮอฟสติด , 2010 ) .
ฮอฟสติดของแบบจำลองได้ถูกวิพากษ์วิจารณ์จากนักทฤษฎีมาก หลายแห่งมีการอ้างว่า
มันมีตําหนิตรง ( แบลนตัน& barbuto , 2005 ; swaidan & Hayes , 2005 ) .
แม้ว่าจะมีผู้ที่ไม่เห็นด้วยกับทฤษฎีของเขา นักวิชาการส่วนใหญ่รู้จัก และยอมรับของ
ฮอฟสติดรุ่น เมื่อใช้รูปแบบ แม้ว่า ฮอฟสติด ( 2010 ) แนะนำ
นักวิจัยว่ามีอันตรายของสมมติว่าทุกกลุ่มสามารถพิจารณา
เป็นเนื้อเดียวกัน นี้แสดงถึงว่า มันไม่จําเป็นต้องถูกต้องเพื่อให้ทั่วไป
เพราะการมีอยู่ของ subcultures ภายในสังคมฮอฟสติด ( 2010 ) อย่างต่อเนื่อง โดยระบุว่า การเพิ่มความหลากหลายของวัฒนธรรม
เมื่อประเทศมีขนาดใหญ่และจำนวนประชากรที่หลากหลาย . . .

วัฒนธรรม ยังยากที่จะประเมินเป็นอิทธิพลทุกแง่มุมของชีวิต ( ฮอฟสติด
, 2010 ) เนธาน yaniv และเอลีซูร์ ( 2009 ) แย้งว่า ผลกระทบของวัฒนธรรมบน
องค์กรสามารถเห็นได้ในหลายวิธี เมื่อจัดการกับผลกระทบทางวัฒนธรรม สิ่งต่าง ๆ เช่น
เป็นภาษาและการแต่งกายแตกต่างกันตามภูมิภาค แต่ยังมีผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กร ความสามารถในการได้อย่างมีประสิทธิภาพใช้
การจัดการความสามารถระดับโลก เพราะวัฒนธรรมที่แตกต่าง
เน้นลักษณะแตกต่างกันของผู้นำ มันต้องมีความแปรปรวนในการจัดการความสามารถพิเศษ
ทั่วโลกที่สะท้อนให้เห็นในพฤติกรรมของแต่ละวัฒนธรรม เนธาน yaniv และเอลีซูร์
( 2009 ) ใช้กรอบลักษณะวัฒนธรรมในบริบททางวัฒนธรรมระดับโลก ซึ่งได้ใช้ตัวแปร
ที่สำคัญและลักษณะของวัฒนธรรมบริบทสูงและต่ำ วัฒนธรรมและบริบทสิ่งแวดล้อม
กลุ่มขับเคลื่อนและนอกคอกต่ำบริบทซึ่ง
เป็นแบบขับเคลื่อน