The relative dearth of research on

The relative dearth of research on employee compensation is problematic for a variety of reasons. One, compensation is arguably one of the most critical influences (if not the most critical influence) on the quality and effectiveness of human capital. Compensation influences the quality of the people who apply, the quality of those hired, the likelihood of job acceptance, the motivation and performance level of the workforce, and the quality of who stays with the company (Dineen & Williamson, 2012; Saks, Wiesner, & Summers, 1996; Shaw & Gupta, 2007). Despite a surfeit of vociferous opinions to the contrary (e.g., Kohn, 1993; Pfeffer, 1998; Pink, 2009), the evidence is quite clear; compensation has powerful incentive and sorting effects (Gerhart & Rynes, 2003; Jenkins et al., 1998). In virtually every aspect of organizational functioning, compensation can shape employee behavior and organizational effectiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลงานของพวกเขาสัมพันธ์วิจัยค่าตอบแทนพนักงานจะมีปัญหาหลายประการ หนึ่ง ค่าตอบแทนเป็น arguably หนึ่งอิทธิพลสำคัญที่สุด (ถ้าไม่มีอิทธิพลสำคัญที่สุด) คุณภาพและประสิทธิภาพของบุคลากร ค่าตอบแทนมีผลต่อคุณภาพของคนที่ใช้ คุณภาพของผู้จ้าง งาน โอกาสยอมรับงาน ระดับแรงจูงใจและประสิทธิภาพของพนักงาน คุณภาพของที่อยู่กับบริษัท (Dineen และ Williamson, 2012 Saks, Wiesner ฤดู ร้อน 1996; & Shaw & กุปตา 2007) แม้ มีเปรอของความคิดเห็นตรงกันข้าม (เช่น Kohn, 1993; vociferous Pfeffer, 1998 สีชมพู 2009) หลักฐานที่เป็นค่อนข้างชัดเจน มีค่าตอบแทนจูงใจที่มีประสิทธิภาพและการเรียงลำดับผล (Gerhart และ Rynes, 2003 เจงกินส์ et al., 1998) ในแทบทุกด้านของการทำงานขององค์กร ค่าตอบแทนสามารถรูปร่างลักษณะการทำงานของพนักงานและประสิทธิผลองค์การ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขาดแคลนญาติของการวิจัยเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานเป็นปัญหาสำหรับหลากหลายเหตุผล หนึ่งคือการชดเชย ค่าตอบแทนที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพของคนที่ใช้มีคุณภาพของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้โอกาสในการได้รับการยอมรับงานที่ระดับแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและคุณภาพของผู้ที่อยู่กับ บริษัท แม้จะมีการปรนเปรอความคิดเห็นอื้ออึงไปในทางตรงกันข้าม ค่าตอบแทนที่มีแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพและผลกระทบการเรียงลำดับ ในแทบทุกแง่มุมของการทำงานขององค์กรทุกชดเชยสามารถรูปร่างพฤติกรรมของพนักงานและประสิทธิภาพขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การขาดแคลนสัมพัทธ์ของการวิจัยเกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานเป็นปัญหาสำหรับหลากหลายเหตุผล หนึ่ง การชดเชยเป็น arguably หนึ่งของอิทธิพลที่สำคัญที่สุด ( ถ้าไม่อิทธิพลสำคัญในคุณภาพและประสิทธิภาพของทุนมนุษย์ ค่าตอบแทนที่มีผลต่อคุณภาพของผู้ที่ใช้ คุณภาพของงาน โอกาสของการยอมรับงานแรงจูงใจและระดับการปฏิบัติงานของบุคลากร และคุณภาพของที่พักกับบริษัท ( ดินีน&วิลเลียมสัน , 2012 ; Saks &วิสเนอร์ , , ฤดู , 1996 ; ชอว์& Gupta , 2007 ) แม้จะมีประเภทความคิดเห็นเอะอะไปในทางตรงกันข้าม เช่น คอร์น , 1993 ; เฟฟเฟอร์ , 2541 , ชมพู , 2009 ) , หลักฐานที่ค่อนข้างชัดเจน ค่าตอบแทนมีแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพและการเรียงลำดับผล ( แกร์ฮาร์ท& rynes , 2003 ;เจนกินส์ et al . , 1998 ) ในแทบทุกด้านของการทำงานขององค์การ พฤติกรรมของพนักงานและค่าตอบแทนสามารถรูปร่าง
ประสิทธิผลองค์การ .