define impartiality as the opposite

define impartiality as the opposite of favoritism. It combines
individualist and collectivist dimensions (like the notion of
the person). The difference between impersonality and
impartiality is not just conceptual. In a practical way, impersonality
puts processes at the center of organizations and
makes them responsible for all actions. As Bauman (1994)
have aptly commented, if things go wrong within an organization
where the responsibility is impersonal, the result is
astonishing: In practice, nobody is held responsible if everyone
has followed the rules. When nobody feels responsible,
horrible deeds could be accomplished. Impartiality allows
person to be responsible and promotes relationship between
different persons, not necessarily friendship, but openness to
others.
Sharing of Advantages and Risks Rather Than
Asymmetrical Power and Advantages
Much has been said about the financial risks incurred by
entrepreneurs and investors in business projects. In this matter,
the most adverse outcome is bankruptcy, which happens
quite frequently with small businesses. Yet, employees also
experience risks and inconveniences. Senior executives are
in a distinctive situation because they can negotiate considerable
advantages that often shelter them from the basic
contingencies of everyday life. The situation of “mere”
employees is strikingly different. Certain employees risk
their health, even their lives. Each year, in every country,
work-related accidents and deaths paint a sad picture. When
we add employees who have mental health problems in the
workplace, it seems that any financial compensation would
seem negligible for those facing these risks. But work is
rarely a choice; it’s a necessity for most people. We must
also take into account the inconveniences and sacrifices
necessary for employees to obtain a position, not to mention
to keep it. Thus, employees must be mobile and available;
they must accept the fact that work ties are weak and that
they will have to cope with the business cycle. Although the
notion of suffering at work has long interested specialists,
few have highlighted the advantages of pleasant working
conditions. It is possible that the Puritan attitude, which
stemmed from Protestant work ethics, has held up the development
of a work organization focused on the well-being of
its employees, and not solely on work discipline as it is usually
understood (Barbash, 1984). Relationships with colleagues
have long been recognized as a key factor of
resilience in the workplace (Brun, 2002). Contrary to competitive
situations in which workers are pitted “against”
each other, cooperation and participation foster interpersonal
ties, which permit the unfolding of positive effects
through supportive social relationships. In the same way,
hierarchal relationships within the workplace provide a
plethora of possibilities, which stems from the style of leadership
adopted, a style that must be chosen to induce respect
and morality toward the employees.
Considering the set of mental and physical health factors,
entailed by the psychosocial factors of work within firms, we
are forced to conclude that one must have a global and ethical
vision to use the tools to manage employees, from job
attribution to performance appreciation. Only a wide perspective
enables corrections to be made to current practices
and makes it possible to go beyond traditional HRM.
Traditional HRM has proven to be successful in terms of
increasing a firm’s sales figures, but demonstrates far less
success in terms of increasing human well-being. A good
start would be to better balance all the advantages and disadvantages
encountered by working in organization (Cleveland
et al., 2015).
Tools as Guide and Not as Ends in Themselves
HRM in practice is mainly concerned with tools as it is fashioned
as a bureaucratic solution to the human problem in
organizations. In keeping with this spirit, Pettersen (2000)
explains how to develop and validate measurement instruments
to assess human potential in organizations. He advocates
a mechanistic approach to lessen the judgment and
interpretation of the persons building and using the tool. This
conception comes close to the computer metaphor (Morgan,
1986). Yet, if one wants to be able to take into account the
complexity of persons and their environment, it would be
preferable to change metaphors. An alternative metaphor
founded on the concept of enaction may better take into
account at the same time the subjective character of the subject
as well as the objective character of the object. This
would allow persons to use the tools as guides and use their
professional judgment to act. The tools are representations of
a reality, but they are not the reality (the map is not the territory).
Although these representations are useful for understanding
reality, they should leave room for professional
judgment. Acting within the computer metaphor may lead to
being less responsible, because, in this case, the action does
not depend on reflection but on an automatic procedure. The
actor is not responsible for the action because he has not
made a decision; rather, he has applied a procedure mechanically.
