Similar to the notion of the gain s

Similar to the notion of the gain spiral derived from the COR
As suggested by Halbesleben (2011), it is the notion of resource
investment that can help us in understanding the consequences of
engagement. In fact, researchers have conceptualized engagement as
a state whereby an individual has resources that exceed the demands
faced on the job (Gorgievski & Hobfoll, 2008). As a consequence,
following the rationale of the COR theory, engaged employees are in
a better position to invest their resources in a manner that leads to
positive outcomes. In support of this position, different researchers
have shown that engagement is mainly associated with positive
outcomes, such as organizational commitment (Hakanen, Bakker, &
Schaufeli, 2006), life satisfaction, psychological well-being (Kanste,
2011), physical health (Shimazu, Schaufeli, Kubota, & Kawakami,
2012), and personal initiative (Hakanen, Perhoniemi et al., 2008). In
particular, previous studies have revealed that work engagement is
associated with positive outcomes of health, attitudes, and behaviours.
To be specific, some researchers found that engaged workers reported
better mental health (e.g., Innstrand, Langballe, & Falkum, 2012), more
extra-role behaviours (Rich, LePine, & Crawford, 2010), and a higher
level of job satisfaction (Brunetto, Teo, Shacklock, & Farr-Wharton,
2012). However, most of these studies have considered just one of
these kinds of variables at a time, and they have used cross-sectional
designs. Therefore, we decided to simultaneously contemplate mental
health, job satisfaction, and extra-role behaviours in the present study,
by using a longitudinal design.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คล้ายกับความคิดของเกลียวกำไรที่ได้จาก COR
ที่แนะนำโดย Halbesleben (2011) มันเป็นความคิดของทรัพยากรการลงทุนที่สามารถช่วยให้เราในการทำความเข้าใจผลกระทบของการมีส่วนร่วม ในความเป็นจริงนักวิจัยได้แนวความคิดการมีส่วนร่วมเป็นรัฐโดยบุคคลที่มีทรัพยากรที่เกินความต้องการต้องเผชิญในงาน(Gorgievski และ Hobfoll 2008) เป็นผลให้ต่อไปนี้เหตุผลของทฤษฎี COR พนักงานมีส่วนร่วมอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าการลงทุนทรัพยากรของพวกเขาในลักษณะที่จะนำไปสู่ผลบวก ในการสนับสนุนของตำแหน่งนี้นักวิจัยที่แตกต่างกันแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมมีความเกี่ยวข้องส่วนใหญ่กับการบวกผลเช่นความมุ่งมั่นขององค์กร(Hakanen แบกเกอร์และSchaufeli 2006), พึงพอใจในชีวิตจิตใจความเป็นอยู่ (Kanste, 2011) สุขภาพกาย ( ชิมาซึ, Schaufeli คูโบต้าและ Kawakami, 2012) และความคิดริเริ่มบุคคล (Hakanen, Perhoniemi et al., 2008) ในโดยเฉพาะอย่างยิ่งการศึกษาก่อนหน้านี้ได้แสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมการทำงานที่เกี่ยวข้องกับผลบวกของสุขภาพทัศนคติและพฤติกรรม. จะเฉพาะเจาะจงนักวิจัยบางคนพบว่าคนงานมีส่วนร่วมรายงานสุขภาพจิตที่ดีขึ้น (เช่น Innstrand, Langballe และ Falkum 2012) มากขึ้นพฤติกรรมบทบาทพิเศษ(รวยLépineและ Crawford, 2010) และสูงกว่าระดับของความพึงพอใจในงาน(Brunetto, Teo, Shacklock และฟาร์วอร์ตัน, 2012) แต่ส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ได้มีการพิจารณาเพียงหนึ่งในเหล่านี้ชนิดของตัวแปรที่เวลาและพวกเขาได้ใช้ตัดการออกแบบ ดังนั้นเราจึงตัดสินใจที่จะไปพร้อม ๆ กันคิดจิตสุขภาพความพึงพอใจและพฤติกรรมพิเศษบทบาทในการศึกษาปัจจุบันโดยใช้การออกแบบที่ยาว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คล้ายกับความคิดของเข้าเกลียวมาจากคอร์
เป็นข้อเสนอแนะจาก halbesleben ( 2011 ) , มันเป็นแนวคิดการลงทุนในทรัพยากรที่สามารถช่วยให้เราเข้าใจ

ผลของการหมั้น ในความเป็นจริง นักวิจัยมีแนวคิดนัดหมาย
รัฐซึ่งบุคคลนั้นมีทรัพยากรที่เกินความต้องการ
เผชิญในการทำงาน ( gorgievski & hobfoll , 2008 ) ผลที่ตามมา ,
ตามคำอธิบายของทฤษฎีสี , ว่าจ้างพนักงานในตำแหน่งดีกว่า
ลงทุนทรัพยากรของพวกเขาในลักษณะที่นำไปสู่
ผลลัพธ์ที่เป็นบวก . สนับสนุนตำแหน่งนี้ นักวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าแตกต่างกัน
หมั้นเป็นส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับผลทางบวก
เช่นความผูกพันต่อองค์การ ( hakanen Bakker & , ,
schaufeli , 2006 ) , ความพึงพอใจในชีวิตสุขภาวะทางจิต ( kanste
, 2011 ) , สุขภาพ ( ชิมาสุ , schaufeli คูโบต้า&คาวาคามิ
, , , 2012 ) และความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ( hakanen perhoniemi , et al . , 2008 ) ใน
โดยเฉพาะ การศึกษาก่อนหน้านี้พบว่ามีงานหมั้นคือ
เกี่ยวข้องกับผลบวกของสุขภาพ ทัศนคติ และพฤติกรรม .
เป็นเฉพาะนักวิจัยบางคนพบว่าแรงงานรายงาน
หมั้นสุขภาพจิตดีขึ้น ( เช่น innstrand langballe & , , falkum , 2012 ) ,
เสริมบทบาทพฤติกรรม ( รวย lepine & Crawford , 2010 ) , และระดับที่สูงขึ้น
ของความพึงพอใจในงาน ( brunetto เตียว shacklock , , ,
&ฟาร์ Wharton , 2012 ) แต่ส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้มีการพิจารณาเพียงหนึ่ง
เหล่านี้ชนิดของตัวแปรในเวลาและพวกเขาได้ใช้งานอีกครั้ง

ดังนั้นเราตัดสินใจไปพร้อมกันคิดจิต
สุขภาพ ความพึงพอใจในงาน และเสริมบทบาทพฤติกรรมในการศึกษา
โดยใช้การออกแบบตามยาว