While performance appraisal of acad

While performance appraisal of academic abilities (the knowledge) is traditionally based on the grading system, performance appraisal of the work experience (the competencies) is traditionally based on Likert-type scales. These two separate and indirect assessments do not accurately evaluate the ways in which individuals develop through work-integrated learning. Assessing individuals’ performance separately tends to take away the additional value of WIL programs: workplace readiness based on the alternation between the classroom and the workplace (Sattler & Peters, 2013). Attempting to capture all the effects of WIL programs on individuals’ performance by focusing on the behavioral aspect of WIL seems an interesting approach when organizational behaviors developed through WIL meet employers’ expectations (Boulton & Lucas, 2011). Indeed, assessing performance through the behaviors developed by WIL may capture how WIL programs nurture individuals’ rapport to work, and what the sustainable behavioral outcomes of WIL are. Assessing WIL performance based on a behavior-focused approach may capture the effects of the alternation between the classroom and the workplace, and address how learning from both environments transforms into behaviors. We describe performance as a behavior through which individuals’ work readiness can be assessed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในขณะที่ประเมินประสิทธิภาพของความสามารถทางวิชาการ (ความรู้) เป็นประเพณีตามจัดระบบ เพื่อประเมินผลประสิทธิภาพของประสบการณ์ทำงาน (ความสามารถ) เป็นประเพณีตาม Likert ประเภทเครื่องชั่ง ประเมินแยกต่างหาก และทางอ้อมเหล่านี้สองประเมินวิธีการที่บุคคลที่พัฒนาผ่านการเรียนรู้แบบบูรณาการทำงานอย่างถูกต้อง ประเมินประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคนแยกกันมีแนวโน้มที่จะไปเพิ่มเติมค่า WIL โปรแกรม: ความพร้อมของสถานที่ทำงานอิงสลับกันระหว่างห้องเรียนและทำงาน (Sattler & ปีเตอร์ส 2013) พยายามจับภาพทั้งหมดผลกระทบของโปรแกรม WIL ในประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคน โดยเน้นด้านพฤติกรรมของ WIL ดูเหมือนว่า วิธีการน่าสนใจเมื่อพัฒนาผ่าน WIL องค์กรพฤติกรรมตามความคาดหวังของนายจ้าง (Boulton และลูคัส 2011) จริง ประเมินประสิทธิภาพผ่านพฤติกรรมที่พัฒนา โดย WIL อาจจับวิธี WIL โปรแกรมรักษาสายสัมพันธ์ของบุคคลในการทำงาน และสิ่งผลพฤติกรรมยั่งยืนของ WIL ประเมินวิธีการลักษณะการทำงานที่เน้นประสิทธิภาพ WIL อาจจับภาพผลกระทบของการสลับกันระหว่างห้องเรียนและทำงาน และวิธีการเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมทั้งสองเปลี่ยนเป็นพฤติกรรมที่อยู่ เราอธิบายเป็นลักษณะการทำงานที่ผ่านการทำงานของแต่ละคนซึ่งสามารถประเมินความพร้อม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่การประเมินผลของความสามารถทางวิชาการ (ความรู้) เป็นไปตามแบบดั้งเดิมในระบบการจัดลำดับการประเมินผลการปฏิบัติของประสบการณ์การทำงาน (ความสามารถ) เป็นไปตามประเพณีบนตาชั่ง Likert ประเภท ทั้งสองการประเมินแยกต่างหากและทางอ้อมไม่ถูกต้องประเมินวิธีการที่บุคคลที่พัฒนาผ่านการเรียนรู้การทำงานแบบบูรณาการ การประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลแยกมีแนวโน้มที่จะไปเพิ่มมูลค่าของโปรแกรม WIL: การเตรียมความพร้อมสถานที่ทำงานอยู่บนพื้นฐานของการสลับระหว่างห้องเรียนและสถานที่ทำงาน (Sattler และปีเตอร์ส 2013) เดอะ ความพยายามที่จะจับภาพผลกระทบทั้งหมดของโปรแกรม WIL กับบุคคลประสิทธิภาพโดยเน้นในด้านพฤติกรรมของ WIL ดูเหมือนว่าวิธีที่น่าสนใจเมื่อมีการทำงานขององค์กรพัฒนาผ่าน WIL พบนายจ้างคาดหวัง (โบลตันและลูคัส 2011) อันที่จริงการประเมินผลการปฏิบัติงานผ่านพฤติกรรมที่พัฒนาโดย WIL อาจจับวิธีการที่โปรแกรม WIL บ่มเพาะความสามัคคีของประชาชนในการทำงานและสิ่งที่เป็นผลพฤติกรรมที่ยั่งยืนของ WIL มี การประเมินผลการปฏิบัติงาน WIL ขึ้นอยู่กับวิธีการที่มุ่งเน้นพฤติกรรมอาจจับผลกระทบของการสลับระหว่างห้องเรียนและสถานที่ทำงานและอยู่ที่วิธีการเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปทั้งพฤติกรรม เราอธิบายผลการดำเนินงานเป็นพฤติกรรมที่ผ่านการเตรียมความพร้อมในการทำงานของแต่ละบุคคลสามารถประเมิน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่การประเมินผลการปฏิบัติงานของความสามารถทางวิชาการ ( ความรู้ ) เป็นประเพณีที่ใช้ในระบบการตัดเกรด การประเมินผลการปฏิบัติงาน ประสบการณ์การทำงาน ( สมรรถภาพ ) เป็นประเพณีตามลิชนิดเกล็ด ทั้งสองแยกจากกันและทางอ้อมการประเมินไม่ถูกต้องประเมินวิธีการที่บุคคลพัฒนาโดยทำงานแบบบูรณาการการเรียนรู้ การประเมินประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลแยกกันมีแนวโน้มที่จะไปเพิ่มมูลค่าของโปรแกรมจะทำงานตามความพร้อมในการสลับระหว่างชั้นเรียนและสถานที่ทำงาน ( แซทเทิล & ปีเตอร์ , 2013 ) พยายามที่จะจับทั้งหมด ผลของโปรแกรมจะแสดงในของบุคคล โดยเน้นด้านพฤติกรรมจะดูน่าสนใจวิธีการเมื่อพฤติกรรมองค์การพัฒนาผ่านจะตอบสนองความคาดหวังของนายจ้าง ( โบลตัน & ลูคัส , 2011 ) แน่นอน , การประเมินประสิทธิภาพผ่านพฤติกรรมที่พัฒนาโดยวิล อาจจับแล้วโปรแกรมจะดูแลเอาใจใส่บุคคล " สายสัมพันธ์ที่จะทำงาน และเกิดพฤติกรรมที่ยั่งยืนของผลจะเป็น การประเมินประสิทธิภาพจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมวิธีการโฟกัสอาจจับผลของการสลับกันระหว่างชั้นเรียนและสถานที่ทำงานและที่อยู่ วิธีการเรียนรู้ ทั้งจากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปเป็นพฤติกรรม เราอธิบายการทำงานในฐานะพฤติกรรมที่ความพร้อมทำงานของบุคคลที่สามารถประเมิน