In this instance, the tool, which can be seen at the outset
as a way of attaining finality, can become an end unto
itself. This change from medium to end makes it possible to
disregard the essential finality. A mechanistic approach,
through its determinism, puts emphasis on the fulfillment of
prefixed criteria. However, complex situations (the same is
true of persons) shed light on unexpected elements. This
unpredictability can help reach the original finalities differently
from the way previously programmed. Must we favor
the ends we strive to reach or stick to the ways we have chosen
for reaching them? Adopting logic based on finalities
rather than on processes would seem to us preferable for
ordering priorities. The professionalism of managers allows
them to use their judgment in attaining their goal because
they are guided, not blinded, by management tools. This

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ไม่กี่สิบ เราได้เห็นการพัฒนาของผู้หญิงและแรงงาน multiethnic ผู้ชาย (แม้แต่กลุ่มในบางประเทศ), ทุกวัย สภาพแวดล้อมทางสังคม มีต่าง ๆหลักสูตร และอื่น ๆ เสาหินธรรมชาติของแรงดูเหมือนว่าจะ เป็นอดีต แต่ความตึงเครียดแม้ subsistแม้ว่า กฎหมายในหลายประเทศห้ามเลือกปฏิบัติ มีดังนั้น จำเป็นอ่อนไหวต่างกันไปและรูปแบบการจัดการ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างที่นำมาใช้ล่าสุด ผู้ปฏิบัติงานยังมีผู้บริโภค และไม่สามารถขนาดนั้นออกจากความคิดของเราหัวข้อ germane คนจัดการกับชีวิตมนุษย์ต้องไม่รู้สึกในแยกต่างหากการกระจายตัว (พนักงานที่ทำงาน) แต่ทะลักของที่เกี่ยวข้องระหว่างมิติ (พนักงาน ผู้บริโภค หลัก ประชาชนเครื่องเล่น ฯลฯ ., นั้นยังคลีฟแลนด์ Byrne, & Cavanagh, 2015)ดูคนแทนดูผู้เชี่ยวชาญKaufman (2007) ในของวิวัฒนาการทางประวัติศาสตร์ของเขาฟิลด์จะแจ้งเตือนเราว่ายุคบริหารบุคลากร การท่าทางคนไม่ปกติ:มันไปเพื่อบอกว่า คำว่า "บุคลากร" ที่ใช้ในสหรัฐอเมริกาความเครียดที่ฟังก์ชัน "เป็นส่วนหนึ่งของการการจัดการ"และการที่บุคลากรไม่เพียงฟังก์ชันพนักงาน แต่มี "ผู้กำกับดูแลพนักงาน ผู้ช่วยยืนกับประธานาธิบดี" (25 p.)ในทางตรงกันข้าม HRM มีพัฒนา และกำหนดเองเป็นการเฉพาะวุฒิการศึกษา ชนิดของโซลูชัน technocraticมนุษย์ "ปัญหา" ในองค์กร คำถามอาจเป็นถาม: มีที่อื่น ๆ ธุรกิจอาหารไม่เกี่ยวข้องกับมนุษย์หรือไม่ อย่างไรก็ตาม เป็นผู้เชี่ยวชาญของการมนุษย์ "หลากหลาย" ทรัพยากร หวังในหุ้นกับการอื่น ๆ ทรัพยากรองค์กรผู้เชี่ยวชาญ มืออาชีพเกี่ยวโอกาสและสิทธิพิเศษทางการเงิน อย่างไรก็ตาม มีการได้รับราคาที่สูงเกินไปในมุมมองของเราที่: dehumanizing การขององค์กร reification วินัย และการsubservience จะร่ำรวยทางเศรษฐกิจมักจะลบเลือนไปเหล่านั้นไม่ในพับ เราเชื่อว่า ผู้บริหารเป็นส่วนที่เข้าใจเป็นการบริหารจัดการและเรียก ที่สาเหตุ ท่าทางคน ซึ่งวัฒนธรรมทุกด้านของการจัดการ องค์กรเป็นสิ่ง มอร์แกน(1986) ได้แสดง aptly แต่ความเดือดลงไปเครื่องมือในการบริการของมนุษย์ ไม่วิธีอื่น ๆ ในเป็นพิเศษของ "โดยใช้ค่าของมนุษย์เป็นทรัพยากรหมู่คนอื่น ๆ HRM จะลบเลือนไปจุดมุ่งหมายสูงส่งมากที่สุด การซับซ้อน และความเป็นนัย โดยพวกเขา ที่เรายืนยัน เป็นเครื่องมือสำหรับกันถ้วนหน้าของมนุษย์ ในที่รู้สึก มันต้องจะกลับเนื้อกลับตัวในแบบที่ลึกซึ้งทำความเข้าใจจริยธรรมพฤติกรรม Rather กว่าMoralizing ของลักษณะการทำงานจากความคิดเห็นของเราก่อนหน้านี้ เราสามารถสรุปได้ว่า เราต้องการฉับความเข้าใจจริยธรรมของมนุษย์ และพยายามในองค์กร แต่เพิ่มเติมส่วนใหญ่ไม่เป็น สิ่งที่เราสังเกตมนุษย์ปฏิบัติได้ moralization5 การดำเนินการของผู้เข้าร่วมในองค์กรชีวิต ส่วนใหญ่ถูกนำไปต่ำกว่าระดับพนักงาน และมุ่งเศรษฐกิจเพียงอย่างเดียวเป้าหมาย ไหนรหัสพฤติกรรมจรรยาบรรณรหัสสิ่งที่เรียกว่าจริยธรรม (ซึ่งจะหมดจด deontological ถ้าไม่กฎหมาย ในความคิดและโปรแกรมประยุกต์), ไม่สามารถแทนคุณธรรมเรื่อง คือ คน มนุษย์มีการเก็บแต่เพียงผู้เดียวของศีลธรรมกระแส จินตนาการคุณธรรม และจรรยาบรรณคุณธรรม ที่ต้องย้ายไปข้างหน้าเป็นไปได้ของการพัฒนาและการใช้ เกินควบคุมราชการ การทิศทางศีลธรรมที่แนะนำท่าน รหัสทั้งหมดในจริยธรรมในการโลกจะไม่มีประโยชน์ถ้ามนุษย์ไม่มีคุณธรรมชัดเจน ให้ตีพวกเขา และแก้ไขเป็นการสถานการณ์คำสั่ง เรามีจิตสำนึกบางคนหวงแหนความคิดที่ว่า มนุษย์กำลังไม่มีคุณธรรมไม่จำกัดการ be.6 มันไม่ใช่ความเชื่อที่เราใช้ร่วมกัน เป็นประวัติศาสตร์มี amply พิสูจน์อื่น ในมนุษย์ตรงกันข้ามbastions คุณธรรมเท่านั้น และสุดท้ายได้ ตามกฎอย่างคนตาบอดมีผลในทุกร้าย และ inhumandeeds.7 นี้จะไม่พูดว่า ไม่สำคัญแต่ที่กฎพวกเขาเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ปัญหา เราต้องการคนจริงความเข้าใจจริยธรรม ไม่ factice หรือเครื่องสำอางแต่งตัวนำเสนอ โดยหลายรหัสจริยธรรม ซึ่งเป็นทั้งหมดบางองค์กรต้องมีศีลธรรม (Pinnington et al.,2007)บางลักษณะการดำเนินงานต่อการสนทนาของเราหลักที่ใช้ในการจัดการบุคคลเราจะมีลักษณะองค์ประกอบที่กำหนดลักษณะของงานซึ่งจะช่วยให้เข้าใจวิธีการจัดการบุคคลอาจแตกต่างไปเองจาก HRM ในองค์กรคอนกรีตเราจะไม่หมดแรงใน demonstration.8 นี้ เราจะแสดงเฉพาะตัวเด่นอย่าง ซึ่งมีเมตตาใช้ประโยชน์และความเสี่ยง การใช้เครื่องมือ การขอบฟ้าโดยนัยเวลา ค่าใช้จ่ายที่ซ่อนอยู่ และ การ สังเคราะห์วิคิวลาร์ชนิดต่าง ๆ ของตรรกะเมตตามนุษย์สัมพันธ์ Rather กว่าImpersonalityผู้บริหารและพนักงานซึ่งมีไม้ที่มีและงานที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์กับคนอื่น นี้impersonality ย้ายมาเพื่อหลีกเลี่ยงการคติเห็นแก่ญาติและพรรคImpersonality ถึง abstraction เป็นของบุคคลมี impersonality นี้ มนุษย์ไม่ใช่เรื่อง แต่แทนวัตถุ และท่านต้องรับรู้เป็นเรื่อง ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการพรรค เราจำเป็นต้องใช้หลักการอื่นการดำเนินการ ที่เต็มไป ด้วยความยากลำบากเช่น impersonalityเดอเมล (2003) แยกเมตตาจาก impersonalityเมตตาต้องการให้คุณเป็นเพื่อน หรือคุณเพื่อน แต่หากคุณมีเพื่อนเชื่อมโยงไปถึงข้อผูกพันทางสังคมที่อยู่ภายใต้การเกณฑ์ของเมตตา Özler และ Buyukarslan (2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมาเราได้เห็นการพัฒนาของผู้หญิงแรงงาน multiethnic และผู้ชาย (แม้เพศในบางประเทศ) ของทุกเพศทุกวัยและสภาพแวดล้อมทางสังคมต่างๆที่มีหลักสูตรและอื่น ๆ ธรรมชาติเสาหินของแรงงานดูเหมือนว่าจะเป็นอดีตที่ผ่านมาแต่ความตึงเครียดดำรงชีวิตแม้แม้ว่ากฎหมายในหลายประเทศห้ามการเลือกปฏิบัติ มีจึงเป็นความจำเป็นที่จะกลายเป็นความไวต่อความแตกต่างและจะนำมาใช้รูปแบบการบริหารจัดการซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างที่. ที่ผ่านมาคนงานนอกจากนี้ยังมีผู้บริโภคและมิติที่ไม่สามารถได้รับการยกเว้นจากความคิดของเราในหัวข้อชิดในคนการจัดการเป็นชีวิตมนุษย์ต้องไม่ได้รับการปฏิสนธิในครรภ์ที่แยกชิ้นส่วน (พนักงานที่ทำงาน) แต่ประกอบด้วยหลายมิติระหว่างที่เกี่ยวข้อง(พนักงานผู้บริโภคผู้ปกครองประชาชนผู้เล่น ฯลฯ .; ดูคลีฟแลนด์, เบิร์นและหนาก 2015). Generalist ดูแทน ของผู้เชี่ยวชาญดูลิตร(2007) ในการทบทวนของวิวัฒนาการทางประวัติศาสตร์ของสนามเตือนเราว่าในยุคการบริหารงานบุคคลที่มีท่าทางgeneralist เป็นบรรทัดฐานที่จะกล่าวต่อไปว่าคำว่า"บุคลากร" ที่ใช้ในประเทศสหรัฐอเมริกาเน้นว่าฟังก์ชั่นคือ "การยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ" และบุคลากรที่ไม่ได้เป็นเพียงการทำงานของพนักงาน แต่รวมถึง"ทุกคนที่กำกับดูแลพนักงานจากผู้ช่วยหัวหน้าประธาน." (พี. 25) ในทางตรงกันข้ามการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการพัฒนา และกำหนดตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการศึกษาชนิดของการแก้ปัญหาด้านเทคนิคที่จะเป็นมนุษย์"ปัญหา" ในองค์กร คำถามที่ได้แล้วจะถามว่า: กำลังพิเศษธุรกิจอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับมนุษย์? อย่างไรก็ตามการเป็นผู้เชี่ยวชาญของ"ความหลากหลาย" ของทรัพยากรมนุษย์หวังว่าเสมอกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรขององค์กรอื่นๆ ที่สร้างความเป็นมืออาชีพโอกาสและสิทธิพิเศษทางการเงิน แต่นี้ได้รับการได้รับในราคาที่สูงเกินไปในมุมมองของเรา: ทวนขององค์กรที่ทำให้เป็นจริงของการมีวินัยและการส่งเสริมการชนชั้นทางเศรษฐกิจมักจะลบเลือนไปผู้ที่ไม่ได้อยู่ในคอก เราเชื่อว่าการบริหารจัดการคนจะเข้าใจได้ดีที่สุดในขณะที่การบริหารจัดการของผู้บริหารและสายเพื่อที่เหตุผลสำหรับท่าทางgeneralist ซึ่งโอบกอดทุกด้านของการจัดการ องค์กรหลายสิ่งที่เป็นมอร์แกน(1986) ได้แสดงให้เห็นเหมาะเจาะ แต่โดยพื้นฐานมันเดือดลงไปที่เครื่องมือในการให้บริการของมนุษยชาติ; ไม่ใช่วิธีอื่น ๆ. ในกลายเป็นพิเศษของ"การใช้ของมนุษย์เป็นทรัพยากรในหมู่คนอื่นๆ " การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นลบเลือนไปจุดมุ่งหมายอันสูงส่งมากที่สุดที่ซับซ้อนและเป็นไปได้โดยนัยโดยพวกเขาซึ่งเรายืนยันเป็นเครื่องมือสำหรับการที่ดีขึ้นของมนุษย์สิ่งมีชีวิต ในการที่ความรู้สึกนั้นจะต้องมีการปฏิรูปในทางที่ลึกซึ้ง. เข้าใจจริยธรรมพฤติกรรมแทนที่จะศีลธรรมพฤติกรรมจากความคิดเห็นของเราก่อนเราสามารถสรุปได้ว่าเราต้องมีความเข้าใจทางจริยธรรมที่เหมาะสมยิ่งพฤติกรรมของมนุษย์และความพยายามในองค์กร แต่ไม่บ่อยกว่าสิ่งที่เราสังเกตในการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็น moralization5 ของการกระทำของผู้เข้าร่วมในชีวิตขององค์กรกำกับส่วนใหญ่พนักงานระดับล่างและมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเศรษฐกิจอย่างหมดจดเป้าหมาย เฟื่องฟูของรหัสพฤติกรรมของการดำเนินการ, เรียกว่าจริยธรรม (ซึ่งเป็น Deontological หมดจดถ้าไม่ได้ตามกฎหมายในความคิดและการประยุกต์ใช้ของพวกเขา) ไม่สามารถแทนที่เรื่องคุณธรรมที่เป็นบุคคล มนุษย์เป็นพื้นที่เก็บข้อมูลเพียงอย่างเดียวของแรงกระตุ้นทางศีลธรรมจินตนาการคุณธรรมและศีลธรรม สิ่งที่จะต้องนำมาเป็นไปได้ของการพัฒนาและการใช้นอกเหนือการควบคุมของระบบราชการที่เข็มทิศศีลธรรมแนวทางบุคคล ทั้งหมดรหัสจริยธรรมในโลกจะไม่มีประโยชน์ถ้าไม่มีมนุษย์ทางศีลธรรมที่จะเข้าใจพวกเขาตีความพวกเขาและแก้ไขให้ถูกต้องเป็นคำสั่งสถานการณ์ เรามีความตระหนักว่าบางคนยึดมั่นความคิดที่ว่ามนุษย์ไม่สามารถศีลธรรมถ้าพวกเขาจะไม่ได้จำกัด ที่จะ be.6 มันไม่ได้เป็นความเชื่อที่เรามีร่วมกันเป็นประวัติศาสตร์ได้พิสูจน์อย่างพอเพียงอย่างอื่น ในทางตรงกันข้ามมนุษย์เป็นปราการศีลธรรมเท่านั้นและที่ผ่านมา ติดตามกฎสุ่มสี่สุ่มห้ามีผลในทุกประเภทของภัยพิบัติและมนุษย์deeds.7 นี้ไม่ได้ที่จะบอกว่ากฎระเบียบที่ไม่สำคัญ แต่ที่พวกเขาเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ปัญหา เราจำเป็นต้องมีบุคคลที่มีจริงเข้าใจจริยธรรมไม่ factice หรือหน้าต่างเครื่องสำอางรวมทั้งการตกแต่งที่นำเสนอโดยรหัสจริยธรรมจำนวนมากซึ่งเป็นทั้งหมดที่มีคุณธรรมบางองค์กรมีให้(Pinnington et al., 2007). บางลักษณะการดำเนินงานดังต่อไปนี้การสนทนาของเราบนหลักการที่ใช้ในการจัดการคนตอนนี้เราจะดูที่องค์ประกอบการดำเนินการพัฒนาการ, ซึ่งจะช่วยให้เข้าใจวิธีการจัดการคนที่จะประสบความสำเร็จจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของตัวเองในองค์กรคอนกรีต. เรามีความไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ใน demonstration.8 นี้เราจะนำเสนอเพียงไม่กี่ตัวอย่างเด่นที่มีความเป็นธรรมร่วมกันในข้อได้เปรียบและความเสี่ยงการใช้เครื่องมือที่ขอบฟ้าเวลาโดยนัยค่าใช้จ่ายที่ซ่อนอยู่และเป็นสังเคราะห์, เสียงที่เปล่งออกประเภทที่แตกต่างกันของตรรกะ. the ความเป็นธรรมในความสัมพันธ์ แต่มนุษย์กว่าimpersonality ผู้จัดการและพนักงานมีประเพณีที่มีตัวตนและความสัมพันธ์ของงานที่มุ่งเน้นกับอีกคนหนึ่ง นี้impersonality ถูกนำออกมาเพื่อหลีกเลี่ยงการเล่นพรรคเล่นพวกและการเล่นพรรคเล่นพวก. impersonality หมายถึงสิ่งที่เป็นนามธรรมของคนที่. ด้วย impersonality นี้มนุษย์ไม่อยู่ภายใต้ แต่แทนที่จะวัตถุและบุคคลที่ต้องได้รับการยอมรับเป็นวิชา ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการเล่นพรรคเล่นพวกเราต้องใช้หลักการของผู้อื่นดำเนินการซึ่งไม่ได้เต็มไปด้วยความยากลำบากเช่นimpersonality. Duhamel (2003) ที่แตกต่างความเป็นธรรมจาก impersonality. ธรรมไม่จำเป็นต้องที่คุณจะเป็นเพื่อนหรือที่คุณให้เพื่อน ๆ แต่ถ้าคุณ จะมีเพื่อนคุณจะเชื่อมโยงกับพวกเขาผ่านภาระหน้าที่ทางสังคมที่ตกอยู่ภายใต้เกณฑ์ของความเป็นธรรม Özlerและ Buyukarslan (2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่ผ่านมา เราได้เห็นพัฒนาการของผู้หญิงและผู้ชาย multiethnic
แรงงาน ( แม้แต่เพศ
ในบางประเทศ ) ของทุกเพศทุกวัย สภาพแวดล้อม สังคม กับหลักสูตรต่างๆ
, และอื่น ๆ ลักษณะเสาหินของแรงงาน
ดูเหมือนจะเป็นของอดีต แต่ความตึงเครียดมีอยู่แม้
แม้ว่ากฎหมายในหลายประเทศห้ามการเลือกปฏิบัติ มี
คือ ดังนั้นต้องกลายเป็นความไวต่อความแตกต่าง
และ adopt ลักษณะการจัดการ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าความแตกต่าง
สุดท้าย คนงานยังผู้บริโภคและมิติไม่สามารถ
ถูกแยกออกจากความคิดของเราของหัวข้อที่เกี่ยวกับการบริหารบุคคล
เป็นมนุษย์ไม่ต้องคิดแยก
เศษ ( พนักงานที่ทำงาน ) แต่ขึ้น หลายมิติ ( พนักงานที่เกี่ยวข้อง
ระหว่างผู้บริโภคแต่แท้จริงแล้วมันเดือดลงไป
เครื่องมือที่บริการของมนุษยชาติ ; ไม่วิธีอื่น ๆ ใน
เป็นพิเศษ " ใช้ค่าของมนุษย์เป็นทรัพยากร
หมู่คนอื่น ๆ , " วิธีลืมจุดมุ่งหมายของขุนนางส่วนใหญ่
ความซับซ้อนและความเป็นไปได้โดยนัย โดยพวกเขา ซึ่ง
เราดันเป็นเครื่องมือสำหรับ betterment ของมนุษย์ ใน
นึก มันต้องปฏิรูปในทางที่ลึกซึ้ง
เน้นที่ฟังก์ชัน " ได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ " และว่า บุคลากรไม่เพียงพนักงานรวมถึงฟังก์ชันแต่
" ใครดูแลพนักงาน จากผู้ช่วย
โฟร์แมนกับท่านประธาน " ( หน้า 25 )
ส่วน HRM มีการพัฒนาและกำหนดตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญ
สาขาวิชา ชนิดของผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคการแก้ปัญหา
มนุษย์ " ปัญหา " ในองค์กรคำถามอาจจะถาม : เป็นธุรกิจอื่น

อาหาร มิได้เกี่ยวข้องกับมนุษย์ ? อย่างไรก็ตาม การเป็นผู้เชี่ยวชาญของ
" ความหลากหลาย " ทรัพยากรมนุษย์ หวัง เทียบกับ อื่น ๆทรัพยากรองค์การ
ผู้เชี่ยวชาญใช้โอกาสอาชีพ
และสิทธิประโยชน์ทางการเงิน อย่างไรก็ตาม มี
ได้รับในราคาที่สูงเกินไปในมุมมองของเรา : ทวน
เชื่อมโยงไปยังพวกเขาผ่านสังคมภาระผูกพันที่ตกอยู่ภายใต้
เกณฑ์ของความลำเอียง และÖ zler buyukarslan ( 2011 ) ดาวน์โหลดได้จากแขก
เมื่อ 23 กันยายน 2015
8 เซจเปิด
นิยามความเป็นกลางเป็นตรงข้ามของการลำเอียง มันรวมและมิติ
individualist collectivist ( เหมือนความคิดของ
คน ) ความแตกต่างระหว่างการขาดลักษณะของมนุษย์และ
ความเป็นกลาง ไม่ใช่แค่ครั้งนี้ผู้ปกครอง ประชาชน
ผู้เล่น ฯลฯ ดู Cleveland , Byrne &แคเวินแน็ก 2015 ) .
เป็นผู้มีความรู้ความสามารถหลากหลายมุมมองแทนผู้เชี่ยวชาญมุมมอง
คอฟแมน ( 2007 ) ในการทบทวนของวิวัฒนาการของประวัติศาสตร์
เขตเตือนเราว่าในการบริหารบุคลากรยุคใหม่ เป็นผู้มีความรู้ความสามารถหลากหลายท่าทางเป็นปกติ

: มันก็จะบอกว่า คำว่า " บุคลากร " ที่ใช้ในสหรัฐอเมริกา
แต่แท้จริงแล้วมันเดือดลงไป
เครื่องมือที่บริการของมนุษยชาติ ; ไม่วิธีอื่น ๆ ใน
เป็นพิเศษ " ใช้ค่าของมนุษย์เป็นทรัพยากร
หมู่คนอื่น ๆ , " วิธีลืมจุดมุ่งหมายของขุนนางส่วนใหญ่
ความซับซ้อนและความเป็นไปได้โดยนัย โดยพวกเขา ซึ่ง
เราดันเป็นเครื่องมือสำหรับ betterment ของมนุษย์ ใน
นึก มันต้องปฏิรูปในทางที่ลึกซึ้ง
ขององค์กร , reification ของวินัยและ
ยอมรับเศรษฐกิจชนชั้นสูงมักจะลืมคนที่ไม่ได้
ในพับ เราเชื่อว่าการจัดการคนที่ดีที่สุดเข้าใจ
เป็นการบริหารและการจัดการการโทร สำหรับเหตุผลที่
สำหรับผู้มีความรู้ความสามารถหลากหลายท่าทาง ซึ่งรวบรวมทุกแง่มุม
ของการจัดการ องค์กรหลายอย่าง เช่นมอร์แกน
( 1986 ) ได้ถูกแสดงสิ่งที่ต้องใส่ไปข้างหน้าคือความเป็นไปได้ของ
การพัฒนาและใช้ นอกเหนือการควบคุมระบบราชการ
เข็มทิศคุณธรรมชี้นำคน ทั้งหมดรหัสจริยธรรมใน
โลกจะไม่มีประโยชน์ถ้าไม่มีมนุษย์จริยธรรม
เข้าใจพวกเขา ตีความ และแก้ไขให้ถูกต้องตามที่
สถานการณ์คำสั่ง เราจะตระหนักว่าบางคน
ความเข้าใจพฤติกรรมจริยธรรมมากกว่า

moralizing พฤติกรรมจากความเห็นก่อน ของเรา เราสามารถสรุปได้ว่า เราต้องกา รเพื่อความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์จริยธรรม

และความพยายามในองค์กร แต่บ่อยกว่าไม่ได้ สิ่งที่เราสังเกตในวิธีปฏิบัติเป็น

moralization5 ของการกระทําของผู้มีส่วนร่วมในชีวิต


ส่วนใหญ่กำกับองค์การพนักงานระดับล่าง และมุ่งบรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจ
หมดจด ความรุ่งเรืองของรหัสพฤติกรรมการปฏิบัติ
เพื่อเรียกว่าจริยธรรมรหัส ( ที่หมดจด deontological ถ้า
ไม่ใช่กฎหมายในของพวกเขาความคิดและการประยุกต์ ) , ไม่สามารถแทนที่
เรื่องจริยธรรม นั่นคือ คน มนุษย์
เพียงผู้เดียวที่เก็บแรงกระตุ้นทางศีลธรรม จริยธรรมจินตนาการและ
ความประพฤติทางศีลธรรมพวกเขาเพียงอย่างเดียวไม่สามารถแก้ปัญหา เราต้องการบุคคลที่มีความเข้าใจที่แท้จริง
จริยธรรม ไม่ใช่ factice หรือศัลยกรรมตกแต่งหน้าต่าง
เสนอโดยรหัสจริยธรรมมากมาย ซึ่งทั้งหมด
ศีลธรรมบางองค์กรมีให้ ( pinnington et al . ,

) ) บางงานลักษณะ
ต่อไปนี้การสนทนาของเราในหลักการใช้จัดการคน
เป็นสังเคราะห์
เสียงของประเภทที่แตกต่างกันของตรรกะ ความเป็นกลางในความสัมพันธ์ของมนุษย์มากกว่า

ผู้จัดการและพนักงานมีผ้าเลียนแบบ

มีตัวตนและงานที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์กับคนอื่น เลียนแบบนี้
ถูกวางไว้เพื่อหลีกเลี่ยงการเล่นพรรคเล่นพวก และการเล่นพรรคเล่นพวก .
เลียนแบบหมายถึงเป็นนามธรรมของบุคคล .
กับเลียนแบบนี้มนุษย์ไม่ใช่เรื่อง แต่แทน
วัตถุ มนุษย์ต้องรู้จักคน ดังนั้น
เพื่อหลีกเลี่ยงการเล่นพรรคเล่นพวก เราต้องใช้หลักการ
ปฏิบัติการซึ่งไม่เต็มไปด้วยความยากเหมือนเลียนแบบ .
เดอเมล ( 2003 ) แตกต่างจากความเป็นกลาง ความเป็นกลาง ไม่ต้องเลียนแบบ .

ว่าคุณเป็นเพื่อน หรือที่คุณให้เพื่อน แต่ถ้าคุณมีเพื่อนที่คุณ
สนุกกับความคิดที่ว่า มนุษย์ไม่สามารถมีถ้าพวกเขาจะไม่บังคับให้
6
ไม่ใช่ความเชื่อที่เราแบ่งปันประวัติศาสตร์
มีแยะพิสูจน์ ; ในทางตรงกันข้าม มนุษย์
เป็นเท่านั้น และล่าสุดทางจริยธรรม bastions . ตามกฎ
สุ่มสี่สุ่มห้ามีผลในทุกประเภทของภัยพิบัติและทารุณกรรม
.
7 นี้ไม่ได้บอกว่ากฎที่ไม่สำคัญ แต่ที่
เชื่อมโยงไปยังพวกเขาผ่านสังคมภาระผูกพันที่ตกอยู่ภายใต้
เกณฑ์ของความลำเอียง และÖ zler buyukarslan ( 2011 )ตอนนี้เราจะดูที่องค์ประกอบของลักษณะการใช้งาน ซึ่งจะช่วยให้เข้าใจ

การจัดการบุคคลสามารถแยกแยะเอง จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ คอนกรีต
เราไม่สมบูรณ์ ในการสาธิตนี้ 8

เราจะนำเสนอเพียงไม่กี่เด่นตัวอย่าง ซึ่งมีความเป็นกลาง
แบ่งปัน , ข้อดีและความเสี่ยง การใช้เครื่องมือ ,
) ขอบฟ้าเวลา ค่าใช้จ่ายที่ซ่อนอยู่และ